1、所有的工作都必须定出标准，
2、所有的工作做完以后都必须梳理成册。
用系统赚钱，鼓腰包过年。
没有谈好利益，就不要谈规矩。
薪酬设计，就是要让有能力的人不想睡；没能力的人睡不着。
30%的人吃香喝辣——升官发财——成为榜样
30%的人解决温饱问题——公司的跟随者
30%的人活活饿死——淘汰——剩下精英
“人才七子论“——
企业的发展
老板为什么累？——一个字“贪”。
任何一个人才到一家企业，他肯定先问位子。人一生当中总是渴望一个位子。因为位子代表荣誉。我们企业老是喊要人才，你有没有给人才摆好位子？没有位子，人才来了往哪坐？所以，我们作为企业老板就要做好企业3-5年的战略规划，把位子先画出来，位子就是机会，空着才能发展。有位子才有位置！
小结：位子——位置——组织机构图—— 荣誉
所有的矛盾都是利益的矛盾，所有的改革都是利益的改革，所以，老板一定要定好分钱的机制，一个老板分钱的艺术决定这个企业能否走得更远。
小结：票子——分赃——薪酬机制——动力
每天洗脸的人有没有？难道你连脸都不要了吗？梳子就是给企业当中企业分工，该是哪个部门的哪个部门做，比如：看到一个地方脏了乱了，老板看到谁了逮谁做，本不是人家的本职工作，轮子该干的事，滑子干了。滑子心里有没有怨气？
从今天开始，谁的工作一定要安排给谁，千万不要乱安排。
小结：梳子——分工——工作分析——数量（多少）
一个优秀的老板就是要让一个员工知道
让他做到心中有数。世上本没有好坏，只是因为有了标准才能分出好坏，
小结：尺子——标准——绩效考核——质量（好坏）→发现人才
人往高处走，水往低处流，员工都渴望往上走，员工内心深处都希望当老板，，对于庸才，8个字“手起刀落，送他回家”；大部分员工都是没有方向的，很多大学生都不知道自己学的专业要做什么，为什么上这个专业，都是为上大学而选择的专业。不能给员工方向的老板是罪人，所以，每一个老板一定要把员工的生涯规划做好。
如果不知道我是谁，我就不知道我要去哪里，如果不知道我要去哪里，我就不知道我该干什么；如果不知道我该干什么，我就不知道我是谁。
小结：梯子——升降——生涯规划——方向
管理的最高境界就是管理人性，
嘴会撒谎，人心不会撒谎。
小结：才子——人才——招聘系统——人才来源问题
给他学习的机会，给他增值的机会，让他能力增值，只有一个方法：培训他。最好的培训方法是在企业里面，而不是外部培训。让榜样做培训。
金子——增值——培训系统——胜任力
老板事情：
1、 做梦
2、 定战略（做决策的，拍板的）
3、 找人
4、 分钱
5、 建防火墙
老板手机一般不敢关机，为什么？因为他怕企业出事，时时刻刻准备着充当救火队员，但是，老板救火的速度永远比不上员工和客户点火的速度。所以，老板更重要的事情是——建防火墙。
谎言千遍也是真理。很多事情说久了别人就信了，自己相信跟别人去讲，那就叫梦想；自己不信跟别人说，那就叫忽悠。好多老板连梦想都不会描绘，eg：邓小平在南方画了一个圈，说：这是未来的小香港，深圳发展起来了。
什么叫梦想——梦想就是做一件好事——帮助国家；帮助客户；帮助员工。你说帮助国家，国家支持你，你说帮助客户，客户支持你，你说帮助员工，员工支持你。没有这三者支持，，企业只有一条路——死路一条。
老板是做什么的？——拍板的。拍板的时候疼不疼？拍板就是做决定的。
人为什么来？人和人之间，分分合合，合合分分，都是一个字“利”。
薪酬——薪酬薪酬，老板心里发愁
所有的物质都有价值，所有有价值的东西，都可以用一个字来衡量——钱。
什么是酬？哪里爱多，人往哪里跑。一个企业给的钱多，但是员工还是跑，因为什么？一定是爱给得少。
人不会跟着人走，只会跟着钱和爱走，所以，要么给钱，要么给爱。
男人什么都可以不给女人，唯独不可以不给她梦想，因为女人都是活在梦里的。
钱多爱可以少，爱多钱可以少，但是，两者缺一不可。
