现代社会需要高素质人才，而高素质人才的培养离不开优质教育和高素质的教师，教育的改革和发展最终都要通过教师的实践得以实现。因此，教师专业发展已经成为当前和今后世界各国教育界共同关注的热点问题。新课程标准的实施，给教师的专业发展带来了深刻的影响。由于课程改革的迅速推进，促使教师从传统教学模式中知识的占有者和输出者向学生学习活动的组织者和促进者转变。这种角色的变化，对教师的专业化成长提出了全新的挑战。如何帮助广大教师切实领悟新课程的深刻内涵, 有效促进教师专业发展和专业成熟，就成为新课程改革中最现实、最关键的一个环节。
在现代国际竞争中，" 软实力" 的作用受到了充分关注。如果说，作为国家综合国力的重要组成部分，" 软实力" 特指一个国家依靠政治制度的吸引力、文化价值的感召力和国民形象的亲和力等释放出来的无形影响力的话，那么，学校的软实力也是其综合竞争力的一个重要环节。我们认为，一所学校的" 软实力" 在很大程度上由其领导的引领魅力、教师群体的教育教学能力以及学校文化氛围的独特吸引力构成。其中教师的教育教学能力是学校软实力的核心元素。
作为北京市高中示范校，我校在办学理念中明确提出" 要培养教师具有可持续发展的能力" 。校领导站在进一步提升学校软实力的战略高度，对本校教师专业发展和人才队伍建设极为重视，积极营造适合人才成长的生态环境，充分关心和尊重教师，帮助教师获得事业发展的成就感，使教师不断走向专业成熟，扎扎实实、一步一个脚印地落实着我校" 建设一支具有高尚师德，拥有高水平专业素质和教育创新能力的教师队伍" 的总目标。
一、探索具有二中特色的教师专业发展校本工作模式
学校成立了由全体行政干部组成的领导小组，校长和党总支书记任组长，负责全面落实校本培训的各项任务。制定了校本培训的实施方案，逐步建立、健全了学习培训保障制度，主要包括：定期研究培训工作的制度--每学期开学初研究培训计划，学期末进行总结；考核评价制度--定期考核其执行情况，做出综合评价并予以表彰；经费保障制度--根据实际需求确保相应的经费支持。
2005年，我校成立了人力资源开发与管理办公室，负责实施我校教师队伍建设工作，开展具有二中特色的校本培训。学校每年召开一次人才建设工作会，从数量、年龄、学科结构等方面分析教师队伍现状，找出优势和不足，确定教师队伍的发展点。针对特级教师、市级学科带头人和市区校三级骨干教师的不同情况，学校明确提出他们在发挥骨干教师作用方面所应承担的职责和任务。按照教龄将教师的职业发展分为" 胜任期" 、" 成熟胜任期" 和" 成熟创造期" ，对不同阶段的教师提出不同的任务要求。为发挥不同层面的教职工在教师队伍建设中的骨干作用，二中每两年评选一次校级骨干教师和骨干职员，明确职责任务。结合学校开展的" 青蓝工程" 、" 名师工程" 等人才建设措施，学校鼓励教师人人都成为" 特色教师" ，并以评价的方式激励教师成长。
我校还建立了一支以校外专家为主、本校优秀教师为辅的高水平师资培训队伍，其中有长期从事教育教学的特级教师和干部，有专门从事教育科研和心理健康研究的专家。我校还聘请了清华大学、北师大、北京教育学院等高校及科研院所的专家指导教师的专业化发展。
二、三个有机结合助推教师自主发展
（一）个人规划与学校规划有机结合
2006年，学校举行首届人才工作会议。会议向全体教职工发出一个积极的信号：人人都是学校发展的主人；人人都有超越的机会；人人都有创新的空间；人人都有成才的前途。
学校需要的人才是多元、开放、不拘一格的，因而，教师的学习和发展也应当具有多元、开放和不拘一格的特性。适逢学校制定" 十一五" 规划，学校指导教师将个人的职业目标与学校的发展目标相协调，制定了个人学习计划和职业生涯规划。学校还针对特级教师、市级学科带头人和市区校三级骨干教师以及不同发展阶段教师的情况分别提出指导性要求，从而将教师个人的职业生涯规划与学校的全面协调可持续发展融为一体，使教师充分享受学习的丰富，享受工作的快乐，享受团队的力量，享受生活的幸福，思维方式、行动方式、教学观念、教学效果等都发生了质的变化。
（二）学习活动与教育科研有机结合
在教师的学习中，学校关注并引导教师把日常的教学工作和教学研究融为一体。提倡自我反思：倡导教师进行自我对话，对自己的教学行为进行思考、审视和分析，定出个人学习计划和职业发展规划。倡导同伴互助：以教研组、备课组为互助载体，以教学中的问题为研究内容，促进教师间的对话，鼓励学术民主，形成了大胆批评、各抒己见的学术风尚。 例如：以课例研究为切入点，教师们认真学习、理解、实施新课程；以关注学生的" 学" 为切入点，开展" 面向全体学生的教学设计" 的教研实践；以" 一堂好课的标准" 的讨论为切入点，开展提高课堂教学效率的研究等。围绕这两个主题，我们对全校1900多名学生进行了问卷调查，并以调查统计信息为基础制订出了符合学校特点的" 一节好课的标准" 及" 面向全体学生的教学设计的标准（讨论稿）" 。先征求全校师生的意见和建议，然后再进一步征求教研组长、特级教师及骨干教师的意见，经过十八次修改，最后形成了大家公认的好课标准及好的教学设计的标准。
