独赢规则 扯后腿、拆后台 螃蟹效应 见不得别人好也是病
扯后腿？ 希腊神话中有个神，他处处强健，唯独脚跟脆弱，只要脚跟受伤，就动弹不得，其它部位再强壮也没用。专门伤害脚跟、专挑缺点来刺、专扯后腿，害得你什么事都做不好。
在现今社会，聪明人普遍不能谈“分享”。因为资源是有限的，别人多了一分，你自然也就少了一分。虽然赢了功利物质，却输了人心，团结合作，世界大同的精神。在攀比没有最精明，只有更精明的格局下，人类社会自取灭亡！
螃蟹效应，又称“CrabBucketSyndrome”或“CrabSyndrome”。描述的是，用敞口藤篮来装螃蟹，一只螃蟹很容易爬出来。多装几只后，就没有一只能爬出来了。不为别的，相互扯后腿的结果。
扯后腿、拆后台
玩麻将的时候，要是自己和不了牌，那就想方设法让别人也和不了，也就是我不成功谁也别想成功。这种扯后腿、拆后台的现象可以说是比比皆是。玩了一辈子政治的人，其强烈的权力欲使他绝不允许任何人染指权力。既然自己成不了局面，那就谁都别成。来明的会遭人谴责，那就来暗的，就是扯后腿拆后台，也要坏了你的事。
心理门诊：见不得别人好也是病
“不患寡而患不均”是孔子的名言，在当今社会依然适用。因努力而获得升迁，就会有人背后说风凉话，酸溜溜地说你是凭特殊关系获得的；参加同学会，看到别人穿名牌、开好车，心里就突然空落落的，语气、表情都变得不自然。
见不得别人好、扯人后腿的现象古已有之，在当今中国也不少见。往往一牵扯到利益，这类“损人不利己”的事情就会发生。究其原因，主要有三点：
人的天性引发嫉妒心理
生活中，人们看到别人在某方面比自己优秀，往往会认为别人过得比自己好，容易让人产生心理不平衡的感觉，从而产生嫉妒。在嫉妒心理的作用下，不同性格的人会有不同的表现：有人受到激励，发愤图强；有人会自责，自信心受打击；也有人小心眼，内心不平衡，背后使坏，让别人不顺，也就是俗话说的“扯后腿”；还有人拿别人的成功来指责亲近的人，比如妻子数落老公“赚得没隔壁老王多”，从而导致家庭关系不和睦。总之，见不得别人比自己好大多是嫉妒心理在作怪。当然，这种心理的存在是正常的，是人的天性使然。
历史传承带来不安全感
传统文化让别人的“好”带来极大的不安全感。过去，“老婆、孩子、热炕头”的安逸生活是多数国人的追求，“一亩三分地”带来的安全感是实实在在的。现在，房子、车子和孩子成为中国人的生活理想。当看到别人拥有更多的房子、更好的车子、更优秀的孩子时，不安全感就被触发了。近代中国内忧外患，数次民族危亡加深了这种不安全感。现代社会贫富差距加大，社会资源有限，并且分配不公，让国人将这种不安全感转化成仇富心理。种种原因将见不得别人好这种心态深植国人心中，形成一种根深蒂固的“心理基因”。
错误教育固化不良心态
深植国人心中的不安全感让家长担心后代在今后的生活中不能获得更好的待遇，甚至无法立足。所以，家长从小培养孩子的忧患意识，拿别人家孩子的长处和自己孩子的短处比，希望孩子能取长补短。这种做法让孩子产生抵触心理，甚至更深的嫉妒。不合理的传统教育方式是滋生“见不得别人好”心态的沃土。
总抱着见不得别人比自己好的心态，不仅自己活得累，也让身边人不舒服；不仅损害团队士气，还会让自己被团队排斥。这种心态在特定社会时期和社会变革期会加剧。随着社会发展，这一社会心理必将慢慢削弱。比如，“80后”的不安全感就比他们的父辈弱不少，所以才敢拼、敢闯，敢于在一座陌生的城市打拼。但每个人总难免被这种心态影响，可以试试下面几招。
首先，对比是需要的，但攀比要不得。要给自己设定合适的对比目标，比如拿自己和名人比，肯定比不过。最好是自己和自己比，现在的自己是不是比以前有进步，今天的自己是不是比昨天更努力等。
其次，遇到不公平或因某些小事心态失衡时，要尽量让自己冷静下来，不要让别人的“好”成为自己不开心的导火索。可以试试深呼吸，及时告诉自己“别人好只是我认为的好”、“人人都有一本难念的经”、“天下事没有绝对的好与坏”等。要对自己有信心，相信只要努力了，就能拥有自己的成功。
最后，和亲近的人交流要把握好度。有人喜欢被激励，有人则希望被鼓励。否则，对前者盲目吹捧，对后者吹毛求疵，效果适得其反。
扯后腿、拆后台 螃蟹效应
钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功。
“螃蟹效应”是一种企业伦理的反映，进而表现为不道德的职场行为。其主要特点是，组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互内斗，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1
企业中也存在着这样的现象，但一般不表现为单个人之间的内斗，因为企业中的权力毕竟不比官场，只是职责的体现，单个的力量过于薄弱，而是结成朋党，以部门之间或几个团体之间的力量进行内斗。这样的企业一般是有过早期的辉煌，产品在市场上处于垄断地位，一些管理者便昏的头脑，不去思考组织的未来发展战略，而是热心于内部之间的争权夺势，于是企业会在内耗中失去活力。
小人、庸人当道，为巩固自已的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自已及听自已话的人。
激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。
不患寡而患不均的平均主义意识作用，眼红他人优秀而自已平庸，出现不配合或玩釜底抽薪的动作。
默守陈规的保守主义者，将平衡与稳定视作第一要务，怕有人打破平衡会产生其它影响而限制进取创新。
踩着别人肩膀往上爬的心理，做出损人利已或损人不利已的事情。
“螃蟹效应”产生的原因在于：
1、人总是自私的。这种自私心理导致了主观倾向，我们总认为自己比别人怎么样，特别是能力相近的人，在职场中总不愿意别人比自己混得好。这种自私心理是产生“螃蟹效应”的首要因素。
2、与同龄年人相比，人总是很好强。这种好强心理让我们谁也不会服谁，并总想在某些方面超越我们的竞争对手，于是相互间总会形成牵制，有形和无形的争斗就展开了，“螃蟹效应”也就应运而生。
3、人才的聘用制度不健全。目前，许多企业和政府部门的人才聘用制度不科学，导致合适的人不能进入合适的岗位，许多有能力的却得不到晋升，而一些专攻权术的人却能平步青云，这是“螃蟹效应”产生的客观根源。
4、权力和责任不能对等。出现“螃蟹效应”，还在于权力和责任的不对等，权力权力大、职位高，有时承担的责任反尔小了，所以心理上大家都向往权力，都想往上爬，于是一只螃蟹向爬上去，其他的螃蟹总会想办法去阻挠。
5、团队缺乏协作的文化氛围。从前面几点可看出，要想避免“螃蟹效应”几乎不太可能。但可用有利于团队建设的理念和文化来引导人产生协作文化，协作的结果会让我们看到1加1大于2的效应，这种效应会让我们的自私的心理得到克制。
企业中形成“螃蟹效应”的主要原因：
