编者按
在同一时间，与不同公司建立双重劳动关系在日常生活中并不多见，《劳动法》《劳动合同法》等相关法律也并未予以禁止。作为较特殊的劳动争议纠纷，如何认定双重劳动关系的存在是案件的一大突破口，本案中，法官通过从形式要件和实质要件方面条分缕析，充分展现了审判智慧，其审判方式和思路对类似案件审理具有重要的借鉴意义。
美亚旅游航空公司等与杜某劳动争议案
原告：美亚旅游航空有限公司。
原告：美亚航空控股有限公司。
被告：杜某，男。
原告美亚旅游航空有限公司（以下简称美亚旅游公司）、原告美亚航空控股有限公司（以下简称美亚控股公司）与被告杜某劳动争议纠纷一案，本院于2016年4月26日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告美亚旅游公司及美亚控股公司委托诉讼代理人与被告杜某委托诉讼代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
美亚旅游公司、美亚控股公司向本院提出诉讼请求：1、确认我公司无需向杜某支付2014年11月1日至2015年11月30日期间的工资差额250 201.51元；2、确认我公司无需向杜某支付解除劳动关系经济补偿金58 167元；3、杜某承担本案诉讼费。
杜某辩称，我与美亚旅游公司及美亚控股公司分别签署劳动合同，约定两家公司分别向我支付工资，工作中我兢兢业业，但美亚旅游公司、美亚控股公司单方无因降低我工资标准，自2014年11月起不足额向我支付工资，故我于2015年11月向两家公司分别邮寄解除劳动关系通知书，解除理由为公司违反劳动合同法第三十八条的规定，我虽未就仲裁裁决向法院起诉，但实则两家公司应分别向我支付解除劳动关系经济补偿金，亦应支付拖欠的工资差额，提起仲裁之时因我个人原因将两家公司欠付我的工资总额计算错误，仲裁请求低于实际欠付数额。现因我未就仲裁裁决向法院起诉，我认可仲裁裁决结果，不同意美亚旅游公司、美亚控股公司的诉讼请求。
经审理查明，美亚控股公司系美亚旅游的法人股东之一。
杜某于2013年4月1日与美亚旅游公司签署劳动合同，合同有效期为2013年4月1日至2023年3月31日，约定杜某担任市场副总，工作地点在海南，执行标准工时制，美亚旅游公司每月2日以银行转账形式支付杜某上一月度薪酬，美亚旅游公司根据国家和三亚市规定为杜某办理社会保险。同日，双方签署补充协议作为劳动合同附件，补充协议中约定“一、甲方（美亚旅游公司）给付乙方（杜某）的薪酬标准为每月税后人民币叁万叁仟叁佰叁拾叁元（包括基本工资、岗位工资、绩效工资、通讯费、住宿费、工作地交通费等）。二、甲乙双方签订劳动合同日期为2013年4月1日，乙方正式到甲方报到入职日期为2013年4月1日。三、甲方为乙方报销与原单位办理离职须支付的赔偿金人民币伍拾万元，乙方到甲方办理入职手续并正式到岗后，乙方凭原单位出具的赔偿金发票到甲方财务部进行报销。四、甲方与乙方约定的劳动合同期限为十年。五、期间因甲方原因提出解除本合同，乙方不负责赔偿金的偿还。如因乙方原因提出提前离职，本合同履行不满一年的由乙方偿还给甲方全部的赔偿金报销款；一年以上而不满两年，乙方偿还给甲方90%的赔偿金报销款；……劳动合同顺利履行完毕，双方无争议，则合同期限届满后，乙方无需向甲方偿还该赔偿金。六，本协议自双方签字盖章生效，一式两份，具同等法律效力，甲乙方各执一份。”补充协议签署后美亚旅游公司于2013年4月8日向杜某支付50万元。