（三）培训培养与发展特色有机结合
贯彻" 全面培养全体教师、重点培养青年教师、努力培养骨干教师" 的整体部署，通过建立校本培训这一有效的学习机制，来实现教师的自我超越、自我发展、自我完善，也使学校的绩效得以提高，使学校走上了可持续发展的道路。
校本培训呈现多元化的局面：在培训内容上，我们注意符合教师群体的学习心理，及时调整学习内容，以满足教师快速更新知识结构的需求；在培训形式上，鉴于教师工作的特点，我们创新学习途径，采取多种形式激发教师学习的主动性和积极性。如将理论学习培训与学校的校本培训相结合；将人文校园建设的内容和建设数字校园相结合；将自主学习和请进来、走出去相结合；将空泛的理论和活生生的事例相结合。开展好各种层次的团队学习，构建富有生机和活力的学习体系；在学习效果上，我们以个人有收获、学校得发展为最佳效果。学校除保证教师参与研修中心的教研活动外，每周还专门为各教研组调配了一个半天的时间，开展校本培训和校本教研。在认真贯彻教学常规的情况下，坚持扎扎实实抓双基培训，如：教师仪表、教师语言与板书培训，案例演讲及交流读书笔记等，使校本培训更有目标性和实效性。
学校大力支持教师参加继续教育和进修活动，努力为教师们创造各种深造和进修的机会。在职教师70％以上完成研究生学历。40岁以下教师的外语水平进一步提高，成为具有双语教学能力的教师。几年来，学校先后组织10批99位老师赴广州、福州、上海、天津、香港、澳门、日本、新加坡、澳大利亚等国家和地区交流学习，合计投入近70万元。学校还组织老师们参观纪念邓小平诞辰100周年展览、参观新建成的首都博物馆；组织各科教师结合教学内容，到教科书中所涉及的地方进行" 文化旅游" ，创造条件帮助老师阅读社会之书，深化对教材的理解和感受。这些鲜活的培训，开阔了教师的视野，受到教师们的热烈欢迎。 学校开设了" 百家讲坛" ，每学期举办学术讲座，以此丰厚教师的科学与人文底蕴。总结推出名师，举办物理特级教师杨惟文教学思想研讨会，发挥" 数学特级教师王文杰工作室" 、" 钮小桦校长工作室" 的引导作用，使名师的教育理念惠及更多的青年教师；实行导师带教，
开辟骨干教师网上专题区，实现资源共享；举办" 现代教师研修班" ；支持骨干教师外出讲学。六年来，学校青年教师中有近200人次与导师结对，教学业务显著提高，部分优秀者已成长为市、区、校级骨干或学科带头人。学校倡导人人都成为教学有独创、带班有特色的" 特色教师" ， 1988年起建立每年一次的" 五四" 表彰优秀青年教师制度，1992年开始增设" 青蓝杯" 。1996年改为每两年一次，共表彰优秀青年教工448人次，54人次获" 青蓝杯" ，对青年教师产生了很好的激励效果。
三、以新课程改革为契机，实现教师专业成长
我校以" 观念先行、科学筹划、理性操作、强化管理、整合资源、立足校本、实现创新" 为指导思想，规范化、创造性、有特色地实施课程改革。学校成立了课程改革领导小组和学分认定委员会，组建了课程处，全面负责制定学校课程规划。教务处、学生处、人力资源开发与管理办公室、信息中心、校团委、学生会等各处室也都制定了具体的课改工作计划。对学校全部文本资源、网络课程资源、电子音像资源、人文资源、学生资源、社会资源、设施资源等进行深度整合，为课程改革提供保障。化学组、历史组、数学组、语文组、外语组、政治组等各大学科先后举办（承办）了48节市级研究课、展示课，接待了约9600位来自全市各区县的教师、教研员、国家和市级教育科学专家前来听课点评，《北京日报》、《现代教育报》等媒体刊登了百余篇报道，介绍二中实施新课程以来模块学习、学分认定、" 长短课" 结合、选修课设置、导师制、试卷改革、" 选课指导手册" 、" 学生手册" 等做法的初步成果。在此期间，学校还先后接待了全国部分城市中小学党建工作座谈会、中国教育学会教育策划学术年会的代表以及上海、南京等地同行到学校交流新课改情况。
我校教师在学习中收获越多，创新思路就越开阔，课程建设显现出百花齐放的局面。从以往的40门选修课到2007年暑假开出的138门涉及社会、人文、金融、环保、国防、艺术、体育等内容的选修课；从只有几个学生参加的兴趣小组到自由选题的23个研究性学习组织的50多项选题；从单纯的班主任制到新高一年级一位教师全方位负责多名学生的导师制；从传统的家长会到家长与导师面对面茶叙恳谈，深度沟通；从传统的理化生专业教室到开发涉及13个专业的36个资源教室。学生对于课程的选择在一个学期就经历了由" 套餐份饭（大家齐步走，人人一个样）" 到" 自助餐（根据自己的兴趣特长和发展目标选修课程）" 再到可涉足" 自制餐（自选课题、自拟方案、自己准备材料仪器、自己总结实验结果）" 的" 三部曲" 。
