中国西部科技 2012年05月第11卷第05期总第274期 85国外商业银行员工激励机制带来的启示
韩 明
（江西财经大学MBA 学院，江西 南昌 330077）
摘 要：现代银行业是知识和技术含量较高的行业，其从业人员需要有较高的知识技术含量。与此同时，现代银行业经营充满风险、充满竞争，开拓和发展市场，提高市场占有率，防范市场风险十分重要。因此，充分考虑技术和市场因素十分重要。引入双阶梯激励机制，可以充分发挥商业银行内部劳动力市场的作用，给员工个人的发展创造条件和机会，避免优秀人力资源的损失和流失。
关键词：商业银行；激励；双阶梯；绩效
DOI：10.3969/j.issn.1671-6396.2012.05.044
1 双阶梯激励机制符合我国商业银行的实际 公平科学的考核体系。对经营者，应以3～5 年为经营周期
双阶梯激励机制（Dual Ladders）也叫双重职业生涯路（单位）确定基本报酬，使其以综合效益为核心，与绩效挂径（dual career paths），于20世纪50年代中期首先在美国钩，真正实现“苦劳+功劳+风险”三结合的薪酬，必要时应一些企业实施。它是为了给组织中的专业技术人员提供与管创造条件设立“股票期权激励”。而股票激励则主要对高级理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一管理人员而言，目的在于充分调动其积极性，在经营期内把种职业生涯路径系统和激励机制。即对于专业技术人员来其命运拴在银行身上。对市场营销人员，可采取量化的业绩说，职业生涯可以有两条平行的路径：一条是管理阶梯价值效益薪酬，建立模拟成本和利润核算中心，将其绝大部（Managerial Ladder），一条是技术阶梯（Technical Ladder）。分费用和奖励与之挂钩，体现按劳分配，按贡献得酬，无劳在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的动成果无所获。对技术管理人员，可采取基础报酬加奖励的地位、报酬和奖励。使走技术阶梯的人员能与管理人员享有方法，即由“基础+项目+共享”三结合薪酬。所谓基础就是平等的发展机会和发展层级。同时，这种双阶梯机制允许技完成常规任务后应得的酬金；所谓项目就是参照完成的项目术人员自行决定其职业发展方向。双阶梯激励机制坚持的基和技术效果进行项目考核，也可以以课题项目经费形式；所本原则是：（1）双阶梯的平行平等原则。即对于技术人员在谓“共享”也即当有大面积效益时，技术人员也应相对平均资质、技能、责权、绩效、利益等方面构建起梯度结构，为共享。对临柜一线人员和二线服务人员，则基本上采用基本技术人员提供与管理人员平行平等的技术发展之路和晋升报酬和适当共享相结合的办法，以真正体现公平性。 之梯。（2）双阶梯的明确细分原则。因为管理阶梯基本上与（3）综合运用多种激励办法全方位调动员工积极性。组织结构一一对应，比较容易细分。但技术阶梯要明确细分人都是现代社会人，一般都已脱离了纯粹经济人的桎梏，也却有相当的难度，需要明确细分技术阶梯的种类和台阶高还不可能进入到纯粹的人的境界，因此，物质的、精神的、度，为每个人设计升级阶梯，营造充满发展期望的职业空间。 文化的手段都是必要的，奖励的、惩罚的手段必须相结合。2 以双阶梯理论为契机，优化我国商业银行激励机制 第一，激励机制必须坚持物质与精神的结合。光凭物质机制
（1）赋予基层经营行开拓经营所必须的自主权。近年既有刚性，也有有限性，与外资银行又难比较，因此，既要来，各商业银行普遍强化了一级法人总分支制的体制，总行重视物质利益的满足，也要寻求有效的精神激励，真正做到统一人权、财权、事权、物权的情况十分突出，这对综合利待遇吸引力，事业激发人，前景召唤人，形象鼓舞人，氛围用全行资源，减少和防范经营风险，集中力量办大事是有积留恋人；第二，重视银行文化建设。要通过工会、共青团、极意义的。