初创企业如何对员工进行有效的人才培养
对于大多数的初创企业来说，成功往往会受到多方面因素的影响和制约，其中最重要也是最根本的影响因素就是企业的劳动者，即人力资本的制约。对于初创企业来说，由于企业有限的资金，无法维持高素质人才的高薪要求或不断补充企业人员进行外部招聘的成本，因此企业的内部人才培养在初创企业中就扮演起相当重要的角色。
在初创企业中扮演如此重要角色的人才培养工作，却往往得不到应有的重视，也面临着一系列的问题。目前，在我国的初创企业员工人才培养中主要普遍存在如下的问题：
（1） 人才培养的结构单一、方法单调，造成人才培养往往成为企业的走过程，
在员工和管理者中都没有得到应有的重视。
（2） 人才培养的内容缺乏针对性，对员工的人才培养需求分析不够细致，造成
人力资源的浪费。企业在开展人才培养时，往往没有进行相关的内部调研，
更没有足够了解到员工的人才培养需求到底是什么。
（3） 与人才培养工作相关的激励和评估机制不够完善，认为人才培养仅仅只是
人才培养部的事情，其他的工作部门没有有效的配合人才培养的开展，造
成人才培养工作的低效率和低效果。
（4） 人才培养课程的选择不够理智，人才培养对提高员工的素质帮助不够大。 基于人才人才培养对中小型企业的重要作用，那么采取怎样的人才培养方式使得人才达到最佳的开发与使用？经过多年的企业实践和研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师提出可以从以下三个方面进行改进，以实现更好的人才培养效果：
（1） 转变人才培养结构，由外部人才培养为主转为更多比例的内部人才培养 对很多大型的企业或国有企业来说，员工的人才培养多采用外部人才培养的形式进行，或者外部人才培养内部人才培养五五分成的形式进行；而对中小型企业来说，由于企业的资金有限，人员较少，这种以外部人才培养为主的方式可能并不适合。所以为了在有限的资源范围内达到更好的人才培养效果，企业应该转变人才培养的方式，人力资源专家--华恒智信建议企业可以多采用内部人才培养的形式，少用外部人才培养的形式，其中内部人才培养比例占到企业人才培养的70%-80%。由企业每个岗位中的优秀人员对其他人员进行人才培养，更容易分享有效的经验效果，有利于高效解决人才培养员工实际工作中遇到的问题，使得人才培养起到最佳效果。
（2） 人才培养内容需更有针对性
企业应该在进行人才培养之前，对影响提升组织绩效的因素进行梳理，整理出需要人才培养的具体项目，也就是说人才培养需做到以问题为导向。在多年的企业实践和研究中，华恒智信研究团队曾了解到一家分公司，其之前的人才培养都是由公司总部负责，但是随着公司的发展，总部将人才培养独立出来，明确人才培养方面由分公司自己进行，独立出来的分公司大概有50人，此时的分公司在人才培养上采用了第一种建议，由之前在总部的外部人才培养为主，转为内部人才培养占主导，由每个岗位中的优秀人员对其他人员进行人才培养。除此之外，公司还找到每个部门的不足点，更有针对性的进行人才培养，结果分公司在员工人才培养后获得满意的结果，带来了员工工作绩效的改善。其中在一些细节的处理上，也更值得其他企业借鉴，例如分公司在梳理问题时发现其技术人员在工作中缺少规范意识，于是公司对组织技术人员主要进行工作规范方面的人才培养，由此提高了员工的工作效率；而调查中发现职能人员缺少一定的管理意识，于是针对该问题对职能人员展开进行了相应的人才培养等等。总之，中小型企业的人才培养应该以不同问题为导向进行有针对性的展开，由此才能
收获满意度的员工人才培养效果，也会在最大的程度上改善员工绩效，提高员工的工作效率，提高组织绩效。
（3） 开展一专多能的人才培养
中小型企业由于人员有限，企业会希望每个人员能够掌握多方面的技能，对此华恒智信研究团队建议除了在专业深度上对人员进行人才培养之外，还应该进行拓宽不同岗位之间的宽度人才培养。例如，生产部门的人员可能经常需要与采购部进行合作，此时可以对生产人员进行采购方面的人才培养；同样，人力资源部门的员工需要懂得更多办公行政方面的知识，因此可以对人力部门的员工进行办公等行政方面的人才培养，而对技术人员来说掌握一定的管理方面的知识是有利于未来的职位晋升的，所以此时进行管理方面的人才培养是更受技术人员的欢迎，也更容易获得有效的人才培养效果等等。
员工人才培养作为现代企业管理工作的重要组成部分，是企业管理者越来越看重的部分，尤其是现在初创企业面临资金有限、人员较少的情况下，需要引起企业管理者更加足够的重视。最后，中小型企业要想建立有效的人才培养体系，需要牢牢把握华恒智信研究团队提出的三点建议。即转变人才培养结构，以外部人才培养为主转为内人才培养训为主；以问题为导向，进行更加针对性的人才培养；在深化员工专业技能的同时扩宽跨岗位的人才培养，实现员工的一专多能，由此实现最大程度的开发和使用人力资源的人才培养目的，更好的改善个人绩效，实现组织绩效的提高。
