毕 业 设 计（论文）
题 目我国中小企业员工培训的风险与规避
学 院： 经济与管理学院
专 业： 工商管理（本）
学 号： [1**********]8
学生姓名： 娄意华
指导教师： 赵青
2011年5月13日
目录
摘 要.............................................................................................................................. 2
关键词............................................................................................................................ 2
Abstract .......................................................................................................................... 2
Key words ...................................................................................................................... 3
引 言............................................................................................................................ 3
第一章 中小企业培训的效益及现状.......................................................................... 3
1.1中小企业员工培训的效益...................................................................................... 3
1.2中小企业培训的现状.............................................................................................. 4
第二章 中小企业在员工培训中存在的风险及影响.................................................. 6
2.1中小企业员工培训存在的风险.............................................................................. 6
2.2中小企业员工培训风险的影响.............................................................................. 8
第三章 中小企业员工培训的风险分析...................................................................... 9
3.1培训前风险.............................................................................................................. 9
3.2培训过程中风险.................................................................................................... 10
3.3培训后风险............................................................................................................ 11
第四章 中小企业培训风险的规避............................................................................ 11
4.1在培训前的风险防范............................................................................................ 12
4.2培训过程中的防范................................................................................................ 13
4.3培训后的防范措施................................................................................................ 14
结束语.......................................................................................................................... 16
致 谢............................................................................................................................ 16
参考文献...................................................................................................................... 17
摘 要：中小企业由于自身对市场变化的适应性强、机制灵活等特点，要求企业的员工能够适应市场的变化，因而需要对企业员工培训。然而培训能给企业带来收益的同时也存在各种风险，文章提出对培训风险的规避要考虑培训的全过程 ，并针对培训的每个阶段，从培训前、培训时、培训后角度出发，分析培训风险产生的原因并给出相应的建议，对中小企业有效防范培训风险有一定的借鉴意义。
关键词：中小企业；员工培训；风险；规避
Abstract ：SMEs, due to its adaptability to market changes, flexible features, Requirements of the corporate staff to adapt to market changes, therefore the need for training employees. However, training can provide
a variety of income there is also the risk, the paper proposes to avoid the risk of training to consider the whole process of training and training for each stage of each potential investment risk analysis for various reasons, and recommendations given risk aversion measures, the training will effectively prevent the risk of SMEs have some help.
Key words: Medium-sized and small enterprises; Employees ; Training risk ; Avoid
引 言
企业培训本应该是有利于企业与员工的活动，但是目前却出现了一种费力不讨好的现象。企业耗费大量资金与时间成本开展了培训活动，可是培训效果却不理想，而且还要面对培训风险，如经培训的员工外流等。员工培训作为中小企业企业人力资本投资的一种形式，既能为企业带来一定的收益，又不可避免地会为企业带来一定的风险。
第一章 中小企业培训的效益及现状
由于各种因素的影响，人才的培养和积累一直困扰着我国中小企业。如何有效地对员工进行培训，降低培训的风险，并提出具有针对性的对策对现今的中小企业有着重要的意义。
1.1中小企业员工培训的效益
培训的经济效益是指培训的投入与产出，或消耗与成果、所费与所得之比。既通过培训在经济上带来的回报和利益，或者说培训在实现企业经济增长中的作用和贡献。人力资源培训的经济效益是个十分复杂的问题，从时间上分，有长远的经济效益和眼前的经济效益 从空间上分，有宏观的经济效益和微观的经济效益 从层次上分，有企业内部的经济效益和企业外部的经济效益，从受益的作用程度上，可分为直接经济效益和间接经济效益等等。
企业培训的经济效益主要体现在以下几个方面：
（1）给公司带来高回报。培训是一项能获得更大产出的投资，并且是企业最有价值的投资。通过培训，员工的工作自觉性、积极性和创造力可以得到不断提高，
从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益。培训作为人力资源投资的重要组成部分，也必然会带来相应的经济效益。同物质投资相比，虽然人力资源投资周期长，回收期也相对晚一些，但产生的收益要大得多，且收益期将持续很久。据美国培训与发展年报统计，投资培训的公司其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值要比平均值高57%，股票市值的提升要比平均值高20%，企业每对培训投入1 美元，其产出就高达50 美元。
（2）推动人力资源升级，留住优秀人才。安德鲁•卡内基说过：“你可以夺去我的全部工厂、设备、市场和资金，但只要留下我的机构和人才，几年以后，我仍是钢铁大王。”优秀员工对于企业成功与否的重要性不言而喻。而培训便是将普通的人力资源转化为高级的人才资源的重要手段。适时适当的培训是双赢过程，不仅造就了优秀的人才，而且也留住了优秀人才。
（3）增强公司内部凝聚力。培训并不仅仅是单纯的传道、授业、解惑的过程，而是要让员工在培训中感受到自己的成长对于企业发展的重要性。大家都知道一个浅显的道理，一只筷子很容易折断，但一把筷子却不容易折断，企业也一样，仅靠一名优秀的员工是难以完成企业发展的重任，只有所有的员工齐心协力、各展所长，才能推动企业的进步。
1.2中小企业培训的现状
（1）管理层不重视培训。众所周知在国内真正吸收大量就业大军的并大型国企或外企，而是数量庞大的中小企业。然而，绝大多数的中小企业在各级人才招聘会或各大招聘网站上打出的招聘启无一例外，都是招聘熟手或有经验的员工（诚然随着近些年“用工荒”的出现，此类现象似乎有一定程度的改进），把哪些应届大学毕业生或刚踏入社会的新人望而却步。从某种意义上说，也是造成当下应届毕业生就业难的客观原因之一。为什么中小企业不愿意招聘“没有经验的新人”呢？最为根本的因素在于中小企业对员工培训的不重视，都不乐意花费成本来培训“新人”，而寄希于招聘到的员工一上岗便能创造效益。导致这种现象有既有客观方面原因也有主观方面的原因。客观方面是员工对企业的忠诚度不够，一旦把“本领”学到手，便借此跳槽或“挟技令东家”——提出过份的加薪要求，导致“东家”忍痛割爱。另一个客观原因是同行业不道德的“挖墙角”——到处想方设法到同行中许以高薪把别人好不容易培训起来的人“挖墙角”走了。而主观