总之，我校教师积极抓住新课程改革这一千载难逢的机会，本着民主、开放、科学的课程理念, 充分发挥教师主体性作用，扮演着校本课程和地方课程开发者、教材编制者、教材选择者的多重角色。在这一过程中，教师们提高了对教育的理解并丰富了自身的学科知识, 超越课堂时空去思考教育教学问题。此外，在参与课程开发的同时，我校教师逐渐形成了群体合作的工作关系和与他人共事共谋发展的工作能力, 形成一种积极的学校氛围, 促进了学校的发展。
四、营造教师专业发展的校园文化氛围
二中深厚的文化精神和文化传统，是师生在长期的教育实践中创造并逐渐积淀下来的共同的价值取向、理想信念、行为准则、处事规范，作为学校的精神财富，它时刻发挥着导向、约束、凝聚、培育的作用。
我校教师在不断的学习中，进一步坚定共同的价值选择，进一步扩大多元的文化权益，进一步陶冶自觉的文化情怀，进一步传承深厚的文化传统，进一步创新独特的文化品牌。如：二中作家群现象的研究；开设二中教师自己的《百家讲坛》；举办中秋赏月晚会感受古诗、古曲；民俗运动会弘扬民族文化等等。二中近两年建成了教师博物馆、文史哲馆、古籍室、
美术馆、艺术走廊；成立了班主任沙龙、教师书画社等团体；组织了教师文化游...... 这些活动的开展，都旨在积极培育学校文化，营造教师专业发展的心理与工作环境。
对历史的尊重，对前辈的敬仰，对当下的把握，对未来的期盼，使学校产生了强大的凝聚力。钮小桦校长提出了" 空气养人--塑造和谐的文化以滋养师生" 的理念。" 空气养人" ，指的是文化之气、和谐之气、科技之气和环保之气，渗透于制度、课程、活动、环境之中，" 建设充满人文情怀的环境文化、开发独具特色的课程文化、拓展' 敬业乐群、和而不同' 的精神文化、完善' 以人为本' 的制度文化" 。学校文化的核心精神通过师生的不断实践，概括为" 求真务实，恪守严谨的科学态度；坚持真理，敬业宽容，作风民主，富有爱心的社会责任感；艰苦奋斗，吃苦耐劳，扎实创造的学风校风" 。这种理念日益深入人心且正在逐步转化为全体师生的自觉意识和行为。" 养眼、养心、养德、养智、养体、养行" ，构成了有利于师生共同发展的良好生态，整个校园呈现出优质硬件设施和儒雅的软实力资源相得益彰的局面。
五、以评价促进教师专业发展
评价是促进教师专业发展的另一个重要途径。评价与教师专业发展是一个并行的、不可分割的实践系统。构建科学的评价模式, 可以极大地推进教师专业发展。理论工作者认为，这种评价模式框架为：在评价目的方面，重激励而非重奖惩；评价氛围方面，强调教师参与评价；评价主体方面，突出评价主体多元性；评价方法方面，提倡人种学、质性研究方法的应用；评价内容方面，要求重视对教师实践性知识的评价。
本着这样的原则，我校建立了任课教师课堂教学评价、班主任评价、骨干教师评价等一系列评价体系。在评价过程中，我们淡化评价的鉴定、甄别、奖惩作用，突出评价的过程性、诊断性，发挥评价的导向性、激励性和改进性功能，即通过评价帮助被评价者发现工作中的问题和不足，明确未来改进和完善的方向，从而促进教师专业成熟和发展。我们还参加了北京市" 实施发展性评价、促进中小学教育质量提高" 项目组对高中教师专业发展的调查，在专家引领下获得教师专业发展的方法和策略。
通过以上不同途径的探索，在学校领导和全体教师的共同努力下，我校教师队伍建设水平稳步提高。目前，全校215名教职工中：中、高级职称140人；一线教师134人中，研究生课程班结业68人，硕士学历23人，博士学历4人，占任课教师的71％；在岗教师中，特级教师7人，市级学科带头人2人，市级学科骨干教师11人，区级骨干教师28人，校级骨干教师23人，达到了历史新高。学校先后有12名教师成为东城区名师工作室成员，有28名骨干教师担任东城区兼职教研员。近年来，学校举办校本培训52次，9734人（次）参加专题培训；先后有97名教师举行了市级以上公开课、研究课；承办市级以上教学研讨会十余次；获得国家、市、区级表彰奖励近200项。承担《引发新教师心灵智慧的教育叙事研究》、《高中心理健康教育在学科教学及医务管理中的渗透》、《高中体育教学中合作学习小组的应用实验研究》、《运用传感器构建中学物理实验数字化平台》、《高中教育资源的合理配置和使用效益研究》等五项国家级、市级 " 十一五" 教育规划课题。2005年以来，学校每年举行一届教学科研学术年会，共收到论文254篇，编辑了7部优秀论文集。9个教研组和280人（次）的教师获得学校教科研活动表彰；2005年以来，我校教师共有223篇教科研论文获区级以上奖励。2005年以来先后表彰了112名骨干教师、107个师徒结对组合、31名骨干职员、192名特色教师以及30名" 青蓝杯" 获得者，涉及科研、竞赛、学生活动等方面的730多个单项奖励，获奖面达到50%以上。优秀教师的团队优势不断扩大：孟艳获得北京市" 五四" 奖章；范锦荣被评为北京市优秀教师、北京市学科带头人、东城区有突出贡献的优秀人才；范锦荣、吴京梅在2008年度媒体公选中荣获" 金牌教师" 。周传章、李建红、杨晓琳、吴京梅等10位教师被评为北京市骨干教师，近三年来，我校获得北京市紫金杯班主任3人，
