观 点 ｌ ＩＷＳ Ｅ Ｖ差太大 。这样会增加财务总监对其他财务 员工 的管理难度 。 四是考评制度提 出后 ， 应 的发展 多做贡 献。在该体 系 的制 定方 面 ， 具体方法如下 ：在有关财务总监和公司财 务所的核心业务 ，自身的能力和经验 根本 得不到提升。而且作 为劳动者最根本的权 广泛征询各级 主管和被考评 人 的意 见 ， 进 行讨 论和研究 ， 反复调试 和修改 ，上报总 经理 批 准 。 总 经 理 批 准 后 ， 规 定 一 个 试 应务管理中的其他人员 的工资奖金差异的处 理上采用“ 公平理论” 方法来处理。这样 的 利都得不到保 障 ， 薪酬一直是 “ 口价” 实 随 ，习生基本没有博弈 的空间 。 会 计 师 事 务 所 实 习 生管 理 难 题 成 因 平衡可以是通过激励措施来进行 ，以奖代 酬。 此外 ，对能力较强的人员可实施形 式 激励 ；对能力相 对较弱 的销售人员 ，可实 行低底薪加提成 的激励方式 ，一方面加 强 员工 的归属 感 ， 一方 面增 加公 司稳 定 另 性， 同时为公司准备储备人才 。激励措施 运用必须得当 ，否则不仅不能起到激励 员 ． 工的作用 ，反而成为激发员工之间矛盾 的 导火索 ， 会影响企业团队协作 能力 。在 激 行过渡期 ， 如遇 有重大 问题 ， 采取补救 需措施 ， 以防止给企业发展带来不利影响。 此 外 ，在确定 了工作要项和绩效标 准进行考 评后 ，一定要进行绩效面谈 ， 通过面谈使 员工发扬成绩 ， 纠正错误 ，激发积极 的工 作态度和热情 。面谈之后还需引导员工制 （） １ 从实 习生 自身方面看 。 由于大多数 实 习生是即将步人社会 的在校生 ， 此身 份 的二元性难以转换 。很多实习生认为 自 己还是学生 ， 对事物仍处于学 习阶段 ， 在校 期 间的生活状态不能完全适应事务所里丁 作量繁而杂的要求 ，所 以会 出现令业务主 管 头 疼 的 局 面 。 之 “ ５ ”“ ０ ” 个 性 加 ８ 后 、９ 后 的定绩效改进计划并对员工进行改进绩效 的 指导 。 特征 ，使得事务所想要正确管理这一特殊 群体 ， 必须从其性格特征 人手。 ８ 后” “０ “ ５ 、９ 后” 的性格特 征表 现在 ： 一是个性 张扬 ， 崇 尚 自我 。与父辈一代 传统的劳动 者不 ， “５ ” “０ ” 习 生 大 多 个 性 张扬 ， 尚 ８后 、９ 后 实 崇 （） ２ 绩效考评薪酬管理 。 绩效考评 薪酬 管理就是公 司销售部 门的负责人依据公 司 的 实 际 情 况 ，对 财 务 人 员 的 薪 酬 进 行 管 励措施的实施过程中，要确保措施的顺利 实施并健 全公司 中长期激励与约 束机制 ， 形成 良好 、 均衡的价值分配体 系 ， 实现公 司 的发展战略和经营 目标 ，促进公司业绩 稳 步提升 。 企业除了要正确 的对财会人员绩效 考 核的考评现状进行分析 ，建立合理的考评 理。公司对财 会人员 的绩效考评薪酬分为 多个方面 ， 分别是基 本工资 、 晋升 工资 、 工 龄 工资和绩效工资 。总经理负责对财务 总 监进 行考 评 和核 发 ，财 务 主 管 组 织其 他 财 会 人 员通 过 上 级 对 下 级 的评 价 、 同级 互 评 、 自我 ， 在工作 中喜欢按照 自 的方 式 ， 不愿 被束缚在条条框 框的限制 中。在二 作 内容 【 上 只要 是 自己喜欢 的就 能全 心 全意 的投 入 ， 为 之 狂 热 ； 作 方式 上 习惯 以 自己的 并 工方法 ， 还要摆脱传统的考核思维模式 ， 以科 学发展观为指导 ，在明确财会 岗位绩效考 评重要性的基础上 ，考虑财务工作本身的 特殊性 ， 树立 以人为本的思想 ， 将考评作 为 一下级 对上级 的评价 等多 种形 式全 方面评 价， 最终确定薪酬。 中 ， 其 基本工资 、 晋级工 资、 工龄工资 、 绩效工资 的具体计 算方法 如 下： 第 ， 基本工资 。 基本工资是 以不 同地 区的 分 公 司 的销 售 门类 、 费 水 平 、销售 消方式待人接物 ， 自己的想法和主 见， 有 不愿 被传统 的做法及套路所左右 。