上的因素，由于中小企业处于发展壮大的关键阶段，“活下去”才是硬道理。而培训似乎又是一个“费力破财”且见效益慢的事情，因此滋生了中小企业决策者“与其花钱培训，倒不如尽量招熟手甚至哪怕多一点点工资找一个“立杆见影”的有经验的员工”的想法。如此以来造成恶性循环，大伙都不培训，只想让他人作“嫁衣”。
（2）没有形成完善的培训体系。培训重点不突出，“眉毛胡子一把抓”，最终什么也抓不住，什么也抓不好。中小企业的培训往往是随意而为，想起什么或者说某培训机构向其推销什么培训课程，就开展什么培训，也不管此类培训是不是企业当下需要的。正是这种没有规划，不成体系的培训行为，往往导致企业的培训效果“事倍功半”，甚至失效。
（3）不注重培训后的效果评估与跟进改善。中小企业的培训往往是停留在“培”，而忽视“训”。如此培而不训的作法，又怎么能够达成预期培训效果？！没有效果的培训，hr 要想说服老板再次投入“真金白银”恐怕是难上加难了。这样恶性循环下去，培训只能成为“摆设”或“空话”。
（4）培训激励机制不健全。中小企业甚至没有培训激励机制或者培训激励机制不能真正落实到位。中小企业培训效果不佳的关键因素是内驱力不足甚至没有。这就涉及到企业内部培训激励机制建设的问题。从人性假设角度来看，任何人都是“趋利避害”。员工对于企业的培训而言，首先他（她）要想到的是参加培对其究竟有什么好处？或者说培训了并达成了预期培训效果（掌握了相应的技能、能力）后将会给我带来什么样的实实在在的“利益”呢？另外，对于内部培训讲师而言，企业让我把我的经验或技能教给员工，我能得到什么好处？诸如此类的现实问题，中小企业hr 和boss 务必要在建立与完善企业内部培训激励机制时给予清晰明确的阐释并不折不扣地执行，才能真正促进企业内部培训工作的有效开展。同时，也有利于企业内部培训讲师队伍的建设与培养，否则，势必会造成“内驱力缺乏”。
（5）培训经费投入不足。中小企业本身就存在资金匮乏的现象，这就导致其不可能对新进员工培训投入太多资金，“巧妇难为无米之炊”，如果没有足够的培训预算投入，要想确保企业培训的有效实施，是不可能的。
第二章 中小企业在员工培训中存在的风险及影响
2.1中小企业员工培训存在的风险
2.1.1培训前的风险
培训前的风险是指企业的培训环境风险，即是企业的内外部环境的不良因素可能给企业培训带来的风险，具体分为内部环境风险和外部环境风险。
1. 培训内部环境风险
培训内部环境风险指的是由于企业文化，培训的软硬件设施以及领导，员工对培训的认识情况等带来的培训失败风险。由于中小企业高层领导或受训员工对培训没有一个正确的认识和定位以及企业文化的影响，如培训会增加企业的运营成本，企业效益好无需培训，企业文化不倡导自主学习等。最终导致领导不重视培训，员工对培训没有兴趣，培训流于形式。
2. 培训外部环境风险
培训外部环境风险指的是企业所处的发展阶段以及行业内的培训发展状况对企业培训的影响。中小企业因为其所处的发展阶段不同，那么对员工的需求层次也不同，如果企业的培训不考虑自身所在发展期，就有可能导致培训无效甚至是人才的埋没。
2.1.2培训中的风险
1. 培训的技术风险
培训技术风险是指中小企业在培训需求分析，制定培训计划，实施培训以及培训效果评估过程中，因不能及时正确做出判断和结论可能给企业带来损失的风险。中小企业因其自身规模，资金等条件的限制，致使培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型和岗位规格，培训没有与员工的“短板”相结合，培训内容选择、形式选择，培训师选择偏离真正需要，缺乏针对性。并且培训后也没有严格地对培训的效果从反应、学习、行为、结果等维度进行评估。
2. 培训者素质风险
员工能否从培训中增加知识和技能，培训者是一个关键因素。员工培训涉及面广，包括培训流程的各个方面，做好每一个方面都需要专门的知识和能力。而我国目前中小企业缺乏专门的员工培训策划和设计人才，多半由企业人事部门的
行政管理人员兼管员工培训工作，或通过聘请培训公司或与学院合作等途径进行员工培训。这样主持培训的培训者的素质可能参差不齐。特别是参与外部合作的企业，培训者的素质风险更大。不管是企业内部专业培训人员的匮乏，还是企业外部培训人员的素质低下，其结果必然造成员工培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。
2.1.3培训后的风险
1. 员工流失风险
有些中小企业虽然培训效果很好，但是由于组织的种种原因。导致受训员工的流失，给企业的培训同样带来了风险。根据员工流失带来的影响可将风险分为组织风险、自有技术秘密外泄风险、培养竞争对手的风险。
（1）员工培训的组织风险。
指的是由于培训后员工流失而对企业的人才组织结构上带来的风险。出现员工流失的原因主要有两个方面：一是员工个人 因素 。经过培训员工的能力和素质得到提高后, 受训员工对知识和自我实现的追求开始膨胀, 产生了更换工作环境的需求。据哈佛企业管理顾问公司的离职原 因调查显示, “想尝试新工作以培养其他方面的特长”者被列于众多原因之首。二是企业因素。从企业实践来看, 造成员工流失与企业相关的因素有:猎头公司或竞争对手的挖掘；薪酬不能正确反映他们的贡献或不公平的薪酬；看不出企业的长远目标和战略意图；承诺不能兑现；员工得不到充分的尊重、信任和认可。
（2）自有技术秘密外泄风险。
任何一个企业在生产经营过程中, 总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须通过具体的人员去操作和管理才 能使之转化成生产力和具体的产品, 这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握 。显然, 掌握 的人越多保密难度越大。保密难度增大, 自然会导致一部分自有技术秘密的外泄。
(3)培养竞争对手的风险。
中小企业之所以进行培训，聘用新员工，对新员工的安置以及岗前引导，是想通过培训获得急切需要的人才为企业所用。但是如果人才流失，他们或者流向本企业的竞争对手，或者另起炉灶，创办新的企业。由于她们掌握了本企业的技术管理“情报”，对企业来说无疑是一种潜在的威胁。
2. 培训收益风险
投资就是为了获得收益, 但正确的培训要体现其应有的效益, 总是需要一定
的时间。也就是说, 培训效益的体现具有一定的时滞性 。培训是针对企业的经营战略和岗位技术要求而进行的, 如果企业因为竞争的需要、政策的转变 、或者仅仅是因为在短时间看不到培训所产生的直接效益, 而对培训工作产生怀疑, 改变企业的经营战略或者进行经营范围调整, 如大规模产品转产 、重要人事变动等都会使培训工作付诸东流, 完全没有回报。
3. 培训贬值风险
知识经济时代, 知识不断更新变化, 而且科技创新、市场需求的转变等不确定的环境因素都会导致企业的培训投资风险。比如为一项工艺而投资开发的人力资本, 如果遇到外界科技创新而使这项工艺变得落后陈旧的话, 为此投资的人力资本将变得毫无价值, 即存在人力资本贬值风险。贬值风险还包括人力资本的利用率问题。即使企业培训投资较高, 也会因为利用率低而造成事实上的人力资本贬值。
2.2中小企业员工培训风险的影响
中小企业员工培训相当于对人力资本的投资, 对社会而言, 培训提高了国民的素质水平, 增加了人力资本的存量。但由于培训的风险大, 致使有些中小企业不愿 以及不敢对员工进行培训, 或者是对培训的投入不够, 这显然对社会的发展是不利的。同时培训的员工流失风险也对企业自身和员工产生重大的影响 。
1. 导致企业的技术经验流失
培训的人才流失, 会带走企业的商业与技术秘密, 而这些都是企业通过投资, 耗费大量的人力、物力、财力后才拥有的, 甚至是一个企业在竞争中处于优势地位 的保证。当一些关键人才离开企业时, 他们很可能会把这些秘密一起带离企业, 使得企业的竞争力受到巨大影响, 并可能影响到企业的生产效益, 使得一些关键步骤无法正常运行。
2．增加企业的经营成本
培训人才流失风险造成的损失最终都反映到企业的经营成本上, 造成企业经营成本的上升。企业由于人才流失要重新招聘新员工, 对新员工的安置以及岗前引导等都会使人力资源的原始成本与重置成本大幅度上升 。
3．影响企业生产经营的连续性
如果一个企业的员工频繁调换, 会使企业的员工队伍不稳定, 从而使得一些
在职 员工认为企业没有能力吸引并且留住人才, 并感到本企业没有发展前途, 因而更加剧人才的流动。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分, 人员的流动使得企业的各项工作在衔接上必然受到极大的影响。同时, 同一项工作由于人员的更替, 新任员工对工作必然要有一段适应的过程, 从而也会影响到同一工作的连续性。
4. 降低企业的市场竞争力
员工在一个企业中工作的时间越长, 学到的知识和技能越多, 也就越了解该企业 的顾客的需要, 越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点, 因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的高层管理人
员, 而是通过企业的一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系, 因而当这些员工离开企业后, 可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到
顾客对企业提供的服务的满意程度, 顾客与企业的关系也很可能会随之破裂, 甚至可能会随流失的员工一起流入竞争对手企业, 进一步削弱企业的市场竞争力。企业必须再花大量的时间、精力和经费才能招揽新的顾客。
5. 对员工产生较大负面影响
一是由于企业培训组织失败风险可能会造成员工虽然在培训中花费了大量的时间和精力, 但所学效果不明显或虽然学到很多, 但并没有机会将所学加以转化和运用。二是由于员工个人年龄、家庭、学历等原因, 通过培训后不断跳槽, 这将影响员工在应聘中的形象, 使企业对员工的职业道德产生怀疑, 不利于员工个人职业生涯的发展。
第三章 中小企业员工培训的风险分析
作为一项重要的人力资本投资，培训与其它投资一样既有效益也有风险培训风险主要是指企业在进行员工培训全过程中由于观念组织、技术、环境等诸多负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从企业培训体系整个实施过程中可分为培训前风险、培训实施中风险和培训后风险。
3.1培训前风险
培训前风险主要是指企业在培训前, 确定培训需求和培训目标过程中所面临
的风险。培训需求的确定要建立在组织培训需求分析的基础上, 是整个培训项目存在的前提也是培训项 目如何设计规划的前提在确定培训需求阶段, 存在风险的主要原因有以下几个方面：
①企业需求分析。企业培训需求可以视为所需能力和水平与现在能力和水平之 间的缺口, 因此确定培训需求必须弄清楚组织需要的能力和水平。而很多企业对