获区级优秀班主任6人。
2005年北京二中被评为东城区" 学习型学校" 创建工作先进集体；2003－2005年度被评为" 北京市教育科研先进学校" ；2006年7月获" 北京市教育委员会' 十五' 继续教育校本培训示范校" 称号；2007年被评为北京市优秀" 教工之家" ；2008年被评为全国精神文明先进单位。从2005年至今，学校连年在东城区教育系统年度综合评价中获" 特等奖" 。从2005年到现在，我校在市级以上主流媒体发表报道570篇，充分展示了我校的办学成果和积极经验。
六、今后教师专业发展工作的设想
（一）进一步加强师德培养
教师的" 专业发展" 需要" 师德" 作为动力支持。师德不应仅仅成为教师必须遵从的外在的规则和律令，更应当成为教师实现人格完美、追求生命超越的自觉追求和内在心灵驱动力。在今后的工作中，我们要坚持师德一票否决制，在全体教师中大力表彰先进师德事迹，宣传、弘扬师德先进个人，树立师德先进模范，使师德建设和业务培训逐步统一于教师培养的实践中。
（二）进一步关注青年教师的成长
针对青年教师的发展需求，学校采取新教师岗前培训、学校办学思想的学习、青年班主任培训、师徒结对、教育教学工作交流、教改新思想新理论的学习、树立优秀青年典型等措施为青年教师的成长搭设平台，并在大型活动中锻炼培养青年教师。
（三）继续重视骨干教师的培养
区、校级骨干教师和市级以上骨干教师应该分别进入了教师专业发展的" 成熟期" 和" 创造期" 。我们将力争建构学校市、区、校级骨干教师培养体系，为学校教师队伍的健康发展形成一支分批次、有梯度、从数量上和质量上都过硬的后备骨干教师队伍。
（四）抓好特级教师的培养，锻造名师团队
学校的特级教师队伍面临着年龄结构偏大的问题。未来的三年中学校将重点做好分阶段、按步骤培养一批特级教师后备力量的工作。根据教师个人发展计划和学校发展目标，每1-2年确定3人左右的特级教师培养目标。为这些教师的发展提供平台，通过安排后备教师带徒弟、在全市全区上示范课、在重要刊物上发表文章、举行有关教学研讨活动等方式加强后备教师的宣传力度，扩大教师在市区学科领域的影响。力争在五年中，形成一支6-8人左右的后备队伍，在每次的特级教师评审中争取有2-3名教师通过评审。
名校造就名师，名师成就名校。学校在培养青年教师、骨干教师和特级教师的同时，将着力打造一支在全国、全市知名的教师队伍。重点通过教师自我成长、学校的校本培训、校本教研、教师外出培训、讲学交流、学校举办大型教学研讨活动、主持课题研究等途径为造就名师搭设平台。力争通过五年的努力，造就一支老中青相结合、在全市乃至全国具有影响的师德高尚、业务精湛的名师团队。
（五）继续倡导人人都成为特色教师
对于整个教师群体而言，在成就名师的同时，我校倡导人人都成为高品位的" 特色教师"--教学上有独到之处，带班有特色。教师的工作需要长时间培育才能逐渐形成一种从事教育工作所必需的涵养，形成教师的学识水平、知识视野、思维品质、创新意识、审美能力、气质品位、价值取向、人格修养的总和，形成个人独有的特色。
（六）积极开展行动研究
在新课程改革中，教师不必被动地等待别人把研究成果送上门来, 再不假思索地把这些成果应用到教学中去, 而是自己就以研究者的心态置身于教学情境之中，以研究者的眼光审视和分析教学理论与教学实践中的各种问题, 对自身的行为进行反思, 对出现的问题进行探究, 对积累的经验进行总结, 使其形成规律性的认识。可以说, 行动研究把教学与研究有机
地融为一体, 它是教师持续发展的基础，是提高教学水平的关键，是创造性实施新课程的保证。
学校将积极鼓励教师开展研究，著书立说，为教师进修高一级学历提供各种支持，提高全体教师的理论素养和专业功底。
回首过去，我们由衷自豪；展望未来，我们信心百倍。尽管在教师专业化发展方面我们已经做了大量的工作，取得了辉煌的成绩，但是，我们也深刻地认识到，我校乃至全国的教师专业发展，不论思想理念还是实践探索，都与发达国家存在较大的差距。北京二中希望具有国际视野和胸怀，渴望成为全国优秀中学生成材的摇篮。我们的软实力需要增强，我们渴望建设一流的教师队伍。我们相信，在高校专家的指导下，我校教师专业发展必将迈上新的台阶！
以教师专业发展提升学校软实力
