设计公司如何建设自己的完美团队？
一个团队的建设往往由以下几个方面支撑。
作者：力锐品牌CEO 欧阳黎明，转载请署名：http://oylm.blog.sohu.com
第一、制度（日常管理制度于薪酬管理制度）；第二、文化（团队文化）；第三、环境（实体的办公环境于软性的成长环境）；第四、关怀
制度，首先我们必须要明白制定制度的目的，为什么要指定制度？我们很多管理的朋友对这个概念一直模糊不清，他们以为制度是用来管人的，但事实并非如此，制定制度不是为了来管人的，而是用来作原则和做参照的，其根本对象不是在“人”而是在“事”。有了这样的原则和参照，那么我们就能够找到制定制度的方法。
在力锐，我们只有两个大的制度，一个是日常管理制度，一个是薪酬管理制度。前一个制度，是用来维持公司保持良好的运营体系的，后一个制度是促进公司不断进步的。必须要有一个合理的薪酬管理制度，公司才能在管理上迈一个台阶。有了这个制度，前面一个制度其实几乎可以忽略不计，配合力锐秉承的管理智慧——“自己管理自己”，基本可以实现公司走上正轨的管理路线。对于薪酬管理制度的制定其是一个相对复杂的问题，三言两语说不清楚，需要结合其企业自身的业务状况，收费标准以及设计师的整体状况综合来考虑制定的问题。
文化，对于文化，我想提醒大家的是，别再停留在喊口号和洗脑的幼稚阶段。现代人都不是傻瓜，你必须得综合去考虑建立一个适合自身的企业的文化价值观。在力锐尽管没有一句口号可以贴切的概括其文化，但力锐有一种无形的力量在支撑其团队凝聚力的形成。这个我想应该跟两个方面有很大关系，一个是企业管理者个人所强调的文化，一个是团队共同形成的文化。
文化的形成通常跟制度之间存在密切的关系。比如，在力锐我们强调的管理文化是设计师自己管理自己，设计师的自我学习。这种宽松的管理方式其本质跟公司的制度是有联系的，自己管理自己绝对不应该是放羊的放纵方式。自己管理自己必须要有与之对应的制度相互配合，要不自己管理自己就将成为空话和大话，
我曾经在我的新书《力锐商业设计》中谈到过这一点，也举过一个例子。就是说在力锐我是不会在意设计师是否聊QQ这个问题（在力锐所有的同事都可以自由聊天），因为我没有办法去监督每个人是否在用心工作，但我会通过两个方面来刺激他自己去管理自己。我曾在公司的会议上说过一句话，在力锐所有的同事都可以当着我的面聊天，力锐是注重设计师成长和学习的公司，我不想干涉大家聊天的自由。但有一条，别每次公司的提案会议上你拿出的案子都是十分糟糕的。你吧自己当作设计师去体会这话，你会怎么去控制自己的聊天时间？
加之力锐一直来特别关注和强调设计师的学习，每次看到其他设计师的提案一次比一次精彩，哪些平时常将时间浪费在聊天上的同事，他自己会怎么想？这是一种无形的压力，会让他自己管理和控制自己的时间。同时公司的薪酬管理制度又与之相互关联，哪些平时注重学
习和进步的同事将在公司得到其他同事的高度关注，同时能够拿到与之对应的项目奖金。这样的文化制度设计，让设计师充分感受到做好事情努力进步不是在为别人，而是在为自己。这样的例子在力锐可以找出诸多，几乎都是充分将制度与文化相互关联起来的结果。当这种制度和文化定性了后，在公司的人力资源传承的过程中，只会进一步巩固和完善，达到轻松管理的目的。
环境，环境分为三个范畴，一个为学习环境、一个为工作环境、一个为心理环境。这三个方面通常会成为一个设计师是否决定留在公司的重要因素，工作环境往往可以通过补充硬件设施来达到，比如设置宽敞的办公环境。心理环境我想指的主要为设计师是否能够通过工作中接触到的项目达到让自己成长进步，也或是工作中所设置的流程是否顺畅，不至于在工作中产生郁闷情绪等。
力锐在08年充分关注了这方面的完善，碰到了设计师有不良情绪，往往都是因为团队工作方式也或是流程产生了问题，这样作为公司的管理者就需要对公司的流程从新理顺并尽快修正这些对于工作情绪产生不良反应的问题。
同时需要注意的一个环节就是在团队中对于刚加入的同事或者在短时间内碰到瓶颈的同事给予鼓励，并尽可能的为他们的进步提供合理的解决办法，不能给他们太大心理压力。
