摘 要 本研究旨在考察当代北京大学生的工作价值观｡研究使用作者自编的调查问卷调查了北京4所大学的350名学生｡调查结果揭示,当代大学生看重的工作价值观呈现4因子的结构模型,分别是:经济报酬与工作环境,个人成长与发展,组织文化与管理方式,社会地位与企业发展｡与10年前的大学生需要结构相比,当代北京大学生已经从绝对个体观念转为集体中的个体观念,能够更加全方位地考虑个人的工作价值观｡ 关键词 工作价值观,价值观结构,大学生｡ 分类号 B84 1 前言 Rokeach[1]将价值观定义为一种持久的信念,指个人或社会偏好某一特定的行为模式或存在的目的状态更胜于相对的行为模式或存在的目的状态;具有引导个体行为､帮助个体做决定､解决冲突及激励个体达成自我实现等功能｡Rokeach还将价值观分成两类:与个体追求目的有关的目的性价值观(terminal values),如成就感､获得尊重,安全等;与个人行为模式有关的工具性价值观(instrumental values),即个人为达成目的性价值而偏爱的手段或行为模式,如独立､负责､自我约束等｡ 工作价值观是价值观的重要方面｡Super[2]认为工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标,亦即个人的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性｡Kalleberg[3]将工作价值观定义为个体从工作有关的活动中想得到的事物｡同时,他还将工作价值观归纳为5个因素:内在动机､便利性､同事关系､生涯与资源充足性｡Vanus和McAllister[4]对工作价值观的看法与Kalleberg类似,但他们将工作价值观分为2类:内源性工作价值观与外源性工作价值观｡Super[5]认为,工作价值观是影响个体的职业选择与职业生涯规划的主要因素｡ Locke和Henne[6]进一步指出工作价值观不仅会影响个体的工作意愿和目标,还会影响其努力程度与工作表现｡Schneider[7]的研究更显示,员工倾向于选择与自己价值观相近的组织,组织也会选择具有相似价值观的员工｡ 黄希庭[8]对全国7所大学的大学生进行了需要结构的调查,结果发现,需要强度最大的前4位依次是:求知需要､友情需要､建树需要和自尊自立需要;强度最弱的4位依次是:性的需要､归属需要､权利需要和躲避伤害的需要｡他将需要结构区分为6个维度,由强至弱分别为:发展需要､尊重需要､交往需要､贡献需要､安全需要和生理需要｡吴广清[9]通过对比1989年和1997年对上海大学生所做的动机和态度特征调查发现:大学生的个人倾向､自我倾向､自主倾向､表现倾向呈上升趋势,集体倾向､他人倾向､权威倾向､抑制倾向､自控力和意志力呈下降趋势｡这些研究虽然并不探察工作价值观,但也反映了当时中国大学生的价值追求｡ 在中国有关工作价值观的研究中,黄国隆[10,11]通过调查三资企业中国员工的工作价值观发现,员工不同时期的择业价值观在变化,从过去注重实现自我价值到自我发展与物质利益并重｡凌文辁等[12]采用自制职业兴趣量表对408名大学生的职业价值观测量后发现,排在前5位的择业标准是:能充分发挥自己的才能､符合自己的兴趣爱好,机会均等,公平竞争,收入高,提供进一步受教育机会;最不重要的5个因素是:单位规模大,易成名成家,单位级别高,有出国机会,单位知名度高｡职业价值观模型被分为3个因子:声望地位因素,保健因素,发展因素｡王垒[13]整理了对员工工作动机产生作用的因素,并把这些因素归结为10个方面:工作条件和环境､工作特性､组织特性､员工价值实现和发展､物质条件､领导特性､团队特性､员工生活､规章制度和员工心理感受等,并在此基础上构建了“员工激励因素调查问卷”｡ 大学生是组织重要的人力资源,研究大学生的工作价值观,对于建立与之适应的人力资源系统,吸引和最大程度地发挥大学生的工作潜能,是人力资源管理与开发的重要内容｡因此有必要对当代大学生的工作价值观因素进行考察｡同时,本研究的目的还在于帮助大学生和企业在相互选择时,考虑各自的工作价值观因素结构,力求使个人与组织的价值观相匹配,有利于实现个人与组织的发展目标｡� 2 研究方法 2.1 调查工具 本研究采用自编价值观调查问卷的方式采集数据｡首先,参考前人研究文献[9,12,13]中所涉及的与工作价值观相关的因素,归纳整理为调查项目,编入调查表;随后对9所大学的25名大学生进行了现场与网上的结构化访谈,对调查项目进行确认和补充,最终确定了70个工作价值观项目｡ 2.2 被试 调查在北京的4所大学中进行｡发放调查问卷400份,收回有效调查问卷350份,有效回收率为87.5%｡参加本研究的350名被试中,男性占�52.9%�;大学本科生占88.6%,研究生占11.4%;最集中的年龄为21岁(占29.2%)和20岁(占27.4%),平均年龄21岁;80.4%的被试来自城市,来自城镇的占14.7%,来自农村的占4.9%;理科类学生占43.4%,外语类占15.7%,文科类占23.1%,工科类占15.7%,另有2.1%的被试未填写专业类别｡