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现代社会需要高素质人才，而高素质人才的培养离不开优质教育和高素质的教师，教育的改革和发展最终都要通过教师的实践得以实现。因此，教师专业发展已经成为当前和今后世界各国教育界共同关注的热点问题。新课程标准的实施，给教师的专业发展带来了深刻的影响。由于课程改革的迅速推进，促使教师从传统教学模式中知识的占有者和输出者向学生学习活动的组织者和促进者转变。这种角色的变化，对教师的专业化成长提出了全新的挑战。如何帮助广大教师切实领悟新课程的深刻内涵, 有效促进教师专业发展和专业成熟，就成为新课程改革中最现实、最关键的一个环节。
在现代国际竞争中，" 软实力" 的作用受到了充分关注。如果说，作为国家综合国力的重要组成部分，" 软实力" 特指一个国家依靠政治制度的吸引力、文化价值的感召力和国民形象的亲和力等释放出来的无形影响力的话，那么，学校的软实力也是其综合竞争力的一个重要环节。我们认为，一所学校的" 软实力" 在很大程度上由其领导的引领魅力、教师群体的教育教学能力以及学校文化氛围的独特吸引力构成。其中教师的教育教学能力是学校软实力的核心元素。
作为北京市高中示范校，我校在办学理念中明确提出" 要培养教师具有可持续发展的能力" 。校领导站在进一步提升学校软实力的战略高度，对本校教师专业发展和人才队伍建设极为重视，积极营造适合人才成长的生态环境，充分关心和尊重教师，帮助教师获得事业发展的成就感，使教师不断走向专业成熟，扎扎实实、一步一个脚印地落实着我校" 建设一支具有高尚师德，拥有高水平专业素质和教育创新能力的教师队伍" 的总目标。
一、探索具有二中特色的教师专业发展校本工作模式
学校成立了由全体行政干部组成的领导小组，校长和党总支书记任组长，负责全面落实校本培训的各项任务。制定了校本培训的实施方案，逐步建立、健全了学习培训保障制度，主要包括：定期研究培训工作的制度--每学期开学初研究培训计划，学期末进行总结；考核评价制度--定期考核其执行情况，做出综合评价并予以表彰；经费保障制度--根据实际需求确保相应的经费支持。
2005年，我校成立了人力资源开发与管理办公室，负责实施我校教师队伍建设工作，开展具有二中特色的校本培训。学校每年召开一次人才建设工作会，从数量、年龄、学科结构等方面分析教师队伍现状，找出优势和不足，确定教师队伍的发展点。针对特级教师、市级学科带头人和市区校三级骨干教师的不同情况，学校明确提出他们在发挥骨干教师作用方面所应承担的职责和任务。按照教龄将教师的职业发展分为" 胜任期" 、" 成熟胜任期" 和" 成熟创造期" ，对不同阶段的教师提出不同的任务要求。为发挥不同层面的教职工在教师队伍建设中的骨干作用，二中每两年评选一次校级骨干教师和骨干职员，明确职责任务。结合学校开展的" 青蓝工程" 、" 名师工程" 等人才建设措施，学校鼓励教师人人都成为" 特色教师" ，并以评价的方式激励教师成长。
我校还建立了一支以校外专家为主、本校优秀教师为辅的高水平师资培训队伍，其中有长期从事教育教学的特级教师和干部，有专门从事教育科研和心理健康研究的专家。我校还聘请了清华大学、北师大、北京教育学院等高校及科研院所的专家指导教师的专业化发展。
二、三个有机结合助推教师自主发展
（一）个人规划与学校规划有机结合
2006年，学校举行首届人才工作会议。会议向全体教职工发出一个积极的信号：人人都是学校发展的主人；人人都有超越的机会；人人都有创新的空间；人人都有成才的前途。
学校需要的人才是多元、开放、不拘一格的，因而，教师的学习和发展也应当具有多元、开放和不拘一格的特性。适逢学校制定" 十一五" 规划，学校指导教师将个人的职业目标与学校的发展目标相协调，制定了个人学习计划和职业生涯规划。学校还针对特级教师、市级学科带头人和市区校三级骨干教师以及不同发展阶段教师的情况分别提出指导性要求，从而将教师个人的职业生涯规划与学校的全面协调可持续发展融为一体，使教师充分享受学习的丰富，享受工作的快乐，享受团队的力量，享受生活的幸福，思维方式、行动方式、教学观念、教学效果等都发生了质的变化。
（二）学习活动与教育科研有机结合
在教师的学习中，学校关注并引导教师把日常的教学工作和教学研究融为一体。提倡自我反思：倡导教师进行自我对话，对自己的教学行为进行思考、审视和分析，定出个人学习计划和职业发展规划。倡导同伴互助：以教研组、备课组为互助载体，以教学中的问题为研究内容，促进教师间的对话，鼓励学术民主，形成了大胆批评、各抒己见的学术风尚。 例如：以课例研究为切入点，教师们认真学习、理解、实施新课程；以关注学生的" 学" 为切入点，开展" 面向全体学生的教学设计" 的教研实践；以" 一堂好课的标准" 的讨论为切入点，开展提高课堂教学效率的研究等。围绕这两个主题，我们对全校1900多名学生进行了问卷调查，并以调查统计信息为基础制订出了符合学校特点的" 一节好课的标准" 及" 面向全体学生的教学设计的标准（讨论稿）" 。先征求全校师生的意见和建议，然后再进一步征求教研组长、特级教师及骨干教师的意见，经过十八次修改，最后形成了大家公认的好课标准及好的教学设计的标准。