体制上，员工职业发展通道受阻。每个进入企业的员工都会对个人在企业的发展作一个规划，包括薪资的提高，职业的晋升（这些均为利益的表现形式）等。如果员工在遇到职业天花板的时候，要么选择离开，要么实行不正当的手段，对可能影响个人发展的其他个人或团体进行打压；进而会另一种职场现象：“俄罗斯套娃”现象，处于天花板下的员工会选择能力低于自己的下属，从而整个团队能力下降。所不同的是，“螃蟹效应”更多是对上级和平级，而“套娃现象”则是对下级。但两个的共同点都是：个人职业发展通道受到了限制，正常的方式无法实现时，便会采用异常的方式。
思想上，员工缺乏市场观念。如果员工“双小”意识严重（小农意识和小市民意识，两者的共同点是只局限于个人两亩三分地），就会不可避免的出现”螃蟹效应“，而“双小”观念的形成则是因为市场观念的欠缺。这里讲的市场观念，指的大市场概念，即不是业务部门或市场部门所面对的市场，而是指全员面对市场。市场的特点是优胜劣汰，适者生存。所以员工要树立的不是说在企业内部通过各种方式站稳脚跟就可以了，而是要在市场上站稳脚跟。说得直白一点，即使个人在本公司内部呼风唤雨，出了公司门，说不定个人的能力根本不值一提，因为那不是市场所需要的。所以没有全员缺乏大市场的概念，不是对外，而只对内，部门之间会相互埋怨，严重的会互相倾轧，互拆墙脚。
战略上，企业缺乏愿景指引。这里的愿景指的是文化层面，方向性，是企业的灯塔。企业文化是一个企业的灵魂，引导着整个企业的有机体不断发展。企业文化的作用是，还体现着将整个团队的注意力集中到一个方向，各方面力量得到整合，从而出现1+1>2。如果不能从战略层次上建构企业文化，员工意识就会短浅，不会在长期的企业发展中实现个人的发展，而转而进行螃蟹争斗，从眼前的，身边的更容易实现利益的道路上行走。
螃蟹效应 - 后果
人才的成长与涌现，要有好的大环境和小环境，或者说是大气候和小气候。“时势造英雄”也是一个佐证。你是否遇到过工作环境就有一些这样的人，他们不喜欢看到别人的成就与杰出表现，更怕别人超越自己，因而天天想尽办法破坏与打压他人。如果一个组织受制于这种人，久而久之，工作单位里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
很多人，刚出来工作时，曾经雄心勃勃，或者是做人有棱有角的，或许会愤世疾俗，可经过几年的“磨炼”后，大多数可能变得平庸，或者变得圆滑世故，安于现状，明哲保身，对事情变得麻木。
“螃蟹效应”的结果：
一山不容二虎。两个人的能力在伯仲之间，总会成为竞争对手，最终总有一个牺牲品。
鹬蚌相争，渔翁受利。职场中有时会出现这样的无奈，两只螃蟹可能是某一职位的最佳人选，但由于他们相互牵制，为了各自的利益明争暗斗已趋白热化，用了谁都会给整个团队带来不利影响，最终的结果是只能抛开他们，而选择一个资质差的。
三个和尚没水吃。一个人就能干好的工作，两个人或更多的人却干不好。
创业难，守业更难。创业时能形成共同的目标，而守业时却都想着个人利益，这就是同患难易，共富贵难。
“螃蟹效应”，我们可以找到其中蕴涵的几个关键词：进取、矛盾、利益、打压、争斗。下面就这几个关键词做以下分析：
1、进取
我们很多人如果将“螃蟹效应”与“进取”联系在一块的话，那么往往会把“进取”理解成贬义，看不起这些人。实际上这些人的做法、这些现象确实不可取，但却让我们看到了一个不争的事实就是：他们努力在往更高的位置升迁。即使他们认为自己上不去，也不会让别人上去（也许别人比自己更有才华、更适合这个位置、更能享受这份荣誉等），但这也说明了他们希望自己比别人更强、比别人显得更重要、比别人应该享受的更多等心理特征。这种努力向上的心理（精神）其实是每个公司都需要的，因为当员工都怀着努力提升自己、不断超越自我、实现个人价值的信念，这样的公司一定是个创新的公司、是一个充满活力的公司。
2、矛盾
这个词我们不难理解，矛盾存在于一切事物当中，矛盾给我们带来了很多进步与欢乐，但同时我们也付出了太多的血腥与泪水。也正是矛盾，让我们很多目光短见、想不劳而获、想踩着别人肩膀上去的人大施拳脚。也正是矛盾，出现了“螃蟹效应”所说：只要有一只往上爬，其他的螃蟹便会攀附在它身上，把它拉下来---。矛盾本身并不可怕，可怕的是矛盾的结果导致了更多矛盾的产生。有矛盾，可以让我们更容易发现问题、更容易找到问题的原因、让我们更快的去解决问题。但如果矛盾是为了一己之利、而不是为了团队的利益，那么这种矛盾就突显了它的负面效应。所以我们既要看到矛盾产生的原因、过程，但更要看到矛盾产生了影响。
3、利益
我始终把“利益”定义为是一个不和谐的名词，它说明了社会发展不够平衡、物质文明和精神文明还不够发达。我也喜欢把“利益”定义为一个变革的名词，正是“利益”的存在让这个社会无时无刻不在发生着翻天覆地的变化，这种变化体现在社会的每个角落——政府、企业、学校、社会团体-------。追求利益，无可厚非，是为了追求
更好的生活，那么“利益”就成了我们的“天使”。但为了追求个人的利益，而去损伤他人的利益，那“利益”就变成了“屠刀”、“魔鬼”。所以“利益”是把双刃剑，我们需要的是它积极的一面。不然只会出现“螃蟹效应”，甚至比“螃蟹效应”更惨烈。
4、打压、争斗
翻开历史我们知道，每一次社会的进步与朝代的更替，无不经历数次的腥风血雨、无不走过数次的弯路。这是因为我们后来人看到了这个过程、这个结果，才知道其中的问题。同时他们也总结了很多哲理，如：“吃一堑、长一志”、“前人栽树、后人乘凉”等，还有我们经常说的一句话，“在同一个地方犯同一个错误，你就是个傻子”，但现在我们很多人就甘愿当傻子，还在重复昨天的故事，让悲剧不断的重演，不停的在制造“螃蟹效应”，严重阻碍了企业的发展和社会的进步，图的就是所谓的“进取”、“利益”。
雷夫老师报告会有感 不做扯后腿的老师
姜玉玉
不做扯后腿的老师
2013年12月27日，在凛冽的寒风中，兰山的老师们不畏严寒披星戴月的赶往了同一个目的地，蒙山沂水大剧院。这里上演的不是华丽的舞台剧，不是张扬的演唱会。而是一个年过花甲的老头子的演讲会。
一个年过花甲的老头子，有什么吸引人的？
这可不是个简单的老头子，他从千里之外的大洋彼岸的美利坚跋山涉水而来。他是一个奇迹，因为他缔造了无数的奇迹，他是成功者，因为他让无数人成功了。这个神奇的老头子就是闻名于世的《第56号教室的奇迹》的创造者——雷夫埃斯奎斯。
在这场精彩纷呈的精神盛宴中，每一句话都在惊醒着我，都在激励着我。其中，对我触动最大的是雷夫老师说的：你想让你的学生成为什么样的人，你自己也要成为什么样的人，时时处处给学生做出榜样。
这句话让我想起两年前听翟召博教授作报告时他说到的一件事，学生问他：老师，您是按照您要求我们的那样去做的吗？