不同岗位技能需求、企业整体的发展方向和外部环境等把握分析不准确, 很容易形成组织要求上的不准确。另外, 许多企业岗位技能需求往往表达比较笼统, 未来技术发展和组织发展方向有很大的不确定性, 这也会导致与培训需求 向背。复杂的外部环境也增加了收集真实信息的难度, 也就会误导培训需求。 ②企业现有人力资源水平分析。这是确定培训需求的另一个关键因素，企业在确立员工培训项目时要对企业内部现有人力资源和水平正确评价估计。若评价过高, 则容易形成对培训不重视, 培训项目起点高于员工现有的真实水平, 达不到培训 的效果；若评价过低, 尽管会提高对培训的重视, 但会造成培训资源的浪费。另外, 由于不同类型员工有不同特点, 其需求肯定存在差异性。因此，个人在需求表达上存在一定的利己性, 势必影响到企业培训的有效性 。
③企业培训需求分析人员。一般, 企业培训需求分析是由企业培训部门或外聘专家进行。但不同的分析人员对企业状况了解和把握程度不同, 以及个人分析水平
所采用的分析方法个人经验等方面的差异, 其结果肯定也有一定的差别, 也会产生与培训的真实需求的偏差在一旦明确了培训需求后就必须设立具体的
培训目标。企业培训负责人应能清楚地说明通过这次培训, 每个受训者在知识、 态度、技术、行为等方面应发生哪些以及什么程度的变化。在确定培训目标时 若企业高层管理者对培训需求理解有偏差时就可能确定不适合的培训目标， 同时在确定培训目标时如果没有认真考虑企业的现实能力, 也可能制定不切实际的培训目标, 不仅会导致培训成本过高, 更会促使整个培训项目失败。因此, 培训目标应有确切性、可检验性和可衡量性的特点 。
3.2培训过程中风险
在培训计划实施过程中, 主要会受到受训员工态度、培训方法和其他外部因素的干扰, 也存在一定的风险。受训者的受训态度表现在对培训课程的价值判断(培训对自己有用还是没用) 和主观感受 (自己感兴趣还是不感兴趣) 方面，影响
受训者这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程 的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的认知能力等。受训员工个人兴趣如果不在所学内容上或内容的水平过高过低, 也都是培训的浪费。对于每一培训项目, 选择恰 当的培训内容和方法也非常关键培训内容和方法可选择的范围很广, 选择中受培训专家个人影响较大, 如果对培训目标理解偏差对受训员工了解有误, 就可能确定出不合适的培训内容和方法, 影响培训效果, 甚至达不到培训目标 。不合适的培训内容及方法也会给企业造成浪费。
3.3培训后风险
培训结束后, 是否达到预期的目标, 参加培训的员工能否应用所学的知识和技能为企业创造应有的价值等就形成了培训后风险。其主要表现在 以下几个方面：
①受训员工流失和技术流失的风险。员工经过培训后, 其能力和素质在一定程度上得到提高, 有了更高的自我实现的追求, 对现有的工资待遇水平工作环境不满。在一些高科技企业里员工经过了专业技术培训, 并在掌握了高技术后跳槽, 这无疑就增加了技术的保密难度 。企业投资培训是为了增加企业人力资本存量, 为本企业创造经济利益, 而培训后的人才流失, 必然使的本企业的这部分培训投资无法收回, 造成了人力财力的巨大损失 。
②培养竞争对手的风险。企业人才培训的目的就是为本企业所用人才和技术流失特别是专有技术的流失通常所流向的企业多为本企业的竞争对手这无疑也是一个潜在的威胁 。
③外部环境变化的风险。外部环境变化, 比如技术更新换代的速度、国家宏观政策变化等, 也是培训后风险的一个方面，因为培训效益的体现有一定的滞后性, 且技术更新的速度日益加快, 如果在此时企业进行战略调整如转产或工艺调整等就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时, 培训也就完全没有回报了；另外, 昔日作为核心竞争力的技术也可能由国家宏观政策的改变, 也会丧失竞争力。
第四章 中小企业培训风险的规避
对培训投资风险的规避, 大多企业还停留在合同层面, 对接受培训的员工通
过合同约束和赔偿协议的方式来阻止人才的流失，但这并不全面。我们知道, 在职员工的培训可以分为三个阶段:前期准备阶段、培训实施阶段和培训后期阶段。其实培训投资的风险一直贯穿在这几个阶段, 因此对风险的规避要考虑培训的全过程。即针对每个阶段可能造成培训投资风险的各种原因, 有预见地制定相应的风险规避措施, 使风险得以化解或者减少到最小限度, 从而保障企业的培训投资收益。
4.1在培训前的风险防范
培训前期准备阶段的风险主要是指企业在确定培训需求和培训目标过程中所面临的风险。在此阶段, 企业需要对培训的投资回报进行科学评估, 根据收益前景预测来规避培训投资风险——如果预期收益小于或者等于投资成本, 表明投资是无效的, 就应该取消该项投资计划。具体来说可以从以下几个方面考虑:
1. 培训需求分析风险。
企业培训需求可以视为所需能力和水平与现有能力和水平之间的缺口。培训需求的输入包括企业发展战略和员工培训需要, 企业可以根据 自己的实际能力和可用的人力、物力、财力, 确定培训需求的范围并最终制订企业培训的总体目标和子目标。企业实施培训是为发展战略服务的, 是企业为了回报而进行的投资, 因此培训需求的确认需要在企业发展战略这个大的目标下进行；同时培训又是通过员工个体的参与来进行、通过员工个体知识能力的提高来承载的, 因此培训也要考虑员工的个人情况, 要合理有效的兼顾这两个方面。可 以采用先民主后集中的方式——先广泛收集员工的培训需要, 再将结果汇总供领导层决策。很多情况下培训需求的范围较难控制, 很多企业对不同岗位技能需求、企业整体的发展方向和外部环境等把握分析不准确, 很容易形成组织要求上 的不准确, 另外, 许多中小企业岗位技能需求往往表达比较笼统, 未来技术发展和组织发展方向有很大的不确定性, 这些都导致了培训需求确定的复杂性。这时可 以考虑对需求进行分类分析, 比如有些培训内容是进行当前工作所必须的, 有些是近期技术提升需要的, 还有些是远期战略目标要求的。然后对不同的类型进行针对性的考虑, 可以按近期、中期和长期分别制订其实施计划, 也可以对不同类型分别评估其投资回报率并因此确定优先级, 最后综合考虑以制订培训实施计划。
2. 培训对象选择风险。
企业选择和确定培训人员, 加大对其人力资本投资, 是希望通过其技能的提升来提高工作效率或质量, 从而使企业最终获得回报。但作为投资载体的人力资本如果在投资回报期内发生意外不能为本企业服务, 或者无法获得预期中的工作效率的提升, 企业将无法获得相应的回报。因此对培训对象的选择非常重要。从企业的角度来说, 在职培训并不是平等地对所有员工提供, 不同岗位、不同职位的人得到培训的机会是不同的, 企业一般都倾向于那种愿意在企业长期工作, 并且有一定培养价值的员工。从投资回报率 的角度看这也是合理的, 培训对象应该优先选择这样的群体——通过培训技能可以获得较大提升并愿意和企业长期合作 的员工。在职培训一方面可以提高员工在本企业的工作技能, 另一方面会提高其市场价值, 增加人员流失风险。对此, 一种防范的策略是在培训内容的选择上侧重于本企业特殊的技能要求而弱化同行公共知识的培训, 同时在培训前通过培训协议等约束手段降低员工培训后离职的概率, 另外在薪酬体系方面也应协议等约束手段降低员工培训后离职的概率, 另外在薪酬体系方面也应该考虑因培训致使员工技能提升的市场化因素。对培训所需费用, 可以让员工承担一部份, 这样员工会因为自己的投入而更加珍惜学习机会, 提高培训效果, 同时减少日后受训员工 的流失而对企业带来的损失。
3. 培训者素质风险。
员工能否从培训中增加知识和技能, 培训者是一个关键因素。很多企业缺乏专业的培训人才, 多半由企业的行政管理人员兼管培训工作, 或者通过与培训公司合作进行员工培训。这样培训者的素质可能参差不齐, 给企业培训带来风险。要控制此类风险, 可根据培训的内容等先确定培训者是来自企业内部或外部, 然后对侯选培训者, 收集其以前所完成培训的反馈意见, 以选择适合的培训者, 也可以通过小范围试讲来进一步筛选。
4.2培训过程中的防范
培训过程的管理水平很大程度上决定了培训的有效性, 企业应该对培训过程中可能遇到的风险加以警惕和防范。以下是几个可能考虑的因素：
1. 受训者的认识和思想状况。
受训者的态度和主观能动性对培训的效果影响巨大, 相关因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异和兴趣等。培训组织者应
多与受训员工进行沟通交流, 了解培训过程中存在的不足, 及时发现和解决问题。
2. 培训课程的合适度。
对于每一培训项目, 选择恰当的培训内容和方法也非常关键。培训内容和方法可选择的范围很广, 选择中受培训专家个人影响较大, 如果对培训目标理解有偏差, 对受训员工目前状况缺少了解, 就可能选定不合适的培训内容和方法, 影响培训效果甚至达不到培训目标, 给企业造成浪费。这一方面需要企业在培训前期对需求有一个较好的把握, 另一方面在培训的具体实施中保持灵活性。比如对一些参加人员较多的培训项目, 可以分班聘请不同的教师, 统一受训员工尽量不要参加过多的培训项目, 企业关键项目的技术培训要派多名员工参加培训, 以此降低风险指数。
3. 培训目标的设定和考核。
培训的目标要明确, 对培训的最终结果要进行相应的考核, 否则受训员工在没有压力的状况下, 很容易使培训成为走过场而难以实现企业的培训目标。在培训过程中对受训员工进行考核, 可以将总目标分成若干阶段目标, 进行阶段考核, 对阶段考核不合格者立即取消其受训资格, 或者限期赶上, 可以减轻员工学习不认真、培训效果不理想的风险。也可采用适当的物质奖励和精神奖励, 来督促受训员工努力学习。
4. 占用过多流动资金的风险。
员工培训需要一定的投入, 购买教材、设备、聘请教师、培训者等都需要花费企业的资金, 有些培训还需要占用企业一定的固定资产, 如果企业频繁的组织培训, 或者将培训活动密集在同一时刻进行, 就可能耗费大量的现金, 造成企业流动资金周转困难。所以说在培训过程中要控制好资金的投入, 避免浪费。为了控制资金风险, 可以筛选受训员工的范围并错开不同的培训进行统筹安排, 也可以考虑企业和员工共同分担培训费用。例如通过协商在培训开始前从员工薪酬中扣除部分培训费用, 或者把员工的年终奖励的一部分划为培训费用, 在第二年培训时使用等。企业可以商定先由员工个人承担部分培训费用, 企业根据培训效果和业绩决定是否进行报销, 这种方式对员工有很强的激励作用。
4.3培训后的防范措施
培训结束后是否达到预期的目标, 参加培训的员工能否应用所学的知识和技
能为企业创造应有的价值等就形成了培训后风险。主要包括以下几个方面：
1. 企业自有技术秘密外泄的风险。
任何企业在生产经营过程中, 总有自己的管理经验和专有技术, 这是一个企业在市场中立于不败之地的根本保证, 这种自有技术必须牢牢控制在企业手中才能形成持久的竞争力。但是企业的技术也必须通过具体的员工去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品, 这就必须通过培训使参与这一工作的人员掌握其技术, 显然掌握的人越多秘密外泄的可能性就越大。为控制这种风险, 可以在培训前和员工签订相关的保密协议进行约束。
2. 培训效果转化风险。
方向正确而又组织良好的培训工作必将为企业带来效益这一点是无可置疑的, 但并不是所有的培训都可以带来效益。培训效益的体现是具有一定的时滞性的, 培训是针对企业的经营战略和岗位技术要求而进行的, 如果企业因为竞争的需要, 政策的转变, 或者经营范围的调整, 进行大规模产品转产, 关键技术环节改造, 各个职能部门的大调整或者重要人事变动等就会使培训工作付诸东流。这就要求培训具有一定的前瞻性, 并且创造相应的工作环境以使经培训获得的技能可以在工作中得以使用。