2013年5月1日，美亚控股公司与杜某签署劳动合同，合同期限为2013年5月1日至2023年4月30日，约定杜某担任总经理职务，工作地点为北京和海南，约定美亚控股公司按照国家和北京市的规定为杜某参保。同日双方签署补充协议作为劳动合同附件。该协议签署后，美亚控股公司在三十日内并未向杜某支付约定款项。2013年10月21日美亚控股公司又与杜某重新签署劳动合同，合同条款与2013年5月1日签署劳动合同相一致。2013年10月21日美亚控股公司亦与杜某重新签订补充协议，该补充协议除将第四条约定的乙方违约赔偿金调整为壹佰万元外，其余条款与2013年5月1日美亚控股公司与杜某签署补充协议条款相一致。2013年10月21日的补充协议签署后，美亚控股公司由徐淑军代美亚控股公司于三十日内向杜某转账150万元。杜某认可收到徐淑军代美亚控股公司支付的150万元。
本案经过举证质证，主要存在以下三方面的争议：
一、 杜某的劳动关系。
美亚旅游公司、美亚控股公司主张杜某的主要工作地点在海南，接受美亚旅游公司的管理，在北京并无实际工作地点，与美亚控股公司签署劳动合同其目的仅是为了多向杜某支付一份劳动报酬，杜某虽担任美亚控股公司总经理，但并未实际履职，美亚控股公司对杜某不进行实际用工的管理。杜某对二家公司上述主张不予认可，主张其同时为两家公司高管人员，执行不定时工时制，在北京、海南均提供劳动，两家公司业务交叉、工作内容重叠、分别支付工资，社会保险亦由美亚控股公司在北京为其缴纳，其与美亚旅游公司、美亚控股公司间均存在劳动关系。
二、劳动报酬支付情况。
（一）美亚旅游公司向杜某支付工资情况。本院查明，美亚旅游公司以银行转账的方式向杜某建设银行卡转账支付，双方均认可自2013年4月至2014年9月期间美亚旅游公司均按月向杜某支付工资 33 333元。美亚旅游公司与杜某自2014年10月起就工资发放情况存在争议。
（二）美亚控股公司向杜某支付工资情况。美亚控股公司自2013年6月起向杜某发放5月工资，向杜某交通银行卡转账支付工资，美亚控股公司按照16 666.66元正常向杜某支付工资至2014年1月。美亚控股公司与杜某就2014年10月后工资发放情况存在争议。
三、劳动关系的解除问题。
2015年11月29日杜某以美亚旅游公司拖欠工资为由提出与美亚旅游公司解除劳动关系。同日，亦以美亚控股公司拖欠工资为由提出与美亚控股公司解除劳动关系。美亚旅游公司与美亚控股公司均于2015年11月30日收到杜某的解除劳动关系通知书。杜某主张两家公司均与其建立劳动关系，亦均存在拖欠工资行为，两家公司均应向其支付解除劳动关系经济补偿金，但因其并未就仲裁裁决向本院起诉，同意按照仲裁裁决的数额由两家公司按比例支付经济补偿金。美亚旅游公司、美亚控股公司表示公司不存在拖欠工资情形，不应向杜某支付解除劳动关系经济补偿金。
再查，2013年6月至2015年9月期间，由美亚控股公司在北京为杜某交纳社会保险。
本院认为，本案的首要争议问题，为杜某与美亚旅游公司、美亚控股公司间是否存在双重劳动关系。现实中双重劳动关系并不多见，但《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律并未予以禁止，对于是否存在双重劳动关系，本院根据劳动关系的特点结合本案事实进行分析判断。就此争议问题本院认为应从形式要件与实质要件两方面进行审查。
其一、关于形式要件。本案中查明，美亚旅游公司、美亚控股公司分别与杜某签署了《劳动合同》及《补充协议》，两家公司与杜某就劳动合同期限、工作内容、工作职位、工作地点、劳动报酬、违约责任分别进行了明确的约定。形式上已符合两家公司分别与杜某建立劳动关系的要件。
其二、关于实质要件。劳动关系本质上体现的是劳动力与生产资料的结合，劳动者发挥劳动潜质为用人单位创造经济价值，用人单位对劳动者进行有效管理的同时，对劳动者付出劳动支付相应对价。针对本案则需审查，杜某付出的劳动是否属于美亚旅游公司、美亚控股公司业务组成，是否同时为两家公司创造经济价值；两家公司对其劳动是否同时进行管理；以及劳动报酬是否均予以支付。