二是思想先 进 ， 惧 权 势 。 ８ 后 ” “Ｏ ” 习生 出 生 不 “５ 、９ 后 实种手段 ， 激发企业活力 ， 引导财会人员为 在信息高度发达的年代， 思想进 步 ， 紧跟时 代发展 的潮流 ，并且 受着西方多元化的价 值观、 人生观 的影 响 ， 更加注重实 际 ， 要求 更 高的物质享受和生 活品位 。 且不惧权势 ， 企业创造最大价值而持续努力 ，进而将财 会工作逐步提高到一个新 的层次 ，促进企 业 创 新 型 发 展 和 可持 续 发 展 。 额大小等综合指标确定 由总公司。基本工 资从根本上打破 “ 一刀切”的工资管理办 法。 第二 ， 龄工 资。 Ｔ 工龄工资可 以起 到鼓 励员工稳 定长期从事 本公 司＿ 的作用 ， Ｔ作 依据公司员工的工作年 为制定标准的一种 不 论资排辈 ， 求平等 、 追 公平 。 ｊ是 知识水 工资性补贴 。如工龄工 资按财务 总监 、 仓 库主管 、主办会计 等不 同层次可 以每年分 别 增 Ｊ ２ ０ 、 １０ 、 ０ 。 Ｌ ， 级 ３ ０元 ［ Ｉ ０元 ５元 第 ＝ 晋会计师事务所 实习生管理浅析 陕西科 技 大学 管理 学院 耿 拈 颜 毓 洁 平高 ， 创新 意识强 。 由于这些实 习生大都是 本科及 以上学历 ，具有 比以往任何时代郜 高的文化教育和知识水平 ， 此对 『 稠络的 应用 、 信息的处理 、 知识的获取等 Ｔ作更加 得 心应手 ，乐意在工作中运用高科技手段 并表现 自己的能力与 自信 。四是企业忠诚 度 较 低 ， 动 意 愿 强 。 ８后 ” “０ ” 习 流 “ ５ 、９ 后 实 生持 有 多 变 的职 业 观 念 ，渴望 尝 试 不 同 的 工资 。晋级工资根据员工 的基本工作技能 和通过学习获得 的资格证书来制定。这项 ： 资能够促进员工不断学 习和进取的积极 性 ，帮助员工在行业上有更大的突破和发 展 。根据财务人员 每月实际考核情况以及 全年 累计平均得分确定 ，形成全新的竞争 很多会计师事务所的主管都在抱怨现 在 的 “５ ” “０ ” 习 生 个性 太强 、 织 ８ 后 、９ 后 实 组职业领域 ， 忠于 自己的兴趣与执着 ， 因此不 会 像 父 辈 一 样 为 了 生计 而 长 期 从 事 自己不 纪律涣散 、 日中无人 、 很难管理 ， 往往 在校 成绩很好的会计专业 本科生却连企业简单 的资产负债表都看不懂。由于事务所审计 工作 的严谨性以及高任务性 ，任何一项审 计任 务 的完成 都需 要 团队成 员 的通力 合 作， 但是 “５ 、９ 后 ” 习生都 以自我为 ８ 后” “Ｏ 实感兴趣或没有发展的职业 。加之 目前 日益 机制和激励机制。第 四 ，绩效工资 。绩效 工资可以起到鼓励先进 ，并树立公司榜样 的重要作 用。 （ ）建立 企业对财会人员绩效考评的 ３ 激励措施。激励体 系是一个公司能否快速 发展和是否具有活力 的标尺 。公司对财务 增 长的人才需求及 交通通讯技术 的发达 ， 使得８ 后员工的流动性更强 。五是情绪变 ０化大 ，生活压力大但抗 压能 力差 。８ 后” “５ 、 “Ｏ 实习生在成长过程 中大多没经历过 ９ 后” 多挫折 ，凶此对于生活的美好愿望要高于 中心 ， 合作意愿较低 ， 根本无法与 同队成员 共事 ， 更别说高效 的完成任务了。 很多在会 计师事务 所实 习的“５ ” “０ ” 映事 ８ 后 、９ 后 反现实， 而且 随着买房 、 买车 、 找工作 、 结婚 、 赡养父母等生活的重担 降临，面临着前所 未有的生活压力 ，使得这些实习生很容易 产生挫败感而产生一 系列心理疾病及社会 问题 。 人员的激励体 系一定要具有创新性 、前 瞻 性和科 学性。这样才能激发每一个财 务人 务所根本不重视 自己的价值 ，把 自己当成 临时工 ， 人手不够 了就招来 工作 ， 等任务完 成了就解聘。即便是工作也不会接触到事 员的潜力 ，使之具备积极性 ，在工作 岗位 上不 断精益求精 ，提高专业能力 ，为企业 ｌ４甜 ４ 会通ｐ・ 合 ２１年 期 上） Ｌ 综 ０１ 第８ （ 观 点Ｉ ＩＷＳ Ｅ Ｖ（ ） 会计押 牵 务所 方面看 。 ２从 事务 所 对实习生没有做到用心培养 ，对实习生重 会 计 师 事 务 所 实 习 生 管 理 的 实 证研 究 理 是 严 肃 的 爱 ，不 管 不 问 才是 对 其 最 严 重 为 了更 好 的研 究 本 课 题 ，本 文 采 用 了 的伤害 。 四 ， 第 用心培养 每一位实 习生 。 培 训学习是实习生最为关注 的．也是管理 中 最为重要的 ，为实习生制定一整套系统的 视程度不够 ，精神激励及物质激励 不到位 等都造成 了“ ５ ” “０ ” ８ 后 、９ 后 工作 积极性 不 问卷调查 的形式对 “５ ” “ ０ 实习生 ８ 后 、９ 后” 进 行了抽样调查 ，选取 了山西博友会计师 高、 能力得不到锻炼 、 牢骚 满腹及人员 流动 性 大的不利局面 ，因此事务所想要 突破 管 事 务所 、 太原立信会计 师事务所 、 太原普祥 会 计师事务所 的 １０ ８ 后 ”９ 后” 习 ５ 名“ ５ “ ０ 实 生作为被测样本 ，调查 内容为实习生在实 习期 间最看重 的要素及其满意程度 ，具体 要 素包 括工作认可 、 训学 习 、 力发挥 、 培 能 培训计 划 ， 增强其会计实务的操作 ， 增加工 作内容的丰富性 与多样性 ，为其职业发展 理瓶 颈还必 须从 自身寻找原因。一是实 习 生得不 到事 务所 的用 心培养 。在实 习生 的 管理 中， 培养是重 中之重。 很多企业会把实 习生作 为储备 干部 ，为其制定一整套培训 体 系，保沽公 司的管理培训生在进入企业 的第一天就受到严格 的培训 ，从基础性 到 针对性 、 灵活性 等方面加 以强化 。 Ｍ公 司 Ｉ Ｂ 已经将夏季实 习生计划取代 了原有 的校 园 招聘 ，希望 自己的员工是在 自己的关怀与 提供建议 帮助 ，不仅使实 习生的工作能力 与素质 大幅提升 ，也为事务所培养了适 合 的储备人才 。 工作 自主 、 作支持 、 工 工作 挑战 、 组织文 化 等十项 内容 。本次研究共发放问卷 １０ ， ５份 收 回１４ ， ３ 份 有效问卷为１ ７ ， ２ 份 有效 回收率 为 ８ ．７ 。 问 卷 总 量 表 的 信 度 系 数 为 ４ ％ ６０７ ６ 因此可以认为具有 较高 的内部一 致 ．１ ， 性， 问卷设计较为科学合理 。 实习生期望程 度与满意程度间相差 最大的前 五项依次 为 工作成就 、 工作认可 、 培训 学习 、 能力发挥 、 工作支持 ，充分 说明事务所要对上述工作 加以努力。对这 五项 因素 的期望程度与受 激励程度做 相关 分析 ，结果表 明两者 间呈 显著地 正相关性 ，这说 明事务所提高这五 项 因素的水平能充分 的激励实 习生 ，提高 其 满 意 程度 。 财会专业学生 自我 素质 对就业的影响 商丘 职业技 术 学院 张文艳 财 会专 业 学 生 就 业 率 较低 的原 因 培养下成长 的。而 目前我 国的很多会计师 事务所 对“ ５ ” “０ ” 习生没有 做到 ８ 后 、９ 后 实真正的用心培养 。 每年 的４ 月份是各上市公 司公布报表 的时期 ，亦是会计事务所最忙 碌 的时候 ，这时候的事务所招聘大量实习 生仅仅是为 了解决 自身的燃眉之急 ，把实 习生当做廉价的劳动力 ，这种粗放式的招 聘 和只使用 不开发的管理必然会将 事务 所 陷入招 聘流失再招聘再流失的泥潭 。二是 事务所 未能提供 对实习生能力 提升的有 利 条 件。 据一项 权威调查显示 ，５ ７ ％的毕业 生 （ ） 业生就业市场供大 于求 。 当前 １毕 社会 劳 动力 供需 缺 口每年 都在 １０ 万 以 ３０ 上 ， 经济 社会发 展所能 提供 的就业 岗位 不能满足毕业生的就业需求 ，结构性矛盾 依然突出 ；部分毕业生 的就业观念不能适 应经济发展 需要 ，就 业期望不尽 合理 ； 离 校后待就业 毕业生数 量庞大 ，增 速较快 ； 一通 过 实 证 分 析 得 出 目前 大 多数 “５ ８ 后 ” “０ 实习生最需要得到满足 的是工 、９ 后” 作 成就 、 工作认可 、 培训 学习 、 能力 发挥及 些促进毕业生就业 的政策未得到全面落 （） ２ 学校 财会专业教学 模式与企业需 实等。 