3. 人力资源流失风险。
由于企业在职培训投资与其所有者的不可分离性, 决定了在职培训的主要风险来自于接受培训的员工, 员工一旦离开企业将会带走企业在其身上积累的人力资本投资, 使企业蒙受经济损失。要控制人力资源流失风险, 首先在培训的前期要选择适当的受训人群, 并通过合同约束等手段增加其强制忠诚度。但更重要的, 企业应该通过薪酬等激励措施增加员工的自然忠诚度。自然忠诚度是指企业和员工通过建立一种心理契约, 树立企业与员工是合作伙伴关系的理念, 增加企业对员工的归属感, 从而调动员工的积极性, 提高劳动效率, 减少员工流动, 进而减少培训投资的风险。企业在职培训人力资本在具备能动性的同时也存在明显的激励风险, 企业作为在职培训的投资主体, 要实现投资收益, 必须和接受培训的员工合作才能实现, 当在职培训人力资本所有者得不到有效激励时, 作为所有者主体可以将相应的人力资源关闭起来, 以至于这种资本似乎从来就不存在, 从而使其经济利用价值一落千丈。员工参加在职培训的根本目的还是为了获得更高的收入, 他们对其收益的期望越大, 在期望落空时离开企业或者偷懒的倾向也就越强烈。所以企业必须借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现对人力资本的使
用和调度, 将在职培训和薪酬的激励作用结合起来, 创立 良好的外部环境, 为员工的个人发展创造条件, 同时真正提高企业的效率, 使企业和个人双赢, 达到规避培训风险的目的。
结束语
传统上, 人们并不认为对雇员的培训与开发可以帮助公司创造价值或者赢得竞争优势。然而在今天, 这种看法已经发生了根本的转变, 在市场经济的现今社会, 人才是企业竞争的关键, 人力资本的巨大价值已经越来越为人们所认识, 将人力作为一种资本投资, 并通过科学管理使企业投资收益最大化是现代人力资源管理的重要内容。培训是企业进行人力资本投资的重要形式, 是使企业积累人力资本, 赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。然而, 由于人力资源的特殊性, 企业培训投资具有很高的风险, 一旦培训投资失败, 企业所损失的除了投资的成本, 还有人力资本所能创造价值的机会成本。所以如何规避培训投资风险, 获得人力资本投 资较高的回报率是企业经营成败的关键。正因为如此, 企业应更加重视激发员工 的积极性与创造性, 花费更多时间和精力致力于激发员工潜力, 让人力资源培训投资成为企业在竞争中的常胜法宝。
致 谢
经过几个月的忙碌和工作，本次毕业论文设计已经接近尾声，作为一个本科生的毕业论文，由于经验的匮乏，知识结构的欠缺，难免有许多考虑不周全的地方，幸亏在此期间得到了导师的支持和帮助，使得本文才得以最终定稿。
在这里首先要感谢我的导师赵青老师。赵老师治学态度严谨，怀着精益求精
的工作作风，在我做毕业论文的每个阶段，从研究方向到查阅资料，开题报告，论文初稿的确定和修改，中期检查，后期详细设计等整个过程中都给予了我悉心的指导，这对我论文的顺利完成起到了至关重要的作用。在此，谨向我的指导老师赵青老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！感谢大学四年来所有的老师，为我专业知识的积累打下了很好的基础；同时还要感谢所有给我提供过帮助的同学们，正是因为他们的支持和帮助我才能顺利得到各种资料和数据。最后，对参加此次论文评审和答辩的小组老师，在此一并表示感谢。
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毕 业 设 计（论文）
题 目我国中小企业员工培训的风险与规避
学 院： 经济与管理学院
专 业： 工商管理（本）
学 号： [1**********]8
学生姓名： 娄意华
指导教师： 赵青
2011年5月13日
目录
摘 要.............................................................................................................................. 2
关键词............................................................................................................................ 2
Abstract .......................................................................................................................... 2
Key words ...................................................................................................................... 3
引 言............................................................................................................................ 3
第一章 中小企业培训的效益及现状.......................................................................... 3
1.1中小企业员工培训的效益...................................................................................... 3
1.2中小企业培训的现状.............................................................................................. 4
第二章 中小企业在员工培训中存在的风险及影响.................................................. 6
2.1中小企业员工培训存在的风险.............................................................................. 6
2.2中小企业员工培训风险的影响.............................................................................. 8
第三章 中小企业员工培训的风险分析...................................................................... 9
3.1培训前风险.............................................................................................................. 9
3.2培训过程中风险.................................................................................................... 10
3.3培训后风险............................................................................................................ 11
第四章 中小企业培训风险的规避............................................................................ 11
4.1在培训前的风险防范............................................................................................ 12
4.2培训过程中的防范................................................................................................ 13
4.3培训后的防范措施................................................................................................ 14
结束语.......................................................................................................................... 16
致 谢............................................................................................................................ 16
参考文献...................................................................................................................... 17
摘 要：中小企业由于自身对市场变化的适应性强、机制灵活等特点，要求企业的员工能够适应市场的变化，因而需要对企业员工培训。然而培训能给企业带来收益的同时也存在各种风险，文章提出对培训风险的规避要考虑培训的全过程 ，并针对培训的每个阶段，从培训前、培训时、培训后角度出发，分析培训风险产生的原因并给出相应的建议，对中小企业有效防范培训风险有一定的借鉴意义。
关键词：中小企业；员工培训；风险；规避
Abstract ：SMEs, due to its adaptability to market changes, flexible features, Requirements of the corporate staff to adapt to market changes, therefore the need for training employees. However, training can provide
a variety of income there is also the risk, the paper proposes to avoid the risk of training to consider the whole process of training and training for each stage of each potential investment risk analysis for various reasons, and recommendations given risk aversion measures, the training will effectively prevent the risk of SMEs have some help.
