东北财经大学自学考试本科毕业论文
浅谈中小民营企业在人才招聘中的问题与对策
作 者
专 业
总 考 号
指导教师
答辩日期
成 绩
内 容 提 要
民营企业是中国社会主义市场经济体制中最为活跃、发展最快的部分，为我国国民经济持
续稳定增长、优化所有制结构、解决就业问题及促进社会和谐等方面发挥着不可替代的作用。民营企业如何健康发展一直是理论界关注的一个热点问题。当前，越来越多的中小企业意识到，企业的竞争就是人才的竞争，企业的发展需要强大的人力资源作为后盾，这使得人力资源管理成为探讨民营企业发展的一个重要组成部分。
本文分析了中小民营企业在招聘人才中存在的一些问题，例如：“老板文化”的企业内部管
理模式、招聘单位缺乏实事求是的招聘态度以及招聘缺乏前瞻性和后顾性等等，针对这些问题进行了深入分析，并提出相应的对策建议，即建立健全的组织结构、提高招聘者的专业素质、采用科学的招聘方法等。
关键词：中小民营企业 人才招聘 招聘程序
Abstract
The private enterprise is China's socialist market economy system, the most active the
fastest-growing segment of the our country, for national sustainable economic growth,
optimize the ownership structure, solving the employment problem and promote social
harmony plays an irreplaceable role. The private enterprise to the healthy development of
theory has been a hot spot of problems. At present, more and more of the small and
medium-sized enterprise, the enterprise competition consciousness is talented person's
competition, the development of the enterprise need powerful human resources as the
backing, this makes the human resources management become discusses the development of private enterprise important constituent.
This paper analyzes the small and medium-sized private enterprises in hiring some
existing problems in, such as: "boss culture" the enterprise internal management mode,
recruitment unit for lack of practical and realistic attitude and lack of foresight, and to look for
sex, and so on, in the light of these problems, to carry on the thorough analysis, and put
forward the corresponding countermeasures, namely, to establish and improve the
organizational structure, improve the interviewer's professional quality, adopt scientific
method of recruiting, etc.
Key words: Private enterprise talent recruitment Recruitment procedures
目 录
一、 中小民营企业人才招聘现状分析 ................................ 1
（一）人员招聘的含义、内容及方法 .................................. 1
（二）中小民营企业人员招聘现状 .................................... 1
二、我国中小民营企业在人才招聘中存在的问题 ........................ 1
（一）“老板文化”的企业内部管理模式 .............................. 2
（二）招聘单位缺乏实事求是的招聘态度 .............................. 2
（三）招聘基础工作薄弱，缺乏前瞻性和后顾性 ........................ 2
（四）招聘人员和用人部门缺乏有效沟通 .............................. 3
三、中小民营企业人才招聘中存在问题的原因分析 ...................... 3
（一）企业老板自身因素的制约 ...................................... 3
（二）招聘标准和程序不完善 ........................................ 3