（三）培训培养与发展特色有机结合
贯彻" 全面培养全体教师、重点培养青年教师、努力培养骨干教师" 的整体部署，通过建立校本培训这一有效的学习机制，来实现教师的自我超越、自我发展、自我完善，也使学校的绩效得以提高，使学校走上了可持续发展的道路。
校本培训呈现多元化的局面：在培训内容上，我们注意符合教师群体的学习心理，及时调整学习内容，以满足教师快速更新知识结构的需求；在培训形式上，鉴于教师工作的特点，我们创新学习途径，采取多种形式激发教师学习的主动性和积极性。如将理论学习培训与学校的校本培训相结合；将人文校园建设的内容和建设数字校园相结合；将自主学习和请进来、走出去相结合；将空泛的理论和活生生的事例相结合。开展好各种层次的团队学习，构建富有生机和活力的学习体系；在学习效果上，我们以个人有收获、学校得发展为最佳效果。学校除保证教师参与研修中心的教研活动外，每周还专门为各教研组调配了一个半天的时间，开展校本培训和校本教研。在认真贯彻教学常规的情况下，坚持扎扎实实抓双基培训，如：教师仪表、教师语言与板书培训，案例演讲及交流读书笔记等，使校本培训更有目标性和实效性。
学校大力支持教师参加继续教育和进修活动，努力为教师们创造各种深造和进修的机会。在职教师70％以上完成研究生学历。40岁以下教师的外语水平进一步提高，成为具有双语教学能力的教师。几年来，学校先后组织10批99位老师赴广州、福州、上海、天津、香港、澳门、日本、新加坡、澳大利亚等国家和地区交流学习，合计投入近70万元。学校还组织老师们参观纪念邓小平诞辰100周年展览、参观新建成的首都博物馆；组织各科教师结合教学内容，到教科书中所涉及的地方进行" 文化旅游" ，创造条件帮助老师阅读社会之书，深化对教材的理解和感受。这些鲜活的培训，开阔了教师的视野，受到教师们的热烈欢迎。 学校开设了" 百家讲坛" ，每学期举办学术讲座，以此丰厚教师的科学与人文底蕴。总结推出名师，举办物理特级教师杨惟文教学思想研讨会，发挥" 数学特级教师王文杰工作室" 、" 钮小桦校长工作室" 的引导作用，使名师的教育理念惠及更多的青年教师；实行导师带教，
开辟骨干教师网上专题区，实现资源共享；举办" 现代教师研修班" ；支持骨干教师外出讲学。六年来，学校青年教师中有近200人次与导师结对，教学业务显著提高，部分优秀者已成长为市、区、校级骨干或学科带头人。学校倡导人人都成为教学有独创、带班有特色的" 特色教师" ， 1988年起建立每年一次的" 五四" 表彰优秀青年教师制度，1992年开始增设" 青蓝杯" 。1996年改为每两年一次，共表彰优秀青年教工448人次，54人次获" 青蓝杯" ，对青年教师产生了很好的激励效果。
三、以新课程改革为契机，实现教师专业成长
我校以" 观念先行、科学筹划、理性操作、强化管理、整合资源、立足校本、实现创新" 为指导思想，规范化、创造性、有特色地实施课程改革。学校成立了课程改革领导小组和学分认定委员会，组建了课程处，全面负责制定学校课程规划。教务处、学生处、人力资源开发与管理办公室、信息中心、校团委、学生会等各处室也都制定了具体的课改工作计划。对学校全部文本资源、网络课程资源、电子音像资源、人文资源、学生资源、社会资源、设施资源等进行深度整合，为课程改革提供保障。化学组、历史组、数学组、语文组、外语组、政治组等各大学科先后举办（承办）了48节市级研究课、展示课，接待了约9600位来自全市各区县的教师、教研员、国家和市级教育科学专家前来听课点评，《北京日报》、《现代教育报》等媒体刊登了百余篇报道，介绍二中实施新课程以来模块学习、学分认定、" 长短课" 结合、选修课设置、导师制、试卷改革、" 选课指导手册" 、" 学生手册" 等做法的初步成果。在此期间，学校还先后接待了全国部分城市中小学党建工作座谈会、中国教育学会教育策划学术年会的代表以及上海、南京等地同行到学校交流新课改情况。
我校教师在学习中收获越多，创新思路就越开阔，课程建设显现出百花齐放的局面。从以往的40门选修课到2007年暑假开出的138门涉及社会、人文、金融、环保、国防、艺术、体育等内容的选修课；从只有几个学生参加的兴趣小组到自由选题的23个研究性学习组织的50多项选题；从单纯的班主任制到新高一年级一位教师全方位负责多名学生的导师制；从传统的家长会到家长与导师面对面茶叙恳谈，深度沟通；从传统的理化生专业教室到开发涉及13个专业的36个资源教室。学生对于课程的选择在一个学期就经历了由" 套餐份饭（大家齐步走，人人一个样）" 到" 自助餐（根据自己的兴趣特长和发展目标选修课程）" 再到可涉足" 自制餐（自选课题、自拟方案、自己准备材料仪器、自己总结实验结果）" 的" 三部曲" 。