对于一个刚工作一年的新教师来说，在一年的不知所措里忽然听到这句话真的是如晴天霹雳一般，在头顶响了一个炸雷，我不禁开始反思：是啊，我是按照我要求学生的那样去做的吗？我要求学生学会倾听，我要求学生讲究卫生，我要求学生今日事今日毕，我要求学生谦让礼貌，我要求学生把物品摆放整齐……我给学生好多要求，可是我做到了吗？我会自以为是的打断孩子们的讲话，我会对地上的垃圾视若无睹，我会把自己的工作尽可能的拖延，我会对学生的问好无动于衷，我会把自己的办公桌弄得乱七八糟……反思之后，可怕的局面出现在我的面前：我要求孩子们去做的，自己一个也没有做到。自己还总是会为学生的所谓“不听话”而气的七窍生烟，却从来没有想过为什么孩子们会达不到我的要求。老师的职业是：学高为人师，身正为人范。我做到了身正了吗？我做的能够成为孩子们的模范和榜样吗？我该怎样才能真正的成为学生学习的榜样，成为学生成长的合格的引路人？我一直在学习心理学，并自认为自己非常了解儿童的心理，在给家长上课的时候更是侃侃而谈，可是，我真的利用这些知识了吗？
没有。一点也没有。
当然，这是在两年前。
现在的自己，听到雷夫老师的这句话时，依然能想起那种醍醐灌顶的感觉。
一个老师，如果不能从学生身上反思自己的言行举止，不能和学生一起提高自己的道德情操，对于学生，这是遗憾的，对于老师，这是失败的。
很庆幸自己能早日听到这句话，更庆幸能时常听到这句话。在听了雷夫老师的工作细节之后，自己对这句话有了更深刻的理解。我们要求学生做的，不应该是我们自己的强加给学生的，而应该是以学生为出发点的学生能够达到的。
很多时候，我们埋怨个别孩子给我们“扯后腿”。其实，更多的时候，在我们要求学生之前，自己应该先尝试去做到，在我们发现孩子做不好、做不到的时候，反观一下自己，看看是不是自己给孩子们“扯后腿”了，阻碍了他们的成长？
螃蟹效应，企业，与“家文化”
“家文化”需被动地为企业所复制，而且复制的工程比较复杂，复制的过程也比较长，但却能给企业组织带来好运与幸福。
螃蟹如此，企业也同样，民营企业尤其如此。在民营企业里，如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏或打压，久而久之，企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
中国人是崇尚血缘亲情的，可以这样说，现在的中国民营企业家可能大多都有过这样的经历：
小的时候，因为家里孩子多，为了“成就”一个孩子，贫穷的父母会无奈地做出选择——培养一个最有潜力的孩子，而其他孩子就只能“让路”。因为手足情深，其他几个兄弟姐妹一般不会有怨言，于是常出现这样的感人场景：或妹妹辍学让哥哥读书，或姐姐打工供弟弟上学。而一旦这个最有潜力的孩子功成名就，一家人的苦难也随之结束，幸福开始慢慢降临在这个洋溢着浓浓亲情的贫穷家庭。
毋庸质疑，“螃蟹效应”和“家文化”都是可以被企业尤其是民营企业复制的。所不同的是，“螃蟹效应”往往会主动复制到企业组织内部，并呈病毒式传播，但如积恙成疾，必给企业带来灭顶之灾；而“家文化”则需被动地为企业所复制，而且复制的工程比较复杂，复制的过程也比较长，但却能给企业组织带来好运与幸福。
相互牵制的螃蟹永远爬出一尺竹篓，内斗不断的企业难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。
这其实是一个企业内部伦理的问题，其实质在于企业的文化。企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上则是企业文化的较量。当员工充满活力地工作时，企业才能享受到来自激烈竞争中的利润，获得可持续发展的核心能力。而要寻找到这种活力，企业老板必要坚守企业内部伦理，努力营造出“家”的氛围。
所以，企业最大的责任首先是对员工的慈善，企业关爱员工、员工厚爱企业才能相辅相成，形成强大的向心力和凝聚力。没有先对企业员工的慈善，就不可能表现出企业对社会的责任，也就无所谓真正的慈善。
寻找快乐的老家
提要：在企业里，包括老板在内，每个人都像在相互“恋爱”，“恋爱”的情趣让企业组织里的每个人都拥有了快乐和激情。
有一个道理很浅显：企业就是一个家，企业和员工之间不仅仅是简单的雇佣关系，员工其实就是家庭的成员。
所以，经营企业的关键是经营产品，核心是经营好员工。企业只有坚持“把员工当作第一客户、把员工当作子女”这一企业管理精神，才能由此全面提升企业的各项运营质量。
“家文化”基本定律：
老板要努力地欣赏自己的员工，同时也努力地让员工欣赏他们的老板，更要让员工学会彼此欣赏。这是防止“螃蟹效应”在企业呈病毒式传播的有效方法。
老板要告诫自己，不要让自己的成功欲望压过员工的成功欲望。在企业这条大船上，你只是站在一个比较好的位置——船头。至于何时靠岸，借重的还是员工；老板要告诫员工，不是每个人都可以在某一时刻都可以成为英雄，只有合理地将一只或者几只“螃蟹”送出竹篓，他或他们才能从外部扳倒竹篓让大家获得生存的机会。
“家文化”主要元素：
“互助”、“创新”、“坚持”、“自我”，是“家文化”的主要元素。企业“家文化”应该彰显这样一个道理：没有“互助”，各自为战的团队将是一盘散沙；没有“创新”，墨守成规的团队将是一群庸才的集合；没有“坚持”，意志脆弱的团队执行将大打折扣，成为败军的主儿；没有员工正确的“自我”，个性缺失的团队将是被禁锢的竹篓。
“家文化”内核：
“家文化”无论是在外延还是内涵上，都应该是“LOVE文化”，也就是“爱的文化”。外延上，爱自己的公司、爱自己的团队、爱自己的客户是“家文化”的外在表现；内涵上，Learning（学习态度）、Operate（执行能力）、Valued（价值创造）、Effective（效能评估）是“家文化”的内核所在。
L——Learn（学习）：企业要从制度、通道、资金上激发员工对工作、生活的学习动力，保持长久的学习心态与习惯，告诉员工“不一样的看法，就会有另一种可能”。
O——Operate（执行能力）：企业不仅要让员工有“看”法，有“想”法，更要让员工有富有成效的“做”法。
V——Valued（价值创造）：要促使员工将实现企业和客户价值的最大化作为自己价值实现的重要衡量尺度，为企业、为同事、为客户创造价值才是员工价值的惟一肯定。要告诫员工，埋头苦干实现个人目标固然好，但要以平和之心度相处之道，以团队目标成就个人价值。
E——Effective（效能评估）：在鼓励“试错”的前提下要有严厉但不失人情味的“纠错”机制，在合理惩处失利的同时要有相应的激励机制。
“家文化”理想状态：
“家文化”最理想的状态，或者说最高的境界应该是：在企业里，包括老板在内，每个人都像在相互“恋爱”，“恋爱”的情趣让企业组织里的每个人都拥有了快乐和激情。一帮情同手足的员工为他们的“家”——公司，快乐地效力。
“爱与期待”的力量
提要：当“爱”与“期待”割裂，“家文化”就只能停留在企业“务虚”的层面而无法真正“落地”。