本案中查明，杜某在美亚旅游公司担任市场副总，工作地点在海南，同时在美亚控股公司任职总经理，工作地点为北京和海南，杜某的工作内容属于两家公司的业务组成部分，杜某亦实际上为两家公司均提供劳动，另，美亚控股公司在北京为杜某缴纳社会保险，则一步证明美亚控股公司与杜某签署的《劳动合同》系以建立劳动关系为目的。美亚旅游公司通过建设银行卡向杜某支付工资，美亚控股公司通过交通银行卡向杜某发放劳动报酬，即两家公司同时支付劳动报酬。庭审中，因杜某需分别在海南和北京两地工作，就考勤管理两家公司系由人力资源间沟通予以确认，足见两家公司均需对杜某进行管理。上述情形符合同一劳动者在同一时期与两个不同用人单位建立劳动关系之特征。实践中，关联公司基于业务发展、统一调配人力资源、节约资金成本所需的目的，高管人员在同一时期内从事不同公司的业务，完成的工作对集团内各家公司均产生不同程度经济效果的现象甚为普遍，此时双重劳动关系不仅未对任何一家用人单位造成损害，反而充分发挥劳动者的劳动潜质、节约成本、创造经济价值，对此种双重劳动关系法院应予确认。故本院结合劳动合同签订时间及两家公司收到解除劳动关系通知时间，确认杜某于2013年4月1日至2015年11月30日期间与美亚旅游公司存在劳动关系。杜某与美亚控股公司于2013年5月1日至2015年11月30日期间存在劳动关系。
对于本案第二个争议问题，两家公司是否存在拖欠工资的问题。如上文所述，本院确认杜某在同一时期分别与两家公司存在劳动关系，则需区分核算两家公司工资支付情况。从2013年5月至2014年9月期间规律性的银行转账记录中可明显体现两家公司系分别向杜某不同银行卡支付各自工资。本案中，美亚旅游公司、美亚控股公司虽主张自2014年10月后向杜某建设银行卡中转账金额包含有部分替代美亚控股公司支付工资，但本院认为，杜某虽为高管人员，但其工作内容并不涉及财务领域，两家公司并未明确向杜某告知工资转账存在替代给付时，杜某无法认可建设银行的付款金额中包含有美亚旅游公司替代美亚控股公司给付款项，鉴此，应以双方惯常发放工资的惯例以不同的银行卡进行区分，分别核算工资。就美亚旅游公司工资支付情况，美亚旅游公司主张自2014年11月起，公司出台《公司管理制度宣讲》、《通告》、《杜某调整后的工资说明》、《市场营销部职责》、《杜某美亚航空岗位说明书》。《公司管理制度宣讲》，将杜某工资由原来的33 333元，变更为基本工资13 333元，绩效工资20 000元，根据考核结果，年终发放。对此，本院认为，用人单位对员工进行考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，但此种考核需以规则明确、公平合理、程序正当为前提。一方面，美亚旅游公司提交上述证据并无杜某签字确认，杜某亦否认知悉上述规则，对考核规则的公开性存疑。另一方面，美亚旅游公司提交的上述证据也未体现存在任何考核依据及考核结果，因此本院认为，实则是用人单位单方无故扣发杜某工资。本院对美亚旅游公司依据上述文件主张对扣发杜某2015年9月前绩效工资的意见不予采纳。亦因杜某需在北京、海南两地工作，显然仅有美亚旅游公司出具的单方制作的考勤记录及未到庭接受询问的证人证言无法证明杜某存在旷工行为，故本院对美亚旅游公司主张2015年10月后杜某未到岗工作因而无需支付工资的主张不予采信。鉴此，本院根据杜某工资标准、病假期间、建设银行卡中实发金额数额核算，美亚旅游公司应向杜某支付工资差额共计122 046.19元。就美亚控股公司的工资支付情况，前文中已阐述，本院对美亚控股公司主张建设银行中金额包含美亚控股公司工资的意见不予采纳，亦不采信美亚控股公司依据未到庭接受询问证人证言主张杜某2015年10月后存在旷工的情况，根据交通银行支付记录显示美亚控股公司确未足额支付杜某工资，仍需补发差额工资，本院亦结合美亚控股公司工资标准、实发金额、杜某病假期间进行核算，美亚控股公司应向杜某支付的工资差额应为118 233.93元。