（三）对企业招聘的管理不到位 ...................................... 3
四、改善中小民营企业人才招聘的措施及建议 .......................... 3
（一）建立健全科学的组织结构，引进专业的人力资源管理者 ............ 3
（二）提高招聘者的专业素质，确定科学的招聘程序 .................... 4
（三）制定人力资源管理规划，采用科学的招聘方法 .................... 4
（四）加强企业内部沟通 ............................................ 4
五、结语 .......................................................... 4
参考文献 ......................................................... 5
浅谈中小民营企业在人才招聘中的问题与对策
一、小民营企业人才招聘现状分析
（一） 人员招聘的含义、内容及方法
人员招聘，简称招聘，也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释
包含了两层含义：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。招聘是企业
获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的
数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排她们到
所需岗位上工作的过程。招聘过程实质就是从应聘者中选择最合适特定工作岗位要求人员的
过程，选择的目的是为了挑选出最合适的员工。
广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。招募是组织为了吸引更多
更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括招聘计划的制定与审批、招聘信息的发
布、应聘者申请等。
狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。
人员招聘方法分为两种，内部招聘和外部招聘。其内部招聘分为：工作职位公告、人员
信息记录卡、继任计划。外部招聘分为：员工举荐、广告招聘、借助中介机构、猎头公司、
校园招聘和网络招聘。
（二）中小民营企业人员招聘现状
在民营企业里有句广为流传的话叫做“创业容易守业难”，我国民营企业经过近三十年
的发展已经成为国民经济重要的组成部分，中国人特有的吃苦耐劳的优良品质、机制的灵活
性和高度灵敏的市场反应能力使得很多民营企业在短短的几年时间就能从几个人的一个小作
坊发展成几十甚至几百人的企业。然而到现在，很多民营企业家在开始纳闷“为什么公司发
展速度变慢了？为什么我投入的时间和精力越来越多却没有任何效果？„„”同时，一系列
统计数据也证明民营企业的生存周期是相当短暂的， 全国每年新生民营企业15万家，但每
年“死亡”高达10万家。近60%的民营企业只有5年寿命，而80%的企业都在10年内“死
亡”。据美国《财富》杂志报道，世界500强企业平均寿命为40—42年，日本《日经实业》
的调查显示，日本企业平均寿命为30年。
中小民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的民营企业。虽然它是我
国国民经济中最富有活力的一部分，并在整个国民经济中占有重要地位，但大多中小民营企
业在地域、知名度、产品和品牌等资源上，还是很难与成熟的国企或外企相抗衡。特别是在
人员招聘上，随意代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员的以往经验和
主观判断，缺乏科学性和专业性。因此近年来，大多数中小民营企业一直被“招聘率低下”
所困扰，中人网（中国规模最大、最专业的人力资源网站）2005年中国企业招聘现状调查报
告显示，仅有2.99%被调查者对招聘效率非常满意，23.88%的企业对招聘效率比较满意，48.19%
的被调查者对招聘效率表示一般，20.68%被调查者不太满意招聘效率，2.26%被调查者非常不
满意目前的招聘。虽然目前没有针对中小民营企业的招聘现状的实际统计数据，但仍能根据
我国企业的招聘现状的调查报告来推断现阶段我国中小企业在招聘中所处的状况。因为我国
工商注册的中小民营企业已超过1000万家，占我国全部注册企业的九层以上，且大多处于弱
势地位，所以中人网的调查报告基本反应了我国中小民营企业的招聘现状。
二、我国中小民营企业在招聘人才中存在的问题
（一）“老板文化”的企业内部管理模式
由于中小民营企业（相对于国有企业和股份制企业）特有的属性、成长历程或发展环境，
把老板的个人命运与企业的命运紧紧的捆绑在一起。许多民营企业的文化特色、管理理念、经营现状和发展方向。老板个人的思想和行动，对企业的兴衰与成败产生直接的影响。
在众多的中小民营企业中，老板个人的历史造就了企业的成长史，形成了民营企业中存在
和共有的（或特有的）“老板文化”。这种观念一直禁锢着企业招聘人才。他们凭借着自己观念进行招聘，按照自己的想法去做，从而导致现在很多民营企业老板认为缺乏人才，招不到合适的人，严重影响企业的发展。
事实上，近几年来，绝大多数的中小民企老板，已愈来愈注重企业的组织管理和制度化建