塑造企业“家文化”，并非务虚，而是务实。“家文化”塑造并非仅仅是喊口号，搞运动。这要求企业从物质层（产品、办公环境、厂房绿化）、制度层（规章制度、行为准则）和精神层（价值观、经营理念等）全面规划，从有形中体现无形，用无形强化有形。
但“家文化”塑造并非可以完全不加选择地复制。民营企业的“家文化”塑造要根据行业特点、地理特点、产品特点等，还要尽可能挖掘出有别于其它企业的文化特征。
没错，塑造企业“家文化”是有个长期的过程，它甚至可能会因员工的不配合而难产或流产，但这不成为企业拒绝去培育“家文化”的理由，更不是使用强制手段去引导的理由。
传说古希腊塞浦路斯岛有一位年轻的王子，名叫皮革马利翁，他酷爱艺术，通过自己的努力，终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之作，他爱不释手，整天含情脉脉的注视着他。天长日久，女神终于神奇般地复活了，并乐意做他的妻子。
这个简单的故事蕴含了一个非常深刻的哲理：期待是一种力量，这种期待的力量被心理学家称为“皮革马利翁效应”。
从这个故事中我们可以感悟到很多，无论在生活中还是工作中，无论是对待孩子还是员工，皮革马利翁的“爱与期待”的力量，永远比强制与打击要有效得多。
“以人为本”、“以企业为家”诸如此类的口号我们有些企业呐喊了好多年，可效果如何呢？关键是我们的企业赋予了“家文化”多大的“爱与期待”的力量。对于“家文化”，企业期待了很多年，但却缺少对员工的“爱”或者不知道怎么去“爱”。
所以，当“爱”与“期待”割裂，“家文化”就只能停留在企业“务虚”的层面而无法真正“落地”。
"螃蟹效应"与老板
当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。这就是螃蟹效应。
员工如蟹，经常也是互相牵制，互相拉后腿，就看不得别人比自己厉害，很多时候采用互相打压和互相排斥，久而久之，企业就是一群没有战斗力的蟹群。
看过加勒比海盗3的人估计还能记住那群白色的螃蟹，成千上万的替杰克船长把黑珍珠号托到海边，我是一直在感慨这小玩意组合起来的力量那么大，如海水般波涛汹涌，完成不可思议的任务。
企业组织的管理，如管理螃蟹，如何能产生白螃蟹组合效应，还是互相拉腿效应，取决于两大条件：首先是企业的领导，倡导什么文化，是共同发展，积极竞争文化还是什么？如果老板喜欢小报告，大家都打小报告，互相拆台，老板又爱听，导致组织内的员工之间的互信度下降，大家都把精力放到防内部人，而不把精力放到拓展业务方面了，如果老板是信任和宽容文化，大家都会互信和互宽容，形成公司内部的做人和做事的伦理文化，至关重要。
还有就是规则，尤其是企业的“绩效”规则。如果一个企业只重视能带来业绩的员工，而不重视那个“叠罗汉”中处于最下端的螃蟹，它一样会一个小的错失就让大功告吹。很多企业建设的时候，只重视“现金业绩”，而不重视产生业绩的背后的内容，导致组织中的很多螃蟹没有被企业的绩效效应照顾到，他也会变的争取利益，而终究企业一无所成。
所以企业文化和绩效规则非常重要。大凡能够成功的公司在这两个方面都比较优秀，而能决定这两个要素的只有老板或者最高领导。
不过还有一点就是很多民营企业的老板一直在充当螃蟹“拉腿”的角色。员工谁能无错，但是如果老是对员工进行“钳制”，员工时不时被老板骂两句，还被指出来很多毛病，时间长了，一是小毛病深化成大缺点了，而是员工不敢和老板说真话，因为怕被骂。他的心理信心被老板骂掉了，即使有什么好的想法也统统保留。老板认为指出员工的缺点是在帮助他，但是也在倡导了一种指责文化，大家都喜欢互相指责。这个玩意比采取拉腿行动更加可怕。
老板们都以“忠言逆耳利于行”来美化和解脱自己，然而扪心自问，自始至终逆耳的言语能有多少会被员工用来
指导自己。
老板是螃蟹效应的最大制造者和消除者。
效应启示
在竞争机制中，应避免这种“螃蟹效应”。竞争面前固然不必讲谦让，但竞争的规则却不容践踏，一旦规则遭到破坏，有序变成了无序，那么，每一个个体都将面临来自四面八方不择手段的攻击，结果就会出现“螃蟹效应”。
螃蟹效应在企业管理中的表现是指，员工与员工之间、员工与老板之间，因为个人利益，而出现的明争暗斗。企业的各成员因为个人利益，相互排挤与的打压。最终导致的只能是企业的做不大、与做不强。
你沒有你想的那麼聰明：任何人都會有的思考盲點
文／李茲文化 主編 陳家仁
有時候，扯後腿的其實是自己! 好友聚會，另一半一直是個不會缺席的話題。諸如講對方不夠體貼，忘記生日、紀念日等抱怨，大家已經學會聽聽就好，不用太認真，因為聚會結束馬上又會上演溫馨接送情。但偶爾也會有情節重大到論及要離或要合的事件發生。某次有位朋友忿忿不平地數落完另一半的「罪行」，想說 more
你可能有察覺到：
◎吃到飽一定要吃夠本。（沉沒成本謬誤）
◎喜歡的人唱歌再五音不全，還是覺得他可愛。（光環效應）
◎網路論戰，丟出的證據愈多，兩陣營反而辯得愈厲害。（反作用力效應）
◎戴上能量手環，體能彷彿真的變得好了。（後此謬誤）
讀到遠古部落篤信跳舞祈雨，你會嗤之以鼻；但當現代某大廠商跳出來拍胸脯保證：戴上「能量手環」保證精神、體力會變好，全球買單的人前仆後繼。心理學家要告訴你，這兩者的耍笨程度和其背後的原因一模一樣，都是「後此謬誤」在搞鬼，讓你誤把不相干的兩件事認定為因和果。至於能量手環的功效如何？經證實：完全沒有宣稱的功效。一個盲點，就足以讓我們做出無數不理性的行為。這些大腦的自動駕駛模式，出包頻率比你想的還要高。
心理學家早就知之甚詳的是：
◎幫對方一點忙，你就會喜歡上對方。（富蘭克林效應）
◎電影男主角高一點，你會喜歡他多一點。（光環效應）
◎伴侶一起做些有挑戰性的事，會比較相愛。（生理激發的錯誤歸因）
◎穿上黑衣，就會變得比較強悍。（衣著認知）
◎如果可以匿名，你也會做壞事。（去個人化）
人類如何耍笨，比你清楚思考盲點的企業界與江湖術士又是如何耍你，作者在書中用大白話逐一為你清點。覺得自己不可能那麼笨？！（心理學家有料到你可能這麼想，趕快讀讀「自我強化歸因偏誤」）。
思考盲點搶先讀：
◎盲點3：富蘭克林效應
富蘭克林收服一名政敵，就是利用了這種人性的弱點。他在當年以文字品味卓越聞名，他故意寫信向這個政敵商借一套「非常稀有而且有趣」的書籍，這人不但受竉若驚，而且之後對他一路相挺。原本討厭你的人，因為在不得不的情況下幫忙你，之後變成喜歡你，C/P值這麼高的盲點，不了解就太可惜了！
◎盲點5：光環效應
明知有些男影星個兒不高，但在電影中卻看起來永遠比女主角要高，是因為片商深知光環效應可以讓你愛屋及烏，而身高就是那個「屋」。光環效應指的是，一個人只要一樣好，你就容易覺得他樣樣好。身高、外貌皆是容易觸發此效應的那「一樣好」。在企業界也是同理，消費者一旦對某企業或品牌產生認同，就自動會為他們隱惡揚善，也難怪有些企業會把形象擺在品質前頭。
伴侶一起做些有挑戰性的事，反到會比較相愛。
=> 生理激發的錯誤歸因 (The Misattribution of Arousal)
誤解：你知道自己為什麼會有某種感受。