荣誉可以解决工资解决不了的问题。
绩效和薪酬必须同时进行，两者缺一不可
工资上浮15%，考核后带来的利润肯定超过这15%。
分红：
请吃饭，不要大窝饭，只请冠军团队。对待人才，要用头等舱的待遇，不要用经济舱，对待人才跟对待庸才一样，这是对人才的侮辱。
企业做大，是国家的；企业做强，是人民的；企业做死，是自己的。
老板怎么从公司里面拿钱还不犯法？
1、 给自己发工资（拿工资拿多了，是正当收入）
怎么涨工资？
第一：涨在员工期望前（此处不养爷，自有养爷处，到处不养爷，爷玩个体户。当他没想到要工资的时候，你就给到他，他会觉得跟着这样的老板有希望；如果等他要求你涨，你才涨，最后你涨了，他也已经没感觉。）
第二：最小感觉差=11.6%
老板的职责就是设计一套机制，让员工有当小老板的机会，你就会成为大老板。
五级工资制
同一岗位上的人能力不一样，薪酬也不一样，所以，我们要对员工进行五级工资分配
A1超胜任（明星工资）：3700
A2胜任（优秀工资）：:3400
A3合格（考核工资）:3100
A3期望内（非绩效考核工资）:2800
A4欠资格上岗（试用工资）：1500
公司不缺人才，是老板缺胸怀。
分子公司政策：
总部开设分公司，
扩张模型：分公司股份：老板70%+A股东10%+B经营者20%
100%母公司
70%
70%
A
A10%
A10%
15%注册股
B20%
C20%
A→15%发展资金；培养5个B B→15%发展资金；培养D
A→15%发展资金；培养C
总部直接管理ABCD
经营者干完两年虚拟股转成注册股。如果他没干完两年就走，那就把原始股的20%股份兑现现金给到他，不要让他带着仇恨走。如果转成注册股后中间他又走了，把股份兑现，如果他不愿退股，那就保留，他走了，又要来一个操盘手操盘这个分子公司，但是，这个时候又要给到这个操盘手股份，总公司占股不能低于51%，这个时候，就不能再给这个操盘手20%的虚拟股，但是，因为他不用重新建立团队，空降而享，所以，至高给到他19%股份。
开设分子公司的条件：
1、具有操盘能力的操盘手
2、 市场需求
3、 资金达标
4、 公司战略需要
每个企业都要备用两个资金：
1、 扩展基金（10%）；2、风险提留金（10%）
考核老板两个指标： 1、利润；2、管理成熟度
老天让你灭亡，必先让你疯狂。
低下来的是头颅，抬起来的是 灵魂;俯下去的是身段，抬起来的是身价。
内心一定要强大，外在一定要谦卑。——老板
任何人都不会对别人忠诚，他只会对自己的利益忠诚。
高手过招，比的就是基本功过硬
人才引进说明书：
女人是哄出来的，男人是捧出来的。
关键人才不能不掌握底牌，
工作分析解决两个问题——1、谁来干？（任职资格）；2、干什么？（工作内容）
人才都是花钱买来的，为什么不懂得给他配个说明书？所以，我们要给企业的每一个员工都要做岗位说明书。
岗位说明书由谁来写？——每个岗位的员工自己写且与直接上司讨论，整理汇总交到人力资源部。
简历标杆 ：
我们找销售冠军的共性时，是找他刚进公司时候的条件。
岗位的任职条件来自于岗位优秀员工的表现。
招人，匹配的就是最好的！
我的满意度来自于我的要求和标准。
E g：司机：1、安全性（0事故）；2、违章（0次数）；3、及时性；4、油耗；5、维修···
用行动去征服员工的心，而不是用语言去说服员工的人。
对企业员工的考核分两部分：业绩考核（80%）+行为考核（20%）
采购经理考核：
1、 考核及时性
2、 供货商资料库上交
3、 市场采购信息报告
4、 对他部门进行培训
5、 合作协议意向书签订
6、 费用节约率
····
五级老婆：
一级：到家要吃没吃吆喝没喝，——欠资格上岗
二级：在外面打电话问回不回家——期望
三级：在外面打电话问想吃什么——合格
四级：在外面打电话问几点回家，回到家香菜飘香——胜任