Key words: Medium-sized and small enterprises; Employees ; Training risk ; Avoid
引 言
企业培训本应该是有利于企业与员工的活动，但是目前却出现了一种费力不讨好的现象。企业耗费大量资金与时间成本开展了培训活动，可是培训效果却不理想，而且还要面对培训风险，如经培训的员工外流等。员工培训作为中小企业企业人力资本投资的一种形式，既能为企业带来一定的收益，又不可避免地会为企业带来一定的风险。
第一章 中小企业培训的效益及现状
由于各种因素的影响，人才的培养和积累一直困扰着我国中小企业。如何有效地对员工进行培训，降低培训的风险，并提出具有针对性的对策对现今的中小企业有着重要的意义。
1.1中小企业员工培训的效益
培训的经济效益是指培训的投入与产出，或消耗与成果、所费与所得之比。既通过培训在经济上带来的回报和利益，或者说培训在实现企业经济增长中的作用和贡献。人力资源培训的经济效益是个十分复杂的问题，从时间上分，有长远的经济效益和眼前的经济效益 从空间上分，有宏观的经济效益和微观的经济效益 从层次上分，有企业内部的经济效益和企业外部的经济效益，从受益的作用程度上，可分为直接经济效益和间接经济效益等等。
企业培训的经济效益主要体现在以下几个方面：
（1）给公司带来高回报。培训是一项能获得更大产出的投资，并且是企业最有价值的投资。通过培训，员工的工作自觉性、积极性和创造力可以得到不断提高，
从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益。培训作为人力资源投资的重要组成部分，也必然会带来相应的经济效益。同物质投资相比，虽然人力资源投资周期长，回收期也相对晚一些，但产生的收益要大得多，且收益期将持续很久。据美国培训与发展年报统计，投资培训的公司其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值要比平均值高57%，股票市值的提升要比平均值高20%，企业每对培训投入1 美元，其产出就高达50 美元。
（2）推动人力资源升级，留住优秀人才。安德鲁•卡内基说过：“你可以夺去我的全部工厂、设备、市场和资金，但只要留下我的机构和人才，几年以后，我仍是钢铁大王。”优秀员工对于企业成功与否的重要性不言而喻。而培训便是将普通的人力资源转化为高级的人才资源的重要手段。适时适当的培训是双赢过程，不仅造就了优秀的人才，而且也留住了优秀人才。
（3）增强公司内部凝聚力。培训并不仅仅是单纯的传道、授业、解惑的过程，而是要让员工在培训中感受到自己的成长对于企业发展的重要性。大家都知道一个浅显的道理，一只筷子很容易折断，但一把筷子却不容易折断，企业也一样，仅靠一名优秀的员工是难以完成企业发展的重任，只有所有的员工齐心协力、各展所长，才能推动企业的进步。
1.2中小企业培训的现状
（1）管理层不重视培训。众所周知在国内真正吸收大量就业大军的并大型国企或外企，而是数量庞大的中小企业。然而，绝大多数的中小企业在各级人才招聘会或各大招聘网站上打出的招聘启无一例外，都是招聘熟手或有经验的员工（诚然随着近些年“用工荒”的出现，此类现象似乎有一定程度的改进），把哪些应届大学毕业生或刚踏入社会的新人望而却步。从某种意义上说，也是造成当下应届毕业生就业难的客观原因之一。为什么中小企业不愿意招聘“没有经验的新人”呢？最为根本的因素在于中小企业对员工培训的不重视，都不乐意花费成本来培训“新人”，而寄希于招聘到的员工一上岗便能创造效益。导致这种现象有既有客观方面原因也有主观方面的原因。客观方面是员工对企业的忠诚度不够，一旦把“本领”学到手，便借此跳槽或“挟技令东家”——提出过份的加薪要求，导致“东家”忍痛割爱。另一个客观原因是同行业不道德的“挖墙角”——到处想方设法到同行中许以高薪把别人好不容易培训起来的人“挖墙角”走了。而主观
上的因素，由于中小企业处于发展壮大的关键阶段，“活下去”才是硬道理。而培训似乎又是一个“费力破财”且见效益慢的事情，因此滋生了中小企业决策者“与其花钱培训，倒不如尽量招熟手甚至哪怕多一点点工资找一个“立杆见影”的有经验的员工”的想法。如此以来造成恶性循环，大伙都不培训，只想让他人作“嫁衣”。
（2）没有形成完善的培训体系。培训重点不突出，“眉毛胡子一把抓”，最终什么也抓不住，什么也抓不好。中小企业的培训往往是随意而为，想起什么或者说某培训机构向其推销什么培训课程，就开展什么培训，也不管此类培训是不是企业当下需要的。正是这种没有规划，不成体系的培训行为，往往导致企业的培训效果“事倍功半”，甚至失效。
（3）不注重培训后的效果评估与跟进改善。中小企业的培训往往是停留在“培”，而忽视“训”。如此培而不训的作法，又怎么能够达成预期培训效果？！没有效果的培训，hr 要想说服老板再次投入“真金白银”恐怕是难上加难了。这样恶性循环下去，培训只能成为“摆设”或“空话”。
（4）培训激励机制不健全。中小企业甚至没有培训激励机制或者培训激励机制不能真正落实到位。中小企业培训效果不佳的关键因素是内驱力不足甚至没有。这就涉及到企业内部培训激励机制建设的问题。从人性假设角度来看，任何人都是“趋利避害”。员工对于企业的培训而言，首先他（她）要想到的是参加培对其究竟有什么好处？或者说培训了并达成了预期培训效果（掌握了相应的技能、能力）后将会给我带来什么样的实实在在的“利益”呢？另外，对于内部培训讲师而言，企业让我把我的经验或技能教给员工，我能得到什么好处？诸如此类的现实问题，中小企业hr 和boss 务必要在建立与完善企业内部培训激励机制时给予清晰明确的阐释并不折不扣地执行，才能真正促进企业内部培训工作的有效开展。同时，也有利于企业内部培训讲师队伍的建设与培养，否则，势必会造成“内驱力缺乏”。
（5）培训经费投入不足。中小企业本身就存在资金匮乏的现象，这就导致其不可能对新进员工培训投入太多资金，“巧妇难为无米之炊”，如果没有足够的培训预算投入，要想确保企业培训的有效实施，是不可能的。
第二章 中小企业在员工培训中存在的风险及影响
2.1中小企业员工培训存在的风险
2.1.1培训前的风险
培训前的风险是指企业的培训环境风险，即是企业的内外部环境的不良因素可能给企业培训带来的风险，具体分为内部环境风险和外部环境风险。
1. 培训内部环境风险
培训内部环境风险指的是由于企业文化，培训的软硬件设施以及领导，员工对培训的认识情况等带来的培训失败风险。由于中小企业高层领导或受训员工对培训没有一个正确的认识和定位以及企业文化的影响，如培训会增加企业的运营成本，企业效益好无需培训，企业文化不倡导自主学习等。最终导致领导不重视培训，员工对培训没有兴趣，培训流于形式。
2. 培训外部环境风险
培训外部环境风险指的是企业所处的发展阶段以及行业内的培训发展状况对企业培训的影响。中小企业因为其所处的发展阶段不同，那么对员工的需求层次也不同，如果企业的培训不考虑自身所在发展期，就有可能导致培训无效甚至是人才的埋没。
2.1.2培训中的风险
1. 培训的技术风险
培训技术风险是指中小企业在培训需求分析，制定培训计划，实施培训以及培训效果评估过程中，因不能及时正确做出判断和结论可能给企业带来损失的风险。中小企业因其自身规模，资金等条件的限制，致使培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型和岗位规格，培训没有与员工的“短板”相结合，培训内容选择、形式选择，培训师选择偏离真正需要，缺乏针对性。并且培训后也没有严格地对培训的效果从反应、学习、行为、结果等维度进行评估。