父亲为大专以下学历的被试占47.5%,大专及大专以上学历的占52.5%;母亲为大专以下学历的占�65.1%�,大专及大专以上学历的占34.9%｡ 2.3 研究步骤与程序 (1)让被试对工作价值观调查表中的每一个项目,按其选择职业时的重要性进行评价,评价采用Likert7点计分方式,其中1表示“非常不重要”,4表示“无所谓”,7表示“非常重要”｡采用主成分因素分析方法,确定大学生看重的工作价值观因子结构｡ (2)完成调查表后,要求被试填写个人信息,包括性别､年龄､年级､专业､生源地､父母亲所受教育､父母亲职业等,进行工作价值观差异的事后检验｡ 3 结果 3.1 工作价值观项目重要程度排序 为了解大学生对70个工作价值观项目的看法,首先按每个项目的平均分数将重要性程度排序｡大学生认为重要性最高和最低的10个项目如表1所示｡ 可以看出,大学生最看重的工作价值观项目主要集中在与个人相关的方面,包括人际关系､收入和个人的成长发展等项目;而大学生认为重要性最低的工作价值观项目主要集中在工作特性方面,包括工作的具体内容｡值得注意的是,即使是大学生评价最低的项目(工作的复杂程度),其平均分数也为4.42,从7点量表中可以看出其位置仍然偏向稍有重要,说明调查表中涉及的70个项目对大学生工作价值观都有一定程度的影响｡ 对工作价值观项目重要程度的排序结果还表明,有20个项目的平均分数介于4.0与5.0之间,即重要程度略高于“无所谓”,但小于“稍有重要”｡为了更加准确地反映当代大学生真正“看重”的工作价值观因素的结构,在进一步的分析中排除了平均分数低于5.0的项目,而集中研究平均分数高于�5.0�即起码“稍有重要”的项目｡
3.2 工作价值观项目分析 3.2.1 因子结构 对大学生较看重的工作价值观项目进行因素分析以探讨工作价值观的结构｡采用主成分分析,以陡阶法抽取因子｡结果表明,50个重要工作价值观项目可以分为4个因子,共解释总变异的46.60%｡按照各因子所包含的工作价值观项目的意义对各个因子进行命名,命名结果如表2所示｡ 第一主成分包括12个工作价值观项目,解释总变异的13.44%｡这些项目主要涉及个人福利和薪酬,以及与工作待遇有关的内容,因此被命名为“工作报酬与环境”因子｡ 第二主成分包括15个工作价值观项目,解释总变异的13.16%｡这些项目主要涉及个人在工作中的发展与成长,因此被命名为“个人成长与发展”因子｡ 第三主成分包括14个工作价值观项目,解释总变异的12.63%｡这些项目涵盖了个体所喜好的与工作相关的行为方式以及与组织相关的文化环境和管理方式,因此被命名为“组织文化与管理方式”因子｡ 第四主成分包括9个工作价值观项目,解释总变异的7.39%｡这些项目涵盖企业在社会中的声望､知名度与行业的整体发展等方面,因此被命名为“社会地位与企业发展”因子｡ 3.2.2 影响因素的事后检验 采用事后检验的方法考查可能影响当代大学生工作价值观的因素｡结果表明,在性别和学科专业两个维度上,当代大学生工作价值观的看重度均出现了显著的差异(看重度的评分为1～7点评分);在其他影响因素上,当代大学生工作价值的看重度没有显著差异｡ t检验结果表明,女性大学生对工作价值观4因子的看重程度均高于男性大学生(p＜0.01),如图1所示｡ 对不同专业大学生(N=343,有7名被试未提供专业信息)的工作价值观重要性评定进行ANOVA分析,发现不同专业大学生对于经济报酬与工作环境[F(3, 339)=4.61, p=0.004]､组织文化与管理方式[F(3, 339)=2.68, p=0.047]和社会地位与企业发展[F(3, 339)=3.86, p=0.010]的看法存在显著性差异,如图2所示｡总体而言,除了个人成长与发展,在其他主因子上,工科学生的看重程度都很高｡文科学生在诸因子上均比理科与外语类的学生更为看重｡ LSD事后检验的结果揭示,对于经济报酬与工作环境,文科和工科学生比理科学生看重(p＜0.01);对于组织文化与管理方式,工科学生比理科和外语类学生看重(p＜0.01);对于社会地位与企业发展,文科和工科学生比理科学生看重(p MANOVA分析的结果显示,性别与专业的交互作用不显著,F(3, 339)=1.63, p=0.079｡ 4 分析讨论 4.1 工作价值观模型的内涵 本研究的主要目的是探查当代大学生的工作价值观结构｡工作价值观是个人对于工作的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性｡对于处于特定时期的特定群体而言,其工作价值观具有一定的稳定性｡研究结果揭示了当代大学生所看重的工作价值观的4因子模型｡4个因子分别代表了大学生希望从工作中获得的4个方面回报:经济的(经济报酬与工作环境)､精神的(个人成长与发展)､组织的(组织文化与管理方式)和社会的(社会地位与企业发展)｡ 