但带来的负效应也十分明显，主要表现在基层行妇委会和党组织等力量，营造健康向上的银行文化，培养员处（甚至分行）自主权太少，决策效率低下，无论是人权、工间的亲情和团队归属感、认同度，形成共同的事业精神和财权，还是事权（贷款权）均不充分，要建立健全激励机制，价值观念，共同为实现组织目标、美化银行形象而奋斗；第必须赋予分支机构以实权，具体应包括：一是一定的人事任三，采取一定的惩罚措施淘汰少数。现代管理实践证明，一免权；二是奖惩及分配权；三是用工自主权；四是机构设置个组织要实现有效运转，必须永远保持组织的生机和活力，权；五是经营自主权；六是业务创新权；七是利率浮动权；“末位淘汰制”、“过错出局制”、“强行征戒制”都是可八是财产处置权。 靠的，在干部机制上真正做到能者上、平者让、庸者下；在
（2）积极构建以价值创造为核心的商业银行员工绩效用人机制上真正做到同工同酬、绩效挂钩是必要的。 考核分配体系。根本目的是正确诱导员工的工作动机，使他（4）商业银行人力资源管理的特点之一就是管理对象们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，的整体素质较高，商业银行业务经营需要一批具有较丰富人从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，围绕价力资本的业务技术人员，为商业银行的业务创新和拓展提供值创造这个核心，针对不同岗位人员，建立不同的、完整的、智力支持。引入双阶梯激励机制，支持鼓励那些在业务技术
86 上有优势和潜力的商业银行员工专心走业务技术发展的道路，使业务技术人员个人得到满足，同时为商业银行积累了更多的业务发展需要的人力资本。这样也有利于降低商业银行人力资本投资的成本，提高商业银行的业务经营效益。因为业务技术能力的培养是一个不断积累的连续过程，双阶梯机制能够吸引一批优秀员工一直坚持走技术发展的道路，使商业银行对业务技术人员的人力资本投资能够得到保存并放大，产生倍增效应。
教育与人才
最佳的发展机会和成长环境。国际先进商业银行强调长期激励和个性化激励，培训和职业发展是两项重要的手段。他们认为“培训是员工最大的福利”，普遍建立了以员工的职业生涯规划为基础，全方位、全过程、多形式、多渠道的教育培训体系，明确各个岗位的任职条件和所需要的能力素质，注重员工的岗位培训，帮助员工完成个人的职业发展，促进员工岗位成才，形成人人皆可发展和成才的氛围。
关键人才和优秀人才是激励的重点。国际先进商业银行在落实岗位成才、人人成才的理念和做法的同时，对于绩效表现突出和优异的重点人才和核心人才，他们奖励和激励力度更大，形式更多样。如，对绩效卓越的员工提供期权、海外旅行等激励方式，增加核心人才的忠诚度。这方面，汇丰银行的接班人计划和管理培训生计划比较突出。接班人计划和管理培训生计划是汇丰人才管理工作的两项重要内容，两项计划都是汇丰选拔、培养和发展中高级管理人才的专项计划。在计划执行过程中，汇丰对候选人实行严格的选拔和全面的评估，候选人要经过面试和综合素质测试（文字、数理、逻辑推理等）之后，进入汇丰的评估工作室，经历性格测试、情景模拟、能力要素等一整套的测评后，方可实行专项培养计划，主要包括基层锻炼、境外培训和担任总分行具体岗位等三个阶段。严格的选拔和成熟系统的培养确保了汇丰中高级管理人员的质量和数量。
先进的技术工具和方法是前提。国际先进商业银行激励机制的实施是以先进的工具和方法为前提的，如上述汇丰银行的“评估工作室”、花旗银行的“九格方图法”以及国际商业银行普遍采用的平衡计分卡等。正是通过电子化工具的便利手段，国际先进商业银行不断实现激励机制的精细化和个性化，也正是通过系统和工具的支撑，使各业务和职能部门的直线主管能够承担起相应的人力资源管理职能，及时地鼓励员工，确保全行战略目标的实现。
参考文献：
[1] 刘亚丽. 基于创新的国有商业银行人力资源管理再造[J].中国管理信
息化(综合版),2006,(08).
[2] 罗明忠. 双阶梯激励机制及其在银行的运用[N].金融时报,2004-4-27. [3] [美]莫尼卡·兰利. 花旗帝国[M].中信出版社(第1版),2005,1.