针对本案第三个争议，即是否应支付杜某解除劳动关系经济补偿金问题。杜某系以美亚旅游公司、美亚控股公司拖欠工资为由解除关系，并向两家公司分别送达解除劳动关系通知书，符合《劳动合同法》第三十八条规定用人单位应向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金的法定情形，因两家公司分别与杜某建立劳动关系，两家公司均存拖欠工资的违法行为，两家公司应分别向杜某支付解除劳动关系经济补偿金，也因杜某认可京海劳人仲字[2016]第2554号裁决书第四项经济补偿金总金额，同意本院按比例区分两家公司经济补偿金数额，故本院按照杜某工资标准界定比例，认定美亚旅游公司应向杜某支付解除劳动关系经济补偿金38 778元，美亚控股公司应向杜某支付解除劳动关系经济补偿金19 389元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十五条、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条之规定，判决如下：
一、确认杜某与美亚旅游航空有限公司于二Ｏ一三年四月一日至二Ｏ一五年十一月三十日期间存在劳动关系；
二、确认杜某与美亚航空控股有限公司于二Ｏ一三年五月一日至二Ｏ一五年十一月三十日期间存在劳动关系；
三、美亚旅游航空有限公司于本判决生效之日起十日内向杜某支付二Ｏ一四年十月至二Ｏ一五年十一月期间工资差额十二万二千零四十六元一角九分；
四、美亚航空控股有限公司于本判决生效之日起十日内向杜某支付二Ｏ一四年十月至二Ｏ一五年十一月期间工资差额十一万八千二百三十三元九角三分；
五、美亚旅游航空有限公司于本判决生效之日起十日内向杜某支付解除劳动关系经济补偿金三万八千七百七十八元；
六、美亚航空控股有限公司于本判决生效之日起十日内向杜某支付解除劳动关系经济补偿金一万九千三百八十九元。
审 判 长 张 弓
审 判 员 李 正
代理审判员 徐良君
二Ｏ一六年八月二十四日
书 记 员 赵星月
张弓，北京市海淀区人民法院党组成员、副院长、审判员
李正，北京市海淀区人民法院劳动争议庭审判员
编者按
在同一时间，与不同公司建立双重劳动关系在日常生活中并不多见，《劳动法》《劳动合同法》等相关法律也并未予以禁止。作为较特殊的劳动争议纠纷，如何认定双重劳动关系的存在是案件的一大突破口，本案中，法官通过从形式要件和实质要件方面条分缕析，充分展现了审判智慧，其审判方式和思路对类似案件审理具有重要的借鉴意义。
美亚旅游航空公司等与杜某劳动争议案
原告：美亚旅游航空有限公司。
原告：美亚航空控股有限公司。
被告：杜某，男。
原告美亚旅游航空有限公司（以下简称美亚旅游公司）、原告美亚航空控股有限公司（以下简称美亚控股公司）与被告杜某劳动争议纠纷一案，本院于2016年4月26日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告美亚旅游公司及美亚控股公司委托诉讼代理人与被告杜某委托诉讼代理人到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
美亚旅游公司、美亚控股公司向本院提出诉讼请求：1、确认我公司无需向杜某支付2014年11月1日至2015年11月30日期间的工资差额250 201.51元；2、确认我公司无需向杜某支付解除劳动关系经济补偿金58 167元；3、杜某承担本案诉讼费。
杜某辩称，我与美亚旅游公司及美亚控股公司分别签署劳动合同，约定两家公司分别向我支付工资，工作中我兢兢业业，但美亚旅游公司、美亚控股公司单方无因降低我工资标准，自2014年11月起不足额向我支付工资，故我于2015年11月向两家公司分别邮寄解除劳动关系通知书，解除理由为公司违反劳动合同法第三十八条的规定，我虽未就仲裁裁决向法院起诉，但实则两家公司应分别向我支付解除劳动关系经济补偿金，亦应支付拖欠的工资差额，提起仲裁之时因我个人原因将两家公司欠付我的工资总额计算错误，仲裁请求低于实际欠付数额。现因我未就仲裁裁决向法院起诉，我认可仲裁裁决结果，不同意美亚旅游公司、美亚控股公司的诉讼请求。