五级：在外面打电话问几点回家，回到家饭菜飘香，桌子上一张纸条写着“饭菜做好在桌上，我洗好澡在床上，你自己看着办”——超胜任
如果你不好好服务你的老公，你的竞争对手将乐意代劳；同理，如果你不好好服务你的客户，你的竞争对手将乐意代劳。
一个优秀的企业，是因为有一群优秀的操盘手。优秀的企业，就是不断复制操盘手。
操盘手必须具备三大法则：
1、对公司与产品具有敬畏感（好的东西一定要传播，作为企业老板一定要传递梦想）
2、心灵契约（产生心灵契约只有一个通道——互相成就）
3、对位
操盘手三阶段：
1、 前期靠愿景
2、 中期靠团队
3、 后期靠客户
操盘手六大能力训练：
1、 愿景一致
2、 薪酬激活（设定一套游戏规则，员工一定要做篮球，被人抢来抢去；不要做足球，被人踢来踢去。）
3、 文化统一（人没进来公司的是叫“人”，进公司后被同化“公司人”）
4、 关键人才
5、 风险规避（营销风险、财务风险、人员管理风险，风险管控eg：三鹿奶粉、海底捞）
6、 PK竞争（潜能是PK出来的；目的就是激活人性、发现人才、让人自动自发）
转介绍是这个世界上营销成本最小的营销手段。
全世界的巨富都在做两件事：
1、建立系统
2、寻找顶尖的人才——以建立更大更棒的系统帮助他们赚钱
他们都懂得运用别人的时间和金钱致富，但却没有一个有钱人是考单打独斗致富的
员工分类：
1、 马（能力强、忠诚度高）——重用→破格录用
2、 狼（能力强、忠诚度低、）——狼走千里吃肉。狼类型的员工不能带团队，狼对企业不忠诚，但是往往他带的团队会对他个人很忠诚，所以，他一走，就很容易把团队带走；但是，狼适合做明星员工。
3、 牛（能力一般、忠诚度高）——做职能部门员工
4、 猪（能力低、忠诚度低）——杀无赦
经常拍你马屁的人，出了一点业绩就邀功的人——是狼
经常出业绩却不出声，有什么制度改变就跟你叫板的人——是马
经常八卦不干事的人——是猪
邪气不出正气难树。
1、所有的工作都必须定出标准，
2、所有的工作做完以后都必须梳理成册。
用系统赚钱，鼓腰包过年。
没有谈好利益，就不要谈规矩。
薪酬设计，就是要让有能力的人不想睡；没能力的人睡不着。
30%的人吃香喝辣——升官发财——成为榜样
30%的人解决温饱问题——公司的跟随者
30%的人活活饿死——淘汰——剩下精英
“人才七子论“——
企业的发展
老板为什么累？——一个字“贪”。
任何一个人才到一家企业，他肯定先问位子。人一生当中总是渴望一个位子。因为位子代表荣誉。我们企业老是喊要人才，你有没有给人才摆好位子？没有位子，人才来了往哪坐？所以，我们作为企业老板就要做好企业3-5年的战略规划，把位子先画出来，位子就是机会，空着才能发展。有位子才有位置！
小结：位子——位置——组织机构图—— 荣誉
所有的矛盾都是利益的矛盾，所有的改革都是利益的改革，所以，老板一定要定好分钱的机制，一个老板分钱的艺术决定这个企业能否走得更远。
小结：票子——分赃——薪酬机制——动力
每天洗脸的人有没有？难道你连脸都不要了吗？梳子就是给企业当中企业分工，该是哪个部门的哪个部门做，比如：看到一个地方脏了乱了，老板看到谁了逮谁做，本不是人家的本职工作，轮子该干的事，滑子干了。滑子心里有没有怨气？
从今天开始，谁的工作一定要安排给谁，千万不要乱安排。
小结：梳子——分工——工作分析——数量（多少）
一个优秀的老板就是要让一个员工知道
让他做到心中有数。世上本没有好坏，只是因为有了标准才能分出好坏，
小结：尺子——标准——绩效考核——质量（好坏）→发现人才
人往高处走，水往低处流，员工都渴望往上走，员工内心深处都希望当老板，，对于庸才，8个字“手起刀落，送他回家”；大部分员工都是没有方向的，很多大学生都不知道自己学的专业要做什么，为什么上这个专业，都是为上大学而选择的专业。不能给员工方向的老板是罪人，所以，每一个老板一定要把员工的生涯规划做好。