从系统论的观点来看,4个因子分别代表了个体对于社会系统中各角色的关注:个人(经济报酬与工作环境､个人成长与发展)､组织(组织文化与管理方式)和社会(社会地位与企业发展),相对而言,当代大学生更加注重自身的角色,对于工作的态度更加理性｡ 与Vanus和McAllister的理论相对应,本模型中的4个因子中有1个属于内源性价值观(个人成长与发展),其他3个属于外源性价值观(经济报酬与工作环境､组织文化与管理方式及社会地位与企业发展)｡这表明,当代大学生尽管很理性,但是在考虑工作选择时,更关注外源性价值观,对工作的内源性价值观考虑较少｡ 与Rokeach对于价值观分类的理论对照来看,4因子模型中的2个类似于目的性价值观(经济报酬与工作环境,个人成长与发展),2个类似于工具性价值观(组织文化与管理方式,社会地位与企业发展)｡从因子得分上看,当代大学生更关注的是目的性价值观,主要是工作中的回报和自身在工作中的成长｡ 关于工作价值观模型的内涵,通过归类(见表3)可以看出,此工作价值观模型基本涵盖了各种需求回报,涉及社会系统的各大部分,且与几个经典价值观分类基本相对应｡ 4.2 模型与激励理论的对照 探查当代大学生的工作价值观模型,很重要的目的就是要指导企业的人力资源管理工作｡工作价值观是个人对于工作的内在需求,而公司的激励政策则需要通过满足员工的需要达到激励的目的,因此通过了解大学生的工作价值观模型可以有所侧重地实施企业的激励政策｡本研究尝试通过简要对应本研究的工作价值观模型与现有的员工激励理论,为企业激励政策的制定提供有益的指导｡ 主要涉及个人福利和薪酬,以及与工作待遇有关的内容｡ 经济报酬与工作环境因子所包含的条目与个人福利､薪酬有关,其中大学生更关注保险､补贴等个人福利,表现出对于工作大学生首先要求满足与生存相关的需要,其作用是维护和保障｡个人成长与发展因子的动机基础是追求个人成长与自我实现的需要,所起作用是激励｡组织文化与管理方式因子的动机基础是追求尊重和在企业中的地位,同时也希望保持良好的人际关系,既有保健作用又有激励作用｡社会地位与企业发展因子的动机基础是追求社会地位和长期发展,其作用是维护和保障｡ 但是,与Maslow需要层次模型不同的是,当代大学生工作价值观结构模型是4因子并存,不同的个体在不同的因子上的看重程度不尽相同,但是没有层次递进的关系｡此外,一个工作价值观因子可能同时包含了两类需要,如组织文化与管理方式因子既包含了激励因素(企业的绩效考核制度､员工在职学习机会等),又包含了保健因素(如团队沟通情况､直接上级的领导风格);同样,某个激励理论也许对应两个工作价值观因子,如E-R-G模型中的关系需要,既在组织文化与管理方式因子中出现,又在社会地位与企业发展因子中存在｡有关对照比较的结果参见表4｡ 根据这个对应结果,企业在实际工作中可以有针对性地激励大学生,使他们发挥更好的能动性｡ 4.3 大学生工作价值观模型的变化 由于所用调查工具､分析方法等方面的不同,本研究的结果不能直接与20世纪80､90年代大学生工作价值观研究的结果进行对照,但还是可以做简要的比较｡ 当代大学生最看重的两个因子“经济报酬与工作环境”及“个人成长与发展”,与20世纪90年代的大学生有相似之处[12];相比之下,20世纪80年代大学生更注重个人发展,而个人的经济利益和保障在其次[8],当代的大学生则更加理性,更加注重物质上的回报｡另一方面,从20世纪90年代开始,大学生已经逐步意识到组织环境对于个人工作和职业发展的意义[12],而当代大学生更是在注重组织环境的基础上,扩展了对企业的社会地位与企业的长远发展的关注｡从这一角度分析,当代大学生对于工作的看法已经不仅仅局限于关注个人成长与经济回报,而且注意到周围群体､组织环境及社会要素对于个人的意义和价值｡这反映了当代大学生已经从绝对个体观念转换为集体中的个体观念,具备了社会系统的互动理念,能够更加全方位地考虑个人的工作价值观｡
同时,通过比较各个时期的大学生的工作价值观,也可以看出,工作本身的特性在每一个时期都不是大学生择业最看重的因素,这也反映出了大学生这个群体的一致性特点,其原因可能在于考虑问题过于理想化,或者由于经验所限对工作本身的一些特性还不是很了解｡ 4.4 研究展望 工作价值观的研究对于指导学生的就业和职业选择有非常重要的意义｡在后续的研究中还需要继续关注工作价值观在职业生涯规划中的重要作用｡ 本研究的对象是当代在校大学生,这些学生多数没有接触过工作实践,因此他们对于工作价值观的评价只是大学生的工作价值观期望模型｡他们工作之后,接触到工作的具体实践,其工作价值观会怎样变化,这个问题值得继续探讨｡ 事后检验的结果显示,女性大学生对工作价值观各项目的看重程度均显著高于男性大学生,这其中的内涵是什么,也需要做更进一步的研究｡ 5 结论 本研究表明,当代大学生工作价值观结构呈4因子模型,其中最看重的工作价值观是经济报酬与工作环境,其次是个人成长与发展,再次是组织文化与管理方式,最后是社会地位与企业发展｡