人力资源管理为什么重视激励理论
激励理论在人力资源管理里的应用现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出贡献。“领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得•圣吉对领导下的定义。怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
激励，顾名思义就是激发鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意。有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。激励就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来。激励的作用表现在以下几个方面：1、有助于激发和调动员工的工作积极性。2、有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。3、有助于增强组织的凝聚力。
激励是现代管理中最重要、最基本、最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵扯到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践前沿。
一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励
在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配这种激励资源。其次，企业经营者的间接劳动成果具有非常复杂的背景和归因。其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这是偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果非但隐含着异常复杂的背景而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。
二、对企业经营者进行有效的激励和约束
已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。
事物的性质和规律是指事物本身所具有的区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营者管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随即性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。
三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究
人处于管理系统的核心位置，通过四通八达的信息网络和其他人联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。因此，激励必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分
的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。
在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中, 劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
如何实现能级对应
能级，指人的能力大小分级，不同行业或不同{HYPERLINK "http://www.hudong.com/wiki/岗位" |岗位对从业人员能级的标准是不一样的。能级对应是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排、岗位和，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
在管理活动中运用能级原理, 重点在于如何盘活人这一宝贵资产上。首先需要从组织结构上划分好合理的层次结构, 然后经过科学有效地评估组织成员的能力, 再将其进行能级划分, 最后通过组织建立完善的去选人用人, 使有相应能力的人处于相应的能级岗位上正确地应用能级原理要求注意以下几点: ( 1 ) 管理必须按照层次确定稳定的组织能级机构
(2)按层次需要选人用人，使各种人才处于相应的能级
由于各种层次对人才能级的要求不同, 则不同能级的人就应该安排在相应的职位上。系统达到目标能力的强弱取决于. 三种因素：各要素的质量、各要素组成的合理性以及各要素之间的特定关系。系统需要合. 适的要素和子系统，而非优良要素的堆积。各种岗位对人才能级的要求是不同的, 那么不同能级的人就应该安排在相应的职位上, 要达到" 人尽其才, 才尽其用" 。大材小用不但浪费人才, 而且这些人迟早会另谋高就;; 小材大用则会贴误工作。垃圾是未被利用的财富, 只有混乱的管理, 没有无用的人才, 被放错能级的人就好比垃圾一样等于被人抛弃。据统计, 我国大中型企业中工程师和技术员的比例是9 : 1 , 而另一方面人才短缺的呼声却不绝于耳, 这些都是违反能级原理造成的后果。
( 3 )不同的能级应该表现出不同的权力、责任和利益
权力、责任和利益是能量的一种外在体现, 必须与能级相对应。在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其酬、获其荣，失职者则要惩其误。有效的管理不是扯平或消灭这种权和利上的差别, 而是要给予相应于能级差别的待遇差别。值得一提的是, 管理能级是按能力划分, 它与按地位和家族划分的封建等级完全不同。
( 4 )各能级之间的人员必须动态的相互流动
各种管理岗位有不同的能级, 人也有各种不同的才能。现代科学管理必须使相应才能的人得以处于相应能级的岗位上, 人尽其才,, 各尽所能。这样的管理组织才能形成稳定的结构, 持续有效地运转。
如何实现要素有用
要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其
才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识，对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人都有不安全感。
在和中，任何要素(人员) 都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，没有无用之人，只有没用好之人。我们可以从以下三个方面来理解这一原理。
1、人才的任用需要一定的环境。一是知遇，要有伯乐式的对人才任用所发挥的关键作用；二是政策，如“”、“竞争上岗”等政策，使许多人才走上更高的岗位，甚至领导岗位。
2、人的素质往往呈现复杂的双向性。如吝啬鬼有时也很慷慨，一向认真的人也会马虎，坚强的人也会有胆怯，懦弱的人也会铤而走险等。这使了解人、用其所长以及发现和任用人才增加了许多困难，这就要求人力资源管理者要克服各种困难去知人善任。
3、人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定。优点和缺点共存，失误往往掩盖着成功的因素。各种素质的模糊集合使人的特征呈现出千姿百态，形成“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的现象。平庸的人，也有闪光的一面。一个优秀的领导者应当成为善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用的伯乐。
经济与管理学院
农林经济管理09-1班