设，特别是人才招聘，有的甚至在这方面还作了较大的投资，这可以说是民营企业走向进步和更大成就的一个新的拐点。但我们必须正视多数企业都有不太理想的现实结果。原因有以下几点：
1.在企业制度化建设中，企业人力资源管理部门始终摆托不了“老板文化”的束缚，始终
或多或少的会考虑到老板个人的喜好——即：“老板”赞成什么？反对什么？而忽视了整个团队和企业发展需要什么，有的甚至于把老板说的话直接当成制度来执行，这样对人才招聘十分不利。
2.在企业经营管理决策上，企业内部管理制度或管理层对“老板”个人缺乏制约，任何事
情基本上都是老板个人说了算。对老板来说，形同废纸一张。没有一个好的招聘制度，那招聘就无从谈起。
3.因为老板个人威信太高，管理层不敢表达与老板不同的意见，或者说了不同意见，也不会
被采纳。始终觉得自己的同事或下属不如自己，遇事总是习惯于独立思考或个人决策，或者宁愿寻求对自己公司不太熟悉的咨询公司拿主意，也不愿在企业内部的同事间“不耻下问”。由于这类老板表现出来的彻头彻尾的个人英雄主义，使团队和集体的智慧很难得到正常的发挥。
4.在人才招聘方面，在“老板文化”的影响下，企业老板总是以一个人的想法来决定企业
招聘人才，忽略大家的想法。部分企业老板和管理层总是喜欢依靠从某个企业照搬或抄袭的制度、流程和方法，能够使企业管理在一夜之间就立竿见影或一步登天。因为有了这种想法，企业往往不注重自己现有的人才资源，不注重依靠企业内部人才对企业做长期、持续的改善，或者寄希望于某个或几个社会上的咨询公司的帮助。这样也可能会使企业当中一些人的想法被掩埋掉，想说也不想再说了，“老板文化”的这种观念直接导致企业发展不前，严重影响企业的发展。
（二）招聘单位缺乏实事求是的招聘态度
在争夺人才竞争激烈的当今社会，中小民营企业明显处于弱势。但有的中小企业不是从宣
扬企业自身优点来吸引人才，而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。故意夸大企业发展战略和个人发展前景，甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者前来工作。这样做的后果是，一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之，招聘单位不仅要付出重新招聘的代价，而且会背负没有诚信之名。因此，笔者认为，在企业人才问题上，如果我们做好了“请的进、留的住、用的好”这个文章，困扰我们中小民企人才缺失的问题，就不难得到解决。
（三）招聘基础工作薄弱，缺乏前瞻性和后顾性
人力资源规划与岗位分析，就是帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适数量、素
质的人员进行的最初阶段的人力资源管理工作。人力资源管理规划是企业战略规划的一部分，由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，从而影响企业发展。
然而大多数中小民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，没有很好的进行人力资
源规划和岗位分析。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准；另外，很多中小民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。
中小民营企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是中高级管理与技术骨干人
员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而大多数企业在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。
同时，中小民营企业的招聘工作没有后顾性，表现在没有人才储备库作为支撑，只顾眼前
利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。一般中小企业通常的做法是，一旦招聘结束，未录用人员的资料立即处理完毕;或者一旦有员工离职，就立刻将其档案删除。从而使企业手头没有人才储备库，招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。企业没有人才库，就像一个球队没有替补一样，一旦有紧急情况发生就无所适从。
（四）招聘人员和用人部门缺乏有效沟通
因为招聘工作缺乏规划性，很多招聘工作都是现用现招，因此时间上非常紧迫，导致其操
作流程极其不规范。某些中小民营企业招聘流程是，用人部门在人手紧缺或者人员发生流失的情况下列出招聘需求，交给招聘人员，招聘人员拿到招聘需求就开始实施招聘工作。很明显，整个操作过程的前期忽略了招聘人员与用人部门的沟通，没有考察空缺存在的真实性，有可能是一次重复招聘;操作后期忽略了用人部门的参与配合，导致招聘人员在专业要求方面无法把关，招来的人不一定适合需求。
三、中小民营企业人才招聘中存在问题的原因分析
（一）企业老板自身因素的制约
从中小民营企业内部来说，“老板文化”已经禁锢了中小企业的发展，企业老板自身凭借
着自己的喜好，自己的观念和想法想要企业发展，这是一个严重的错误观念。
改革开放后我国第一代民营企业老板，大部分文化水平不高，受社会传统观念的影响较深。