经审理查明，美亚控股公司系美亚旅游的法人股东之一。
杜某于2013年4月1日与美亚旅游公司签署劳动合同，合同有效期为2013年4月1日至2023年3月31日，约定杜某担任市场副总，工作地点在海南，执行标准工时制，美亚旅游公司每月2日以银行转账形式支付杜某上一月度薪酬，美亚旅游公司根据国家和三亚市规定为杜某办理社会保险。同日，双方签署补充协议作为劳动合同附件，补充协议中约定“一、甲方（美亚旅游公司）给付乙方（杜某）的薪酬标准为每月税后人民币叁万叁仟叁佰叁拾叁元（包括基本工资、岗位工资、绩效工资、通讯费、住宿费、工作地交通费等）。二、甲乙双方签订劳动合同日期为2013年4月1日，乙方正式到甲方报到入职日期为2013年4月1日。三、甲方为乙方报销与原单位办理离职须支付的赔偿金人民币伍拾万元，乙方到甲方办理入职手续并正式到岗后，乙方凭原单位出具的赔偿金发票到甲方财务部进行报销。四、甲方与乙方约定的劳动合同期限为十年。五、期间因甲方原因提出解除本合同，乙方不负责赔偿金的偿还。如因乙方原因提出提前离职，本合同履行不满一年的由乙方偿还给甲方全部的赔偿金报销款；一年以上而不满两年，乙方偿还给甲方90%的赔偿金报销款；……劳动合同顺利履行完毕，双方无争议，则合同期限届满后，乙方无需向甲方偿还该赔偿金。六，本协议自双方签字盖章生效，一式两份，具同等法律效力，甲乙方各执一份。”补充协议签署后美亚旅游公司于2013年4月8日向杜某支付50万元。
2013年5月1日，美亚控股公司与杜某签署劳动合同，合同期限为2013年5月1日至2023年4月30日，约定杜某担任总经理职务，工作地点为北京和海南，约定美亚控股公司按照国家和北京市的规定为杜某参保。同日双方签署补充协议作为劳动合同附件。该协议签署后，美亚控股公司在三十日内并未向杜某支付约定款项。2013年10月21日美亚控股公司又与杜某重新签署劳动合同，合同条款与2013年5月1日签署劳动合同相一致。2013年10月21日美亚控股公司亦与杜某重新签订补充协议，该补充协议除将第四条约定的乙方违约赔偿金调整为壹佰万元外，其余条款与2013年5月1日美亚控股公司与杜某签署补充协议条款相一致。2013年10月21日的补充协议签署后，美亚控股公司由徐淑军代美亚控股公司于三十日内向杜某转账150万元。杜某认可收到徐淑军代美亚控股公司支付的150万元。
本案经过举证质证，主要存在以下三方面的争议：
一、 杜某的劳动关系。
美亚旅游公司、美亚控股公司主张杜某的主要工作地点在海南，接受美亚旅游公司的管理，在北京并无实际工作地点，与美亚控股公司签署劳动合同其目的仅是为了多向杜某支付一份劳动报酬，杜某虽担任美亚控股公司总经理，但并未实际履职，美亚控股公司对杜某不进行实际用工的管理。杜某对二家公司上述主张不予认可，主张其同时为两家公司高管人员，执行不定时工时制，在北京、海南均提供劳动，两家公司业务交叉、工作内容重叠、分别支付工资，社会保险亦由美亚控股公司在北京为其缴纳，其与美亚旅游公司、美亚控股公司间均存在劳动关系。
二、劳动报酬支付情况。
（一）美亚旅游公司向杜某支付工资情况。本院查明，美亚旅游公司以银行转账的方式向杜某建设银行卡转账支付，双方均认可自2013年4月至2014年9月期间美亚旅游公司均按月向杜某支付工资 33 333元。美亚旅游公司与杜某自2014年10月起就工资发放情况存在争议。
（二）美亚控股公司向杜某支付工资情况。美亚控股公司自2013年6月起向杜某发放5月工资，向杜某交通银行卡转账支付工资，美亚控股公司按照16 666.66元正常向杜某支付工资至2014年1月。美亚控股公司与杜某就2014年10月后工资发放情况存在争议。
三、劳动关系的解除问题。