最后一个是学习环境，这个环境在力锐一直是被重视的，刚加入团队的新成员，力锐都会安排一个师姐或者师兄带一带他，通过一帮一的方式，让新加入的设计师得到快速的进步。良好的学习环境对于设计师的进步是必不可少的，所以这样的氛围需要在公司中不断的提倡，学习的范畴也不应该仅仅局限在单方面的专业能力，作为一个成熟的设计师应该需要得到多方面的学习和锻炼，必须如何于客户沟通，如何锻炼自己的表达能力等，力锐会经常性的通过合适的途径，让设计师在这方面得到锻炼和提高，让他们直接接触到客户和市场，这样对于设计师的进步有利，同事也解决了公司负担，不需要再去设置什么客服人员。
关怀，我一直相信人与人之间的信任、关怀是相互的。你信任并关怀于我，我当然也会信任并关怀与你。所以作为公司的管理者，你需要在公司提倡这种相互信任相互关怀的文化。我在公司的会议上不只一次的提出过，在力锐，我相信你们每个人都是优秀的，不管工作的时间长短，每个人身上都有其闪光点，每个人都能够成为高手。于此，我充分的相信大家，因为信任，所以我会放手让大家去实现自己的设计理想，因为信任，我会毫不保留的将自己所知道的所谓秘密于大家分享，因为信任，我可以毫不避讳的让设计师直接与客户保持良好的沟通。当然，我相信力锐的设计师也能做到这一点，不会辜负我对大家的信任。有些朋友可能会质问我另一个问题，若设计师辜负了你的信任你会怎么做，比如说设计师直接带走了公司的客户，对于这点，我只有一个感想，君子取才有道，我相信力锐的设计师不会贱卖自己的设计，也不会做有损团队利益的事情，这是最基本的做事准则,作为过来人，需要你给予这种现象一个智慧的解答，需要设计师共同去明白一个问题，信任往往比利益更有价值，当你自己创业那天你同样需要告诉你的下属同样的准则，前提是你自己必须首先遵守这一准则。
对周围的同事、朋友保持良好的关怀心态是一个公司保持良好的人文味道的重要因素。作为公司整体文化形成的核心，管理者需要对公司团队的关怀不仅仅是在言语上的问候，而应该是设身处地的为设计师未来的进步和发展提供良好的建议和平台。加入力锐的同事，我都希
望他们在进入力锐那天有自己的目标，在离开力锐那天没有遗憾。原因在于，只有设计师进步了，团队才有可能进步，设计师发展了，力锐也觉得倍儿有面子。
尽管现在我们做的还不够，但我们必须要有这个决心和目标，不断的去完善，不断的改变。只有这样团队才可能无坚不摧。
设计公司如何建设自己的完美团队？
一个团队的建设往往由以下几个方面支撑。
作者：力锐品牌CEO 欧阳黎明，转载请署名：http://oylm.blog.sohu.com
第一、制度（日常管理制度于薪酬管理制度）；第二、文化（团队文化）；第三、环境（实体的办公环境于软性的成长环境）；第四、关怀
制度，首先我们必须要明白制定制度的目的，为什么要指定制度？我们很多管理的朋友对这个概念一直模糊不清，他们以为制度是用来管人的，但事实并非如此，制定制度不是为了来管人的，而是用来作原则和做参照的，其根本对象不是在“人”而是在“事”。有了这样的原则和参照，那么我们就能够找到制定制度的方法。
在力锐，我们只有两个大的制度，一个是日常管理制度，一个是薪酬管理制度。前一个制度，是用来维持公司保持良好的运营体系的，后一个制度是促进公司不断进步的。必须要有一个合理的薪酬管理制度，公司才能在管理上迈一个台阶。有了这个制度，前面一个制度其实几乎可以忽略不计，配合力锐秉承的管理智慧——“自己管理自己”，基本可以实现公司走上正轨的管理路线。对于薪酬管理制度的制定其是一个相对复杂的问题，三言两语说不清楚，需要结合其企业自身的业务状况，收费标准以及设计师的整体状况综合来考虑制定的问题。
文化，对于文化，我想提醒大家的是，别再停留在喊口号和洗脑的幼稚阶段。现代人都不是傻瓜，你必须得综合去考虑建立一个适合自身的企业的文化价值观。在力锐尽管没有一句口号可以贴切的概括其文化，但力锐有一种无形的力量在支撑其团队凝聚力的形成。这个我想应该跟两个方面有很大关系，一个是企业管理者个人所强调的文化，一个是团队共同形成的文化。
文化的形成通常跟制度之间存在密切的关系。比如，在力锐我们强调的管理文化是设计师自己管理自己，设计师的自我学习。这种宽松的管理方式其本质跟公司的制度是有联系的，自己管理自己绝对不应该是放羊的放纵方式。自己管理自己必须要有与之对应的制度相互配合，要不自己管理自己就将成为空话和大话，