虽然这部分人有很强的开拓新意识与接受新知识、新观念的医院意愿，但由于传统文化教育以及传统思想意识的制约，这部分人接收新知识、新理论的能力及其有限。知道目前，多数民营企业老板对人力资源管理理论的接收也只是处于认识阶段，难以达到对人力资源管理理论本质上的融会贯通。所以，大多数民企老板缺乏“人力资源管理是第一资源”的思想观念，不重视人力资源管理及人才招聘。
（二）招聘标准和程序不完善
在普遍的中小民营企业中，“高门槛”现象具有普遍性，有些中小民营企业把招聘条件高
作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从，认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。由于不能体现人岗匹配原则，到实际工作中，员工心理落差较大，工作效率并不高。人力资源管理未能根据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是中小民营企业(或初期家族企业)在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。中小民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，没有一个完整的招聘体系，从而不利于企业持续稳定发展。
（三）对企业招聘的管理不到位
在中小民营企业当中，招聘人员身兼多职，只有一个甚至没有员工专职做人力资源管理的
事情，有的是人事行政财务一起做，非常原始，而且招聘人员与部门没有一个简介的沟通，这样对于选拔人才就会产生一定的影响，不利于中小企业的发展。
四、改善中小民营企业人才招聘的措施及建议
（一）建立健全科学的组织结构，引进专业的人力资源管理者
我国大多数中小型民营企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门
的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化，同时要加快人力资源管理者的培养。从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人
力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
（二）提高招聘者的专业素质，确定科学的招聘程序
每一次招聘都是一次企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象
中小民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口，在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关的知识培训与指导工作，让他们准确的掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面的问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门之间的差距达到最小；最终做到专业化和职业化。
有数据显示，一项不正规招聘的成功率只有38%，远没有达到几个标准。通常，招聘工作
以人力资源规划和岗位分析两项基础工作的完成为前提。一项正规的招聘流程应该是这样的：首先是一线经理从专家的角度确定本部门的招聘需要，让后向人力资源部传达招聘需要；人力资源部接到招聘需求后进一步向用人部门确认部门究竟空缺那些职位、需要什么样的人来补充、什么时候需要这些人、从什么地方获得这些人以及如何获得等；在双方沟通良好的情况下，HR开始规划并实施招聘过程。因为HR部门制是辅助作用，不可做聘用决定，平庸决定由一线经理决定。因此开招聘会或面试时，一线经理一定要参与进去，这样对需求有更好的把关，能提高招聘成功率。
（三）制定人力资源管理规划，采用科学的招聘方法
在中小民营企业中，做好人力资源管理规划十分重要。它关系到企业如何发展，是否能长
久的发展下去。所以在招聘开展前，对招聘人员进行相关知识培训，增加更多的人力资源方面的知识，以至于降低聘错人的概率，烂用人的现象。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。
在人力资源规划期间，对于应聘者的档案管理同样也要加强，每一次招聘的人都应当纳入
公司的招聘系统内，防止到时企业因为用人时才去找人，不用人时又盲目裁人，中间衔接不上，到时影响企业的发展。
（四）加强企业内部沟通
对于中小企业来说，招聘人员与用人部门的沟通十分重要，必须制定一套招聘流程，定期
对各岗位的空缺进行及时的补充。用人部门要根据企业的发展，第一时间把缺的空位报告给招聘人员，这样招聘人员会尽快补充人力，进行招纳人才的活动，也确保招聘循环起来，不至于中间因没及时沟通衔接上而造成企业人手不够，影响企业的发展。
五、结束语
综上所述，笔者认为：中小民营企业真正要改变困扰企业发展步伐的“老板文化”、“人
才缺失”和与招聘体系的不完善，就必须建立现代企业制度，倡导现代企业文化，让企业的“所有权”和经营管理权在现代企业制度和现代企业文化的形成中，得到有效的分离。而这些工作的开展，在企业制度化建设初期，和“老板文化”仍占企业主导地位的前提下，不能盲目地依靠别人。所谓“解铃还需系铃人”，真正能够促使中小民营企业走向现代化管理之路的关键人物，只能是“老板”们自己，同时在招聘过程当中，健全的招聘体系有助于企业更好的广招纳才，有助于企业的发展。
参考文献
[1]卿涛、罗键：《人力资源管理概论》，清华大学出版社；北京交通大学出版社，2006年
版
[2] 亚当•斯密：国富论（第5版）[M].华夏出版社，2006.