求存在一定 的差距 ，导致财会专业毕业生 就业 困难 。有 些 学 校 在 教 学 上 忽 视 了 培养 认 为实 习 经历 对就 业 的贡 献率 排在 第 一 位 ， 堂上 学 到 的会计 理 论很 容 易 被遗 课忘， 而且 理 论 与 现 实 往 往 是 脱 节 的 。 因此 工作支持 ，因此事务所可 以从这些方面加 强对实 习生 的管理 ，增强对实习生的激励 强度 ， 因材施 教 ， 因地制 宜 ， 而突破 实习 从 生管理 的难题 。第一 ，唤醒实习生的成就 感， 并注意偶像 的作 用。 事务所应该做的是 把真正有分量的工作交给实习生 ，并为其 找个有 分量 的“ 师父 ” 只有 实习生感受 到 。很多毕业生会把 实习看 的非常重要 ，绝不 仅仅是能在 简历上 多加一条 ，更重要 的是 学 以致用 ，成为走 向社会 的敲 门砖 。然而 现实与理想往往是有差距 的，事务所里 的 核心工作是不会交给实 习生 的，实 习生能 做 的只是帮着主管打下手 ，填一些简单 的 记账凭证 。这样做不仅缺乏对人员 的有效 利用 ， 对实习生的能力提 升并 无太大帮助 ， 学 生实践技能和职业素质 ，而只注重书本 教 学 ，实 习实 训 经 费 严 重 不 足 ，学 生 实 习 实训课程安排远远达不到要求 ，致使学生 的应用能力 、动手能力相当差 ，理论学 习 与实践完全脱节 ，毕业生素质远远达不 到 企业 的期望值 ，最终导致学生就业 困难 。 财 会 专 业 学 生 自我 素 质 完 善 提 高 就 业 率 的对 策 自己受重视 ， 能够体现 自己的价值 ， 才会全 身心的投人工作 ， 主动为事务所分担解忧 。 并且 “５ ” “Ｏ ” 活在一个 充满偶像 ８ 后 、９ 后 生的时代 ， 偶像 的效用不容小视 ， 因此 为其安 排一个业务强 、独具个人魅力 的 “ 偶像师 父 ”这种 带动效 应对“ ５ ” “０ ” ， ８ 后 、９ 后 是非 而且使实习生 的心理受挫 ，价值感知程度 下降 ，人员离职率增加 ，严重影响事务所 正常的人员管理 。三是实习生的权益得不 （ ）合理制定财会专业学生技能 的培 １ 训方案 。学生技能的培训并非一朝一夕就 可 以完成 ，需要合理制定财会专业学生技 能的培训方案 ，这样才 能够提高技能教学 水平 。 第一 ， 分阶段确 定 目标 。 现在 的学 生 在校三年期间可划分为基础课教育和专业 课教育两大时间段 ，基础课教育主要是使 常强大的。 了偶像 的榜样 ， 有 自然能唤醒实 习生的成就感 。 二 ， 第 懂得赞美 实习生 。 事 务 所主管要懂得使用正激励 的方法激发实 习生的工作热情 ， 经常对其进 行赞美 ， 一个 小 的鼓励 和表扬也 能令 自尊 心极强 的“５ ８ 到有 效 保 障 。有别 于 事 务所 里 的正 式 员 工， 大多实 习生是 “ 时工” 临 ，因此无法 享 受 到劳动者 的正 常权 益 。 由于大多数 “５ ８ 后 ” ９ 后” 习生并非 出于赚钱 的 目的， 、“０ 实 只要能增加 工作经 验 、能力 得到提 升 ， 给 后 ” “０ 感受到对 自己的肯定 。 三 ， 、９ 后” 第 像 对待正式员工一样对待实 习生 。很多事务 所 主管对实 习生采取不 冷不热 的态度 ， 认 为实习生干不 长 ， 必要得 罪人 。 没 相反 ， 如 学生打好 理论 基础 ， 提高基础性技能 ， 如语 言、 写作 、 学与计算机 等技能 ； 数 专业课 教 育则是在掌握 基础教育 的基础上 ，掌握专 多少钱 都无所谓。事务所 正是 抓住 了实习 生的这种心理 ，薪酬一直是“ 随口价” ，而 且国务院并 无出台明确法律规定薪酬的标 准 ，所以弱势的实习生一方很 难有博弈 的 余 地。 业知识 ， 加强专业技能训 练 ， 如对基础会计 课的要求 ， 学生就应在重点掌握 如何审核 、 填制凭证 、 登记账簿 、 编制报表等 。 二， 第 按 果 能对 实习生严格一点 ，反而会带来意想 不 到的效果 。 被考核有时也是一种权利 ， 管 财 － ．综 ２ １ 第８ （ ｌ ５ 会通认 ・ 合 ０ 年 期 上） １ 幸