研究结果还显示,性别和专业的不同会影响到大学生的工作价值观｡ 本研究所建立的工作价值观模型对于大学生和企业具有借鉴和指导意义;可以帮助大学生更好的了解自己的职业志向,帮助企业招聘适合的人才并且实施适当的激励措施｡ 参 考 文 献 1 Rokeach M. The Nature of Human Values. New York: The Free Press, 1973 2 Super D E. Manual of Work Values Inventory. Chicago: Riverside, 1970 3 Kalleberg A L. Work values and job rewards: A theory of job satisfaction. American Sociological Review, 1977, 42:124～143 4 Vanus D, McAllister I. Gender and work orientation. Work and Occupations, 1991, 18(1): 72～93 5 Super D E. A life span, life space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 1980, 16(30): 282～298 6 Locke E A, Henne D. Work Motivation Theories. In: Cooper C L, Robertson eds. International Review of I/O Psychology. 1986.1～35 7 Schneider B. The people make the place. Personnel Psychology, 1987, 40: 437～453 8 黄希庭等. 我国大学生需要结构的调查.心理科学通讯, 1988, 11(2): 7～12 9 吴广清.大学生心理特点发展研究及其对策.心理科学,1997, 20(4): 371～373 10 黄国隆, 戚树诚. 台湾与大陆企业员工工作价值观之比较. 见: 海峡两岸之企业伦理与工作价值. 台湾: 远流出版事业股份有限公司, 1998. 95～158 11 黄国隆,蔡启通. 工作价值观与领导行为对员工效能的影响. 见:海峡两岸之企业伦理与工作价值. 台湾: 远流出版事业股份有限公司, 1998.159～204 12 凌文辁, 方俐洛, 白利刚. 我国大学生的职业价值观研究. 心理学报,1999.31(3): 342～348 13 王垒. 人力资源管理. 北京: 北京大学出版社, 2001. 338～353 WORK VALUES STRUCTURE OF BEIJING COLLEGE STUDENTS Wang Lei�1, Ma Hongbo�2, Yao Xiang�1 (1 Department of Psychology, Peking University, Beijing 100871; 2 IBM Research Center China, Beijing 100871)Abstract The work values of Beijing college students are explored. 350 under�graduates of four Beijing universities answered the Work Values Questionnaire anonymously. The result supported a 4�factor�model, including the 4 factors (from most to least) such as compensation and working environment, individual growth and development, organization culture and management, and social status and reputation. Compared with the college students work values model 10 years ago, the work values of contemporary Beijing students have changed from absolute self�concepts to self�concepts in group, they can consider work values more comprehensively. Key words work value, value structure, college student.
