职业生涯需要管理
作者：宋联可
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰——职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。
Edgar H. Schein是美国最著名的职业生涯管理研究专家，他在1978年出版的《职业的有效管理》中首次提出职业锚的概念，并从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式。Schein（1978）指出，职业锚能清晰地反映进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。C. Brouklyn Derr（1986）将职业生涯分为进取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五大类，并对这些类型的特点和管理进行了分析。托马斯·G·格特里奇、赞迪·B·莱博维茨和简·E·肖尔（1994）以1000家大公司的职业生涯开发实践为基础，以12家具有代表性的组织作为研究核心，归纳和总结了一些有益的观点：一、人的开发与战略性商业需求已紧密地结合在一起；二、职业生涯开发越来越多地采用系统的方式；三、职业生涯开发的重点已从个人发展转向公司；四、职业生涯开发的概念已得到扩展；
五、需要把职业生涯开发放在全球的大环境中看待。Frank Bourmois（1991）指出职业生涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分，承认干部价值自我实现的重要性。但他仍将干部职业生涯开发与管理的目的看成仅是为企业管理服务，因而是从企业对管理人员需求的角度考虑，而非从雇员职业发展需求的角度认识。Alain Bernard（1992）研究对年轻管理人员的职业生涯开发管理，涉及到了许多研究方法。但是，他没从人的发展的战略高度来认识问题。J. F. Laborey（1993）认为职业生涯规划是60年代阶级斗争的产物，如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，经不起经济动荡的考验。Jean-Marie Peretti（1994）分析了法国自60年代以来的职业生涯开发与管理的变化趋势。张添洲（1994）对职业生涯规划和管理问题进行了研究，被认为是中国学者在这方面的开创之作。Jean-Marie Peretti（1990，1995）指出，企业中的职业生涯首先表现为一系列的工作职位，而职业生涯管理则是指在企业结构中一个员工在过去、现在和将来的职位连续。John B. Miner和Donald P. Crane（1995）将职业生涯开发作为影响绩效的因素之一，以企业利益为出来点来看职业生涯管理，对其发展持保守、消极的态度。Arthur Sherman（1996）将职业生涯开发作为一个战略过程，认为可以最大限度地开发个人潜能，并将其作为强化组织成功的一条途径。
在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
职业生涯需要管理
作者：宋联可
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰——职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。
Edgar H. Schein是美国最著名的职业生涯管理研究专家，他在1978年出版的《职业的有效管理》中首次提出职业锚的概念，并从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式。Schein（1978）指出，职业锚能清晰地反映进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干。C. Brouklyn Derr（1986）将职业生涯分为进取型、安全型、自由型、攀登型和平衡型五大类，并对这些类型的特点和管理进行了分析。托马斯·G·格特里奇、赞迪·B·莱博维茨和简·E·肖尔（1994）以1000家大公司的职业生涯开发实践为基础，以12家具有代表性的组织作为研究核心，归纳和总结了一些有益的观点：一、人的开发与战略性商业需求已紧密地结合在一起；二、职业生涯开发越来越多地采用系统的方式；三、职业生涯开发的重点已从个人发展转向公司；四、职业生涯开发的概念已得到扩展；
五、需要把职业生涯开发放在全球的大环境中看待。Frank Bourmois（1991）指出职业生涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分，承认干部价值自我实现的重要性。但他仍将干部职业生涯开发与管理的目的看成仅是为企业管理服务，因而是从企业对管理人员需求的角度考虑，而非从雇员职业发展需求的角度认识。Alain Bernard（1992）研究对年轻管理人员的职业生涯开发管理，涉及到了许多研究方法。但是，他没从人的发展的战略高度来认识问题。J. F. Laborey（1993）认为职业生涯规划是60年代阶级斗争的产物，如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，经不起经济动荡的考验。Jean-Marie Peretti（1994）分析了法国自60年代以来的职业生涯开发与管理的变化趋势。张添洲（1994）对职业生涯规划和管理问题进行了研究，被认为是中国学者在这方面的开创之作。Jean-Marie Peretti（1990，1995）指出，企业中的职业生涯首先表现为一系列的工作职位，而职业生涯管理则是指在企业结构中一个员工在过去、现在和将来的职位连续。John B. Miner和Donald P. Crane（1995）将职业生涯开发作为影响绩效的因素之一，以企业利益为出来点来看职业生涯管理，对其发展持保守、消极的态度。Arthur Sherman（1996）将职业生涯开发作为一个战略过程，认为可以最大限度地开发个人潜能，并将其作为强化组织成功的一条途径。
在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。