[3]中国人力资源网.2005年中国企业招聘调查报告
[EB/OL].[2009-10-18].http:www.chi-anhnd.net
[4]沈坚等：《中国人力资源管理问题报告》，中国发展出版社2010年版
[5]马秀娟：《浅议中小企业的生存发展之道》，《民营视界》2005年第8期
[6]廖泉文：《招聘与录用》，中国人民大学出版社2008年版
[7]王剑虹、王剑玲：《“以人为本”管理之我见》，《农业科技与信息》2006年第1期
[8]汪华林、中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J].经济师，2009（10）：30-32
[9]杨飞雪、民营企业人力资源开发弊端及对策[J].辽宁工学院学报，2008（2）：21-23
[10]《中小企业管理》复旦大学出版社、作者: 杨加陆 范军
[11]《企业战略》上海财经大学出版社、作者：应勤俭
东北财经大学自学考试本科毕业论文
浅谈中小民营企业在人才招聘中的问题与对策
作 者
专 业
总 考 号
指导教师
答辩日期
成 绩
内 容 提 要
民营企业是中国社会主义市场经济体制中最为活跃、发展最快的部分，为我国国民经济持
续稳定增长、优化所有制结构、解决就业问题及促进社会和谐等方面发挥着不可替代的作用。民营企业如何健康发展一直是理论界关注的一个热点问题。当前，越来越多的中小企业意识到，企业的竞争就是人才的竞争，企业的发展需要强大的人力资源作为后盾，这使得人力资源管理成为探讨民营企业发展的一个重要组成部分。
本文分析了中小民营企业在招聘人才中存在的一些问题，例如：“老板文化”的企业内部管
理模式、招聘单位缺乏实事求是的招聘态度以及招聘缺乏前瞻性和后顾性等等，针对这些问题进行了深入分析，并提出相应的对策建议，即建立健全的组织结构、提高招聘者的专业素质、采用科学的招聘方法等。
关键词：中小民营企业 人才招聘 招聘程序
Abstract
The private enterprise is China's socialist market economy system, the most active the
fastest-growing segment of the our country, for national sustainable economic growth,
optimize the ownership structure, solving the employment problem and promote social
harmony plays an irreplaceable role. The private enterprise to the healthy development of
theory has been a hot spot of problems. At present, more and more of the small and
medium-sized enterprise, the enterprise competition consciousness is talented person's
competition, the development of the enterprise need powerful human resources as the
backing, this makes the human resources management become discusses the development of private enterprise important constituent.
This paper analyzes the small and medium-sized private enterprises in hiring some
existing problems in, such as: "boss culture" the enterprise internal management mode,
recruitment unit for lack of practical and realistic attitude and lack of foresight, and to look for
sex, and so on, in the light of these problems, to carry on the thorough analysis, and put
forward the corresponding countermeasures, namely, to establish and improve the
organizational structure, improve the interviewer's professional quality, adopt scientific
method of recruiting, etc.
Key words: Private enterprise talent recruitment Recruitment procedures
目 录
一、 中小民营企业人才招聘现状分析 ................................ 1
（一）人员招聘的含义、内容及方法 .................................. 1
（二）中小民营企业人员招聘现状 .................................... 1
二、我国中小民营企业在人才招聘中存在的问题 ........................ 1
（一）“老板文化”的企业内部管理模式 .............................. 2