3 更新观念、提高管理水平，建立人才激励保障机制
“以人为本”的理念是导向。国际先进商业银行强调“以人为本”的核心价值观和企业文化，如汇丰银行提出“要强化以人为本的人力资源管理和绩效管理，营造最佳工作氛围，建设最好的银行”。人本管理将人视为企业最重要的资源，倡导围绕调动企业中人的积极性、主动性和创造性开展企业的一切管理活动，其核心是理解人、尊重人、激发人的热情，实现企业与员工共同发展的目标。在“人本管理”理念的指导下，国际先进商业银行重视员工满意度的提高，注重为员工提供个人发展空间，关心员工个人价值的实现，为员工创造良好的工作氛围，强调员工与银行共成长，从而保证银行战略目标和远景的实现。
科学的绩效考核评价体系是基础。国际先进商业银行中人员的晋升、轮岗、选任等都以科学的考核评价体系为依据，确保激励的公开、透明、公正和及时到位。花旗银行以绩效和能力考核为基础对人才实施规划和激励，他们根据员工三年内的九个关键要素，对员工作出综合绩效评估，评估结果分为三个等级：优秀绩效、完全达标绩效和起贡献作用绩效。在绩效等级的基础上，花旗银行还进行能力测评，能力考核结果也分为三个级别：转变、成长、熟练。绩效和潜能两个维度的考核结果是花旗银行实施激励的基础。
灵活的进出机制是保障。国际先进商业银行的人员进出完全实现了市场化。他们建立了成熟的内部劳动市场和外部劳动市场，各个层面的人员招聘都实现公开化，招聘候选人完全由内部和外部市场供应，对于绩效表现差的员工被淘汰到内部甚至是外部市场，人员的进出机制是灵活的，渠道是通畅的，灵活有效的进出机制保障激励机制作用的正常发挥。
多样化的激励手段是支撑。根据员工的考核结果，国际先进商业银行通过多种激励资源的有效整合，包括奖金、海外旅行计划、期权、职位晋升、培训等对员工进行激励，肯定员工成绩，鞭策员工改善工作中的不足，为优秀员工提供
（上接第75页）
良生态是松阳的优势所在，作为贫困县的松阳更应充分发挥自身特色，趁势而为，大力发展低碳旅游。
参考文献：
[1] 马驰, 丁俊慧. 基于低碳经济的旅游业发展对策研究[J].现代经济：现
代物业中旬刊,2009,8(7).
[作者简介] 韩明（1963-），男，汉族，江西武宁籍，硕士，副教授。
[2] 汪宇明, 吴文佳, 钱磊, 蔡萌. 生态文明导向的旅游发展方式转型——基
于崇明岛案例[N].环球市场信息导报,2010-11-29.
[3] 王小跃, 李山庆, 陈晓祥. 兴化旅游业发展定位与路径新探[EB/OL].兴
化政府网——调查研究,2009-2-24.
[作者简介] 包冬英（1972-），女，浙江松阳籍，大学本科，讲师。
中国西部科技 2012年05月第11卷第05期总第274期 85国外商业银行员工激励机制带来的启示
韩 明
（江西财经大学MBA 学院，江西 南昌 330077）
摘 要：现代银行业是知识和技术含量较高的行业，其从业人员需要有较高的知识技术含量。与此同时，现代银行业经营充满风险、充满竞争，开拓和发展市场，提高市场占有率，防范市场风险十分重要。因此，充分考虑技术和市场因素十分重要。引入双阶梯激励机制，可以充分发挥商业银行内部劳动力市场的作用，给员工个人的发展创造条件和机会，避免优秀人力资源的损失和流失。
关键词：商业银行；激励；双阶梯；绩效
DOI：10.3969/j.issn.1671-6396.2012.05.044
1 双阶梯激励机制符合我国商业银行的实际 公平科学的考核体系。对经营者，应以3～5 年为经营周期
双阶梯激励机制（Dual Ladders）也叫双重职业生涯路（单位）确定基本报酬，使其以综合效益为核心，与绩效挂径（dual career paths），于20世纪50年代中期首先在美国钩，真正实现“苦劳+功劳+风险”三结合的薪酬，必要时应一些企业实施。它是为了给组织中的专业技术人员提供与管创造条件设立“股票期权激励”。而股票激励则主要对高级理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一管理人员而言，目的在于充分调动其积极性，在经营期内把种职业生涯路径系统和激励机制。即对于专业技术人员来其命运拴在银行身上。对市场营销人员，可采取量化的业绩说，职业生涯可以有两条平行的路径：一条是管理阶梯价值效益薪酬，建立模拟成本和利润核算中心，将其绝大部（Managerial Ladder），一条是技术阶梯（Technical Ladder）。分费用和奖励与之挂钩，体现按劳分配，按贡献得酬，无劳在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的动成果无所获。对技术管理人员，可采取基础报酬加奖励的地位、报酬和奖励。使走技术阶梯的人员能与管理人员享有方法，即由“基础+项目+共享”三结合薪酬。所谓基础就是平等的发展机会和发展层级。同时，这种双阶梯机制允许技完成常规任务后应得的酬金；所谓项目就是参照完成的项目术人员自行决定其职业发展方向。双阶梯激励机制坚持的基和技术效果进行项目考核，也可以以课题项目经费形式；所本原则是：（1）双阶梯的平行平等原则。即对于技术人员在谓“共享”也即当有大面积效益时，技术人员也应相对平均资质、技能、责权、绩效、利益等方面构建起梯度结构，为共享。对临柜一线人员和二线服务人员，则基本上采用基本技术人员提供与管理人员平行平等的技术发展之路和晋升报酬和适当共享相结合的办法，以真正体现公平性。 之梯。（2）双阶梯的明确细分原则。因为管理阶梯基本上与（3）综合运用多种激励办法全方位调动员工积极性。组织结构一一对应，比较容易细分。但技术阶梯要明确细分人都是现代社会人，一般都已脱离了纯粹经济人的桎梏，也却有相当的难度，需要明确细分技术阶梯的种类和台阶高还不可能进入到纯粹的人的境界，因此，物质的、精神的、度，为每个人设计升级阶梯，营造充满发展期望的职业空间。 文化的手段都是必要的，奖励的、惩罚的手段必须相结合。2 以双阶梯理论为契机，优化我国商业银行激励机制 第一，激励机制必须坚持物质与精神的结合。光凭物质机制