观 点 ｌ ＩＷＳ Ｅ Ｖ差太大 。这样会增加财务总监对其他财务 员工 的管理难度 。 四是考评制度提 出后 ， 应 的发展 多做贡 献。在该体 系 的制 定方 面 ， 具体方法如下 ：在有关财务总监和公司财 务所的核心业务 ，自身的能力和经验 根本 得不到提升。而且作 为劳动者最根本的权 广泛征询各级 主管和被考评 人 的意 见 ， 进 行讨 论和研究 ， 反复调试 和修改 ，上报总 经理 批 准 。 总 经 理 批 准 后 ， 规 定 一 个 试 应务管理中的其他人员 的工资奖金差异的处 理上采用“ 公平理论” 方法来处理。这样 的 利都得不到保 障 ， 薪酬一直是 “ 口价” 实 随 ，习生基本没有博弈 的空间 。 会 计 师 事 务 所 实 习 生管 理 难 题 成 因 平衡可以是通过激励措施来进行 ，以奖代 酬。 此外 ，对能力较强的人员可实施形 式 激励 ；对能力相 对较弱 的销售人员 ，可实 行低底薪加提成 的激励方式 ，一方面加 强 员工 的归属 感 ， 一方 面增 加公 司稳 定 另 性， 同时为公司准备储备人才 。激励措施 运用必须得当 ，否则不仅不能起到激励 员 ． 工的作用 ，反而成为激发员工之间矛盾 的 导火索 ， 会影响企业团队协作 能力 。在 激 行过渡期 ， 如遇 有重大 问题 ， 采取补救 需措施 ， 以防止给企业发展带来不利影响。 此 外 ，在确定 了工作要项和绩效标 准进行考 评后 ，一定要进行绩效面谈 ， 通过面谈使 员工发扬成绩 ， 纠正错误 ，激发积极 的工 作态度和热情 。面谈之后还需引导员工制 （） １ 从实 习生 自身方面看 。 由于大多数 实 习生是即将步人社会 的在校生 ， 此身 份 的二元性难以转换 。很多实习生认为 自 己还是学生 ， 对事物仍处于学 习阶段 ， 在校 期 间的生活状态不能完全适应事务所里丁 作量繁而杂的要求 ，所 以会 出现令业务主 管 头 疼 的 局 面 。 之 “ ５ ”“ ０ ” 个 性 加 ８ 后 、９ 后 的定绩效改进计划并对员工进行改进绩效 的 指导 。 特征 ，使得事务所想要正确管理这一特殊 群体 ， 必须从其性格特征 人手。 ８ 后” “０ “ ５ 、９ 后” 的性格特 征表 现在 ： 一是个性 张扬 ， 崇 尚 自我 。与父辈一代 传统的劳动 者不 ， “５ ” “０ ” 习 生 大 多 个 性 张扬 ， 尚 ８后 、９ 后 实 崇 （） ２ 绩效考评薪酬管理 。 绩效考评 薪酬 管理就是公 司销售部 门的负责人依据公 司 的 实 际 情 况 ，对 财 务 人 员 的 薪 酬 进 行 管 励措施的实施过程中，要确保措施的顺利 实施并健 全公司 中长期激励与约 束机制 ， 形成 良好 、 均衡的价值分配体 系 ， 实现公 司 的发展战略和经营 目标 ，促进公司业绩 稳 步提升 。 企业除了要正确 的对财会人员绩效 考 核的考评现状进行分析 ，建立合理的考评 理。公司对财 会人员 的绩效考评薪酬分为 多个方面 ， 分别是基 本工资 、 晋升 工资 、 工 龄 工资和绩效工资 。总经理负责对财务 总 监进 行考 评 和核 发 ，财 务 主 管 组 织其 他 财 会 人 员通 过 上 级 对 下 级 的评 价 、 同级 互 评 、 自我 ， 在工作 中喜欢按照 自 的方 式 ， 不愿 被束缚在条条框 框的限制 中。在二 作 内容 【 上 只要 是 自己喜欢 的就 能全 心 全意 的投 入 ， 为 之 狂 热 ； 作 方式 上 习惯 以 自己的 并 工方法 ， 还要摆脱传统的考核思维模式 ， 以科 学发展观为指导 ，在明确财会 岗位绩效考 评重要性的基础上 ，考虑财务工作本身的 特殊性 ， 树立 以人为本的思想 ， 将考评作 为 一下级 对上级 的评价 等多 种形 式全 方面评 价， 最终确定薪酬。 中 ， 其 基本工资 、 晋级工 资、 工龄工资 、 绩效工资 的具体计 算方法 如 下： 第 ， 基本工资 。 基本工资是 以不 同地 区的 分 公 司 的销 售 门类 、 费 水 平 、销售 消方式待人接物 ， 自己的想法和主 见， 有 不愿 被传统 的做法及套路所左右 。