2015年11月29日杜某以美亚旅游公司拖欠工资为由提出与美亚旅游公司解除劳动关系。同日，亦以美亚控股公司拖欠工资为由提出与美亚控股公司解除劳动关系。美亚旅游公司与美亚控股公司均于2015年11月30日收到杜某的解除劳动关系通知书。杜某主张两家公司均与其建立劳动关系，亦均存在拖欠工资行为，两家公司均应向其支付解除劳动关系经济补偿金，但因其并未就仲裁裁决向本院起诉，同意按照仲裁裁决的数额由两家公司按比例支付经济补偿金。美亚旅游公司、美亚控股公司表示公司不存在拖欠工资情形，不应向杜某支付解除劳动关系经济补偿金。
再查，2013年6月至2015年9月期间，由美亚控股公司在北京为杜某交纳社会保险。
本院认为，本案的首要争议问题，为杜某与美亚旅游公司、美亚控股公司间是否存在双重劳动关系。现实中双重劳动关系并不多见，但《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律并未予以禁止，对于是否存在双重劳动关系，本院根据劳动关系的特点结合本案事实进行分析判断。就此争议问题本院认为应从形式要件与实质要件两方面进行审查。
其一、关于形式要件。本案中查明，美亚旅游公司、美亚控股公司分别与杜某签署了《劳动合同》及《补充协议》，两家公司与杜某就劳动合同期限、工作内容、工作职位、工作地点、劳动报酬、违约责任分别进行了明确的约定。形式上已符合两家公司分别与杜某建立劳动关系的要件。
其二、关于实质要件。劳动关系本质上体现的是劳动力与生产资料的结合，劳动者发挥劳动潜质为用人单位创造经济价值，用人单位对劳动者进行有效管理的同时，对劳动者付出劳动支付相应对价。针对本案则需审查，杜某付出的劳动是否属于美亚旅游公司、美亚控股公司业务组成，是否同时为两家公司创造经济价值；两家公司对其劳动是否同时进行管理；以及劳动报酬是否均予以支付。
本案中查明，杜某在美亚旅游公司担任市场副总，工作地点在海南，同时在美亚控股公司任职总经理，工作地点为北京和海南，杜某的工作内容属于两家公司的业务组成部分，杜某亦实际上为两家公司均提供劳动，另，美亚控股公司在北京为杜某缴纳社会保险，则一步证明美亚控股公司与杜某签署的《劳动合同》系以建立劳动关系为目的。美亚旅游公司通过建设银行卡向杜某支付工资，美亚控股公司通过交通银行卡向杜某发放劳动报酬，即两家公司同时支付劳动报酬。庭审中，因杜某需分别在海南和北京两地工作，就考勤管理两家公司系由人力资源间沟通予以确认，足见两家公司均需对杜某进行管理。上述情形符合同一劳动者在同一时期与两个不同用人单位建立劳动关系之特征。实践中，关联公司基于业务发展、统一调配人力资源、节约资金成本所需的目的，高管人员在同一时期内从事不同公司的业务，完成的工作对集团内各家公司均产生不同程度经济效果的现象甚为普遍，此时双重劳动关系不仅未对任何一家用人单位造成损害，反而充分发挥劳动者的劳动潜质、节约成本、创造经济价值，对此种双重劳动关系法院应予确认。故本院结合劳动合同签订时间及两家公司收到解除劳动关系通知时间，确认杜某于2013年4月1日至2015年11月30日期间与美亚旅游公司存在劳动关系。杜某与美亚控股公司于2013年5月1日至2015年11月30日期间存在劳动关系。
对于本案第二个争议问题，两家公司是否存在拖欠工资的问题。如上文所述，本院确认杜某在同一时期分别与两家公司存在劳动关系，则需区分核算两家公司工资支付情况。从2013年5月至2014年9月期间规律性的银行转账记录中可明显体现两家公司系分别向杜某不同银行卡支付各自工资。本案中，美亚旅游公司、美亚控股公司虽主张自2014年10月后向杜某建设银行卡中转账金额包含有部分替代美亚控股公司支付工资，但本院认为，杜某虽为高管人员，但其工作内容并不涉及财务领域，两家公司并未明确向杜某告知工资转账存在替代给付时，杜某无法认可建设银行的付款金额中包含有美亚旅游公司替代美亚控股公司给付款项，鉴此，应以双方惯常发放工资的惯例以不同的银行卡进行区分，分别核算工资。