（1）赋予基层经营行开拓经营所必须的自主权。近年既有刚性，也有有限性，与外资银行又难比较，因此，既要来，各商业银行普遍强化了一级法人总分支制的体制，总行重视物质利益的满足，也要寻求有效的精神激励，真正做到统一人权、财权、事权、物权的情况十分突出，这对综合利待遇吸引力，事业激发人，前景召唤人，形象鼓舞人，氛围用全行资源，减少和防范经营风险，集中力量办大事是有积留恋人；第二，重视银行文化建设。要通过工会、共青团、极意义的。但带来的负效应也十分明显，主要表现在基层行妇委会和党组织等力量，营造健康向上的银行文化，培养员处（甚至分行）自主权太少，决策效率低下，无论是人权、工间的亲情和团队归属感、认同度，形成共同的事业精神和财权，还是事权（贷款权）均不充分，要建立健全激励机制，价值观念，共同为实现组织目标、美化银行形象而奋斗；第必须赋予分支机构以实权，具体应包括：一是一定的人事任三，采取一定的惩罚措施淘汰少数。现代管理实践证明，一免权；二是奖惩及分配权；三是用工自主权；四是机构设置个组织要实现有效运转，必须永远保持组织的生机和活力，权；五是经营自主权；六是业务创新权；七是利率浮动权；“末位淘汰制”、“过错出局制”、“强行征戒制”都是可八是财产处置权。 靠的，在干部机制上真正做到能者上、平者让、庸者下；在
（2）积极构建以价值创造为核心的商业银行员工绩效用人机制上真正做到同工同酬、绩效挂钩是必要的。 考核分配体系。根本目的是正确诱导员工的工作动机，使他（4）商业银行人力资源管理的特点之一就是管理对象们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，的整体素质较高，商业银行业务经营需要一批具有较丰富人从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，围绕价力资本的业务技术人员，为商业银行的业务创新和拓展提供值创造这个核心，针对不同岗位人员，建立不同的、完整的、智力支持。引入双阶梯激励机制，支持鼓励那些在业务技术
86 上有优势和潜力的商业银行员工专心走业务技术发展的道路，使业务技术人员个人得到满足，同时为商业银行积累了更多的业务发展需要的人力资本。这样也有利于降低商业银行人力资本投资的成本，提高商业银行的业务经营效益。因为业务技术能力的培养是一个不断积累的连续过程，双阶梯机制能够吸引一批优秀员工一直坚持走技术发展的道路，使商业银行对业务技术人员的人力资本投资能够得到保存并放大，产生倍增效应。
教育与人才
最佳的发展机会和成长环境。国际先进商业银行强调长期激励和个性化激励，培训和职业发展是两项重要的手段。他们认为“培训是员工最大的福利”，普遍建立了以员工的职业生涯规划为基础，全方位、全过程、多形式、多渠道的教育培训体系，明确各个岗位的任职条件和所需要的能力素质，注重员工的岗位培训，帮助员工完成个人的职业发展，促进员工岗位成才，形成人人皆可发展和成才的氛围。
关键人才和优秀人才是激励的重点。国际先进商业银行在落实岗位成才、人人成才的理念和做法的同时，对于绩效表现突出和优异的重点人才和核心人才，他们奖励和激励力度更大，形式更多样。如，对绩效卓越的员工提供期权、海外旅行等激励方式，增加核心人才的忠诚度。这方面，汇丰银行的接班人计划和管理培训生计划比较突出。接班人计划和管理培训生计划是汇丰人才管理工作的两项重要内容，两项计划都是汇丰选拔、培养和发展中高级管理人才的专项计划。在计划执行过程中，汇丰对候选人实行严格的选拔和全面的评估，候选人要经过面试和综合素质测试（文字、数理、逻辑推理等）之后，进入汇丰的评估工作室，经历性格测试、情景模拟、能力要素等一整套的测评后，方可实行专项培养计划，主要包括基层锻炼、境外培训和担任总分行具体岗位等三个阶段。严格的选拔和成熟系统的培养确保了汇丰中高级管理人员的质量和数量。
先进的技术工具和方法是前提。国际先进商业银行激励机制的实施是以先进的工具和方法为前提的，如上述汇丰银行的“评估工作室”、花旗银行的“九格方图法”以及国际商业银行普遍采用的平衡计分卡等。正是通过电子化工具的便利手段，国际先进商业银行不断实现激励机制的精细化和个性化，也正是通过系统和工具的支撑，使各业务和职能部门的直线主管能够承担起相应的人力资源管理职能，及时地鼓励员工，确保全行战略目标的实现。
参考文献：
[1] 刘亚丽. 基于创新的国有商业银行人力资源管理再造[J].中国管理信
息化(综合版),2006,(08).