真相：你可以莫名其妙地有所感受，你以為的原因有時就只是你以為而已。
独赢规则 扯后腿、拆后台 螃蟹效应 见不得别人好也是病
扯后腿？ 希腊神话中有个神，他处处强健，唯独脚跟脆弱，只要脚跟受伤，就动弹不得，其它部位再强壮也没用。专门伤害脚跟、专挑缺点来刺、专扯后腿，害得你什么事都做不好。
在现今社会，聪明人普遍不能谈“分享”。因为资源是有限的，别人多了一分，你自然也就少了一分。虽然赢了功利物质，却输了人心，团结合作，世界大同的精神。在攀比没有最精明，只有更精明的格局下，人类社会自取灭亡！
螃蟹效应，又称“CrabBucketSyndrome”或“CrabSyndrome”。描述的是，用敞口藤篮来装螃蟹，一只螃蟹很容易爬出来。多装几只后，就没有一只能爬出来了。不为别的，相互扯后腿的结果。
扯后腿、拆后台
玩麻将的时候，要是自己和不了牌，那就想方设法让别人也和不了，也就是我不成功谁也别想成功。这种扯后腿、拆后台的现象可以说是比比皆是。玩了一辈子政治的人，其强烈的权力欲使他绝不允许任何人染指权力。既然自己成不了局面，那就谁都别成。来明的会遭人谴责，那就来暗的，就是扯后腿拆后台，也要坏了你的事。
心理门诊：见不得别人好也是病
“不患寡而患不均”是孔子的名言，在当今社会依然适用。因努力而获得升迁，就会有人背后说风凉话，酸溜溜地说你是凭特殊关系获得的；参加同学会，看到别人穿名牌、开好车，心里就突然空落落的，语气、表情都变得不自然。
见不得别人好、扯人后腿的现象古已有之，在当今中国也不少见。往往一牵扯到利益，这类“损人不利己”的事情就会发生。究其原因，主要有三点：
人的天性引发嫉妒心理
生活中，人们看到别人在某方面比自己优秀，往往会认为别人过得比自己好，容易让人产生心理不平衡的感觉，从而产生嫉妒。在嫉妒心理的作用下，不同性格的人会有不同的表现：有人受到激励，发愤图强；有人会自责，自信心受打击；也有人小心眼，内心不平衡，背后使坏，让别人不顺，也就是俗话说的“扯后腿”；还有人拿别人的成功来指责亲近的人，比如妻子数落老公“赚得没隔壁老王多”，从而导致家庭关系不和睦。总之，见不得别人比自己好大多是嫉妒心理在作怪。当然，这种心理的存在是正常的，是人的天性使然。
历史传承带来不安全感
传统文化让别人的“好”带来极大的不安全感。过去，“老婆、孩子、热炕头”的安逸生活是多数国人的追求，“一亩三分地”带来的安全感是实实在在的。现在，房子、车子和孩子成为中国人的生活理想。当看到别人拥有更多的房子、更好的车子、更优秀的孩子时，不安全感就被触发了。近代中国内忧外患，数次民族危亡加深了这种不安全感。现代社会贫富差距加大，社会资源有限，并且分配不公，让国人将这种不安全感转化成仇富心理。种种原因将见不得别人好这种心态深植国人心中，形成一种根深蒂固的“心理基因”。
错误教育固化不良心态
深植国人心中的不安全感让家长担心后代在今后的生活中不能获得更好的待遇，甚至无法立足。所以，家长从小培养孩子的忧患意识，拿别人家孩子的长处和自己孩子的短处比，希望孩子能取长补短。这种做法让孩子产生抵触心理，甚至更深的嫉妒。不合理的传统教育方式是滋生“见不得别人好”心态的沃土。
总抱着见不得别人比自己好的心态，不仅自己活得累，也让身边人不舒服；不仅损害团队士气，还会让自己被团队排斥。这种心态在特定社会时期和社会变革期会加剧。随着社会发展，这一社会心理必将慢慢削弱。比如，“80后”的不安全感就比他们的父辈弱不少，所以才敢拼、敢闯，敢于在一座陌生的城市打拼。但每个人总难免被这种心态影响，可以试试下面几招。
首先，对比是需要的，但攀比要不得。要给自己设定合适的对比目标，比如拿自己和名人比，肯定比不过。最好是自己和自己比，现在的自己是不是比以前有进步，今天的自己是不是比昨天更努力等。
其次，遇到不公平或因某些小事心态失衡时，要尽量让自己冷静下来，不要让别人的“好”成为自己不开心的导火索。可以试试深呼吸，及时告诉自己“别人好只是我认为的好”、“人人都有一本难念的经”、“天下事没有绝对的好与坏”等。要对自己有信心，相信只要努力了，就能拥有自己的成功。
最后，和亲近的人交流要把握好度。有人喜欢被激励，有人则希望被鼓励。否则，对前者盲目吹捧，对后者吹毛求疵，效果适得其反。
扯后腿、拆后台 螃蟹效应
钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功。
“螃蟹效应”是一种企业伦理的反映，进而表现为不道德的职场行为。其主要特点是，组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互内斗，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1
企业中也存在着这样的现象，但一般不表现为单个人之间的内斗，因为企业中的权力毕竟不比官场，只是职责的体现，单个的力量过于薄弱，而是结成朋党，以部门之间或几个团体之间的力量进行内斗。这样的企业一般是有过早期的辉煌，产品在市场上处于垄断地位，一些管理者便昏的头脑，不去思考组织的未来发展战略，而是热心于内部之间的争权夺势，于是企业会在内耗中失去活力。
小人、庸人当道，为巩固自已的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自已及听自已话的人。
激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。
不患寡而患不均的平均主义意识作用，眼红他人优秀而自已平庸，出现不配合或玩釜底抽薪的动作。
默守陈规的保守主义者，将平衡与稳定视作第一要务，怕有人打破平衡会产生其它影响而限制进取创新。
踩着别人肩膀往上爬的心理，做出损人利已或损人不利已的事情。
“螃蟹效应”产生的原因在于：
1、人总是自私的。这种自私心理导致了主观倾向，我们总认为自己比别人怎么样，特别是能力相近的人，在职场中总不愿意别人比自己混得好。这种自私心理是产生“螃蟹效应”的首要因素。
2、与同龄年人相比，人总是很好强。这种好强心理让我们谁也不会服谁，并总想在某些方面超越我们的竞争对手，于是相互间总会形成牵制，有形和无形的争斗就展开了，“螃蟹效应”也就应运而生。
3、人才的聘用制度不健全。目前，许多企业和政府部门的人才聘用制度不科学，导致合适的人不能进入合适的岗位，许多有能力的却得不到晋升，而一些专攻权术的人却能平步青云，这是“螃蟹效应”产生的客观根源。
4、权力和责任不能对等。出现“螃蟹效应”，还在于权力和责任的不对等，权力权力大、职位高，有时承担的责任反尔小了，所以心理上大家都向往权力，都想往上爬，于是一只螃蟹向爬上去，其他的螃蟹总会想办法去阻挠。
5、团队缺乏协作的文化氛围。从前面几点可看出，要想避免“螃蟹效应”几乎不太可能。但可用有利于团队建设的理念和文化来引导人产生协作文化，协作的结果会让我们看到1加1大于2的效应，这种效应会让我们的自私的心理得到克制。