摘 要 本研究旨在考察当代北京大学生的工作价值观｡研究使用作者自编的调查问卷调查了北京4所大学的350名学生｡调查结果揭示,当代大学生看重的工作价值观呈现4因子的结构模型,分别是:经济报酬与工作环境,个人成长与发展,组织文化与管理方式,社会地位与企业发展｡与10年前的大学生需要结构相比,当代北京大学生已经从绝对个体观念转为集体中的个体观念,能够更加全方位地考虑个人的工作价值观｡ 关键词 工作价值观,价值观结构,大学生｡ 分类号 B84 1 前言 Rokeach[1]将价值观定义为一种持久的信念,指个人或社会偏好某一特定的行为模式或存在的目的状态更胜于相对的行为模式或存在的目的状态;具有引导个体行为､帮助个体做决定､解决冲突及激励个体达成自我实现等功能｡Rokeach还将价值观分成两类:与个体追求目的有关的目的性价值观(terminal values),如成就感､获得尊重,安全等;与个人行为模式有关的工具性价值观(instrumental values),即个人为达成目的性价值而偏爱的手段或行为模式,如独立､负责､自我约束等｡ 工作价值观是价值观的重要方面｡Super[2]认为工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标,亦即个人的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性｡Kalleberg[3]将工作价值观定义为个体从工作有关的活动中想得到的事物｡同时,他还将工作价值观归纳为5个因素:内在动机､便利性､同事关系､生涯与资源充足性｡Vanus和McAllister[4]对工作价值观的看法与Kalleberg类似,但他们将工作价值观分为2类:内源性工作价值观与外源性工作价值观｡Super[5]认为,工作价值观是影响个体的职业选择与职业生涯规划的主要因素｡ Locke和Henne[6]进一步指出工作价值观不仅会影响个体的工作意愿和目标,还会影响其努力程度与工作表现｡Schneider[7]的研究更显示,员工倾向于选择与自己价值观相近的组织,组织也会选择具有相似价值观的员工｡ 黄希庭[8]对全国7所大学的大学生进行了需要结构的调查,结果发现,需要强度最大的前4位依次是:求知需要､友情需要､建树需要和自尊自立需要;强度最弱的4位依次是:性的需要､归属需要､权利需要和躲避伤害的需要｡他将需要结构区分为6个维度,由强至弱分别为:发展需要､尊重需要､交往需要､贡献需要､安全需要和生理需要｡吴广清[9]通过对比1989年和1997年对上海大学生所做的动机和态度特征调查发现:大学生的个人倾向､自我倾向､自主倾向､表现倾向呈上升趋势,集体倾向､他人倾向､权威倾向､抑制倾向､自控力和意志力呈下降趋势｡这些研究虽然并不探察工作价值观,但也反映了当时中国大学生的价值追求｡ 在中国有关工作价值观的研究中,黄国隆[10,11]通过调查三资企业中国员工的工作价值观发现,员工不同时期的择业价值观在变化,从过去注重实现自我价值到自我发展与物质利益并重｡凌文辁等[12]采用自制职业兴趣量表对408名大学生的职业价值观测量后发现,排在前5位的择业标准是:能充分发挥自己的才能､符合自己的兴趣爱好,机会均等,公平竞争,收入高,提供进一步受教育机会;最不重要的5个因素是:单位规模大,易成名成家,单位级别高,有出国机会,单位知名度高｡职业价值观模型被分为3个因子:声望地位因素,保健因素,发展因素｡王垒[13]整理了对员工工作动机产生作用的因素,并把这些因素归结为10个方面:工作条件和环境､工作特性､组织特性､员工价值实现和发展､物质条件､领导特性､团队特性､员工生活､规章制度和员工心理感受等,并在此基础上构建了“员工激励因素调查问卷”｡ 大学生是组织重要的人力资源,研究大学生的工作价值观,对于建立与之适应的人力资源系统,吸引和最大程度地发挥大学生的工作潜能,是人力资源管理与开发的重要内容｡因此有必要对当代大学生的工作价值观因素进行考察｡同时,本研究的目的还在于帮助大学生和企业在相互选择时,考虑各自的工作价值观因素结构,力求使个人与组织的价值观相匹配,有利于实现个人与组织的发展目标｡� 2 研究方法 2.1 调查工具 本研究采用自编价值观调查问卷的方式采集数据｡首先,参考前人研究文献[9,12,13]中所涉及的与工作价值观相关的因素,归纳整理为调查项目,编入调查表;随后对9所大学的25名大学生进行了现场与网上的结构化访谈,对调查项目进行确认和补充,最终确定了70个工作价值观项目｡ 2.2 被试 调查在北京的4所大学中进行｡发放调查问卷400份,收回有效调查问卷350份,有效回收率为87.5%｡参加本研究的350名被试中,男性占�52.9%�;大学本科生占88.6%,研究生占11.4%;最集中的年龄为21岁(占29.2%)和20岁(占27.4%),平均年龄21岁;80.4%的被试来自城市,来自城镇的占14.7%,来自农村的占4.9%;理科类学生占43.4%,外语类占15.7%,文科类占23.1%,工科类占15.7%,另有2.1%的被试未填写专业类别｡