[2] 罗明忠. 双阶梯激励机制及其在银行的运用[N].金融时报,2004-4-27. [3] [美]莫尼卡·兰利. 花旗帝国[M].中信出版社(第1版),2005,1.
3 更新观念、提高管理水平，建立人才激励保障机制
“以人为本”的理念是导向。国际先进商业银行强调“以人为本”的核心价值观和企业文化，如汇丰银行提出“要强化以人为本的人力资源管理和绩效管理，营造最佳工作氛围，建设最好的银行”。人本管理将人视为企业最重要的资源，倡导围绕调动企业中人的积极性、主动性和创造性开展企业的一切管理活动，其核心是理解人、尊重人、激发人的热情，实现企业与员工共同发展的目标。在“人本管理”理念的指导下，国际先进商业银行重视员工满意度的提高，注重为员工提供个人发展空间，关心员工个人价值的实现，为员工创造良好的工作氛围，强调员工与银行共成长，从而保证银行战略目标和远景的实现。
科学的绩效考核评价体系是基础。国际先进商业银行中人员的晋升、轮岗、选任等都以科学的考核评价体系为依据，确保激励的公开、透明、公正和及时到位。花旗银行以绩效和能力考核为基础对人才实施规划和激励，他们根据员工三年内的九个关键要素，对员工作出综合绩效评估，评估结果分为三个等级：优秀绩效、完全达标绩效和起贡献作用绩效。在绩效等级的基础上，花旗银行还进行能力测评，能力考核结果也分为三个级别：转变、成长、熟练。绩效和潜能两个维度的考核结果是花旗银行实施激励的基础。
灵活的进出机制是保障。国际先进商业银行的人员进出完全实现了市场化。他们建立了成熟的内部劳动市场和外部劳动市场，各个层面的人员招聘都实现公开化，招聘候选人完全由内部和外部市场供应，对于绩效表现差的员工被淘汰到内部甚至是外部市场，人员的进出机制是灵活的，渠道是通畅的，灵活有效的进出机制保障激励机制作用的正常发挥。
多样化的激励手段是支撑。根据员工的考核结果，国际先进商业银行通过多种激励资源的有效整合，包括奖金、海外旅行计划、期权、职位晋升、培训等对员工进行激励，肯定员工成绩，鞭策员工改善工作中的不足，为优秀员工提供
（上接第75页）
良生态是松阳的优势所在，作为贫困县的松阳更应充分发挥自身特色，趁势而为，大力发展低碳旅游。
参考文献：
[1] 马驰, 丁俊慧. 基于低碳经济的旅游业发展对策研究[J].现代经济：现
代物业中旬刊,2009,8(7).
[作者简介] 韩明（1963-），男，汉族，江西武宁籍，硕士，副教授。
[2] 汪宇明, 吴文佳, 钱磊, 蔡萌. 生态文明导向的旅游发展方式转型——基
于崇明岛案例[N].环球市场信息导报,2010-11-29.
[3] 王小跃, 李山庆, 陈晓祥. 兴化旅游业发展定位与路径新探[EB/OL].兴
化政府网——调查研究,2009-2-24.
[作者简介] 包冬英（1972-），女，浙江松阳籍，大学本科，讲师。