人说离职就像分手，要如何分得清爽又能得到祝福？别只想靠一封email，或是说些烂理由，就以为能全身而退。不妨先搞懂老板的逻辑，给个最合宜的说法，为别人留情面，也为自己留下一个漂亮的身影！
文－祝康伟 特约摄影－黄建宾
2006年12月 Cheers杂志
「没有一个离职是真的说再见」（No resignation is a true farewell.）这句在职场奉行不渝的真理，似乎与中国成语「山水有相逢」，劝人行事得留余地，以免人生总有相遇的道理不谋而合。
但许多人却常常在这个关键时刻，草率行事，在理由上敷衍搪塞。
例如当有新去处，随便丢了个像是出国进修、身体欠安等了无新意的理由。不料产业圈子很窄，消息传递速度很快，没多久就原形毕露，不仅伤了自己的诚信，惹恼了旧东家，不堪的传言也随之而来。
离职时，除了替自己想，更要替未来着想，因此千万别忽略以下老板的感受：
1.组织出了什么问题
艺珂人事顾问公司总经理陈玉芬分析，以老板的逻辑，着眼的是组织计划，并不会因为谁的离开，而真的动摇原来的方向。
对于有些人会把离职当作「以退为进」的工具，陈玉芬认为，若你是个人才，有经验的老板往往也会适度响应你的需求。
但资诚企管顾问公司执行董事林琼瀛则提醒，所有的取巧都有成功的可能，但离职这把「尚方宝剑」只能用一次，否则只会递减为一种要挟，让老板从器重变成防备你。
2.会不会泄漏商业机密
若你是涉及核心业务的人员，此时，最先碰到的会是竞业禁止的考虑。
林琼瀛指出，得先弄清楚当初的聘雇条件。若你真的要去投效对手，也应该要表明未来负责的职务，并尊重老板可能的防堵与安全措施。
否则，当你新官上任，力求表现之际，却还得应付老东家的竞业告诉，若不能换得新雇主谅解，恐怕会沦落两头皆空的下场。
3.是不是有骨牌效应
当公司里的重要人物离职，外商通常会签订协议，多付3～6个月薪资，以防止离职者引发集体跳槽。
陈玉芬认为，若你是这类关键人物，也得要先评估新工作没有兵将，能够撑多久？是3个月还是1年？
不过，她特别提醒，新雇主不一定都能接受所谓「带兵投靠」的方式。原因在于，「你会这样对别人，将来也会这样对我！」另外，当你的人马成为跳槽的筹码，对这群人而言，若新公司改变策略，或是条件无法兑现，你就得概括承受交相指责、里外不是人的责任与风险。
4.是不是咎责于我
再多冠冕堂皇的理由，一旦老板嗅出里面隐藏「你在指责他」的成分，即使当场忍住不发作，事后都会成为对你负面评价的「标签」。
林琼瀛分析，老板的「面子」问题，通常是较资浅的离职者，最常误踩的地雷。 有些年轻员工会抱怨「不受公司栽培，学不到东西」，但陈玉芬认为，老板毕竟是老板，会觉得请你来是帮我解决问题，不是学东西，「特别是刻意培植的人才，若以没学到东西为由离开，等于当众打了老板一巴掌，情何以堪？」她无奈地说。
离职前的5大美学
思考1. 想清楚
林琼瀛提醒，千万不要因为人际关系而萌生退意，除非你愿意到孤岛守灯塔，否则下一个工作一样会因相同问题而离开。
2. 给主管暗示
若主管还在跟你勾画未来大计，你却突然说要离职，是非常不好的做法。不妨在几个月之前，就开始释放些暗示的讯息，譬如讨论事情时，开个玩笑说：「这工作若我不在会如何」，「我不做的话，谁会来做？」让主管有心理准备。
3. 交接负责
「当一天和尚敲一天钟」离职前一定要站在协助的立场，分别针对老板、同僚、人资，列出一个交接的to-do-list，最好连客户特性、留意事项都记录清楚。全部交接完毕后，离开前不妨再次与主管口头确认并签名，以免走后被人质疑留下一笔胡涂帐。若离职后能关心后续交接状况，给予适时的回馈，更能赢得赞赏。
4. 为Reference check做准备
企业对应征者做Reference check（背景调查）越来越重视，因此更要妥善管理离职前的人际关系。不要碰到事情才烧香，平常若能建立好的工作绩效与跨部门良好的互动，在这个关键时刻，往往能派上用场。
5. 何时向大家宣布
离职不单只是个人的去留，还牵涉到计划的安排与人力的布局。因此，不妨与老板商量，由他决定何时该宣布离职的讯息，让老板有充裕时间重新规画，以免影响组织的士气。