（二）招聘单位缺乏实事求是的招聘态度 .............................. 2
（三）招聘基础工作薄弱，缺乏前瞻性和后顾性 ........................ 2
（四）招聘人员和用人部门缺乏有效沟通 .............................. 3
三、中小民营企业人才招聘中存在问题的原因分析 ...................... 3
（一）企业老板自身因素的制约 ...................................... 3
（二）招聘标准和程序不完善 ........................................ 3
（三）对企业招聘的管理不到位 ...................................... 3
四、改善中小民营企业人才招聘的措施及建议 .......................... 3
（一）建立健全科学的组织结构，引进专业的人力资源管理者 ............ 3
（二）提高招聘者的专业素质，确定科学的招聘程序 .................... 4
（三）制定人力资源管理规划，采用科学的招聘方法 .................... 4
（四）加强企业内部沟通 ............................................ 4
五、结语 .......................................................... 4
参考文献 ......................................................... 5
浅谈中小民营企业在人才招聘中的问题与对策
一、小民营企业人才招聘现状分析
（一） 人员招聘的含义、内容及方法
人员招聘，简称招聘，也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释
包含了两层含义：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。招聘是企业
获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的
数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排她们到
所需岗位上工作的过程。招聘过程实质就是从应聘者中选择最合适特定工作岗位要求人员的
过程，选择的目的是为了挑选出最合适的员工。
广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。招募是组织为了吸引更多
更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括招聘计划的制定与审批、招聘信息的发
布、应聘者申请等。
狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。
人员招聘方法分为两种，内部招聘和外部招聘。其内部招聘分为：工作职位公告、人员
信息记录卡、继任计划。外部招聘分为：员工举荐、广告招聘、借助中介机构、猎头公司、
校园招聘和网络招聘。
（二）中小民营企业人员招聘现状
在民营企业里有句广为流传的话叫做“创业容易守业难”，我国民营企业经过近三十年
的发展已经成为国民经济重要的组成部分，中国人特有的吃苦耐劳的优良品质、机制的灵活
性和高度灵敏的市场反应能力使得很多民营企业在短短的几年时间就能从几个人的一个小作
坊发展成几十甚至几百人的企业。然而到现在，很多民营企业家在开始纳闷“为什么公司发
展速度变慢了？为什么我投入的时间和精力越来越多却没有任何效果？„„”同时，一系列
统计数据也证明民营企业的生存周期是相当短暂的， 全国每年新生民营企业15万家，但每
年“死亡”高达10万家。近60%的民营企业只有5年寿命，而80%的企业都在10年内“死
亡”。据美国《财富》杂志报道，世界500强企业平均寿命为40—42年，日本《日经实业》
的调查显示，日本企业平均寿命为30年。
中小民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的民营企业。虽然它是我
国国民经济中最富有活力的一部分，并在整个国民经济中占有重要地位，但大多中小民营企
业在地域、知名度、产品和品牌等资源上，还是很难与成熟的国企或外企相抗衡。特别是在
人员招聘上，随意代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员的以往经验和
主观判断，缺乏科学性和专业性。因此近年来，大多数中小民营企业一直被“招聘率低下”
所困扰，中人网（中国规模最大、最专业的人力资源网站）2005年中国企业招聘现状调查报
告显示，仅有2.99%被调查者对招聘效率非常满意，23.88%的企业对招聘效率比较满意，48.19%
的被调查者对招聘效率表示一般，20.68%被调查者不太满意招聘效率，2.26%被调查者非常不
满意目前的招聘。虽然目前没有针对中小民营企业的招聘现状的实际统计数据，但仍能根据
我国企业的招聘现状的调查报告来推断现阶段我国中小企业在招聘中所处的状况。因为我国
工商注册的中小民营企业已超过1000万家，占我国全部注册企业的九层以上，且大多处于弱
势地位，所以中人网的调查报告基本反应了我国中小民营企业的招聘现状。
二、我国中小民营企业在招聘人才中存在的问题
（一）“老板文化”的企业内部管理模式
由于中小民营企业（相对于国有企业和股份制企业）特有的属性、成长历程或发展环境，
把老板的个人命运与企业的命运紧紧的捆绑在一起。许多民营企业的文化特色、管理理念、经营现状和发展方向。老板个人的思想和行动，对企业的兴衰与成败产生直接的影响。