2. 培训者素质风险
员工能否从培训中增加知识和技能，培训者是一个关键因素。员工培训涉及面广，包括培训流程的各个方面，做好每一个方面都需要专门的知识和能力。而我国目前中小企业缺乏专门的员工培训策划和设计人才，多半由企业人事部门的
行政管理人员兼管员工培训工作，或通过聘请培训公司或与学院合作等途径进行员工培训。这样主持培训的培训者的素质可能参差不齐。特别是参与外部合作的企业，培训者的素质风险更大。不管是企业内部专业培训人员的匮乏，还是企业外部培训人员的素质低下，其结果必然造成员工培训工作缺乏针对性、系统性和实效性。
2.1.3培训后的风险
1. 员工流失风险
有些中小企业虽然培训效果很好，但是由于组织的种种原因。导致受训员工的流失，给企业的培训同样带来了风险。根据员工流失带来的影响可将风险分为组织风险、自有技术秘密外泄风险、培养竞争对手的风险。
（1）员工培训的组织风险。
指的是由于培训后员工流失而对企业的人才组织结构上带来的风险。出现员工流失的原因主要有两个方面：一是员工个人 因素 。经过培训员工的能力和素质得到提高后, 受训员工对知识和自我实现的追求开始膨胀, 产生了更换工作环境的需求。据哈佛企业管理顾问公司的离职原 因调查显示, “想尝试新工作以培养其他方面的特长”者被列于众多原因之首。二是企业因素。从企业实践来看, 造成员工流失与企业相关的因素有:猎头公司或竞争对手的挖掘；薪酬不能正确反映他们的贡献或不公平的薪酬；看不出企业的长远目标和战略意图；承诺不能兑现；员工得不到充分的尊重、信任和认可。
（2）自有技术秘密外泄风险。
任何一个企业在生产经营过程中, 总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须通过具体的人员去操作和管理才 能使之转化成生产力和具体的产品, 这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握 。显然, 掌握 的人越多保密难度越大。保密难度增大, 自然会导致一部分自有技术秘密的外泄。
(3)培养竞争对手的风险。
中小企业之所以进行培训，聘用新员工，对新员工的安置以及岗前引导，是想通过培训获得急切需要的人才为企业所用。但是如果人才流失，他们或者流向本企业的竞争对手，或者另起炉灶，创办新的企业。由于她们掌握了本企业的技术管理“情报”，对企业来说无疑是一种潜在的威胁。
2. 培训收益风险
投资就是为了获得收益, 但正确的培训要体现其应有的效益, 总是需要一定
的时间。也就是说, 培训效益的体现具有一定的时滞性 。培训是针对企业的经营战略和岗位技术要求而进行的, 如果企业因为竞争的需要、政策的转变 、或者仅仅是因为在短时间看不到培训所产生的直接效益, 而对培训工作产生怀疑, 改变企业的经营战略或者进行经营范围调整, 如大规模产品转产 、重要人事变动等都会使培训工作付诸东流, 完全没有回报。
3. 培训贬值风险
知识经济时代, 知识不断更新变化, 而且科技创新、市场需求的转变等不确定的环境因素都会导致企业的培训投资风险。比如为一项工艺而投资开发的人力资本, 如果遇到外界科技创新而使这项工艺变得落后陈旧的话, 为此投资的人力资本将变得毫无价值, 即存在人力资本贬值风险。贬值风险还包括人力资本的利用率问题。即使企业培训投资较高, 也会因为利用率低而造成事实上的人力资本贬值。
2.2中小企业员工培训风险的影响
中小企业员工培训相当于对人力资本的投资, 对社会而言, 培训提高了国民的素质水平, 增加了人力资本的存量。但由于培训的风险大, 致使有些中小企业不愿 以及不敢对员工进行培训, 或者是对培训的投入不够, 这显然对社会的发展是不利的。同时培训的员工流失风险也对企业自身和员工产生重大的影响 。
1. 导致企业的技术经验流失
培训的人才流失, 会带走企业的商业与技术秘密, 而这些都是企业通过投资, 耗费大量的人力、物力、财力后才拥有的, 甚至是一个企业在竞争中处于优势地位 的保证。当一些关键人才离开企业时, 他们很可能会把这些秘密一起带离企业, 使得企业的竞争力受到巨大影响, 并可能影响到企业的生产效益, 使得一些关键步骤无法正常运行。
2．增加企业的经营成本
培训人才流失风险造成的损失最终都反映到企业的经营成本上, 造成企业经营成本的上升。企业由于人才流失要重新招聘新员工, 对新员工的安置以及岗前引导等都会使人力资源的原始成本与重置成本大幅度上升 。
3．影响企业生产经营的连续性
如果一个企业的员工频繁调换, 会使企业的员工队伍不稳定, 从而使得一些
在职 员工认为企业没有能力吸引并且留住人才, 并感到本企业没有发展前途, 因而更加剧人才的流动。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分, 人员的流动使得企业的各项工作在衔接上必然受到极大的影响。同时, 同一项工作由于人员的更替, 新任员工对工作必然要有一段适应的过程, 从而也会影响到同一工作的连续性。
4. 降低企业的市场竞争力
员工在一个企业中工作的时间越长, 学到的知识和技能越多, 也就越了解该企业 的顾客的需要, 越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点, 因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。由于顾客并不是直接接触企业的高层管理人
员, 而是通过企业的一线员工的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系, 因而当这些员工离开企业后, 可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到
顾客对企业提供的服务的满意程度, 顾客与企业的关系也很可能会随之破裂, 甚至可能会随流失的员工一起流入竞争对手企业, 进一步削弱企业的市场竞争力。企业必须再花大量的时间、精力和经费才能招揽新的顾客。
5. 对员工产生较大负面影响
一是由于企业培训组织失败风险可能会造成员工虽然在培训中花费了大量的时间和精力, 但所学效果不明显或虽然学到很多, 但并没有机会将所学加以转化和运用。二是由于员工个人年龄、家庭、学历等原因, 通过培训后不断跳槽, 这将影响员工在应聘中的形象, 使企业对员工的职业道德产生怀疑, 不利于员工个人职业生涯的发展。
第三章 中小企业员工培训的风险分析
作为一项重要的人力资本投资，培训与其它投资一样既有效益也有风险培训风险主要是指企业在进行员工培训全过程中由于观念组织、技术、环境等诸多负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。从企业培训体系整个实施过程中可分为培训前风险、培训实施中风险和培训后风险。
3.1培训前风险
培训前风险主要是指企业在培训前, 确定培训需求和培训目标过程中所面临
的风险。培训需求的确定要建立在组织培训需求分析的基础上, 是整个培训项目存在的前提也是培训项 目如何设计规划的前提在确定培训需求阶段, 存在风险的主要原因有以下几个方面：
①企业需求分析。企业培训需求可以视为所需能力和水平与现在能力和水平之 间的缺口, 因此确定培训需求必须弄清楚组织需要的能力和水平。而很多企业对
