教你如何从优秀大学生向优秀职业人转变
话题导入
在现代职场的激烈竞争中，一方面许多毕业生就业压力大，工作难寻；而另一方面企业却总是因为招不到合适的职场精英而大为苦恼，原因到底何在？是企业岗位饱和？还是倒闭的企业过多？究其原因，原来是大学培养人才的目标是优秀成绩，而企业追求的却是能够游刃有余地把握市场风向标的职业人，这样的差距就必然出现“产销不对路”的状况。既然企业无法直接从高校毕业生中招到优秀的职业人，那就必须担负起将优秀毕业生转变成优秀职业人的责任。投入必不可少，观念转变才最重要。
案例回放
遇不上“伯乐”的悲哀
李晓，某高校行政管理专业，毕业后进入某连锁酒店从服务员做起，3年后晋升为人事部主管，又过了一年，苦于本部门没有发展前途转而进入某地产销售公司从事人事工作。
该公司是一家行政人事不分家的公司，进公司的前两年，李晓主要负责招聘和培训工作，还兼任办公室秘书一职。两年后，她从培训专员晋升为人事主管，直接向人力资源经理汇报工作。由于公司人员流动频繁，且没有员工能够创造出好的业绩，故老板唐总就对人力资源工作相当的漠视，既没有给员工做专业的技能培训，也没有指导员工如何把个人职业目标和企业的经营目标结合起来。
李晓曾多次向部门张经理提出给员工进行各方面培训以及调整薪酬方案等方面的意见，但张经理也和唐总一样，对她提出的建议置之不理。开会时，领导们只说对公司有利的方面，而对存在的问题只字不提。在整个公司中，也只有她敢于提出建议和意见，其他人都默不作声，这让李晓颇为恼火。
由于所提的建议从未被采纳，也没有得到领导的重视，苦于才华得不到施展的李晓不得不再次选择辞职。她无奈地说：“在公司中，我找不到志同道合的同盟实在可悲。”
案例分析
企业更需要解决问题的人
随着人力资源管理者地位的逐步提升，成天忙着做评估、发薪水、跑后勤，就让HR们面临前所未有的尴尬局面。他们虽然身在人事管理岗位，但职能上却仍然以处理日常杂务为主。很多人头衔为人力资源经理或主管，而工作内容却无异于行政后勤。从公司角度讲，大部分老板更愿意加大生产经营和业务部门的投入，而对HR管理提升的投入却“惜墨如金”。时间久了，HR们的成就感得不到满足，也就失去了工作的热情和斗志。
在工作中有时会遇到这种情况，下级向上级提出策划方案，本期待得到上级的表扬和鼓励；但上级可能看都不看就断定方案不成熟，当废纸丢在一边。
这时候，作为下级心里定会感到委屈，有的人甚至再也不会提出方案和建议。
其实，这种心态会让这些人失去更多的机会。很多时候，上级看问题的角度会更高更广更深，他们不接受下属的建议和方案，不代表不重视，而是方案和建议很有可能的确存在不尽如人意的地方。这时候作为下级，就要学着转换思维，把驳回当成向领导、同事请教和学习的好机会，将建议和方案做得尽善尽美才是最正确的做法。由此可见，案例中，李晓并没有积极转换角度，查找自身问题，反而由于操之过急让自己背负了很大的精神负担。
李晓虽然有了几年的工作经验，但却依然没有从一个大学生转变为具有良好心理素质和职业素养的职业人，当工作不顺的时候就选择逃避并不可取。殊不知，企业需要的并不仅仅是发现问题、转移问题的好事者，而需要的是能发现并解决问题的良好执行者。
一家之言
结果才是硬道理
在学校里的“学”是获取和积累知识的过程，在职场实践中的“习”是应用和创造知识的过程。在学校里“学”得好坏可以用分数来体现，在职场上“习”得优劣必须用工作成果来证明。所以，职业人必须明白，在学校里学习知识，学生按照老师的要求答题是对老师负责；而在职场上，你按照要求完成工作任务是对企业和客户负责，企业和客户是否满意就成了衡量你工作称职与否的重要砝码。
我们必须把所学的知识进行灵活应用变成工作成果展示给大家，这样才能做到有的放矢。毕竟企业的软硬环境不同于与大学，强大的具有竞争力的企业依赖于有能力的职业化员工，只有优秀的做事者才能铸就成功的企业。职业化员工就像职业足球运动员一样，他们知道每一分钱都来自于观众，所以他们每拿一份报酬，都必须懂得加倍回馈观众，踢出更精彩的球。没有人看球就等于俱乐部不赚钱，这样以来，等待球员的就只有失业。职业人也一样，拿公司的报酬就要努力地工作，为公司创造出更大的价值，这样的良性循环，企业才会基业长青，职业人才会平步青云。 由此可见，要成为一个优秀的职业人就要把知识用活，为企业创造出极大的物质财富和精神财富。因此，在职场上，证明自己做得对是没有用的，只有证明自己做得成才是有价值的。案例中，李晓只有通过为员工做培训并提高员工创收的积极性，真正从HR的角度为公司做实事，才能得到老板和人力资源经理的重视，而不是逼着领导接受自己的意见。