初创企业如何对员工进行有效的人才培养
对于大多数的初创企业来说，成功往往会受到多方面因素的影响和制约，其中最重要也是最根本的影响因素就是企业的劳动者，即人力资本的制约。对于初创企业来说，由于企业有限的资金，无法维持高素质人才的高薪要求或不断补充企业人员进行外部招聘的成本，因此企业的内部人才培养在初创企业中就扮演起相当重要的角色。
在初创企业中扮演如此重要角色的人才培养工作，却往往得不到应有的重视，也面临着一系列的问题。目前，在我国的初创企业员工人才培养中主要普遍存在如下的问题：
（1） 人才培养的结构单一、方法单调，造成人才培养往往成为企业的走过程，
在员工和管理者中都没有得到应有的重视。
（2） 人才培养的内容缺乏针对性，对员工的人才培养需求分析不够细致，造成
人力资源的浪费。企业在开展人才培养时，往往没有进行相关的内部调研，
更没有足够了解到员工的人才培养需求到底是什么。
（3） 与人才培养工作相关的激励和评估机制不够完善，认为人才培养仅仅只是
人才培养部的事情，其他的工作部门没有有效的配合人才培养的开展，造
成人才培养工作的低效率和低效果。
（4） 人才培养课程的选择不够理智，人才培养对提高员工的素质帮助不够大。 基于人才人才培养对中小型企业的重要作用，那么采取怎样的人才培养方式使得人才达到最佳的开发与使用？经过多年的企业实践和研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师提出可以从以下三个方面进行改进，以实现更好的人才培养效果：
（1） 转变人才培养结构，由外部人才培养为主转为更多比例的内部人才培养 对很多大型的企业或国有企业来说，员工的人才培养多采用外部人才培养的形式进行，或者外部人才培养内部人才培养五五分成的形式进行；而对中小型企业来说，由于企业的资金有限，人员较少，这种以外部人才培养为主的方式可能并不适合。所以为了在有限的资源范围内达到更好的人才培养效果，企业应该转变人才培养的方式，人力资源专家--华恒智信建议企业可以多采用内部人才培养的形式，少用外部人才培养的形式，其中内部人才培养比例占到企业人才培养的70%-80%。由企业每个岗位中的优秀人员对其他人员进行人才培养，更容易分享有效的经验效果，有利于高效解决人才培养员工实际工作中遇到的问题，使得人才培养起到最佳效果。
（2） 人才培养内容需更有针对性
企业应该在进行人才培养之前，对影响提升组织绩效的因素进行梳理，整理出需要人才培养的具体项目，也就是说人才培养需做到以问题为导向。在多年的企业实践和研究中，华恒智信研究团队曾了解到一家分公司，其之前的人才培养都是由公司总部负责，但是随着公司的发展，总部将人才培养独立出来，明确人才培养方面由分公司自己进行，独立出来的分公司大概有50人，此时的分公司在人才培养上采用了第一种建议，由之前在总部的外部人才培养为主，转为内部人才培养占主导，由每个岗位中的优秀人员对其他人员进行人才培养。除此之外，公司还找到每个部门的不足点，更有针对性的进行人才培养，结果分公司在员工人才培养后获得满意的结果，带来了员工工作绩效的改善。其中在一些细节的处理上，也更值得其他企业借鉴，例如分公司在梳理问题时发现其技术人员在工作中缺少规范意识，于是公司对组织技术人员主要进行工作规范方面的人才培养，由此提高了员工的工作效率；而调查中发现职能人员缺少一定的管理意识，于是针对该问题对职能人员展开进行了相应的人才培养等等。总之，中小型企业的人才培养应该以不同问题为导向进行有针对性的展开，由此才能
收获满意度的员工人才培养效果，也会在最大的程度上改善员工绩效，提高员工的工作效率，提高组织绩效。
（3） 开展一专多能的人才培养
中小型企业由于人员有限，企业会希望每个人员能够掌握多方面的技能，对此华恒智信研究团队建议除了在专业深度上对人员进行人才培养之外，还应该进行拓宽不同岗位之间的宽度人才培养。例如，生产部门的人员可能经常需要与采购部进行合作，此时可以对生产人员进行采购方面的人才培养；同样，人力资源部门的员工需要懂得更多办公行政方面的知识，因此可以对人力部门的员工进行办公等行政方面的人才培养，而对技术人员来说掌握一定的管理方面的知识是有利于未来的职位晋升的，所以此时进行管理方面的人才培养是更受技术人员的欢迎，也更容易获得有效的人才培养效果等等。
员工人才培养作为现代企业管理工作的重要组成部分，是企业管理者越来越看重的部分，尤其是现在初创企业面临资金有限、人员较少的情况下，需要引起企业管理者更加足够的重视。最后，中小型企业要想建立有效的人才培养体系，需要牢牢把握华恒智信研究团队提出的三点建议。即转变人才培养结构，以外部人才培养为主转为内人才培养训为主；以问题为导向，进行更加针对性的人才培养；在深化员工专业技能的同时扩宽跨岗位的人才培养，实现员工的一专多能，由此实现最大程度的开发和使用人力资源的人才培养目的，更好的改善个人绩效，实现组织绩效的提高。