企业中形成“螃蟹效应”的主要原因：
体制上，员工职业发展通道受阻。每个进入企业的员工都会对个人在企业的发展作一个规划，包括薪资的提高，职业的晋升（这些均为利益的表现形式）等。如果员工在遇到职业天花板的时候，要么选择离开，要么实行不正当的手段，对可能影响个人发展的其他个人或团体进行打压；进而会另一种职场现象：“俄罗斯套娃”现象，处于天花板下的员工会选择能力低于自己的下属，从而整个团队能力下降。所不同的是，“螃蟹效应”更多是对上级和平级，而“套娃现象”则是对下级。但两个的共同点都是：个人职业发展通道受到了限制，正常的方式无法实现时，便会采用异常的方式。
思想上，员工缺乏市场观念。如果员工“双小”意识严重（小农意识和小市民意识，两者的共同点是只局限于个人两亩三分地），就会不可避免的出现”螃蟹效应“，而“双小”观念的形成则是因为市场观念的欠缺。这里讲的市场观念，指的大市场概念，即不是业务部门或市场部门所面对的市场，而是指全员面对市场。市场的特点是优胜劣汰，适者生存。所以员工要树立的不是说在企业内部通过各种方式站稳脚跟就可以了，而是要在市场上站稳脚跟。说得直白一点，即使个人在本公司内部呼风唤雨，出了公司门，说不定个人的能力根本不值一提，因为那不是市场所需要的。所以没有全员缺乏大市场的概念，不是对外，而只对内，部门之间会相互埋怨，严重的会互相倾轧，互拆墙脚。
战略上，企业缺乏愿景指引。这里的愿景指的是文化层面，方向性，是企业的灯塔。企业文化是一个企业的灵魂，引导着整个企业的有机体不断发展。企业文化的作用是，还体现着将整个团队的注意力集中到一个方向，各方面力量得到整合，从而出现1+1>2。如果不能从战略层次上建构企业文化，员工意识就会短浅，不会在长期的企业发展中实现个人的发展，而转而进行螃蟹争斗，从眼前的，身边的更容易实现利益的道路上行走。
螃蟹效应 - 后果
人才的成长与涌现，要有好的大环境和小环境，或者说是大气候和小气候。“时势造英雄”也是一个佐证。你是否遇到过工作环境就有一些这样的人，他们不喜欢看到别人的成就与杰出表现，更怕别人超越自己，因而天天想尽办法破坏与打压他人。如果一个组织受制于这种人，久而久之，工作单位里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
很多人，刚出来工作时，曾经雄心勃勃，或者是做人有棱有角的，或许会愤世疾俗，可经过几年的“磨炼”后，大多数可能变得平庸，或者变得圆滑世故，安于现状，明哲保身，对事情变得麻木。
“螃蟹效应”的结果：
一山不容二虎。两个人的能力在伯仲之间，总会成为竞争对手，最终总有一个牺牲品。
鹬蚌相争，渔翁受利。职场中有时会出现这样的无奈，两只螃蟹可能是某一职位的最佳人选，但由于他们相互牵制，为了各自的利益明争暗斗已趋白热化，用了谁都会给整个团队带来不利影响，最终的结果是只能抛开他们，而选择一个资质差的。
三个和尚没水吃。一个人就能干好的工作，两个人或更多的人却干不好。
创业难，守业更难。创业时能形成共同的目标，而守业时却都想着个人利益，这就是同患难易，共富贵难。
“螃蟹效应”，我们可以找到其中蕴涵的几个关键词：进取、矛盾、利益、打压、争斗。下面就这几个关键词做以下分析：
1、进取
我们很多人如果将“螃蟹效应”与“进取”联系在一块的话，那么往往会把“进取”理解成贬义，看不起这些人。实际上这些人的做法、这些现象确实不可取，但却让我们看到了一个不争的事实就是：他们努力在往更高的位置升迁。即使他们认为自己上不去，也不会让别人上去（也许别人比自己更有才华、更适合这个位置、更能享受这份荣誉等），但这也说明了他们希望自己比别人更强、比别人显得更重要、比别人应该享受的更多等心理特征。这种努力向上的心理（精神）其实是每个公司都需要的，因为当员工都怀着努力提升自己、不断超越自我、实现个人价值的信念，这样的公司一定是个创新的公司、是一个充满活力的公司。
2、矛盾
这个词我们不难理解，矛盾存在于一切事物当中，矛盾给我们带来了很多进步与欢乐，但同时我们也付出了太多的血腥与泪水。也正是矛盾，让我们很多目光短见、想不劳而获、想踩着别人肩膀上去的人大施拳脚。也正是矛盾，出现了“螃蟹效应”所说：只要有一只往上爬，其他的螃蟹便会攀附在它身上，把它拉下来---。矛盾本身并不可怕，可怕的是矛盾的结果导致了更多矛盾的产生。有矛盾，可以让我们更容易发现问题、更容易找到问题的原因、让我们更快的去解决问题。但如果矛盾是为了一己之利、而不是为了团队的利益，那么这种矛盾就突显了它的负面效应。所以我们既要看到矛盾产生的原因、过程，但更要看到矛盾产生了影响。
3、利益
我始终把“利益”定义为是一个不和谐的名词，它说明了社会发展不够平衡、物质文明和精神文明还不够发达。我也喜欢把“利益”定义为一个变革的名词，正是“利益”的存在让这个社会无时无刻不在发生着翻天覆地的变化，这种变化体现在社会的每个角落——政府、企业、学校、社会团体-------。追求利益，无可厚非，是为了追求
更好的生活，那么“利益”就成了我们的“天使”。但为了追求个人的利益，而去损伤他人的利益，那“利益”就变成了“屠刀”、“魔鬼”。所以“利益”是把双刃剑，我们需要的是它积极的一面。不然只会出现“螃蟹效应”，甚至比“螃蟹效应”更惨烈。
4、打压、争斗
翻开历史我们知道，每一次社会的进步与朝代的更替，无不经历数次的腥风血雨、无不走过数次的弯路。这是因为我们后来人看到了这个过程、这个结果，才知道其中的问题。同时他们也总结了很多哲理，如：“吃一堑、长一志”、“前人栽树、后人乘凉”等，还有我们经常说的一句话，“在同一个地方犯同一个错误，你就是个傻子”，但现在我们很多人就甘愿当傻子，还在重复昨天的故事，让悲剧不断的重演，不停的在制造“螃蟹效应”，严重阻碍了企业的发展和社会的进步，图的就是所谓的“进取”、“利益”。
雷夫老师报告会有感 不做扯后腿的老师
姜玉玉
不做扯后腿的老师
2013年12月27日，在凛冽的寒风中，兰山的老师们不畏严寒披星戴月的赶往了同一个目的地，蒙山沂水大剧院。这里上演的不是华丽的舞台剧，不是张扬的演唱会。而是一个年过花甲的老头子的演讲会。
一个年过花甲的老头子，有什么吸引人的？
这可不是个简单的老头子，他从千里之外的大洋彼岸的美利坚跋山涉水而来。他是一个奇迹，因为他缔造了无数的奇迹，他是成功者，因为他让无数人成功了。这个神奇的老头子就是闻名于世的《第56号教室的奇迹》的创造者——雷夫埃斯奎斯。
在这场精彩纷呈的精神盛宴中，每一句话都在惊醒着我，都在激励着我。其中，对我触动最大的是雷夫老师说的：你想让你的学生成为什么样的人，你自己也要成为什么样的人，时时处处给学生做出榜样。
这句话让我想起两年前听翟召博教授作报告时他说到的一件事，学生问他：老师，您是按照您要求我们的那样去做的吗？