专业视点
优秀职业人 功夫更在“技能”之外
职业化素质主要体现在一个职业人所拥有的观念、知识、技能、心理四个方面。正确的观念就是要做对的事说对的话，专业知识要懂，证明自己是内行，娴熟的技能是要会操作，健康的心理指的是去完成一个目标所具备的心理素质。而这四个方面只有在冲突中转变，在应用中更新，在实践中提升，在痛苦中磨练之后才会真正拥有。
树立正确的价值观念
21世纪，人力资源部门的定位是参与企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营部门。作为管理企业人力的HR，应该顺应这一发展趋势，努力掌握人力资源盘点的工作方法，为员工建立职业生涯信息库，为企业建立新型的人力资源信息库，为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系、职业生涯培训体系和辅导体系。
要有专业知识与技能
专业知识与技能包括人力资源管理的各个模块。企业HR对各个模块的掌握应该是系统而非片面和单纯的。例如，在组织设计这个模块里，不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次、设计部门、设计职权、设计横向联系、设计管理规范、设计职务等内容。 在职位设计里，不但要明白岗位分析与岗位评价的意义，也要知道怎样运用现代的评价与分析技术。
保持健康的心理状态
健康的职场心理素质表现为：经得起挫折失败，也要经得起顺利和成功；经得起别人的批评、指责，还要经得起夸奖和赞美；真正做到高兴、自豪而不自傲；平静、谦和而不自卑。
面对HR事业蓬勃发展的势头和企业中存在的落后管理模式要客观看待，努力让公司因为你的存在而让人力资源管理工作展现勃勃生机。
教你如何从优秀大学生向优秀职业人转变
话题导入
在现代职场的激烈竞争中，一方面许多毕业生就业压力大，工作难寻；而另一方面企业却总是因为招不到合适的职场精英而大为苦恼，原因到底何在？是企业岗位饱和？还是倒闭的企业过多？究其原因，原来是大学培养人才的目标是优秀成绩，而企业追求的却是能够游刃有余地把握市场风向标的职业人，这样的差距就必然出现“产销不对路”的状况。既然企业无法直接从高校毕业生中招到优秀的职业人，那就必须担负起将优秀毕业生转变成优秀职业人的责任。投入必不可少，观念转变才最重要。
案例回放
遇不上“伯乐”的悲哀
李晓，某高校行政管理专业，毕业后进入某连锁酒店从服务员做起，3年后晋升为人事部主管，又过了一年，苦于本部门没有发展前途转而进入某地产销售公司从事人事工作。
该公司是一家行政人事不分家的公司，进公司的前两年，李晓主要负责招聘和培训工作，还兼任办公室秘书一职。两年后，她从培训专员晋升为人事主管，直接向人力资源经理汇报工作。由于公司人员流动频繁，且没有员工能够创造出好的业绩，故老板唐总就对人力资源工作相当的漠视，既没有给员工做专业的技能培训，也没有指导员工如何把个人职业目标和企业的经营目标结合起来。
李晓曾多次向部门张经理提出给员工进行各方面培训以及调整薪酬方案等方面的意见，但张经理也和唐总一样，对她提出的建议置之不理。开会时，领导们只说对公司有利的方面，而对存在的问题只字不提。在整个公司中，也只有她敢于提出建议和意见，其他人都默不作声，这让李晓颇为恼火。
由于所提的建议从未被采纳，也没有得到领导的重视，苦于才华得不到施展的李晓不得不再次选择辞职。她无奈地说：“在公司中，我找不到志同道合的同盟实在可悲。”
案例分析
企业更需要解决问题的人
随着人力资源管理者地位的逐步提升，成天忙着做评估、发薪水、跑后勤，就让HR们面临前所未有的尴尬局面。他们虽然身在人事管理岗位，但职能上却仍然以处理日常杂务为主。很多人头衔为人力资源经理或主管，而工作内容却无异于行政后勤。从公司角度讲，大部分老板更愿意加大生产经营和业务部门的投入，而对HR管理提升的投入却“惜墨如金”。时间久了，HR们的成就感得不到满足，也就失去了工作的热情和斗志。