如果不知道我是谁，我就不知道我要去哪里，如果不知道我要去哪里，我就不知道我该干什么；如果不知道我该干什么，我就不知道我是谁。
小结：梯子——升降——生涯规划——方向
管理的最高境界就是管理人性，
嘴会撒谎，人心不会撒谎。
小结：才子——人才——招聘系统——人才来源问题
给他学习的机会，给他增值的机会，让他能力增值，只有一个方法：培训他。最好的培训方法是在企业里面，而不是外部培训。让榜样做培训。
金子——增值——培训系统——胜任力
老板事情：
1、 做梦
2、 定战略（做决策的，拍板的）
3、 找人
4、 分钱
5、 建防火墙
老板手机一般不敢关机，为什么？因为他怕企业出事，时时刻刻准备着充当救火队员，但是，老板救火的速度永远比不上员工和客户点火的速度。所以，老板更重要的事情是——建防火墙。
谎言千遍也是真理。很多事情说久了别人就信了，自己相信跟别人去讲，那就叫梦想；自己不信跟别人说，那就叫忽悠。好多老板连梦想都不会描绘，eg：邓小平在南方画了一个圈，说：这是未来的小香港，深圳发展起来了。
什么叫梦想——梦想就是做一件好事——帮助国家；帮助客户；帮助员工。你说帮助国家，国家支持你，你说帮助客户，客户支持你，你说帮助员工，员工支持你。没有这三者支持，，企业只有一条路——死路一条。
老板是做什么的？——拍板的。拍板的时候疼不疼？拍板就是做决定的。
人为什么来？人和人之间，分分合合，合合分分，都是一个字“利”。
薪酬——薪酬薪酬，老板心里发愁
所有的物质都有价值，所有有价值的东西，都可以用一个字来衡量——钱。
什么是酬？哪里爱多，人往哪里跑。一个企业给的钱多，但是员工还是跑，因为什么？一定是爱给得少。
人不会跟着人走，只会跟着钱和爱走，所以，要么给钱，要么给爱。
男人什么都可以不给女人，唯独不可以不给她梦想，因为女人都是活在梦里的。
钱多爱可以少，爱多钱可以少，但是，两者缺一不可。
荣誉可以解决工资解决不了的问题。
绩效和薪酬必须同时进行，两者缺一不可
工资上浮15%，考核后带来的利润肯定超过这15%。
分红：
请吃饭，不要大窝饭，只请冠军团队。对待人才，要用头等舱的待遇，不要用经济舱，对待人才跟对待庸才一样，这是对人才的侮辱。
企业做大，是国家的；企业做强，是人民的；企业做死，是自己的。
老板怎么从公司里面拿钱还不犯法？
1、 给自己发工资（拿工资拿多了，是正当收入）
怎么涨工资？
第一：涨在员工期望前（此处不养爷，自有养爷处，到处不养爷，爷玩个体户。当他没想到要工资的时候，你就给到他，他会觉得跟着这样的老板有希望；如果等他要求你涨，你才涨，最后你涨了，他也已经没感觉。）
第二：最小感觉差=11.6%
老板的职责就是设计一套机制，让员工有当小老板的机会，你就会成为大老板。
五级工资制
同一岗位上的人能力不一样，薪酬也不一样，所以，我们要对员工进行五级工资分配
A1超胜任（明星工资）：3700
A2胜任（优秀工资）：:3400
A3合格（考核工资）:3100
A3期望内（非绩效考核工资）:2800
A4欠资格上岗（试用工资）：1500
公司不缺人才，是老板缺胸怀。
分子公司政策：
总部开设分公司，
扩张模型：分公司股份：老板70%+A股东10%+B经营者20%
100%母公司
70%
70%
A
A10%
A10%
15%注册股
B20%
C20%
A→15%发展资金；培养5个B B→15%发展资金；培养D
A→15%发展资金；培养C
总部直接管理ABCD
经营者干完两年虚拟股转成注册股。如果他没干完两年就走，那就把原始股的20%股份兑现现金给到他，不要让他带着仇恨走。如果转成注册股后中间他又走了，把股份兑现，如果他不愿退股，那就保留，他走了，又要来一个操盘手操盘这个分子公司，但是，这个时候又要给到这个操盘手股份，总公司占股不能低于51%，这个时候，就不能再给这个操盘手20%的虚拟股，但是，因为他不用重新建立团队，空降而享，所以，至高给到他19%股份。