总之，我校教师积极抓住新课程改革这一千载难逢的机会，本着民主、开放、科学的课程理念, 充分发挥教师主体性作用，扮演着校本课程和地方课程开发者、教材编制者、教材选择者的多重角色。在这一过程中，教师们提高了对教育的理解并丰富了自身的学科知识, 超越课堂时空去思考教育教学问题。此外，在参与课程开发的同时，我校教师逐渐形成了群体合作的工作关系和与他人共事共谋发展的工作能力, 形成一种积极的学校氛围, 促进了学校的发展。
四、营造教师专业发展的校园文化氛围
二中深厚的文化精神和文化传统，是师生在长期的教育实践中创造并逐渐积淀下来的共同的价值取向、理想信念、行为准则、处事规范，作为学校的精神财富，它时刻发挥着导向、约束、凝聚、培育的作用。
我校教师在不断的学习中，进一步坚定共同的价值选择，进一步扩大多元的文化权益，进一步陶冶自觉的文化情怀，进一步传承深厚的文化传统，进一步创新独特的文化品牌。如：二中作家群现象的研究；开设二中教师自己的《百家讲坛》；举办中秋赏月晚会感受古诗、古曲；民俗运动会弘扬民族文化等等。二中近两年建成了教师博物馆、文史哲馆、古籍室、
美术馆、艺术走廊；成立了班主任沙龙、教师书画社等团体；组织了教师文化游...... 这些活动的开展，都旨在积极培育学校文化，营造教师专业发展的心理与工作环境。
对历史的尊重，对前辈的敬仰，对当下的把握，对未来的期盼，使学校产生了强大的凝聚力。钮小桦校长提出了" 空气养人--塑造和谐的文化以滋养师生" 的理念。" 空气养人" ，指的是文化之气、和谐之气、科技之气和环保之气，渗透于制度、课程、活动、环境之中，" 建设充满人文情怀的环境文化、开发独具特色的课程文化、拓展' 敬业乐群、和而不同' 的精神文化、完善' 以人为本' 的制度文化" 。学校文化的核心精神通过师生的不断实践，概括为" 求真务实，恪守严谨的科学态度；坚持真理，敬业宽容，作风民主，富有爱心的社会责任感；艰苦奋斗，吃苦耐劳，扎实创造的学风校风" 。这种理念日益深入人心且正在逐步转化为全体师生的自觉意识和行为。" 养眼、养心、养德、养智、养体、养行" ，构成了有利于师生共同发展的良好生态，整个校园呈现出优质硬件设施和儒雅的软实力资源相得益彰的局面。
五、以评价促进教师专业发展
评价是促进教师专业发展的另一个重要途径。评价与教师专业发展是一个并行的、不可分割的实践系统。构建科学的评价模式, 可以极大地推进教师专业发展。理论工作者认为，这种评价模式框架为：在评价目的方面，重激励而非重奖惩；评价氛围方面，强调教师参与评价；评价主体方面，突出评价主体多元性；评价方法方面，提倡人种学、质性研究方法的应用；评价内容方面，要求重视对教师实践性知识的评价。
本着这样的原则，我校建立了任课教师课堂教学评价、班主任评价、骨干教师评价等一系列评价体系。在评价过程中，我们淡化评价的鉴定、甄别、奖惩作用，突出评价的过程性、诊断性，发挥评价的导向性、激励性和改进性功能，即通过评价帮助被评价者发现工作中的问题和不足，明确未来改进和完善的方向，从而促进教师专业成熟和发展。我们还参加了北京市" 实施发展性评价、促进中小学教育质量提高" 项目组对高中教师专业发展的调查，在专家引领下获得教师专业发展的方法和策略。
通过以上不同途径的探索，在学校领导和全体教师的共同努力下，我校教师队伍建设水平稳步提高。目前，全校215名教职工中：中、高级职称140人；一线教师134人中，研究生课程班结业68人，硕士学历23人，博士学历4人，占任课教师的71％；在岗教师中，特级教师7人，市级学科带头人2人，市级学科骨干教师11人，区级骨干教师28人，校级骨干教师23人，达到了历史新高。学校先后有12名教师成为东城区名师工作室成员，有28名骨干教师担任东城区兼职教研员。近年来，学校举办校本培训52次，9734人（次）参加专题培训；先后有97名教师举行了市级以上公开课、研究课；承办市级以上教学研讨会十余次；获得国家、市、区级表彰奖励近200项。承担《引发新教师心灵智慧的教育叙事研究》、《高中心理健康教育在学科教学及医务管理中的渗透》、《高中体育教学中合作学习小组的应用实验研究》、《运用传感器构建中学物理实验数字化平台》、《高中教育资源的合理配置和使用效益研究》等五项国家级、市级 " 十一五" 教育规划课题。2005年以来，学校每年举行一届教学科研学术年会，共收到论文254篇，编辑了7部优秀论文集。9个教研组和280人（次）的教师获得学校教科研活动表彰；2005年以来，我校教师共有223篇教科研论文获区级以上奖励。2005年以来先后表彰了112名骨干教师、107个师徒结对组合、31名骨干职员、192名特色教师以及30名" 青蓝杯" 获得者，涉及科研、竞赛、学生活动等方面的730多个单项奖励，获奖面达到50%以上。优秀教师的团队优势不断扩大：孟艳获得北京市" 五四" 奖章；范锦荣被评为北京市优秀教师、北京市学科带头人、东城区有突出贡献的优秀人才；范锦荣、吴京梅在2008年度媒体公选中荣获" 金牌教师" 。周传章、李建红、杨晓琳、吴京梅等10位教师被评为北京市骨干教师，近三年来，我校获得北京市紫金杯班主任3人，
