在激发个体的时代，培训人要做出哪些改变？
张立志
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陈春花教授最近写了一本书《激活个体》，这本书的核心观点就是：在VUCA 时代，企业面临着更多的不确定性，需以共享价值为基础，创造开放共享包容幸福的平台，为个体营造创新氛围，激发个体内在价值。
文 | 张立志《培训》杂志微信特约作者原国药大学学习与发展总监
来源
| 培训杂志（ID ：trainingmagazine ）
最近另一本很火的书《HOW GOOGLE WORKS》里，全书都在强调激发创意精英的重要性，包括如何塑造组织氛围，让创意精英真正融入并发挥其个体价值。
因此，当前企业管理者、职能部门、业务领导都面临着这样一个命题，如何激发个体（甚至是如何保留个体）？
作为一个培训人，也需要思考，在激发个体的时代，我们能做什么？
1领导力（管理学）培训内容的革新
华为刘东畅曾撰文《管理学的第一次冬天》，里面直接提到传统管理模式和管理理论在互联网技术的发展下，不断面临着挑战、失效和无助。
在《激活个体》中提到，哪些原来成功的管理模式，如今都成为了企业发展的负担。组织的臃肿、层次的复杂，条块的分割，让那些具有创新精神的员工望而却步，优秀人才不断流失，企业的创造力逐渐丧失。但他们都同时提到：管理学的春天才刚刚到来。
其实，传统的培训课程和师资走到了一个十字路口，不断的被拷问和自我拷问：是继续传播原来的管理模式还是积极拥抱互联网时代的管理新范式。
比如，在传统的《绩效管理》课程中，讲的比较多的是KPI 的设置与考核。但是，现在绩效考核已经多次受到挑战，貌似科学合理的KPI 是在把员工变成价值链的一个固定不变的没有灵活的环节，而没有更多考虑如何激活员工的个人价值和灵活度。
KPI 的产生是在工业化标准化大生产时代，能否在互联网时代适用需要我们打一个问号？所以OKR （Objectives and Key Results）开始被更多企业采纳与运用，所以围绕着考核与激励的培训内容是否也应该随之而变？
再比如，很多老师会讲海尔的生产和管理模式，但是大多人讲的可能还是海尔几年前的管理方法。我们需要知道海尔已经在变革式的转型，推行阿米巴模式，推动内部创业，讲求人单合一。他们在进行自我变革，那么与此相关的经验是否也需要变革？
每一个培训经理也需要去重新审视原有的课程体系，这些课程内容是在继续维护旧有的可能越来越失效的管理范式，还是需要创造一种新的激发个体活力的管理氛围。
尤其是领导力的打造，在变革时代显得尤为重要。比如，最近比较好的领导力课程《领越领导力》《4D 领导力》《驱动力》等里面都有一些如何激发个体动能和活力的内容，但是引进到国内后，挑战我们的是这些在国外组织基因下熔炼出来的内容是否在我们的基因下能够存活。在中国的互联网发展又快速又浮躁于国外的环境下，我们能否萃取出在符合中国市场和组织环境的领导力范式？
2人人为师时代的来临
激活个体，需要追求个体的自由和价值发挥，去中心化，去权威化是必然趋势。在学习项目中，更应该强调“向自我学习、向同仁学习”而不仅仅是“向老师学习”。抛弃了权威模式，才会产生更多的创意精英，所以老师也只是学习资源之一。
个体在组织中长期积累的经验更应该值得发挥和尊重，在华为任正非要求让听得见炮声的人来决策，提出华为大学作为打造将军的基地。当听说华为的内训师一天课酬要8K 的时候，很多人都震惊了。但我们要问一句：为什么给外部讲师的课酬就可以2万、3万一天，为什么给内训师的就不能达到8K ？其实不在于课酬的多少，而在于对于企业内部知识资源的重视。
春江水暖鸭先知，在VUCA 时代，那些处于业务一线的员工更能感受到市场的变化，那些被激活的个体更能够发挥自己的能量，随时做出适应和调整，采取更针对性的举措以应对变化。这也是为什么在互联网企业平均年龄都不足30的企业里却能够诞生出伟大的商业模式，诞生出优秀的产品，诞生出改变商业环境的创意。所以，越是不确定性的环境下，领导者就越应该多听听来自一线的声音。
因此，应该推崇人人为师的理念，在培训中不存在真正的权威和专业，因为权威和专业也许只属于过去，而真正有效的经验可能就来自于员工自己。我在咨询公司4年多的时间，企业正式的培训组织的很少，但是每个员工都成长的很快。挑战的项目任务、高要求的客户都是我们成长的重要源泉。但是，同事间随时通过邮件群发、项目资料分享和即兴邀请伙伴到会议室研讨，这些非正式的经验分享和碰撞使得每个人都受益匪浅。所以在激活个体的企业环境里，应该是人人为师的。