开设分子公司的条件：
1、具有操盘能力的操盘手
2、 市场需求
3、 资金达标
4、 公司战略需要
每个企业都要备用两个资金：
1、 扩展基金（10%）；2、风险提留金（10%）
考核老板两个指标： 1、利润；2、管理成熟度
老天让你灭亡，必先让你疯狂。
低下来的是头颅，抬起来的是 灵魂;俯下去的是身段，抬起来的是身价。
内心一定要强大，外在一定要谦卑。——老板
任何人都不会对别人忠诚，他只会对自己的利益忠诚。
高手过招，比的就是基本功过硬
人才引进说明书：
女人是哄出来的，男人是捧出来的。
关键人才不能不掌握底牌，
工作分析解决两个问题——1、谁来干？（任职资格）；2、干什么？（工作内容）
人才都是花钱买来的，为什么不懂得给他配个说明书？所以，我们要给企业的每一个员工都要做岗位说明书。
岗位说明书由谁来写？——每个岗位的员工自己写且与直接上司讨论，整理汇总交到人力资源部。
简历标杆 ：
我们找销售冠军的共性时，是找他刚进公司时候的条件。
岗位的任职条件来自于岗位优秀员工的表现。
招人，匹配的就是最好的！
我的满意度来自于我的要求和标准。
E g：司机：1、安全性（0事故）；2、违章（0次数）；3、及时性；4、油耗；5、维修···
用行动去征服员工的心，而不是用语言去说服员工的人。
对企业员工的考核分两部分：业绩考核（80%）+行为考核（20%）
采购经理考核：
1、 考核及时性
2、 供货商资料库上交
3、 市场采购信息报告
4、 对他部门进行培训
5、 合作协议意向书签订
6、 费用节约率
····
五级老婆：
一级：到家要吃没吃吆喝没喝，——欠资格上岗
二级：在外面打电话问回不回家——期望
三级：在外面打电话问想吃什么——合格
四级：在外面打电话问几点回家，回到家香菜飘香——胜任
五级：在外面打电话问几点回家，回到家饭菜飘香，桌子上一张纸条写着“饭菜做好在桌上，我洗好澡在床上，你自己看着办”——超胜任
如果你不好好服务你的老公，你的竞争对手将乐意代劳；同理，如果你不好好服务你的客户，你的竞争对手将乐意代劳。
一个优秀的企业，是因为有一群优秀的操盘手。优秀的企业，就是不断复制操盘手。
操盘手必须具备三大法则：
1、对公司与产品具有敬畏感（好的东西一定要传播，作为企业老板一定要传递梦想）
2、心灵契约（产生心灵契约只有一个通道——互相成就）
3、对位
操盘手三阶段：
1、 前期靠愿景
2、 中期靠团队
3、 后期靠客户
操盘手六大能力训练：
1、 愿景一致
2、 薪酬激活（设定一套游戏规则，员工一定要做篮球，被人抢来抢去；不要做足球，被人踢来踢去。）
3、 文化统一（人没进来公司的是叫“人”，进公司后被同化“公司人”）
4、 关键人才
5、 风险规避（营销风险、财务风险、人员管理风险，风险管控eg：三鹿奶粉、海底捞）
6、 PK竞争（潜能是PK出来的；目的就是激活人性、发现人才、让人自动自发）
转介绍是这个世界上营销成本最小的营销手段。
全世界的巨富都在做两件事：
1、建立系统
2、寻找顶尖的人才——以建立更大更棒的系统帮助他们赚钱
他们都懂得运用别人的时间和金钱致富，但却没有一个有钱人是考单打独斗致富的
员工分类：
1、 马（能力强、忠诚度高）——重用→破格录用
2、 狼（能力强、忠诚度低、）——狼走千里吃肉。狼类型的员工不能带团队，狼对企业不忠诚，但是往往他带的团队会对他个人很忠诚，所以，他一走，就很容易把团队带走；但是，狼适合做明星员工。
3、 牛（能力一般、忠诚度高）——做职能部门员工
4、 猪（能力低、忠诚度低）——杀无赦
经常拍你马屁的人，出了一点业绩就邀功的人——是狼
经常出业绩却不出声，有什么制度改变就跟你叫板的人——是马
经常八卦不干事的人——是猪
邪气不出正气难树。