[提要] 本文简要分析企业内部培训对知识型员工质量提高的必要性，论述企业在内部培训工作中存在的问题，并提出对策建议。
关键词：知识型员工；内部培训；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：企业知识型员工内部培训存在的问题与对策分析
收录日期：2013年4月8日
一、内部培训必要性分析
在激烈的市场竞争中，知识创新越来越成为企业竞争的主要手段。创新质量高低很大程度上取决于企业拥有知识型员工的数量和质量。而作为企业特殊群体的知识型员工是指那些具有较强自主学习和知识创新能力，凭借其掌握丰富的知识和经验进行创造性工作的群体，其具有较强的专业认同感、蔑视权威且成就动机强烈，创新过程无法度量等特征。但受知识生命周期、个体知识存量有限以及专业错位等因素影响，企业需要对知识型员工进行必要的培训以提高自身质量。
同时，由于企业知识型员工的特殊性，在内外部培训工作中，企业内部培训无疑显现着比外部培训更加重要的地位。内部培训不仅可以满足员工培训专业需求，依据需求做针对性的培训项目选择，提高其专业能力，而且有利于促进企业知识型员工间的交流与合作，为创建良好的创新文化奠定基础。
二、企业知识型员工内部培训管理存在的问题
1、高层管理者重视程度不足。高层管理者对企业知识型员工内部培训重视程度不足主要表现在三个方面：第一，认为本企业知识型员工质量已经很高，完全没有必要进行培训；第二，认为知识型员工与普通员工没有任何差异，按照培训普通员工的方式对知识型员工进行培训即可；第三，认为成本太高，投入产出比较低。高层重视程度不足自然导致知识型员工质量存在一定的问题。
2、企业缺乏培训需求分析。培训需求分析是企业对知识型员工进行培训工作的基础和重要环节。有效的培训需求分析能够保证培训内容与知识型员工需求一致，进而提高知识型员工培训参与程度和培训效果。目前很多企业虽然已经认识到了知识型员工对企业以及培训知识型员工的重要性，但很少企业对培训进行科学、合理、针对性地深入分析。即使有的企业做了需求分析，但不能坚持长久，只是应急分析，最终会导致培训内容与知识型员工期望存在较大落差，这样不仅浪费了相关资源，而且也达不到企业期望，难以转化为企业绩效。
3、培训方式落后，缺乏灵活性。知识型员工的概念引入时间较晚，受传统员工培训影响，很多企业对知识型员工培训依然重视知识和技能，而对思想和心理等方面缺乏关注。培训方式往往以课堂口头传授为主，形式较为单一，手段落后。虽然这种方式适合于理论性知识的传授，但忽视了知识型员工与普通员工的差异，不利于培养知识型员工合适的工作行为，缺乏实践机会。
4、缺少健全的培训评估机制。健全的培训评估机制有利于企业随时收集培训效果信息以及做好培训效果评估工作。但目前大多数企业缺乏完善、健全的企业培训评估机制，从而导致企业培训与实际脱节，不能起到预期的作用，使企业在培训上投入巨大而难以收到预期的回报，因此培训也只能变成一种形式，难以对企业人力资源产生积极的作用，最终造成企业资源的严重浪费。
5、存在较高的培训风险。在当前人力资本效应明显上升的情况下，能否提供足够的培训已成为很多员工选择就业的主要因素，尤其是对具有较强人力资本的知识型员工而言，这种因素的影响力尤为突出。但是，企业间对人才的竞争日益激烈，员工离职率较高，加上知识型员工组织承诺较低，使得企业对知识型员工的培训面临较高的风险。因此，培训成了企业即热衷又害怕的“心病”。
三、企业知识型员工内部培训管理对策
1、高层管理者转变思想，建立并完善培训制度。高层管理者拥有对企业各项资源决断与支配的权力，任何活动的展开均需要得到高层的支持与认可。当高层充分认识知识型员工对企业的重要性以及内训的必要性后，高层管理者应该转变思想，建立完善的针对知识型员工的培训制度。同时，企业的培训制度也体现了高层领导的培训理念，决定了培训在本企业的地位。企业培训不是一种随意性、权宜性或一次性的活动，而是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。对知识型员工的培训要有前瞻性，培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构，通过培训做好人才储备。
2、明确培训需求，制定合理的培训计划。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训需求目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是培训活动的首要环节，是进行培训评估工作的基础，对企业培训工作至关重要。因此，在企业进行培训之前，需要在掌握知识型员工个人特征和企业发展需要的前提下，弄清楚谁最需要培训、培训目的以及培训内容等培训需求信息。在此基础上，制定合理的培训规划。一个完整的培训计划包括确定项目、开发培训内容、设计实施过程、选择评估手段、筹备资源、成本核算等内容。一份合理的培训计划对后续的实际培训工作具有较强的指导作用，为培训效果评估提供依据。