父亲为大专以下学历的被试占47.5%,大专及大专以上学历的占52.5%;母亲为大专以下学历的占�65.1%�,大专及大专以上学历的占34.9%｡ 2.3 研究步骤与程序 (1)让被试对工作价值观调查表中的每一个项目,按其选择职业时的重要性进行评价,评价采用Likert7点计分方式,其中1表示“非常不重要”,4表示“无所谓”,7表示“非常重要”｡采用主成分因素分析方法,确定大学生看重的工作价值观因子结构｡ (2)完成调查表后,要求被试填写个人信息,包括性别､年龄､年级､专业､生源地､父母亲所受教育､父母亲职业等,进行工作价值观差异的事后检验｡ 3 结果 3.1 工作价值观项目重要程度排序 为了解大学生对70个工作价值观项目的看法,首先按每个项目的平均分数将重要性程度排序｡大学生认为重要性最高和最低的10个项目如表1所示｡ 可以看出,大学生最看重的工作价值观项目主要集中在与个人相关的方面,包括人际关系､收入和个人的成长发展等项目;而大学生认为重要性最低的工作价值观项目主要集中在工作特性方面,包括工作的具体内容｡值得注意的是,即使是大学生评价最低的项目(工作的复杂程度),其平均分数也为4.42,从7点量表中可以看出其位置仍然偏向稍有重要,说明调查表中涉及的70个项目对大学生工作价值观都有一定程度的影响｡ 对工作价值观项目重要程度的排序结果还表明,有20个项目的平均分数介于4.0与5.0之间,即重要程度略高于“无所谓”,但小于“稍有重要”｡为了更加准确地反映当代大学生真正“看重”的工作价值观因素的结构,在进一步的分析中排除了平均分数低于5.0的项目,而集中研究平均分数高于�5.0�即起码“稍有重要”的项目｡
3.2 工作价值观项目分析 3.2.1 因子结构 对大学生较看重的工作价值观项目进行因素分析以探讨工作价值观的结构｡采用主成分分析,以陡阶法抽取因子｡结果表明,50个重要工作价值观项目可以分为4个因子,共解释总变异的46.60%｡按照各因子所包含的工作价值观项目的意义对各个因子进行命名,命名结果如表2所示｡ 第一主成分包括12个工作价值观项目,解释总变异的13.44%｡这些项目主要涉及个人福利和薪酬,以及与工作待遇有关的内容,因此被命名为“工作报酬与环境”因子｡ 第二主成分包括15个工作价值观项目,解释总变异的13.16%｡这些项目主要涉及个人在工作中的发展与成长,因此被命名为“个人成长与发展”因子｡ 第三主成分包括14个工作价值观项目,解释总变异的12.63%｡这些项目涵盖了个体所喜好的与工作相关的行为方式以及与组织相关的文化环境和管理方式,因此被命名为“组织文化与管理方式”因子｡ 第四主成分包括9个工作价值观项目,解释总变异的7.39%｡这些项目涵盖企业在社会中的声望､知名度与行业的整体发展等方面,因此被命名为“社会地位与企业发展”因子｡ 3.2.2 影响因素的事后检验 采用事后检验的方法考查可能影响当代大学生工作价值观的因素｡结果表明,在性别和学科专业两个维度上,当代大学生工作价值观的看重度均出现了显著的差异(看重度的评分为1～7点评分);在其他影响因素上,当代大学生工作价值的看重度没有显著差异｡ t检验结果表明,女性大学生对工作价值观4因子的看重程度均高于男性大学生(p＜0.01),如图1所示｡ 对不同专业大学生(N=343,有7名被试未提供专业信息)的工作价值观重要性评定进行ANOVA分析,发现不同专业大学生对于经济报酬与工作环境[F(3, 339)=4.61, p=0.004]､组织文化与管理方式[F(3, 339)=2.68, p=0.047]和社会地位与企业发展[F(3, 339)=3.86, p=0.010]的看法存在显著性差异,如图2所示｡总体而言,除了个人成长与发展,在其他主因子上,工科学生的看重程度都很高｡文科学生在诸因子上均比理科与外语类的学生更为看重｡ LSD事后检验的结果揭示,对于经济报酬与工作环境,文科和工科学生比理科学生看重(p＜0.01);对于组织文化与管理方式,工科学生比理科和外语类学生看重(p＜0.01);对于社会地位与企业发展,文科和工科学生比理科学生看重(p MANOVA分析的结果显示,性别与专业的交互作用不显著,F(3, 339)=1.63, p=0.079｡ 4 分析讨论 4.1 工作价值观模型的内涵 本研究的主要目的是探查当代大学生的工作价值观结构｡工作价值观是个人对于工作的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性｡对于处于特定时期的特定群体而言,其工作价值观具有一定的稳定性｡研究结果揭示了当代大学生所看重的工作价值观的4因子模型｡4个因子分别代表了大学生希望从工作中获得的4个方面回报:经济的(经济报酬与工作环境)､精神的(个人成长与发展)､组织的(组织文化与管理方式)和社会的(社会地位与企业发展)｡ 