获区级优秀班主任6人。
2005年北京二中被评为东城区" 学习型学校" 创建工作先进集体；2003－2005年度被评为" 北京市教育科研先进学校" ；2006年7月获" 北京市教育委员会' 十五' 继续教育校本培训示范校" 称号；2007年被评为北京市优秀" 教工之家" ；2008年被评为全国精神文明先进单位。从2005年至今，学校连年在东城区教育系统年度综合评价中获" 特等奖" 。从2005年到现在，我校在市级以上主流媒体发表报道570篇，充分展示了我校的办学成果和积极经验。
六、今后教师专业发展工作的设想
（一）进一步加强师德培养
教师的" 专业发展" 需要" 师德" 作为动力支持。师德不应仅仅成为教师必须遵从的外在的规则和律令，更应当成为教师实现人格完美、追求生命超越的自觉追求和内在心灵驱动力。在今后的工作中，我们要坚持师德一票否决制，在全体教师中大力表彰先进师德事迹，宣传、弘扬师德先进个人，树立师德先进模范，使师德建设和业务培训逐步统一于教师培养的实践中。
（二）进一步关注青年教师的成长
针对青年教师的发展需求，学校采取新教师岗前培训、学校办学思想的学习、青年班主任培训、师徒结对、教育教学工作交流、教改新思想新理论的学习、树立优秀青年典型等措施为青年教师的成长搭设平台，并在大型活动中锻炼培养青年教师。
（三）继续重视骨干教师的培养
区、校级骨干教师和市级以上骨干教师应该分别进入了教师专业发展的" 成熟期" 和" 创造期" 。我们将力争建构学校市、区、校级骨干教师培养体系，为学校教师队伍的健康发展形成一支分批次、有梯度、从数量上和质量上都过硬的后备骨干教师队伍。
（四）抓好特级教师的培养，锻造名师团队
学校的特级教师队伍面临着年龄结构偏大的问题。未来的三年中学校将重点做好分阶段、按步骤培养一批特级教师后备力量的工作。根据教师个人发展计划和学校发展目标，每1-2年确定3人左右的特级教师培养目标。为这些教师的发展提供平台，通过安排后备教师带徒弟、在全市全区上示范课、在重要刊物上发表文章、举行有关教学研讨活动等方式加强后备教师的宣传力度，扩大教师在市区学科领域的影响。力争在五年中，形成一支6-8人左右的后备队伍，在每次的特级教师评审中争取有2-3名教师通过评审。
名校造就名师，名师成就名校。学校在培养青年教师、骨干教师和特级教师的同时，将着力打造一支在全国、全市知名的教师队伍。重点通过教师自我成长、学校的校本培训、校本教研、教师外出培训、讲学交流、学校举办大型教学研讨活动、主持课题研究等途径为造就名师搭设平台。力争通过五年的努力，造就一支老中青相结合、在全市乃至全国具有影响的师德高尚、业务精湛的名师团队。
（五）继续倡导人人都成为特色教师
对于整个教师群体而言，在成就名师的同时，我校倡导人人都成为高品位的" 特色教师"--教学上有独到之处，带班有特色。教师的工作需要长时间培育才能逐渐形成一种从事教育工作所必需的涵养，形成教师的学识水平、知识视野、思维品质、创新意识、审美能力、气质品位、价值取向、人格修养的总和，形成个人独有的特色。
（六）积极开展行动研究
在新课程改革中，教师不必被动地等待别人把研究成果送上门来, 再不假思索地把这些成果应用到教学中去, 而是自己就以研究者的心态置身于教学情境之中，以研究者的眼光审视和分析教学理论与教学实践中的各种问题, 对自身的行为进行反思, 对出现的问题进行探究, 对积累的经验进行总结, 使其形成规律性的认识。可以说, 行动研究把教学与研究有机
地融为一体, 它是教师持续发展的基础，是提高教学水平的关键，是创造性实施新课程的保证。
学校将积极鼓励教师开展研究，著书立说，为教师进修高一级学历提供各种支持，提高全体教师的理论素养和专业功底。
回首过去，我们由衷自豪；展望未来，我们信心百倍。尽管在教师专业化发展方面我们已经做了大量的工作，取得了辉煌的成绩，但是，我们也深刻地认识到，我校乃至全国的教师专业发展，不论思想理念还是实践探索，都与发达国家存在较大的差距。北京二中希望具有国际视野和胸怀，渴望成为全国优秀中学生成材的摇篮。我们的软实力需要增强，我们渴望建设一流的教师队伍。我们相信，在高校专家的指导下，我校教师专业发展必将迈上新的台阶！
以教师专业发展提升学校软实力
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