二是思想先 进 ， 惧 权 势 。 ８ 后 ” “Ｏ ” 习生 出 生 不 “５ 、９ 后 实种手段 ， 激发企业活力 ， 引导财会人员为 在信息高度发达的年代， 思想进 步 ， 紧跟时 代发展 的潮流 ，并且 受着西方多元化的价 值观、 人生观 的影 响 ， 更加注重实 际 ， 要求 更 高的物质享受和生 活品位 。 且不惧权势 ， 企业创造最大价值而持续努力 ，进而将财 会工作逐步提高到一个新 的层次 ，促进企 业 创 新 型 发 展 和 可持 续 发 展 。 额大小等综合指标确定 由总公司。基本工 资从根本上打破 “ 一刀切”的工资管理办 法。 第二 ， 龄工 资。 Ｔ 工龄工资可 以起 到鼓 励员工稳 定长期从事 本公 司＿ 的作用 ， Ｔ作 依据公司员工的工作年 为制定标准的一种 不 论资排辈 ， 求平等 、 追 公平 。 ｊ是 知识水 工资性补贴 。如工龄工 资按财务 总监 、 仓 库主管 、主办会计 等不 同层次可 以每年分 别 增 Ｊ ２ ０ 、 １０ 、 ０ 。 Ｌ ， 级 ３ ０元 ［ Ｉ ０元 ５元 第 ＝ 晋会计师事务所 实习生管理浅析 陕西科 技 大学 管理 学院 耿 拈 颜 毓 洁 平高 ， 创新 意识强 。 由于这些实 习生大都是 本科及 以上学历 ，具有 比以往任何时代郜 高的文化教育和知识水平 ， 此对 『 稠络的 应用 、 信息的处理 、 知识的获取等 Ｔ作更加 得 心应手 ，乐意在工作中运用高科技手段 并表现 自己的能力与 自信 。四是企业忠诚 度 较 低 ， 动 意 愿 强 。 ８后 ” “０ ” 习 流 “ ５ 、９ 后 实 生持 有 多 变 的职 业 观 念 ，渴望 尝 试 不 同 的 工资 。晋级工资根据员工 的基本工作技能 和通过学习获得 的资格证书来制定。这项 ： 资能够促进员工不断学 习和进取的积极 性 ，帮助员工在行业上有更大的突破和发 展 。根据财务人员 每月实际考核情况以及 全年 累计平均得分确定 ，形成全新的竞争 很多会计师事务所的主管都在抱怨现 在 的 “５ ” “０ ” 习 生 个性 太强 、 织 ８ 后 、９ 后 实 组职业领域 ， 忠于 自己的兴趣与执着 ， 因此不 会 像 父 辈 一 样 为 了 生计 而 长 期 从 事 自己不 纪律涣散 、 日中无人 、 很难管理 ， 往往 在校 成绩很好的会计专业 本科生却连企业简单 的资产负债表都看不懂。由于事务所审计 工作 的严谨性以及高任务性 ，任何一项审 计任 务 的完成 都需 要 团队成 员 的通力 合 作， 但是 “５ 、９ 后 ” 习生都 以自我为 ８ 后” “Ｏ 实感兴趣或没有发展的职业 。加之 目前 日益 机制和激励机制。第 四 ，绩效工资 。绩效 工资可以起到鼓励先进 ，并树立公司榜样 的重要作 用。 （ ）建立 企业对财会人员绩效考评的 ３ 激励措施。激励体 系是一个公司能否快速 发展和是否具有活力 的标尺 。公司对财务 增 长的人才需求及 交通通讯技术 的发达 ， 使得８ 后员工的流动性更强 。五是情绪变 ０化大 ，生活压力大但抗 压能 力差 。８ 后” “５ 、 “Ｏ 实习生在成长过程 中大多没经历过 ９ 后” 多挫折 ，凶此对于生活的美好愿望要高于 中心 ， 合作意愿较低 ， 根本无法与 同队成员 共事 ， 更别说高效 的完成任务了。 很多在会 计师事务 所实 习的“５ ” “０ ” 映事 ８ 后 、９ 后 反现实， 而且 随着买房 、 买车 、 找工作 、 结婚 、 赡养父母等生活的重担 降临，面临着前所 未有的生活压力 ，使得这些实习生很容易 产生挫败感而产生一 系列心理疾病及社会 问题 。 人员的激励体 系一定要具有创新性 、前 瞻 性和科 学性。这样才能激发每一个财 务人 务所根本不重视 自己的价值 ，把 自己当成 临时工 ， 人手不够 了就招来 工作 ， 等任务完 成了就解聘。即便是工作也不会接触到事 员的潜力 ，使之具备积极性 ，在工作 岗位 上不 断精益求精 ，提高专业能力 ，为企业 ｌ４甜 ４ 会通ｐ・ 合 ２１年 期 上） Ｌ 综 ０１ 第８ （ 观 点Ｉ ＩＷＳ Ｅ Ｖ（ ） 会计押 牵 务所 方面看 。 ２从 事务 所 对实习生没有做到用心培养 ，对实习生重 会 计 师 事 务 所 实 习 生 管 理 的 实 证研 究 理 是 严 肃 的 爱 ，不 管 不 问 才是 对 其 最 严 重 为 了更 好 的研 究 本 课 题 ，本 文 采 用 了 的伤害 。 四 ， 第 用心培养 每一位实 习生 。 培 训学习是实习生最为关注 的．也是管理 中 最为重要的 ，为实习生制定一整套系统的 视程度不够 ，精神激励及物质激励 不到位 等都造成 了“ ５ ” “０ ” ８ 后 、９ 后 工作 积极性 不 问卷调查 的形式对 “５ ” “ ０ 实习生 ８ 后 、９ 后” 进 行了抽样调查 ，选取 了山西博友会计师 高、 能力得不到锻炼 、 牢骚 满腹及人员 流动 性 大的不利局面 ，因此事务所想要 突破 管 事 务所 、 太原立信会计 师事务所 、 太原普祥 会 计师事务所 的 １０ ８ 后 ”９ 后” 习 ５ 名“ ５ “ ０ 实 生作为被测样本 ，调查 内容为实习生在实 习期 间最看重 的要素及其满意程度 ，具体 要 素包 括工作认可 、 训学 习 、 力发挥 、 培 能 培训计 划 ， 增强其会计实务的操作 ， 增加工 作内容的丰富性 与多样性 ，为其职业发展 理瓶 颈还必 须从 自身寻找原因。一是实 习 生得不 到事 务所 的用 心培养 。在实 习生 的 管理 中， 培养是重 中之重。 很多企业会把实 习生作 为储备 干部 ，为其制定一整套培训 体 系，保沽公 司的管理培训生在进入企业 的第一天就受到严格 的培训 ，从基础性 到 针对性 、 灵活性 等方面加 以强化 。 Ｍ公 司 Ｉ Ｂ 已经将夏季实 习生计划取代 了原有 的校 园 招聘 ，希望 自己的员工是在 自己的关怀与 提供建议 帮助 ，不仅使实 习生的工作能力 与素质 大幅提升 ，也为事务所培养了适 合 的储备人才 。 工作 自主 、 作支持 、 工 工作 挑战 、 组织文 化 等十项 内容 。本次研究共发放问卷 １０ ， ５份 收 回１４ ， ３ 份 有效问卷为１ ７ ， ２ 份 有效 回收率 为 ８ ．７ 。 问 卷 总 量 表 的 信 度 系 数 为 ４ ％ ６０７ ６ 因此可以认为具有 较高 的内部一 致 ．１ ， 性， 问卷设计较为科学合理 。 实习生期望程 度与满意程度间相差 最大的前 五项依次 为 工作成就 、 工作认可 、 培训 学习 、 能力发挥 、 工作支持 ，充分 说明事务所要对上述工作 加以努力。对这 五项 因素 的期望程度与受 激励程度做 相关 分析 ，结果表 明两者 间呈 显著地 正相关性 ，这说 明事务所提高这五 项 因素的水平能充分 的激励实 习生 ，提高 其 满 意 程度 。 财会专业学生 自我 素质 对就业的影响 商丘 职业技 术 学院 张文艳 财 会专 业 学 生 就 业 率 较低 的原 因 培养下成长 的。而 目前我 国的很多会计师 事务所 对“ ５ ” “０ ” 习生没有 做到 ８ 后 、９ 后 实真正的用心培养 。 每年 的４ 月份是各上市公 司公布报表 的时期 ，亦是会计事务所最忙 碌 的时候 ，这时候的事务所招聘大量实习 生仅仅是为 了解决 自身的燃眉之急 ，把实 习生当做廉价的劳动力 ，这种粗放式的招 聘 和只使用 不开发的管理必然会将 事务 所 陷入招 聘流失再招聘再流失的泥潭 。二是 事务所 未能提供 对实习生能力 提升的有 利 条 件。 据一项 权威调查显示 ，５ ７ ％的毕业 生 （ ） 业生就业市场供大 于求 。 当前 １毕 社会 劳 动力 供需 缺 口每年 都在 １０ 万 以 ３０ 上 ， 经济 社会发 展所能 提供 的就业 岗位 不能满足毕业生的就业需求 ，结构性矛盾 依然突出 ；部分毕业生 的就业观念不能适 应经济发展 需要 ，就 业期望不尽 合理 ； 离 校后待就业 毕业生数 量庞大 ，增 速较快 ； 一通 过 实 证 分 析 得 出 目前 大 多数 “５ ８ 后 ” “０ 实习生最需要得到满足 的是工 、９ 后” 作 成就 、 工作认可 、 培训 学习 、 能力 发挥及 些促进毕业生就业 的政策未得到全面落 （） ２ 学校 财会专业教学 模式与企业需 实等。 