3、创新培训手段和方法，直入培训主题。培训方法和手段的选择要与培训对象和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法，在实际培训工作中，应依据知识型员工个性特征、培训专业内容差异，选择合适的培训方法。同时，要打破传统的单一课堂教学模式，创新培训手段和方法。多借鉴国内外先进的培训方法，如模拟训练、敏感性训练、角色扮演、拓展训练等方法，或者根据本企业自身特点自行设计培训手段和方法。同时，由于知识型员工专业认同感较强，在培训时直接进入专业知识培训，要比使用大量的图片、游戏等更加有效，吸引知识型员工的培训兴趣。
4、建立完善的培训评估和激励机制。完善的培训评估和激励机制是通过科学的方法与程序，将培训的相关信息和培训需求、目的有机地联系起来，衡量培训项目有效性的一种手段和策略。首先，企业应在需求分析的基础上建立合理的培训目标，为跟踪监督和效果评估制定准则。其次，知识型员工成就动机强烈，建立完善的激励机制，激发知识型员工的培训兴趣。再次，进行实时动态的跟踪、监督和检查。最后，实时收集培训效果信息，制定合理的评估指标体系进行效果评估，并对评估效果进行组织认定和奖励。
5、降低培训风险，提高知识的专用性。知识型员工离职会给企业培训带来较大的资源浪费，甚至会危及企业生存。为降低培训风险，企业可以与知识型员工签订培训协议，在协议中强调企业知识技术的保密性、培训投资比例承担问题以及培训结束后服务年限问题等，通过一些硬性规定来限制知识型员工的跳槽等人员流失现象的出现，这一措施在一定程度上会降低知识型员工流失。同时，企业还可以通过个性化职业设计，提高培训知识的专用性。当培训所获得的知识在其他企业无法应用时，知识型员工就缺少了离职资本。同时，企业还可以对知识型员工进行专业化的职业规划设计，为其安排专业化的发展路径并提供便利条件，通过专业降低知识型员工的流失率。
主要参考文献：
[1]杜宝苍，李朝明.组织间知识员工协同工作绩效可拓评价研究[J].情报杂志，2009.28.11.
[2]黄宇.浅析企业员工培训存在的问题及对策[J].中国市场，2012.6.
[3]杜南岚，周颖.对知识型员工培训管理问题的探讨[J].边疆经济与文化，2006.1.
[提要] 本文简要分析企业内部培训对知识型员工质量提高的必要性，论述企业在内部培训工作中存在的问题，并提出对策建议。
关键词：知识型员工；内部培训；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：企业知识型员工内部培训存在的问题与对策分析
收录日期：2013年4月8日
一、内部培训必要性分析
在激烈的市场竞争中，知识创新越来越成为企业竞争的主要手段。创新质量高低很大程度上取决于企业拥有知识型员工的数量和质量。而作为企业特殊群体的知识型员工是指那些具有较强自主学习和知识创新能力，凭借其掌握丰富的知识和经验进行创造性工作的群体，其具有较强的专业认同感、蔑视权威且成就动机强烈，创新过程无法度量等特征。但受知识生命周期、个体知识存量有限以及专业错位等因素影响，企业需要对知识型员工进行必要的培训以提高自身质量。
同时，由于企业知识型员工的特殊性，在内外部培训工作中，企业内部培训无疑显现着比外部培训更加重要的地位。内部培训不仅可以满足员工培训专业需求，依据需求做针对性的培训项目选择，提高其专业能力，而且有利于促进企业知识型员工间的交流与合作，为创建良好的创新文化奠定基础。
二、企业知识型员工内部培训管理存在的问题
1、高层管理者重视程度不足。高层管理者对企业知识型员工内部培训重视程度不足主要表现在三个方面：第一，认为本企业知识型员工质量已经很高，完全没有必要进行培训；第二，认为知识型员工与普通员工没有任何差异，按照培训普通员工的方式对知识型员工进行培训即可；第三，认为成本太高，投入产出比较低。高层重视程度不足自然导致知识型员工质量存在一定的问题。
2、企业缺乏培训需求分析。培训需求分析是企业对知识型员工进行培训工作的基础和重要环节。有效的培训需求分析能够保证培训内容与知识型员工需求一致，进而提高知识型员工培训参与程度和培训效果。目前很多企业虽然已经认识到了知识型员工对企业以及培训知识型员工的重要性，但很少企业对培训进行科学、合理、针对性地深入分析。即使有的企业做了需求分析，但不能坚持长久，只是应急分析，最终会导致培训内容与知识型员工期望存在较大落差，这样不仅浪费了相关资源，而且也达不到企业期望，难以转化为企业绩效。