从系统论的观点来看,4个因子分别代表了个体对于社会系统中各角色的关注:个人(经济报酬与工作环境､个人成长与发展)､组织(组织文化与管理方式)和社会(社会地位与企业发展),相对而言,当代大学生更加注重自身的角色,对于工作的态度更加理性｡ 与Vanus和McAllister的理论相对应,本模型中的4个因子中有1个属于内源性价值观(个人成长与发展),其他3个属于外源性价值观(经济报酬与工作环境､组织文化与管理方式及社会地位与企业发展)｡这表明,当代大学生尽管很理性,但是在考虑工作选择时,更关注外源性价值观,对工作的内源性价值观考虑较少｡ 与Rokeach对于价值观分类的理论对照来看,4因子模型中的2个类似于目的性价值观(经济报酬与工作环境,个人成长与发展),2个类似于工具性价值观(组织文化与管理方式,社会地位与企业发展)｡从因子得分上看,当代大学生更关注的是目的性价值观,主要是工作中的回报和自身在工作中的成长｡ 关于工作价值观模型的内涵,通过归类(见表3)可以看出,此工作价值观模型基本涵盖了各种需求回报,涉及社会系统的各大部分,且与几个经典价值观分类基本相对应｡ 4.2 模型与激励理论的对照 探查当代大学生的工作价值观模型,很重要的目的就是要指导企业的人力资源管理工作｡工作价值观是个人对于工作的内在需求,而公司的激励政策则需要通过满足员工的需要达到激励的目的,因此通过了解大学生的工作价值观模型可以有所侧重地实施企业的激励政策｡本研究尝试通过简要对应本研究的工作价值观模型与现有的员工激励理论,为企业激励政策的制定提供有益的指导｡ 主要涉及个人福利和薪酬,以及与工作待遇有关的内容｡ 经济报酬与工作环境因子所包含的条目与个人福利､薪酬有关,其中大学生更关注保险､补贴等个人福利,表现出对于工作大学生首先要求满足与生存相关的需要,其作用是维护和保障｡个人成长与发展因子的动机基础是追求个人成长与自我实现的需要,所起作用是激励｡组织文化与管理方式因子的动机基础是追求尊重和在企业中的地位,同时也希望保持良好的人际关系,既有保健作用又有激励作用｡社会地位与企业发展因子的动机基础是追求社会地位和长期发展,其作用是维护和保障｡ 但是,与Maslow需要层次模型不同的是,当代大学生工作价值观结构模型是4因子并存,不同的个体在不同的因子上的看重程度不尽相同,但是没有层次递进的关系｡此外,一个工作价值观因子可能同时包含了两类需要,如组织文化与管理方式因子既包含了激励因素(企业的绩效考核制度､员工在职学习机会等),又包含了保健因素(如团队沟通情况､直接上级的领导风格);同样,某个激励理论也许对应两个工作价值观因子,如E-R-G模型中的关系需要,既在组织文化与管理方式因子中出现,又在社会地位与企业发展因子中存在｡有关对照比较的结果参见表4｡ 根据这个对应结果,企业在实际工作中可以有针对性地激励大学生,使他们发挥更好的能动性｡ 4.3 大学生工作价值观模型的变化 由于所用调查工具､分析方法等方面的不同,本研究的结果不能直接与20世纪80､90年代大学生工作价值观研究的结果进行对照,但还是可以做简要的比较｡ 当代大学生最看重的两个因子“经济报酬与工作环境”及“个人成长与发展”,与20世纪90年代的大学生有相似之处[12];相比之下,20世纪80年代大学生更注重个人发展,而个人的经济利益和保障在其次[8],当代的大学生则更加理性,更加注重物质上的回报｡另一方面,从20世纪90年代开始,大学生已经逐步意识到组织环境对于个人工作和职业发展的意义[12],而当代大学生更是在注重组织环境的基础上,扩展了对企业的社会地位与企业的长远发展的关注｡从这一角度分析,当代大学生对于工作的看法已经不仅仅局限于关注个人成长与经济回报,而且注意到周围群体､组织环境及社会要素对于个人的意义和价值｡这反映了当代大学生已经从绝对个体观念转换为集体中的个体观念,具备了社会系统的互动理念,能够更加全方位地考虑个人的工作价值观｡
同时,通过比较各个时期的大学生的工作价值观,也可以看出,工作本身的特性在每一个时期都不是大学生择业最看重的因素,这也反映出了大学生这个群体的一致性特点,其原因可能在于考虑问题过于理想化,或者由于经验所限对工作本身的一些特性还不是很了解｡ 4.4 研究展望 工作价值观的研究对于指导学生的就业和职业选择有非常重要的意义｡在后续的研究中还需要继续关注工作价值观在职业生涯规划中的重要作用｡ 本研究的对象是当代在校大学生,这些学生多数没有接触过工作实践,因此他们对于工作价值观的评价只是大学生的工作价值观期望模型｡他们工作之后,接触到工作的具体实践,其工作价值观会怎样变化,这个问题值得继续探讨｡ 事后检验的结果显示,女性大学生对工作价值观各项目的看重程度均显著高于男性大学生,这其中的内涵是什么,也需要做更进一步的研究｡ 5 结论 本研究表明,当代大学生工作价值观结构呈4因子模型,其中最看重的工作价值观是经济报酬与工作环境,其次是个人成长与发展,再次是组织文化与管理方式,最后是社会地位与企业发展｡