闫继英
0902106047
人力资源管理为什么重视激励理论
激励理论在人力资源管理里的应用现代领导的核心是对人的管理，领导者的首要任务是引导和促使员工为实现组织的共同目标做出贡献。“领导及其领导能力指的是激励、动员、规范、促进别人、共同持续发展”这是管理大师彼得•圣吉对领导下的定义。怎样才能使员工为实现组织目标作出最大的努力？这就是激励所要解决的问题。激励理论就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。
激励，顾名思义就是激发鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意。有人用“胡萝卜加大棒”来形容传统的激励。激励就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来。激励的作用表现在以下几个方面：1、有助于激发和调动员工的工作积极性。2、有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。3、有助于增强组织的凝聚力。
激励是现代管理中最重要、最基本、最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵扯到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践前沿。
一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励
在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配这种激励资源。其次，企业经营者的间接劳动成果具有非常复杂的背景和归因。其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这是偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果非但隐含着异常复杂的背景而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。
二、对企业经营者进行有效的激励和约束
已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。
事物的性质和规律是指事物本身所具有的区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营者管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随即性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。
三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究
人处于管理系统的核心位置，通过四通八达的信息网络和其他人联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。因此，激励必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分
的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。
在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。在经济发展的过程中, 劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
如何实现能级对应
能级，指人的能力大小分级，不同行业或不同{HYPERLINK "http://www.hudong.com/wiki/岗位" |岗位对从业人员能级的标准是不一样的。能级对应是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排、岗位和，使人尽其才，才尽其用。能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
在管理活动中运用能级原理, 重点在于如何盘活人这一宝贵资产上。首先需要从组织结构上划分好合理的层次结构, 然后经过科学有效地评估组织成员的能力, 再将其进行能级划分, 最后通过组织建立完善的去选人用人, 使有相应能力的人处于相应的能级岗位上正确地应用能级原理要求注意以下几点: ( 1 ) 管理必须按照层次确定稳定的组织能级机构
(2)按层次需要选人用人，使各种人才处于相应的能级
由于各种层次对人才能级的要求不同, 则不同能级的人就应该安排在相应的职位上。系统达到目标能力的强弱取决于. 三种因素：各要素的质量、各要素组成的合理性以及各要素之间的特定关系。系统需要合. 适的要素和子系统，而非优良要素的堆积。各种岗位对人才能级的要求是不同的, 那么不同能级的人就应该安排在相应的职位上, 要达到" 人尽其才, 才尽其用" 。大材小用不但浪费人才, 而且这些人迟早会另谋高就;; 小材大用则会贴误工作。垃圾是未被利用的财富, 只有混乱的管理, 没有无用的人才, 被放错能级的人就好比垃圾一样等于被人抛弃。据统计, 我国大中型企业中工程师和技术员的比例是9 : 1 , 而另一方面人才短缺的呼声却不绝于耳, 这些都是违反能级原理造成的后果。
( 3 )不同的能级应该表现出不同的权力、责任和利益
权力、责任和利益是能量的一种外在体现, 必须与能级相对应。在其位、谋其政、行其权、尽其责、取其酬、获其荣，失职者则要惩其误。有效的管理不是扯平或消灭这种权和利上的差别, 而是要给予相应于能级差别的待遇差别。值得一提的是, 管理能级是按能力划分, 它与按地位和家族划分的封建等级完全不同。
( 4 )各能级之间的人员必须动态的相互流动
各种管理岗位有不同的能级, 人也有各种不同的才能。现代科学管理必须使相应才能的人得以处于相应能级的岗位上, 人尽其才,, 各尽所能。这样的管理组织才能形成稳定的结构, 持续有效地运转。
如何实现要素有用
要素有用原理是指人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其
才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识，对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人都有不安全感。
在和中，任何要素(人员) 都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，没有无用之人，只有没用好之人。我们可以从以下三个方面来理解这一原理。
1、人才的任用需要一定的环境。一是知遇，要有伯乐式的对人才任用所发挥的关键作用；二是政策，如“”、“竞争上岗”等政策，使许多人才走上更高的岗位，甚至领导岗位。
2、人的素质往往呈现复杂的双向性。如吝啬鬼有时也很慷慨，一向认真的人也会马虎，坚强的人也会有胆怯，懦弱的人也会铤而走险等。这使了解人、用其所长以及发现和任用人才增加了许多困难，这就要求人力资源管理者要克服各种困难去知人善任。
3、人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定。优点和缺点共存，失误往往掩盖着成功的因素。各种素质的模糊集合使人的特征呈现出千姿百态，形成“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的现象。平庸的人，也有闪光的一面。一个优秀的领导者应当成为善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用的伯乐。
经济与管理学院
农林经济管理09-1班
闫继英
0902106047