就美亚旅游公司工资支付情况，美亚旅游公司主张自2014年11月起，公司出台《公司管理制度宣讲》、《通告》、《杜某调整后的工资说明》、《市场营销部职责》、《杜某美亚航空岗位说明书》。《公司管理制度宣讲》，将杜某工资由原来的33 333元，变更为基本工资13 333元，绩效工资20 000元，根据考核结果，年终发放。对此，本院认为，用人单位对员工进行考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，但此种考核需以规则明确、公平合理、程序正当为前提。一方面，美亚旅游公司提交上述证据并无杜某签字确认，杜某亦否认知悉上述规则，对考核规则的公开性存疑。另一方面，美亚旅游公司提交的上述证据也未体现存在任何考核依据及考核结果，因此本院认为，实则是用人单位单方无故扣发杜某工资。本院对美亚旅游公司依据上述文件主张对扣发杜某2015年9月前绩效工资的意见不予采纳。亦因杜某需在北京、海南两地工作，显然仅有美亚旅游公司出具的单方制作的考勤记录及未到庭接受询问的证人证言无法证明杜某存在旷工行为，故本院对美亚旅游公司主张2015年10月后杜某未到岗工作因而无需支付工资的主张不予采信。鉴此，本院根据杜某工资标准、病假期间、建设银行卡中实发金额数额核算，美亚旅游公司应向杜某支付工资差额共计122 046.19元。就美亚控股公司的工资支付情况，前文中已阐述，本院对美亚控股公司主张建设银行中金额包含美亚控股公司工资的意见不予采纳，亦不采信美亚控股公司依据未到庭接受询问证人证言主张杜某2015年10月后存在旷工的情况，根据交通银行支付记录显示美亚控股公司确未足额支付杜某工资，仍需补发差额工资，本院亦结合美亚控股公司工资标准、实发金额、杜某病假期间进行核算，美亚控股公司应向杜某支付的工资差额应为118 233.93元。
针对本案第三个争议，即是否应支付杜某解除劳动关系经济补偿金问题。杜某系以美亚旅游公司、美亚控股公司拖欠工资为由解除关系，并向两家公司分别送达解除劳动关系通知书，符合《劳动合同法》第三十八条规定用人单位应向劳动者支付解除劳动关系经济补偿金的法定情形，因两家公司分别与杜某建立劳动关系，两家公司均存拖欠工资的违法行为，两家公司应分别向杜某支付解除劳动关系经济补偿金，也因杜某认可京海劳人仲字[2016]第2554号裁决书第四项经济补偿金总金额，同意本院按比例区分两家公司经济补偿金数额，故本院按照杜某工资标准界定比例，认定美亚旅游公司应向杜某支付解除劳动关系经济补偿金38 778元，美亚控股公司应向杜某支付解除劳动关系经济补偿金19 389元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十五条、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条之规定，判决如下：
一、确认杜某与美亚旅游航空有限公司于二Ｏ一三年四月一日至二Ｏ一五年十一月三十日期间存在劳动关系；
二、确认杜某与美亚航空控股有限公司于二Ｏ一三年五月一日至二Ｏ一五年十一月三十日期间存在劳动关系；
三、美亚旅游航空有限公司于本判决生效之日起十日内向杜某支付二Ｏ一四年十月至二Ｏ一五年十一月期间工资差额十二万二千零四十六元一角九分；
四、美亚航空控股有限公司于本判决生效之日起十日内向杜某支付二Ｏ一四年十月至二Ｏ一五年十一月期间工资差额十一万八千二百三十三元九角三分；
五、美亚旅游航空有限公司于本判决生效之日起十日内向杜某支付解除劳动关系经济补偿金三万八千七百七十八元；
六、美亚航空控股有限公司于本判决生效之日起十日内向杜某支付解除劳动关系经济补偿金一万九千三百八十九元。
审 判 长 张 弓
审 判 员 李 正
代理审判员 徐良君
二Ｏ一六年八月二十四日
书 记 员 赵星月
张弓，北京市海淀区人民法院党组成员、副院长、审判员
李正，北京市海淀区人民法院劳动争议庭审判员