研究结果还显示,性别和专业的不同会影响到大学生的工作价值观｡ 本研究所建立的工作价值观模型对于大学生和企业具有借鉴和指导意义;可以帮助大学生更好的了解自己的职业志向,帮助企业招聘适合的人才并且实施适当的激励措施｡ 参 考 文 献 1 Rokeach M. The Nature of Human Values. New York: The Free Press, 1973 2 Super D E. Manual of Work Values Inventory. Chicago: Riverside, 1970 3 Kalleberg A L. Work values and job rewards: A theory of job satisfaction. American Sociological Review, 1977, 42:124～143 4 Vanus D, McAllister I. Gender and work orientation. Work and Occupations, 1991, 18(1): 72～93 5 Super D E. A life span, life space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 1980, 16(30): 282～298 6 Locke E A, Henne D. Work Motivation Theories. In: Cooper C L, Robertson eds. International Review of I/O Psychology. 1986.1～35 7 Schneider B. The people make the place. Personnel Psychology, 1987, 40: 437～453 8 黄希庭等. 我国大学生需要结构的调查.心理科学通讯, 1988, 11(2): 7～12 9 吴广清.大学生心理特点发展研究及其对策.心理科学,1997, 20(4): 371～373 10 黄国隆, 戚树诚. 台湾与大陆企业员工工作价值观之比较. 见: 海峡两岸之企业伦理与工作价值. 台湾: 远流出版事业股份有限公司, 1998. 95～158 11 黄国隆,蔡启通. 工作价值观与领导行为对员工效能的影响. 见:海峡两岸之企业伦理与工作价值. 台湾: 远流出版事业股份有限公司, 1998.159～204 12 凌文辁, 方俐洛, 白利刚. 我国大学生的职业价值观研究. 心理学报,1999.31(3): 342～348 13 王垒. 人力资源管理. 北京: 北京大学出版社, 2001. 338～353 WORK VALUES STRUCTURE OF BEIJING COLLEGE STUDENTS Wang Lei�1, Ma Hongbo�2, Yao Xiang�1 (1 Department of Psychology, Peking University, Beijing 100871; 2 IBM Research Center China, Beijing 100871)Abstract The work values of Beijing college students are explored. 350 under�graduates of four Beijing universities answered the Work Values Questionnaire anonymously. The result supported a 4�factor�model, including the 4 factors (from most to least) such as compensation and working environment, individual growth and development, organization culture and management, and social status and reputation. Compared with the college students work values model 10 years ago, the work values of contemporary Beijing students have changed from absolute self�concepts to self�concepts in group, they can consider work values more comprehensively. Key words work value, value structure, college student.