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人说离职就像分手，要如何分得清爽又能得到祝福？别只想靠一封email，或是说些烂理由，就以为能全身而退。不妨先搞懂老板的逻辑，给个最合宜的说法，为别人留情面，也为自己留下一个漂亮的身影！
文－祝康伟 特约摄影－黄建宾
2006年12月 Cheers杂志
「没有一个离职是真的说再见」（No resignation is a true farewell.）这句在职场奉行不渝的真理，似乎与中国成语「山水有相逢」，劝人行事得留余地，以免人生总有相遇的道理不谋而合。
但许多人却常常在这个关键时刻，草率行事，在理由上敷衍搪塞。
例如当有新去处，随便丢了个像是出国进修、身体欠安等了无新意的理由。不料产业圈子很窄，消息传递速度很快，没多久就原形毕露，不仅伤了自己的诚信，惹恼了旧东家，不堪的传言也随之而来。
离职时，除了替自己想，更要替未来着想，因此千万别忽略以下老板的感受：
1.组织出了什么问题
艺珂人事顾问公司总经理陈玉芬分析，以老板的逻辑，着眼的是组织计划，并不会因为谁的离开，而真的动摇原来的方向。
对于有些人会把离职当作「以退为进」的工具，陈玉芬认为，若你是个人才，有经验的老板往往也会适度响应你的需求。
但资诚企管顾问公司执行董事林琼瀛则提醒，所有的取巧都有成功的可能，但离职这把「尚方宝剑」只能用一次，否则只会递减为一种要挟，让老板从器重变成防备你。
2.会不会泄漏商业机密
若你是涉及核心业务的人员，此时，最先碰到的会是竞业禁止的考虑。
林琼瀛指出，得先弄清楚当初的聘雇条件。若你真的要去投效对手，也应该要表明未来负责的职务，并尊重老板可能的防堵与安全措施。
否则，当你新官上任，力求表现之际，却还得应付老东家的竞业告诉，若不能换得新雇主谅解，恐怕会沦落两头皆空的下场。
3.是不是有骨牌效应
当公司里的重要人物离职，外商通常会签订协议，多付3～6个月薪资，以防止离职者引发集体跳槽。
陈玉芬认为，若你是这类关键人物，也得要先评估新工作没有兵将，能够撑多久？是3个月还是1年？
不过，她特别提醒，新雇主不一定都能接受所谓「带兵投靠」的方式。原因在于，「你会这样对别人，将来也会这样对我！」另外，当你的人马成为跳槽的筹码，对这群人而言，若新公司改变策略，或是条件无法兑现，你就得概括承受交相指责、里外不是人的责任与风险。
4.是不是咎责于我
再多冠冕堂皇的理由，一旦老板嗅出里面隐藏「你在指责他」的成分，即使当场忍住不发作，事后都会成为对你负面评价的「标签」。
林琼瀛分析，老板的「面子」问题，通常是较资浅的离职者，最常误踩的地雷。 有些年轻员工会抱怨「不受公司栽培，学不到东西」，但陈玉芬认为，老板毕竟是老板，会觉得请你来是帮我解决问题，不是学东西，「特别是刻意培植的人才，若以没学到东西为由离开，等于当众打了老板一巴掌，情何以堪？」她无奈地说。
离职前的5大美学
思考1. 想清楚
林琼瀛提醒，千万不要因为人际关系而萌生退意，除非你愿意到孤岛守灯塔，否则下一个工作一样会因相同问题而离开。
2. 给主管暗示
若主管还在跟你勾画未来大计，你却突然说要离职，是非常不好的做法。不妨在几个月之前，就开始释放些暗示的讯息，譬如讨论事情时，开个玩笑说：「这工作若我不在会如何」，「我不做的话，谁会来做？」让主管有心理准备。
3. 交接负责
「当一天和尚敲一天钟」离职前一定要站在协助的立场，分别针对老板、同僚、人资，列出一个交接的to-do-list，最好连客户特性、留意事项都记录清楚。全部交接完毕后，离开前不妨再次与主管口头确认并签名，以免走后被人质疑留下一笔胡涂帐。若离职后能关心后续交接状况，给予适时的回馈，更能赢得赞赏。
4. 为Reference check做准备
企业对应征者做Reference check（背景调查）越来越重视，因此更要妥善管理离职前的人际关系。不要碰到事情才烧香，平常若能建立好的工作绩效与跨部门良好的互动，在这个关键时刻，往往能派上用场。
5. 何时向大家宣布
离职不单只是个人的去留，还牵涉到计划的安排与人力的布局。因此，不妨与老板商量，由他决定何时该宣布离职的讯息，让老板有充裕时间重新规画，以免影响组织的士气。
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