对于一个刚工作一年的新教师来说，在一年的不知所措里忽然听到这句话真的是如晴天霹雳一般，在头顶响了一个炸雷，我不禁开始反思：是啊，我是按照我要求学生的那样去做的吗？我要求学生学会倾听，我要求学生讲究卫生，我要求学生今日事今日毕，我要求学生谦让礼貌，我要求学生把物品摆放整齐……我给学生好多要求，可是我做到了吗？我会自以为是的打断孩子们的讲话，我会对地上的垃圾视若无睹，我会把自己的工作尽可能的拖延，我会对学生的问好无动于衷，我会把自己的办公桌弄得乱七八糟……反思之后，可怕的局面出现在我的面前：我要求孩子们去做的，自己一个也没有做到。自己还总是会为学生的所谓“不听话”而气的七窍生烟，却从来没有想过为什么孩子们会达不到我的要求。老师的职业是：学高为人师，身正为人范。我做到了身正了吗？我做的能够成为孩子们的模范和榜样吗？我该怎样才能真正的成为学生学习的榜样，成为学生成长的合格的引路人？我一直在学习心理学，并自认为自己非常了解儿童的心理，在给家长上课的时候更是侃侃而谈，可是，我真的利用这些知识了吗？
没有。一点也没有。
当然，这是在两年前。
现在的自己，听到雷夫老师的这句话时，依然能想起那种醍醐灌顶的感觉。
一个老师，如果不能从学生身上反思自己的言行举止，不能和学生一起提高自己的道德情操，对于学生，这是遗憾的，对于老师，这是失败的。
很庆幸自己能早日听到这句话，更庆幸能时常听到这句话。在听了雷夫老师的工作细节之后，自己对这句话有了更深刻的理解。我们要求学生做的，不应该是我们自己的强加给学生的，而应该是以学生为出发点的学生能够达到的。
很多时候，我们埋怨个别孩子给我们“扯后腿”。其实，更多的时候，在我们要求学生之前，自己应该先尝试去做到，在我们发现孩子做不好、做不到的时候，反观一下自己，看看是不是自己给孩子们“扯后腿”了，阻碍了他们的成长？
螃蟹效应，企业，与“家文化”
“家文化”需被动地为企业所复制，而且复制的工程比较复杂，复制的过程也比较长，但却能给企业组织带来好运与幸福。
螃蟹如此，企业也同样，民营企业尤其如此。在民营企业里，如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏或打压，久而久之，企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
中国人是崇尚血缘亲情的，可以这样说，现在的中国民营企业家可能大多都有过这样的经历：
小的时候，因为家里孩子多，为了“成就”一个孩子，贫穷的父母会无奈地做出选择——培养一个最有潜力的孩子，而其他孩子就只能“让路”。因为手足情深，其他几个兄弟姐妹一般不会有怨言，于是常出现这样的感人场景：或妹妹辍学让哥哥读书，或姐姐打工供弟弟上学。而一旦这个最有潜力的孩子功成名就，一家人的苦难也随之结束，幸福开始慢慢降临在这个洋溢着浓浓亲情的贫穷家庭。
毋庸质疑，“螃蟹效应”和“家文化”都是可以被企业尤其是民营企业复制的。所不同的是，“螃蟹效应”往往会主动复制到企业组织内部，并呈病毒式传播，但如积恙成疾，必给企业带来灭顶之灾；而“家文化”则需被动地为企业所复制，而且复制的工程比较复杂，复制的过程也比较长，但却能给企业组织带来好运与幸福。
相互牵制的螃蟹永远爬出一尺竹篓，内斗不断的企业难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。
这其实是一个企业内部伦理的问题，其实质在于企业的文化。企业竞争具体表现为产品的竞争，产品竞争的背后实际上则是企业文化的较量。当员工充满活力地工作时，企业才能享受到来自激烈竞争中的利润，获得可持续发展的核心能力。而要寻找到这种活力，企业老板必要坚守企业内部伦理，努力营造出“家”的氛围。
所以，企业最大的责任首先是对员工的慈善，企业关爱员工、员工厚爱企业才能相辅相成，形成强大的向心力和凝聚力。没有先对企业员工的慈善，就不可能表现出企业对社会的责任，也就无所谓真正的慈善。
寻找快乐的老家
提要：在企业里，包括老板在内，每个人都像在相互“恋爱”，“恋爱”的情趣让企业组织里的每个人都拥有了快乐和激情。
有一个道理很浅显：企业就是一个家，企业和员工之间不仅仅是简单的雇佣关系，员工其实就是家庭的成员。
所以，经营企业的关键是经营产品，核心是经营好员工。企业只有坚持“把员工当作第一客户、把员工当作子女”这一企业管理精神，才能由此全面提升企业的各项运营质量。
“家文化”基本定律：
老板要努力地欣赏自己的员工，同时也努力地让员工欣赏他们的老板，更要让员工学会彼此欣赏。这是防止“螃蟹效应”在企业呈病毒式传播的有效方法。
老板要告诫自己，不要让自己的成功欲望压过员工的成功欲望。在企业这条大船上，你只是站在一个比较好的位置——船头。至于何时靠岸，借重的还是员工；老板要告诫员工，不是每个人都可以在某一时刻都可以成为英雄，只有合理地将一只或者几只“螃蟹”送出竹篓，他或他们才能从外部扳倒竹篓让大家获得生存的机会。
“家文化”主要元素：
“互助”、“创新”、“坚持”、“自我”，是“家文化”的主要元素。企业“家文化”应该彰显这样一个道理：没有“互助”，各自为战的团队将是一盘散沙；没有“创新”，墨守成规的团队将是一群庸才的集合；没有“坚持”，意志脆弱的团队执行将大打折扣，成为败军的主儿；没有员工正确的“自我”，个性缺失的团队将是被禁锢的竹篓。
“家文化”内核：
“家文化”无论是在外延还是内涵上，都应该是“LOVE文化”，也就是“爱的文化”。外延上，爱自己的公司、爱自己的团队、爱自己的客户是“家文化”的外在表现；内涵上，Learning（学习态度）、Operate（执行能力）、Valued（价值创造）、Effective（效能评估）是“家文化”的内核所在。
L——Learn（学习）：企业要从制度、通道、资金上激发员工对工作、生活的学习动力，保持长久的学习心态与习惯，告诉员工“不一样的看法，就会有另一种可能”。
O——Operate（执行能力）：企业不仅要让员工有“看”法，有“想”法，更要让员工有富有成效的“做”法。
V——Valued（价值创造）：要促使员工将实现企业和客户价值的最大化作为自己价值实现的重要衡量尺度，为企业、为同事、为客户创造价值才是员工价值的惟一肯定。要告诫员工，埋头苦干实现个人目标固然好，但要以平和之心度相处之道，以团队目标成就个人价值。
E——Effective（效能评估）：在鼓励“试错”的前提下要有严厉但不失人情味的“纠错”机制，在合理惩处失利的同时要有相应的激励机制。
“家文化”理想状态：
“家文化”最理想的状态，或者说最高的境界应该是：在企业里，包括老板在内，每个人都像在相互“恋爱”，“恋爱”的情趣让企业组织里的每个人都拥有了快乐和激情。一帮情同手足的员工为他们的“家”——公司，快乐地效力。
“爱与期待”的力量
提要：当“爱”与“期待”割裂，“家文化”就只能停留在企业“务虚”的层面而无法真正“落地”。