我们也看到内训师培养项目在很多组织内风起云涌，也唤起了那些快被遗忘或丢失的隐性经验，让业务专家们有了展现自己的舞台。今年7月份威高学院（威高集团企业大学）组织了内训师培养项目，2个月内帮助企业开发了20多门专业课程，认证了60多名内训师（相关文章请点击两个月培养60名内训师，怎么做到的？查看），听过这些内训师讲课的学员都反应，老师的水平并不比外部老师差，尤其是讲的方法和技巧更实战。因为都是来自于一线刚刚发生的带着体温的新鲜经验。
3学习边界的拓展与深化
上周在杭州和两位我的本科同学聊天，他们都已经是大学的老师。有一件令他们头疼的事是，现在上课难啊，95后学生上课都是盯着手机，偶尔抬抬头，整的老师都没有激情。确实是啊，老师教的内容学生很可能不感兴趣或者说是对他们没用，学生如何才能参与进来呢？
别说大学课堂，就是在成人教育的课堂上，老师讲课也是越来越有挑战，其实老师讲的内容学生估计一个键按下去都搜出来了，可能比老师讲的还多还全，何必听你讲？在崇尚个性和自由的环境下，听老师讲课保持持续的注意力简直太难了。任何培训人都应该思考一个问题：如何能够带入学员工作情境、激发学员自己思
考、熔炼学员自身经验、促动学员学以致用？所以，最近体验式学习又重新火了起来。不管什么样的学习方式，都应该思考如何创造一个协同开放包容的学习平台。
其实企业工作环境本身就是一个大的学习平台，如果培训经理仅仅把视线放在培训课堂那么窄的一个地方，那就会越做越狭窄。如何将自己的视野扩大至整个组织甚至是组织的外部环境，这是对于培训经理的根本挑战。
尤里奇提到HR 要具备由内而外的视野，关注企业的业务、关注企业的客户。培训经理如何将学习方式扩展到企业生产、运营和销售的方方面面，这是一个新的话题。基于企业战略发展的战略解码、围绕企业挑战问题的行动学习、帮助新人成长的导师制度、嵌入业务发展的主题沙龙、优秀员工的经验秀、向工作经验学习的复盘模式...... 这些都可以纳入到培训人的视野中。这样的学习方式，都是将学员个体看成是知识的创造者和消费者，是激活个体的学习方式。
最后，还是需要重申，培训人的视野决定了培训的价值。支撑业务发展、促进人才发展，已经远不是通过一两次课程就能做到的，这是一个系统工程。在激活个体的时代，不确定性更强，对于人的关注比以往任何时代都来得重要，因此培训人面对的挑战也更艰巨，可以做的事也更有价值。
在激发个体的时代，培训人要做出哪些改变？
张立志
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陈春花教授最近写了一本书《激活个体》，这本书的核心观点就是：在VUCA 时代，企业面临着更多的不确定性，需以共享价值为基础，创造开放共享包容幸福的平台，为个体营造创新氛围，激发个体内在价值。
文 | 张立志《培训》杂志微信特约作者原国药大学学习与发展总监
来源
| 培训杂志（ID ：trainingmagazine ）
最近另一本很火的书《HOW GOOGLE WORKS》里，全书都在强调激发创意精英的重要性，包括如何塑造组织氛围，让创意精英真正融入并发挥其个体价值。
因此，当前企业管理者、职能部门、业务领导都面临着这样一个命题，如何激发个体（甚至是如何保留个体）？
作为一个培训人，也需要思考，在激发个体的时代，我们能做什么？
1领导力（管理学）培训内容的革新
华为刘东畅曾撰文《管理学的第一次冬天》，里面直接提到传统管理模式和管理理论在互联网技术的发展下，不断面临着挑战、失效和无助。
在《激活个体》中提到，哪些原来成功的管理模式，如今都成为了企业发展的负担。组织的臃肿、层次的复杂，条块的分割，让那些具有创新精神的员工望而却步，优秀人才不断流失，企业的创造力逐渐丧失。但他们都同时提到：管理学的春天才刚刚到来。
其实，传统的培训课程和师资走到了一个十字路口，不断的被拷问和自我拷问：是继续传播原来的管理模式还是积极拥抱互联网时代的管理新范式。
比如，在传统的《绩效管理》课程中，讲的比较多的是KPI 的设置与考核。但是，现在绩效考核已经多次受到挑战，貌似科学合理的KPI 是在把员工变成价值链的一个固定不变的没有灵活的环节，而没有更多考虑如何激活员工的个人价值和灵活度。
KPI 的产生是在工业化标准化大生产时代，能否在互联网时代适用需要我们打一个问号？所以OKR （Objectives and Key Results）开始被更多企业采纳与运用，所以围绕着考核与激励的培训内容是否也应该随之而变？
再比如，很多老师会讲海尔的生产和管理模式，但是大多人讲的可能还是海尔几年前的管理方法。我们需要知道海尔已经在变革式的转型，推行阿米巴模式，推动内部创业，讲求人单合一。他们在进行自我变革，那么与此相关的经验是否也需要变革？