我曾经在我的新书《力锐商业设计》中谈到过这一点，也举过一个例子。就是说在力锐我是不会在意设计师是否聊QQ这个问题（在力锐所有的同事都可以自由聊天），因为我没有办法去监督每个人是否在用心工作，但我会通过两个方面来刺激他自己去管理自己。我曾在公司的会议上说过一句话，在力锐所有的同事都可以当着我的面聊天，力锐是注重设计师成长和学习的公司，我不想干涉大家聊天的自由。但有一条，别每次公司的提案会议上你拿出的案子都是十分糟糕的。你吧自己当作设计师去体会这话，你会怎么去控制自己的聊天时间？
加之力锐一直来特别关注和强调设计师的学习，每次看到其他设计师的提案一次比一次精彩，哪些平时常将时间浪费在聊天上的同事，他自己会怎么想？这是一种无形的压力，会让他自己管理和控制自己的时间。同时公司的薪酬管理制度又与之相互关联，哪些平时注重学
习和进步的同事将在公司得到其他同事的高度关注，同时能够拿到与之对应的项目奖金。这样的文化制度设计，让设计师充分感受到做好事情努力进步不是在为别人，而是在为自己。这样的例子在力锐可以找出诸多，几乎都是充分将制度与文化相互关联起来的结果。当这种制度和文化定性了后，在公司的人力资源传承的过程中，只会进一步巩固和完善，达到轻松管理的目的。
环境，环境分为三个范畴，一个为学习环境、一个为工作环境、一个为心理环境。这三个方面通常会成为一个设计师是否决定留在公司的重要因素，工作环境往往可以通过补充硬件设施来达到，比如设置宽敞的办公环境。心理环境我想指的主要为设计师是否能够通过工作中接触到的项目达到让自己成长进步，也或是工作中所设置的流程是否顺畅，不至于在工作中产生郁闷情绪等。
力锐在08年充分关注了这方面的完善，碰到了设计师有不良情绪，往往都是因为团队工作方式也或是流程产生了问题，这样作为公司的管理者就需要对公司的流程从新理顺并尽快修正这些对于工作情绪产生不良反应的问题。
同时需要注意的一个环节就是在团队中对于刚加入的同事或者在短时间内碰到瓶颈的同事给予鼓励，并尽可能的为他们的进步提供合理的解决办法，不能给他们太大心理压力。
最后一个是学习环境，这个环境在力锐一直是被重视的，刚加入团队的新成员，力锐都会安排一个师姐或者师兄带一带他，通过一帮一的方式，让新加入的设计师得到快速的进步。良好的学习环境对于设计师的进步是必不可少的，所以这样的氛围需要在公司中不断的提倡，学习的范畴也不应该仅仅局限在单方面的专业能力，作为一个成熟的设计师应该需要得到多方面的学习和锻炼，必须如何于客户沟通，如何锻炼自己的表达能力等，力锐会经常性的通过合适的途径，让设计师在这方面得到锻炼和提高，让他们直接接触到客户和市场，这样对于设计师的进步有利，同事也解决了公司负担，不需要再去设置什么客服人员。
关怀，我一直相信人与人之间的信任、关怀是相互的。你信任并关怀于我，我当然也会信任并关怀与你。所以作为公司的管理者，你需要在公司提倡这种相互信任相互关怀的文化。我在公司的会议上不只一次的提出过，在力锐，我相信你们每个人都是优秀的，不管工作的时间长短，每个人身上都有其闪光点，每个人都能够成为高手。于此，我充分的相信大家，因为信任，所以我会放手让大家去实现自己的设计理想，因为信任，我会毫不保留的将自己所知道的所谓秘密于大家分享，因为信任，我可以毫不避讳的让设计师直接与客户保持良好的沟通。当然，我相信力锐的设计师也能做到这一点，不会辜负我对大家的信任。有些朋友可能会质问我另一个问题，若设计师辜负了你的信任你会怎么做，比如说设计师直接带走了公司的客户，对于这点，我只有一个感想，君子取才有道，我相信力锐的设计师不会贱卖自己的设计，也不会做有损团队利益的事情，这是最基本的做事准则,作为过来人，需要你给予这种现象一个智慧的解答，需要设计师共同去明白一个问题，信任往往比利益更有价值，当你自己创业那天你同样需要告诉你的下属同样的准则，前提是你自己必须首先遵守这一准则。
对周围的同事、朋友保持良好的关怀心态是一个公司保持良好的人文味道的重要因素。作为公司整体文化形成的核心，管理者需要对公司团队的关怀不仅仅是在言语上的问候，而应该是设身处地的为设计师未来的进步和发展提供良好的建议和平台。加入力锐的同事，我都希
望他们在进入力锐那天有自己的目标，在离开力锐那天没有遗憾。原因在于，只有设计师进步了，团队才有可能进步，设计师发展了，力锐也觉得倍儿有面子。
尽管现在我们做的还不够，但我们必须要有这个决心和目标，不断的去完善，不断的改变。只有这样团队才可能无坚不摧。