塑造企业“家文化”，并非务虚，而是务实。“家文化”塑造并非仅仅是喊口号，搞运动。这要求企业从物质层（产品、办公环境、厂房绿化）、制度层（规章制度、行为准则）和精神层（价值观、经营理念等）全面规划，从有形中体现无形，用无形强化有形。
但“家文化”塑造并非可以完全不加选择地复制。民营企业的“家文化”塑造要根据行业特点、地理特点、产品特点等，还要尽可能挖掘出有别于其它企业的文化特征。
没错，塑造企业“家文化”是有个长期的过程，它甚至可能会因员工的不配合而难产或流产，但这不成为企业拒绝去培育“家文化”的理由，更不是使用强制手段去引导的理由。
传说古希腊塞浦路斯岛有一位年轻的王子，名叫皮革马利翁，他酷爱艺术，通过自己的努力，终于雕塑了一尊女神像。对于自己的得意之作，他爱不释手，整天含情脉脉的注视着他。天长日久，女神终于神奇般地复活了，并乐意做他的妻子。
这个简单的故事蕴含了一个非常深刻的哲理：期待是一种力量，这种期待的力量被心理学家称为“皮革马利翁效应”。
从这个故事中我们可以感悟到很多，无论在生活中还是工作中，无论是对待孩子还是员工，皮革马利翁的“爱与期待”的力量，永远比强制与打击要有效得多。
“以人为本”、“以企业为家”诸如此类的口号我们有些企业呐喊了好多年，可效果如何呢？关键是我们的企业赋予了“家文化”多大的“爱与期待”的力量。对于“家文化”，企业期待了很多年，但却缺少对员工的“爱”或者不知道怎么去“爱”。
所以，当“爱”与“期待”割裂，“家文化”就只能停留在企业“务虚”的层面而无法真正“落地”。
"螃蟹效应"与老板
当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。这就是螃蟹效应。
员工如蟹，经常也是互相牵制，互相拉后腿，就看不得别人比自己厉害，很多时候采用互相打压和互相排斥，久而久之，企业就是一群没有战斗力的蟹群。
看过加勒比海盗3的人估计还能记住那群白色的螃蟹，成千上万的替杰克船长把黑珍珠号托到海边，我是一直在感慨这小玩意组合起来的力量那么大，如海水般波涛汹涌，完成不可思议的任务。
企业组织的管理，如管理螃蟹，如何能产生白螃蟹组合效应，还是互相拉腿效应，取决于两大条件：首先是企业的领导，倡导什么文化，是共同发展，积极竞争文化还是什么？如果老板喜欢小报告，大家都打小报告，互相拆台，老板又爱听，导致组织内的员工之间的互信度下降，大家都把精力放到防内部人，而不把精力放到拓展业务方面了，如果老板是信任和宽容文化，大家都会互信和互宽容，形成公司内部的做人和做事的伦理文化，至关重要。
还有就是规则，尤其是企业的“绩效”规则。如果一个企业只重视能带来业绩的员工，而不重视那个“叠罗汉”中处于最下端的螃蟹，它一样会一个小的错失就让大功告吹。很多企业建设的时候，只重视“现金业绩”，而不重视产生业绩的背后的内容，导致组织中的很多螃蟹没有被企业的绩效效应照顾到，他也会变的争取利益，而终究企业一无所成。
所以企业文化和绩效规则非常重要。大凡能够成功的公司在这两个方面都比较优秀，而能决定这两个要素的只有老板或者最高领导。
不过还有一点就是很多民营企业的老板一直在充当螃蟹“拉腿”的角色。员工谁能无错，但是如果老是对员工进行“钳制”，员工时不时被老板骂两句，还被指出来很多毛病，时间长了，一是小毛病深化成大缺点了，而是员工不敢和老板说真话，因为怕被骂。他的心理信心被老板骂掉了，即使有什么好的想法也统统保留。老板认为指出员工的缺点是在帮助他，但是也在倡导了一种指责文化，大家都喜欢互相指责。这个玩意比采取拉腿行动更加可怕。
老板们都以“忠言逆耳利于行”来美化和解脱自己，然而扪心自问，自始至终逆耳的言语能有多少会被员工用来
指导自己。
老板是螃蟹效应的最大制造者和消除者。
效应启示
在竞争机制中，应避免这种“螃蟹效应”。竞争面前固然不必讲谦让，但竞争的规则却不容践踏，一旦规则遭到破坏，有序变成了无序，那么，每一个个体都将面临来自四面八方不择手段的攻击，结果就会出现“螃蟹效应”。
螃蟹效应在企业管理中的表现是指，员工与员工之间、员工与老板之间，因为个人利益，而出现的明争暗斗。企业的各成员因为个人利益，相互排挤与的打压。最终导致的只能是企业的做不大、与做不强。
你沒有你想的那麼聰明：任何人都會有的思考盲點
文／李茲文化 主編 陳家仁
有時候，扯後腿的其實是自己! 好友聚會，另一半一直是個不會缺席的話題。諸如講對方不夠體貼，忘記生日、紀念日等抱怨，大家已經學會聽聽就好，不用太認真，因為聚會結束馬上又會上演溫馨接送情。但偶爾也會有情節重大到論及要離或要合的事件發生。某次有位朋友忿忿不平地數落完另一半的「罪行」，想說 more
你可能有察覺到：
◎吃到飽一定要吃夠本。（沉沒成本謬誤）
◎喜歡的人唱歌再五音不全，還是覺得他可愛。（光環效應）
◎網路論戰，丟出的證據愈多，兩陣營反而辯得愈厲害。（反作用力效應）
◎戴上能量手環，體能彷彿真的變得好了。（後此謬誤）
讀到遠古部落篤信跳舞祈雨，你會嗤之以鼻；但當現代某大廠商跳出來拍胸脯保證：戴上「能量手環」保證精神、體力會變好，全球買單的人前仆後繼。心理學家要告訴你，這兩者的耍笨程度和其背後的原因一模一樣，都是「後此謬誤」在搞鬼，讓你誤把不相干的兩件事認定為因和果。至於能量手環的功效如何？經證實：完全沒有宣稱的功效。一個盲點，就足以讓我們做出無數不理性的行為。這些大腦的自動駕駛模式，出包頻率比你想的還要高。
心理學家早就知之甚詳的是：
◎幫對方一點忙，你就會喜歡上對方。（富蘭克林效應）
◎電影男主角高一點，你會喜歡他多一點。（光環效應）
◎伴侶一起做些有挑戰性的事，會比較相愛。（生理激發的錯誤歸因）
◎穿上黑衣，就會變得比較強悍。（衣著認知）
◎如果可以匿名，你也會做壞事。（去個人化）
人類如何耍笨，比你清楚思考盲點的企業界與江湖術士又是如何耍你，作者在書中用大白話逐一為你清點。覺得自己不可能那麼笨？！（心理學家有料到你可能這麼想，趕快讀讀「自我強化歸因偏誤」）。
思考盲點搶先讀：
◎盲點3：富蘭克林效應
富蘭克林收服一名政敵，就是利用了這種人性的弱點。他在當年以文字品味卓越聞名，他故意寫信向這個政敵商借一套「非常稀有而且有趣」的書籍，這人不但受竉若驚，而且之後對他一路相挺。原本討厭你的人，因為在不得不的情況下幫忙你，之後變成喜歡你，C/P值這麼高的盲點，不了解就太可惜了！
◎盲點5：光環效應
明知有些男影星個兒不高，但在電影中卻看起來永遠比女主角要高，是因為片商深知光環效應可以讓你愛屋及烏，而身高就是那個「屋」。光環效應指的是，一個人只要一樣好，你就容易覺得他樣樣好。身高、外貌皆是容易觸發此效應的那「一樣好」。在企業界也是同理，消費者一旦對某企業或品牌產生認同，就自動會為他們隱惡揚善，也難怪有些企業會把形象擺在品質前頭。
伴侶一起做些有挑戰性的事，反到會比較相愛。
=> 生理激發的錯誤歸因 (The Misattribution of Arousal)
誤解：你知道自己為什麼會有某種感受。
真相：你可以莫名其妙地有所感受，你以為的原因有時就只是你以為而已。