在工作中有时会遇到这种情况，下级向上级提出策划方案，本期待得到上级的表扬和鼓励；但上级可能看都不看就断定方案不成熟，当废纸丢在一边。
这时候，作为下级心里定会感到委屈，有的人甚至再也不会提出方案和建议。
其实，这种心态会让这些人失去更多的机会。很多时候，上级看问题的角度会更高更广更深，他们不接受下属的建议和方案，不代表不重视，而是方案和建议很有可能的确存在不尽如人意的地方。这时候作为下级，就要学着转换思维，把驳回当成向领导、同事请教和学习的好机会，将建议和方案做得尽善尽美才是最正确的做法。由此可见，案例中，李晓并没有积极转换角度，查找自身问题，反而由于操之过急让自己背负了很大的精神负担。
李晓虽然有了几年的工作经验，但却依然没有从一个大学生转变为具有良好心理素质和职业素养的职业人，当工作不顺的时候就选择逃避并不可取。殊不知，企业需要的并不仅仅是发现问题、转移问题的好事者，而需要的是能发现并解决问题的良好执行者。
一家之言
结果才是硬道理
在学校里的“学”是获取和积累知识的过程，在职场实践中的“习”是应用和创造知识的过程。在学校里“学”得好坏可以用分数来体现，在职场上“习”得优劣必须用工作成果来证明。所以，职业人必须明白，在学校里学习知识，学生按照老师的要求答题是对老师负责；而在职场上，你按照要求完成工作任务是对企业和客户负责，企业和客户是否满意就成了衡量你工作称职与否的重要砝码。
我们必须把所学的知识进行灵活应用变成工作成果展示给大家，这样才能做到有的放矢。毕竟企业的软硬环境不同于与大学，强大的具有竞争力的企业依赖于有能力的职业化员工，只有优秀的做事者才能铸就成功的企业。职业化员工就像职业足球运动员一样，他们知道每一分钱都来自于观众，所以他们每拿一份报酬，都必须懂得加倍回馈观众，踢出更精彩的球。没有人看球就等于俱乐部不赚钱，这样以来，等待球员的就只有失业。职业人也一样，拿公司的报酬就要努力地工作，为公司创造出更大的价值，这样的良性循环，企业才会基业长青，职业人才会平步青云。 由此可见，要成为一个优秀的职业人就要把知识用活，为企业创造出极大的物质财富和精神财富。因此，在职场上，证明自己做得对是没有用的，只有证明自己做得成才是有价值的。案例中，李晓只有通过为员工做培训并提高员工创收的积极性，真正从HR的角度为公司做实事，才能得到老板和人力资源经理的重视，而不是逼着领导接受自己的意见。
专业视点
优秀职业人 功夫更在“技能”之外
职业化素质主要体现在一个职业人所拥有的观念、知识、技能、心理四个方面。正确的观念就是要做对的事说对的话，专业知识要懂，证明自己是内行，娴熟的技能是要会操作，健康的心理指的是去完成一个目标所具备的心理素质。而这四个方面只有在冲突中转变，在应用中更新，在实践中提升，在痛苦中磨练之后才会真正拥有。
树立正确的价值观念
21世纪，人力资源部门的定位是参与企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营部门。作为管理企业人力的HR，应该顺应这一发展趋势，努力掌握人力资源盘点的工作方法，为员工建立职业生涯信息库，为企业建立新型的人力资源信息库，为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系、职业生涯培训体系和辅导体系。
要有专业知识与技能
专业知识与技能包括人力资源管理的各个模块。企业HR对各个模块的掌握应该是系统而非片面和单纯的。例如，在组织设计这个模块里，不但要知道什么样的企业适合什么样的组织结构模式，还要知道职能设计层次、设计部门、设计职权、设计横向联系、设计管理规范、设计职务等内容。 在职位设计里，不但要明白岗位分析与岗位评价的意义，也要知道怎样运用现代的评价与分析技术。
保持健康的心理状态
健康的职场心理素质表现为：经得起挫折失败，也要经得起顺利和成功；经得起别人的批评、指责，还要经得起夸奖和赞美；真正做到高兴、自豪而不自傲；平静、谦和而不自卑。
面对HR事业蓬勃发展的势头和企业中存在的落后管理模式要客观看待，努力让公司因为你的存在而让人力资源管理工作展现勃勃生机。