在众多的中小民营企业中，老板个人的历史造就了企业的成长史，形成了民营企业中存在
和共有的（或特有的）“老板文化”。这种观念一直禁锢着企业招聘人才。他们凭借着自己观念进行招聘，按照自己的想法去做，从而导致现在很多民营企业老板认为缺乏人才，招不到合适的人，严重影响企业的发展。
事实上，近几年来，绝大多数的中小民企老板，已愈来愈注重企业的组织管理和制度化建
设，特别是人才招聘，有的甚至在这方面还作了较大的投资，这可以说是民营企业走向进步和更大成就的一个新的拐点。但我们必须正视多数企业都有不太理想的现实结果。原因有以下几点：
1.在企业制度化建设中，企业人力资源管理部门始终摆托不了“老板文化”的束缚，始终
或多或少的会考虑到老板个人的喜好——即：“老板”赞成什么？反对什么？而忽视了整个团队和企业发展需要什么，有的甚至于把老板说的话直接当成制度来执行，这样对人才招聘十分不利。
2.在企业经营管理决策上，企业内部管理制度或管理层对“老板”个人缺乏制约，任何事
情基本上都是老板个人说了算。对老板来说，形同废纸一张。没有一个好的招聘制度，那招聘就无从谈起。
3.因为老板个人威信太高，管理层不敢表达与老板不同的意见，或者说了不同意见，也不会
被采纳。始终觉得自己的同事或下属不如自己，遇事总是习惯于独立思考或个人决策，或者宁愿寻求对自己公司不太熟悉的咨询公司拿主意，也不愿在企业内部的同事间“不耻下问”。由于这类老板表现出来的彻头彻尾的个人英雄主义，使团队和集体的智慧很难得到正常的发挥。
4.在人才招聘方面，在“老板文化”的影响下，企业老板总是以一个人的想法来决定企业
招聘人才，忽略大家的想法。部分企业老板和管理层总是喜欢依靠从某个企业照搬或抄袭的制度、流程和方法，能够使企业管理在一夜之间就立竿见影或一步登天。因为有了这种想法，企业往往不注重自己现有的人才资源，不注重依靠企业内部人才对企业做长期、持续的改善，或者寄希望于某个或几个社会上的咨询公司的帮助。这样也可能会使企业当中一些人的想法被掩埋掉，想说也不想再说了，“老板文化”的这种观念直接导致企业发展不前，严重影响企业的发展。
（二）招聘单位缺乏实事求是的招聘态度
在争夺人才竞争激烈的当今社会，中小民营企业明显处于弱势。但有的中小企业不是从宣
扬企业自身优点来吸引人才，而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。故意夸大企业发展战略和个人发展前景，甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者前来工作。这样做的后果是，一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之，招聘单位不仅要付出重新招聘的代价，而且会背负没有诚信之名。因此，笔者认为，在企业人才问题上，如果我们做好了“请的进、留的住、用的好”这个文章，困扰我们中小民企人才缺失的问题，就不难得到解决。
（三）招聘基础工作薄弱，缺乏前瞻性和后顾性
人力资源规划与岗位分析，就是帮助企业切实根据自身生产经营的需要选配合适数量、素
质的人员进行的最初阶段的人力资源管理工作。人力资源管理规划是企业战略规划的一部分，由于人才的稀缺性、趋势性、价值易变性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，从而影响企业发展。
然而大多数中小民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，没有很好的进行人力资
源规划和岗位分析。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准；另外，很多中小民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。
中小民营企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是中高级管理与技术骨干人
员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而大多数企业在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。
同时，中小民营企业的招聘工作没有后顾性，表现在没有人才储备库作为支撑，只顾眼前
利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。一般中小企业通常的做法是，一旦招聘结束，未录用人员的资料立即处理完毕;或者一旦有员工离职，就立刻将其档案删除。从而使企业手头没有人才储备库，招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。企业没有人才库，就像一个球队没有替补一样，一旦有紧急情况发生就无所适从。
（四）招聘人员和用人部门缺乏有效沟通
因为招聘工作缺乏规划性，很多招聘工作都是现用现招，因此时间上非常紧迫，导致其操
作流程极其不规范。某些中小民营企业招聘流程是，用人部门在人手紧缺或者人员发生流失的情况下列出招聘需求，交给招聘人员，招聘人员拿到招聘需求就开始实施招聘工作。很明显，整个操作过程的前期忽略了招聘人员与用人部门的沟通，没有考察空缺存在的真实性，有可能是一次重复招聘;操作后期忽略了用人部门的参与配合，导致招聘人员在专业要求方面无法把关，招来的人不一定适合需求。
三、中小民营企业人才招聘中存在问题的原因分析
（一）企业老板自身因素的制约
从中小民营企业内部来说，“老板文化”已经禁锢了中小企业的发展，企业老板自身凭借
着自己的喜好，自己的观念和想法想要企业发展，这是一个严重的错误观念。