不同岗位技能需求、企业整体的发展方向和外部环境等把握分析不准确, 很容易形成组织要求上的不准确。另外, 许多企业岗位技能需求往往表达比较笼统, 未来技术发展和组织发展方向有很大的不确定性, 这也会导致与培训需求 向背。复杂的外部环境也增加了收集真实信息的难度, 也就会误导培训需求。 ②企业现有人力资源水平分析。这是确定培训需求的另一个关键因素，企业在确立员工培训项目时要对企业内部现有人力资源和水平正确评价估计。若评价过高, 则容易形成对培训不重视, 培训项目起点高于员工现有的真实水平, 达不到培训 的效果；若评价过低, 尽管会提高对培训的重视, 但会造成培训资源的浪费。另外, 由于不同类型员工有不同特点, 其需求肯定存在差异性。因此，个人在需求表达上存在一定的利己性, 势必影响到企业培训的有效性 。
③企业培训需求分析人员。一般, 企业培训需求分析是由企业培训部门或外聘专家进行。但不同的分析人员对企业状况了解和把握程度不同, 以及个人分析水平
所采用的分析方法个人经验等方面的差异, 其结果肯定也有一定的差别, 也会产生与培训的真实需求的偏差在一旦明确了培训需求后就必须设立具体的
培训目标。企业培训负责人应能清楚地说明通过这次培训, 每个受训者在知识、 态度、技术、行为等方面应发生哪些以及什么程度的变化。在确定培训目标时 若企业高层管理者对培训需求理解有偏差时就可能确定不适合的培训目标， 同时在确定培训目标时如果没有认真考虑企业的现实能力, 也可能制定不切实际的培训目标, 不仅会导致培训成本过高, 更会促使整个培训项目失败。因此, 培训目标应有确切性、可检验性和可衡量性的特点 。
3.2培训过程中风险
在培训计划实施过程中, 主要会受到受训员工态度、培训方法和其他外部因素的干扰, 也存在一定的风险。受训者的受训态度表现在对培训课程的价值判断(培训对自己有用还是没用) 和主观感受 (自己感兴趣还是不感兴趣) 方面，影响
受训者这种价值判断和主观感受的因素包括培训课程 的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异、受训者的认知能力等。受训员工个人兴趣如果不在所学内容上或内容的水平过高过低, 也都是培训的浪费。对于每一培训项目, 选择恰 当的培训内容和方法也非常关键培训内容和方法可选择的范围很广, 选择中受培训专家个人影响较大, 如果对培训目标理解偏差对受训员工了解有误, 就可能确定出不合适的培训内容和方法, 影响培训效果, 甚至达不到培训目标 。不合适的培训内容及方法也会给企业造成浪费。
3.3培训后风险
培训结束后, 是否达到预期的目标, 参加培训的员工能否应用所学的知识和技能为企业创造应有的价值等就形成了培训后风险。其主要表现在 以下几个方面：
①受训员工流失和技术流失的风险。员工经过培训后, 其能力和素质在一定程度上得到提高, 有了更高的自我实现的追求, 对现有的工资待遇水平工作环境不满。在一些高科技企业里员工经过了专业技术培训, 并在掌握了高技术后跳槽, 这无疑就增加了技术的保密难度 。企业投资培训是为了增加企业人力资本存量, 为本企业创造经济利益, 而培训后的人才流失, 必然使的本企业的这部分培训投资无法收回, 造成了人力财力的巨大损失 。
②培养竞争对手的风险。企业人才培训的目的就是为本企业所用人才和技术流失特别是专有技术的流失通常所流向的企业多为本企业的竞争对手这无疑也是一个潜在的威胁 。
③外部环境变化的风险。外部环境变化, 比如技术更新换代的速度、国家宏观政策变化等, 也是培训后风险的一个方面，因为培训效益的体现有一定的滞后性, 且技术更新的速度日益加快, 如果在此时企业进行战略调整如转产或工艺调整等就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时, 培训也就完全没有回报了；另外, 昔日作为核心竞争力的技术也可能由国家宏观政策的改变, 也会丧失竞争力。
第四章 中小企业培训风险的规避
对培训投资风险的规避, 大多企业还停留在合同层面, 对接受培训的员工通
过合同约束和赔偿协议的方式来阻止人才的流失，但这并不全面。我们知道, 在职员工的培训可以分为三个阶段:前期准备阶段、培训实施阶段和培训后期阶段。其实培训投资的风险一直贯穿在这几个阶段, 因此对风险的规避要考虑培训的全过程。即针对每个阶段可能造成培训投资风险的各种原因, 有预见地制定相应的风险规避措施, 使风险得以化解或者减少到最小限度, 从而保障企业的培训投资收益。
4.1在培训前的风险防范
培训前期准备阶段的风险主要是指企业在确定培训需求和培训目标过程中所面临的风险。在此阶段, 企业需要对培训的投资回报进行科学评估, 根据收益前景预测来规避培训投资风险——如果预期收益小于或者等于投资成本, 表明投资是无效的, 就应该取消该项投资计划。具体来说可以从以下几个方面考虑:
1. 培训需求分析风险。
企业培训需求可以视为所需能力和水平与现有能力和水平之间的缺口。培训需求的输入包括企业发展战略和员工培训需要, 企业可以根据 自己的实际能力和可用的人力、物力、财力, 确定培训需求的范围并最终制订企业培训的总体目标和子目标。企业实施培训是为发展战略服务的, 是企业为了回报而进行的投资, 因此培训需求的确认需要在企业发展战略这个大的目标下进行；同时培训又是通过员工个体的参与来进行、通过员工个体知识能力的提高来承载的, 因此培训也要考虑员工的个人情况, 要合理有效的兼顾这两个方面。可 以采用先民主后集中的方式——先广泛收集员工的培训需要, 再将结果汇总供领导层决策。很多情况下培训需求的范围较难控制, 很多企业对不同岗位技能需求、企业整体的发展方向和外部环境等把握分析不准确, 很容易形成组织要求上 的不准确, 另外, 许多中小企业岗位技能需求往往表达比较笼统, 未来技术发展和组织发展方向有很大的不确定性, 这些都导致了培训需求确定的复杂性。这时可 以考虑对需求进行分类分析, 比如有些培训内容是进行当前工作所必须的, 有些是近期技术提升需要的, 还有些是远期战略目标要求的。然后对不同的类型进行针对性的考虑, 可以按近期、中期和长期分别制订其实施计划, 也可以对不同类型分别评估其投资回报率并因此确定优先级, 最后综合考虑以制订培训实施计划。
2. 培训对象选择风险。
企业选择和确定培训人员, 加大对其人力资本投资, 是希望通过其技能的提升来提高工作效率或质量, 从而使企业最终获得回报。但作为投资载体的人力资本如果在投资回报期内发生意外不能为本企业服务, 或者无法获得预期中的工作效率的提升, 企业将无法获得相应的回报。因此对培训对象的选择非常重要。从企业的角度来说, 在职培训并不是平等地对所有员工提供, 不同岗位、不同职位的人得到培训的机会是不同的, 企业一般都倾向于那种愿意在企业长期工作, 并且有一定培养价值的员工。从投资回报率 的角度看这也是合理的, 培训对象应该优先选择这样的群体——通过培训技能可以获得较大提升并愿意和企业长期合作 的员工。在职培训一方面可以提高员工在本企业的工作技能, 另一方面会提高其市场价值, 增加人员流失风险。对此, 一种防范的策略是在培训内容的选择上侧重于本企业特殊的技能要求而弱化同行公共知识的培训, 同时在培训前通过培训协议等约束手段降低员工培训后离职的概率, 另外在薪酬体系方面也应协议等约束手段降低员工培训后离职的概率, 另外在薪酬体系方面也应该考虑因培训致使员工技能提升的市场化因素。对培训所需费用, 可以让员工承担一部份, 这样员工会因为自己的投入而更加珍惜学习机会, 提高培训效果, 同时减少日后受训员工 的流失而对企业带来的损失。
3. 培训者素质风险。