每一个培训经理也需要去重新审视原有的课程体系，这些课程内容是在继续维护旧有的可能越来越失效的管理范式，还是需要创造一种新的激发个体活力的管理氛围。
尤其是领导力的打造，在变革时代显得尤为重要。比如，最近比较好的领导力课程《领越领导力》《4D 领导力》《驱动力》等里面都有一些如何激发个体动能和活力的内容，但是引进到国内后，挑战我们的是这些在国外组织基因下熔炼出来的内容是否在我们的基因下能够存活。在中国的互联网发展又快速又浮躁于国外的环境下，我们能否萃取出在符合中国市场和组织环境的领导力范式？
2人人为师时代的来临
激活个体，需要追求个体的自由和价值发挥，去中心化，去权威化是必然趋势。在学习项目中，更应该强调“向自我学习、向同仁学习”而不仅仅是“向老师学习”。抛弃了权威模式，才会产生更多的创意精英，所以老师也只是学习资源之一。
个体在组织中长期积累的经验更应该值得发挥和尊重，在华为任正非要求让听得见炮声的人来决策，提出华为大学作为打造将军的基地。当听说华为的内训师一天课酬要8K 的时候，很多人都震惊了。但我们要问一句：为什么给外部讲师的课酬就可以2万、3万一天，为什么给内训师的就不能达到8K ？其实不在于课酬的多少，而在于对于企业内部知识资源的重视。
春江水暖鸭先知，在VUCA 时代，那些处于业务一线的员工更能感受到市场的变化，那些被激活的个体更能够发挥自己的能量，随时做出适应和调整，采取更针对性的举措以应对变化。这也是为什么在互联网企业平均年龄都不足30的企业里却能够诞生出伟大的商业模式，诞生出优秀的产品，诞生出改变商业环境的创意。所以，越是不确定性的环境下，领导者就越应该多听听来自一线的声音。
因此，应该推崇人人为师的理念，在培训中不存在真正的权威和专业，因为权威和专业也许只属于过去，而真正有效的经验可能就来自于员工自己。我在咨询公司4年多的时间，企业正式的培训组织的很少，但是每个员工都成长的很快。挑战的项目任务、高要求的客户都是我们成长的重要源泉。但是，同事间随时通过邮件群发、项目资料分享和即兴邀请伙伴到会议室研讨，这些非正式的经验分享和碰撞使得每个人都受益匪浅。所以在激活个体的企业环境里，应该是人人为师的。
我们也看到内训师培养项目在很多组织内风起云涌，也唤起了那些快被遗忘或丢失的隐性经验，让业务专家们有了展现自己的舞台。今年7月份威高学院（威高集团企业大学）组织了内训师培养项目，2个月内帮助企业开发了20多门专业课程，认证了60多名内训师（相关文章请点击两个月培养60名内训师，怎么做到的？查看），听过这些内训师讲课的学员都反应，老师的水平并不比外部老师差，尤其是讲的方法和技巧更实战。因为都是来自于一线刚刚发生的带着体温的新鲜经验。
3学习边界的拓展与深化
上周在杭州和两位我的本科同学聊天，他们都已经是大学的老师。有一件令他们头疼的事是，现在上课难啊，95后学生上课都是盯着手机，偶尔抬抬头，整的老师都没有激情。确实是啊，老师教的内容学生很可能不感兴趣或者说是对他们没用，学生如何才能参与进来呢？
别说大学课堂，就是在成人教育的课堂上，老师讲课也是越来越有挑战，其实老师讲的内容学生估计一个键按下去都搜出来了，可能比老师讲的还多还全，何必听你讲？在崇尚个性和自由的环境下，听老师讲课保持持续的注意力简直太难了。任何培训人都应该思考一个问题：如何能够带入学员工作情境、激发学员自己思
考、熔炼学员自身经验、促动学员学以致用？所以，最近体验式学习又重新火了起来。不管什么样的学习方式，都应该思考如何创造一个协同开放包容的学习平台。
其实企业工作环境本身就是一个大的学习平台，如果培训经理仅仅把视线放在培训课堂那么窄的一个地方，那就会越做越狭窄。如何将自己的视野扩大至整个组织甚至是组织的外部环境，这是对于培训经理的根本挑战。
尤里奇提到HR 要具备由内而外的视野，关注企业的业务、关注企业的客户。培训经理如何将学习方式扩展到企业生产、运营和销售的方方面面，这是一个新的话题。基于企业战略发展的战略解码、围绕企业挑战问题的行动学习、帮助新人成长的导师制度、嵌入业务发展的主题沙龙、优秀员工的经验秀、向工作经验学习的复盘模式...... 这些都可以纳入到培训人的视野中。这样的学习方式，都是将学员个体看成是知识的创造者和消费者，是激活个体的学习方式。
最后，还是需要重申，培训人的视野决定了培训的价值。支撑业务发展、促进人才发展，已经远不是通过一两次课程就能做到的，这是一个系统工程。在激活个体的时代，不确定性更强，对于人的关注比以往任何时代都来得重要，因此培训人面对的挑战也更艰巨，可以做的事也更有价值。