改革开放后我国第一代民营企业老板，大部分文化水平不高，受社会传统观念的影响较深。
虽然这部分人有很强的开拓新意识与接受新知识、新观念的医院意愿，但由于传统文化教育以及传统思想意识的制约，这部分人接收新知识、新理论的能力及其有限。知道目前，多数民营企业老板对人力资源管理理论的接收也只是处于认识阶段，难以达到对人力资源管理理论本质上的融会贯通。所以，大多数民企老板缺乏“人力资源管理是第一资源”的思想观念，不重视人力资源管理及人才招聘。
（二）招聘标准和程序不完善
在普遍的中小民营企业中，“高门槛”现象具有普遍性，有些中小民营企业把招聘条件高
作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从，认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。由于不能体现人岗匹配原则，到实际工作中，员工心理落差较大，工作效率并不高。人力资源管理未能根据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是中小民营企业(或初期家族企业)在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。中小民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，没有一个完整的招聘体系，从而不利于企业持续稳定发展。
（三）对企业招聘的管理不到位
在中小民营企业当中，招聘人员身兼多职，只有一个甚至没有员工专职做人力资源管理的
事情，有的是人事行政财务一起做，非常原始，而且招聘人员与部门没有一个简介的沟通，这样对于选拔人才就会产生一定的影响，不利于中小企业的发展。
四、改善中小民营企业人才招聘的措施及建议
（一）建立健全科学的组织结构，引进专业的人力资源管理者
我国大多数中小型民营企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门
的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化，同时要加快人力资源管理者的培养。从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人
力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
（二）提高招聘者的专业素质，确定科学的招聘程序
每一次招聘都是一次企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象
中小民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口，在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关的知识培训与指导工作，让他们准确的掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面的问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门之间的差距达到最小；最终做到专业化和职业化。
有数据显示，一项不正规招聘的成功率只有38%，远没有达到几个标准。通常，招聘工作
以人力资源规划和岗位分析两项基础工作的完成为前提。一项正规的招聘流程应该是这样的：首先是一线经理从专家的角度确定本部门的招聘需要，让后向人力资源部传达招聘需要；人力资源部接到招聘需求后进一步向用人部门确认部门究竟空缺那些职位、需要什么样的人来补充、什么时候需要这些人、从什么地方获得这些人以及如何获得等；在双方沟通良好的情况下，HR开始规划并实施招聘过程。因为HR部门制是辅助作用，不可做聘用决定，平庸决定由一线经理决定。因此开招聘会或面试时，一线经理一定要参与进去，这样对需求有更好的把关，能提高招聘成功率。
（三）制定人力资源管理规划，采用科学的招聘方法
在中小民营企业中，做好人力资源管理规划十分重要。它关系到企业如何发展，是否能长
久的发展下去。所以在招聘开展前，对招聘人员进行相关知识培训，增加更多的人力资源方面的知识，以至于降低聘错人的概率，烂用人的现象。所以，企业人力资源规划变得越来越重要，通过规划可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。
在人力资源规划期间，对于应聘者的档案管理同样也要加强，每一次招聘的人都应当纳入
公司的招聘系统内，防止到时企业因为用人时才去找人，不用人时又盲目裁人，中间衔接不上，到时影响企业的发展。
（四）加强企业内部沟通
对于中小企业来说，招聘人员与用人部门的沟通十分重要，必须制定一套招聘流程，定期
对各岗位的空缺进行及时的补充。用人部门要根据企业的发展，第一时间把缺的空位报告给招聘人员，这样招聘人员会尽快补充人力，进行招纳人才的活动，也确保招聘循环起来，不至于中间因没及时沟通衔接上而造成企业人手不够，影响企业的发展。
五、结束语
综上所述，笔者认为：中小民营企业真正要改变困扰企业发展步伐的“老板文化”、“人
才缺失”和与招聘体系的不完善，就必须建立现代企业制度，倡导现代企业文化，让企业的“所有权”和经营管理权在现代企业制度和现代企业文化的形成中，得到有效的分离。而这些工作的开展，在企业制度化建设初期，和“老板文化”仍占企业主导地位的前提下，不能盲目地依靠别人。所谓“解铃还需系铃人”，真正能够促使中小民营企业走向现代化管理之路的关键人物，只能是“老板”们自己，同时在招聘过程当中，健全的招聘体系有助于企业更好的广招纳才，有助于企业的发展。
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