员工能否从培训中增加知识和技能, 培训者是一个关键因素。很多企业缺乏专业的培训人才, 多半由企业的行政管理人员兼管培训工作, 或者通过与培训公司合作进行员工培训。这样培训者的素质可能参差不齐, 给企业培训带来风险。要控制此类风险, 可根据培训的内容等先确定培训者是来自企业内部或外部, 然后对侯选培训者, 收集其以前所完成培训的反馈意见, 以选择适合的培训者, 也可以通过小范围试讲来进一步筛选。
4.2培训过程中的防范
培训过程的管理水平很大程度上决定了培训的有效性, 企业应该对培训过程中可能遇到的风险加以警惕和防范。以下是几个可能考虑的因素：
1. 受训者的认识和思想状况。
受训者的态度和主观能动性对培训的效果影响巨大, 相关因素包括培训课程的结构、组织政策和管理层的态度、受训者的个体差异和兴趣等。培训组织者应
多与受训员工进行沟通交流, 了解培训过程中存在的不足, 及时发现和解决问题。
2. 培训课程的合适度。
对于每一培训项目, 选择恰当的培训内容和方法也非常关键。培训内容和方法可选择的范围很广, 选择中受培训专家个人影响较大, 如果对培训目标理解有偏差, 对受训员工目前状况缺少了解, 就可能选定不合适的培训内容和方法, 影响培训效果甚至达不到培训目标, 给企业造成浪费。这一方面需要企业在培训前期对需求有一个较好的把握, 另一方面在培训的具体实施中保持灵活性。比如对一些参加人员较多的培训项目, 可以分班聘请不同的教师, 统一受训员工尽量不要参加过多的培训项目, 企业关键项目的技术培训要派多名员工参加培训, 以此降低风险指数。
3. 培训目标的设定和考核。
培训的目标要明确, 对培训的最终结果要进行相应的考核, 否则受训员工在没有压力的状况下, 很容易使培训成为走过场而难以实现企业的培训目标。在培训过程中对受训员工进行考核, 可以将总目标分成若干阶段目标, 进行阶段考核, 对阶段考核不合格者立即取消其受训资格, 或者限期赶上, 可以减轻员工学习不认真、培训效果不理想的风险。也可采用适当的物质奖励和精神奖励, 来督促受训员工努力学习。
4. 占用过多流动资金的风险。
员工培训需要一定的投入, 购买教材、设备、聘请教师、培训者等都需要花费企业的资金, 有些培训还需要占用企业一定的固定资产, 如果企业频繁的组织培训, 或者将培训活动密集在同一时刻进行, 就可能耗费大量的现金, 造成企业流动资金周转困难。所以说在培训过程中要控制好资金的投入, 避免浪费。为了控制资金风险, 可以筛选受训员工的范围并错开不同的培训进行统筹安排, 也可以考虑企业和员工共同分担培训费用。例如通过协商在培训开始前从员工薪酬中扣除部分培训费用, 或者把员工的年终奖励的一部分划为培训费用, 在第二年培训时使用等。企业可以商定先由员工个人承担部分培训费用, 企业根据培训效果和业绩决定是否进行报销, 这种方式对员工有很强的激励作用。
4.3培训后的防范措施
培训结束后是否达到预期的目标, 参加培训的员工能否应用所学的知识和技
能为企业创造应有的价值等就形成了培训后风险。主要包括以下几个方面：
1. 企业自有技术秘密外泄的风险。
任何企业在生产经营过程中, 总有自己的管理经验和专有技术, 这是一个企业在市场中立于不败之地的根本保证, 这种自有技术必须牢牢控制在企业手中才能形成持久的竞争力。但是企业的技术也必须通过具体的员工去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品, 这就必须通过培训使参与这一工作的人员掌握其技术, 显然掌握的人越多秘密外泄的可能性就越大。为控制这种风险, 可以在培训前和员工签订相关的保密协议进行约束。
2. 培训效果转化风险。
方向正确而又组织良好的培训工作必将为企业带来效益这一点是无可置疑的, 但并不是所有的培训都可以带来效益。培训效益的体现是具有一定的时滞性的, 培训是针对企业的经营战略和岗位技术要求而进行的, 如果企业因为竞争的需要, 政策的转变, 或者经营范围的调整, 进行大规模产品转产, 关键技术环节改造, 各个职能部门的大调整或者重要人事变动等就会使培训工作付诸东流。这就要求培训具有一定的前瞻性, 并且创造相应的工作环境以使经培训获得的技能可以在工作中得以使用。
3. 人力资源流失风险。
由于企业在职培训投资与其所有者的不可分离性, 决定了在职培训的主要风险来自于接受培训的员工, 员工一旦离开企业将会带走企业在其身上积累的人力资本投资, 使企业蒙受经济损失。要控制人力资源流失风险, 首先在培训的前期要选择适当的受训人群, 并通过合同约束等手段增加其强制忠诚度。但更重要的, 企业应该通过薪酬等激励措施增加员工的自然忠诚度。自然忠诚度是指企业和员工通过建立一种心理契约, 树立企业与员工是合作伙伴关系的理念, 增加企业对员工的归属感, 从而调动员工的积极性, 提高劳动效率, 减少员工流动, 进而减少培训投资的风险。企业在职培训人力资本在具备能动性的同时也存在明显的激励风险, 企业作为在职培训的投资主体, 要实现投资收益, 必须和接受培训的员工合作才能实现, 当在职培训人力资本所有者得不到有效激励时, 作为所有者主体可以将相应的人力资源关闭起来, 以至于这种资本似乎从来就不存在, 从而使其经济利用价值一落千丈。员工参加在职培训的根本目的还是为了获得更高的收入, 他们对其收益的期望越大, 在期望落空时离开企业或者偷懒的倾向也就越强烈。所以企业必须借助于激励性的企业制度安排和组织设置来实现对人力资本的使
用和调度, 将在职培训和薪酬的激励作用结合起来, 创立 良好的外部环境, 为员工的个人发展创造条件, 同时真正提高企业的效率, 使企业和个人双赢, 达到规避培训风险的目的。
结束语
传统上, 人们并不认为对雇员的培训与开发可以帮助公司创造价值或者赢得竞争优势。然而在今天, 这种看法已经发生了根本的转变, 在市场经济的现今社会, 人才是企业竞争的关键, 人力资本的巨大价值已经越来越为人们所认识, 将人力作为一种资本投资, 并通过科学管理使企业投资收益最大化是现代人力资源管理的重要内容。培训是企业进行人力资本投资的重要形式, 是使企业积累人力资本, 赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。然而, 由于人力资源的特殊性, 企业培训投资具有很高的风险, 一旦培训投资失败, 企业所损失的除了投资的成本, 还有人力资本所能创造价值的机会成本。所以如何规避培训投资风险, 获得人力资本投 资较高的回报率是企业经营成败的关键。正因为如此, 企业应更加重视激发员工 的积极性与创造性, 花费更多时间和精力致力于激发员工潜力, 让人力资源培训投资成为企业在竞争中的常胜法宝。
致 谢
经过几个月的忙碌和工作，本次毕业论文设计已经接近尾声，作为一个本科生的毕业论文，由于经验的匮乏，知识结构的欠缺，难免有许多考虑不周全的地方，幸亏在此期间得到了导师的支持和帮助，使得本文才得以最终定稿。
在这里首先要感谢我的导师赵青老师。赵老师治学态度严谨，怀着精益求精
的工作作风，在我做毕业论文的每个阶段，从研究方向到查阅资料，开题报告，论文初稿的确定和修改，中期检查，后期详细设计等整个过程中都给予了我悉心的指导，这对我论文的顺利完成起到了至关重要的作用。在此，谨向我的指导老师赵青老师表示崇高的敬意和衷心的感谢！感谢大学四年来所有的老师，为我专业知识的积累打下了很好的基础；同时还要感谢所有给我提供过帮助的同学们，正是因为他们的支持和帮助我才能顺利得到各种资料和数据。最后，对参加此次论文评审和答辩的小组老师，在此一并表示感谢。
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