求存在一定 的差距 ，导致财会专业毕业生 就业 困难 。有 些 学 校 在 教 学 上 忽 视 了 培养 认 为实 习 经历 对就 业 的贡 献率 排在 第 一 位 ， 堂上 学 到 的会计 理 论很 容 易 被遗 课忘， 而且 理 论 与 现 实 往 往 是 脱 节 的 。 因此 工作支持 ，因此事务所可 以从这些方面加 强对实 习生 的管理 ，增强对实习生的激励 强度 ， 因材施 教 ， 因地制 宜 ， 而突破 实习 从 生管理 的难题 。第一 ，唤醒实习生的成就 感， 并注意偶像 的作 用。 事务所应该做的是 把真正有分量的工作交给实习生 ，并为其 找个有 分量 的“ 师父 ” 只有 实习生感受 到 。很多毕业生会把 实习看 的非常重要 ，绝不 仅仅是能在 简历上 多加一条 ，更重要 的是 学 以致用 ，成为走 向社会 的敲 门砖 。然而 现实与理想往往是有差距 的，事务所里 的 核心工作是不会交给实 习生 的，实 习生能 做 的只是帮着主管打下手 ，填一些简单 的 记账凭证 。这样做不仅缺乏对人员 的有效 利用 ， 对实习生的能力提 升并 无太大帮助 ， 学 生实践技能和职业素质 ，而只注重书本 教 学 ，实 习实 训 经 费 严 重 不 足 ，学 生 实 习 实训课程安排远远达不到要求 ，致使学生 的应用能力 、动手能力相当差 ，理论学 习 与实践完全脱节 ，毕业生素质远远达不 到 企业 的期望值 ，最终导致学生就业 困难 。 财 会 专 业 学 生 自我 素 质 完 善 提 高 就 业 率 的对 策 自己受重视 ， 能够体现 自己的价值 ， 才会全 身心的投人工作 ， 主动为事务所分担解忧 。 并且 “５ ” “Ｏ ” 活在一个 充满偶像 ８ 后 、９ 后 生的时代 ， 偶像 的效用不容小视 ， 因此 为其安 排一个业务强 、独具个人魅力 的 “ 偶像师 父 ”这种 带动效 应对“ ５ ” “０ ” ， ８ 后 、９ 后 是非 而且使实习生 的心理受挫 ，价值感知程度 下降 ，人员离职率增加 ，严重影响事务所 正常的人员管理 。三是实习生的权益得不 （ ）合理制定财会专业学生技能 的培 １ 训方案 。学生技能的培训并非一朝一夕就 可 以完成 ，需要合理制定财会专业学生技 能的培训方案 ，这样才 能够提高技能教学 水平 。 第一 ， 分阶段确 定 目标 。 现在 的学 生 在校三年期间可划分为基础课教育和专业 课教育两大时间段 ，基础课教育主要是使 常强大的。 了偶像 的榜样 ， 有 自然能唤醒实 习生的成就感 。 二 ， 第 懂得赞美 实习生 。 事 务 所主管要懂得使用正激励 的方法激发实 习生的工作热情 ， 经常对其进 行赞美 ， 一个 小 的鼓励 和表扬也 能令 自尊 心极强 的“５ ８ 到有 效 保 障 。有别 于 事 务所 里 的正 式 员 工， 大多实 习生是 “ 时工” 临 ，因此无法 享 受 到劳动者 的正 常权 益 。 由于大多数 “５ ８ 后 ” ９ 后” 习生并非 出于赚钱 的 目的， 、“０ 实 只要能增加 工作经 验 、能力 得到提 升 ， 给 后 ” “０ 感受到对 自己的肯定 。 三 ， 、９ 后” 第 像 对待正式员工一样对待实 习生 。很多事务 所 主管对实 习生采取不 冷不热 的态度 ， 认 为实习生干不 长 ， 必要得 罪人 。 没 相反 ， 如 学生打好 理论 基础 ， 提高基础性技能 ， 如语 言、 写作 、 学与计算机 等技能 ； 数 专业课 教 育则是在掌握 基础教育 的基础上 ，掌握专 多少钱 都无所谓。事务所 正是 抓住 了实习 生的这种心理 ，薪酬一直是“ 随口价” ，而 且国务院并 无出台明确法律规定薪酬的标 准 ，所以弱势的实习生一方很 难有博弈 的 余 地。 业知识 ， 加强专业技能训 练 ， 如对基础会计 课的要求 ， 学生就应在重点掌握 如何审核 、 填制凭证 、 登记账簿 、 编制报表等 。 二， 第 按 果 能对 实习生严格一点 ，反而会带来意想 不 到的效果 。 被考核有时也是一种权利 ， 管 财 － ．综 ２ １ 第８ （ ｌ ５ 会通认 ・ 合 ０ 年 期 上） １ 幸