3、培训方式落后，缺乏灵活性。知识型员工的概念引入时间较晚，受传统员工培训影响，很多企业对知识型员工培训依然重视知识和技能，而对思想和心理等方面缺乏关注。培训方式往往以课堂口头传授为主，形式较为单一，手段落后。虽然这种方式适合于理论性知识的传授，但忽视了知识型员工与普通员工的差异，不利于培养知识型员工合适的工作行为，缺乏实践机会。
4、缺少健全的培训评估机制。健全的培训评估机制有利于企业随时收集培训效果信息以及做好培训效果评估工作。但目前大多数企业缺乏完善、健全的企业培训评估机制，从而导致企业培训与实际脱节，不能起到预期的作用，使企业在培训上投入巨大而难以收到预期的回报，因此培训也只能变成一种形式，难以对企业人力资源产生积极的作用，最终造成企业资源的严重浪费。
5、存在较高的培训风险。在当前人力资本效应明显上升的情况下，能否提供足够的培训已成为很多员工选择就业的主要因素，尤其是对具有较强人力资本的知识型员工而言，这种因素的影响力尤为突出。但是，企业间对人才的竞争日益激烈，员工离职率较高，加上知识型员工组织承诺较低，使得企业对知识型员工的培训面临较高的风险。因此，培训成了企业即热衷又害怕的“心病”。
三、企业知识型员工内部培训管理对策
1、高层管理者转变思想，建立并完善培训制度。高层管理者拥有对企业各项资源决断与支配的权力，任何活动的展开均需要得到高层的支持与认可。当高层充分认识知识型员工对企业的重要性以及内训的必要性后，高层管理者应该转变思想，建立完善的针对知识型员工的培训制度。同时，企业的培训制度也体现了高层领导的培训理念，决定了培训在本企业的地位。企业培训不是一种随意性、权宜性或一次性的活动，而是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。对知识型员工的培训要有前瞻性，培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构，通过培训做好人才储备。
2、明确培训需求，制定合理的培训计划。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训需求目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是培训活动的首要环节，是进行培训评估工作的基础，对企业培训工作至关重要。因此，在企业进行培训之前，需要在掌握知识型员工个人特征和企业发展需要的前提下，弄清楚谁最需要培训、培训目的以及培训内容等培训需求信息。在此基础上，制定合理的培训规划。一个完整的培训计划包括确定项目、开发培训内容、设计实施过程、选择评估手段、筹备资源、成本核算等内容。一份合理的培训计划对后续的实际培训工作具有较强的指导作用，为培训效果评估提供依据。
3、创新培训手段和方法，直入培训主题。培训方法和手段的选择要与培训对象和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法，在实际培训工作中，应依据知识型员工个性特征、培训专业内容差异，选择合适的培训方法。同时，要打破传统的单一课堂教学模式，创新培训手段和方法。多借鉴国内外先进的培训方法，如模拟训练、敏感性训练、角色扮演、拓展训练等方法，或者根据本企业自身特点自行设计培训手段和方法。同时，由于知识型员工专业认同感较强，在培训时直接进入专业知识培训，要比使用大量的图片、游戏等更加有效，吸引知识型员工的培训兴趣。
4、建立完善的培训评估和激励机制。完善的培训评估和激励机制是通过科学的方法与程序，将培训的相关信息和培训需求、目的有机地联系起来，衡量培训项目有效性的一种手段和策略。首先，企业应在需求分析的基础上建立合理的培训目标，为跟踪监督和效果评估制定准则。其次，知识型员工成就动机强烈，建立完善的激励机制，激发知识型员工的培训兴趣。再次，进行实时动态的跟踪、监督和检查。最后，实时收集培训效果信息，制定合理的评估指标体系进行效果评估，并对评估效果进行组织认定和奖励。
5、降低培训风险，提高知识的专用性。知识型员工离职会给企业培训带来较大的资源浪费，甚至会危及企业生存。为降低培训风险，企业可以与知识型员工签订培训协议，在协议中强调企业知识技术的保密性、培训投资比例承担问题以及培训结束后服务年限问题等，通过一些硬性规定来限制知识型员工的跳槽等人员流失现象的出现，这一措施在一定程度上会降低知识型员工流失。同时，企业还可以通过个性化职业设计，提高培训知识的专用性。当培训所获得的知识在其他企业无法应用时，知识型员工就缺少了离职资本。同时，企业还可以对知识型员工进行专业化的职业规划设计，为其安排专业化的发展路径并提供便利条件，通过专业降低知识型员工的流失率。
主要参考文献：
[1]杜宝苍，李朝明.组织间知识员工协同工作绩效可拓评价研究[J].情报杂志，2009.28.11.
[2]黄宇.浅析企业员工培训存在的问题及对策[J].中国市场，2012.6.
[3]杜南岚，周颖.对知识型员工培训管理问题的探讨[J].边疆经济与文化，2006.1.