如何为公司员工制定职业生涯规划
员工职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式，是指员工发展与企业发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业的职业，设计相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理安排，以求最大限度发挥员工的潜能，提高企业的经济效益和核心竞争力，实现企业与员工的共同发展，共同进步。
企业通过员工职业生涯规划可以更好的了解员工的现状、需求、能力以及目标，可以更加合理的有效开发利用人力资源，提高员工队伍素质；员工通过职业生涯规划可以确定职业目标，并制定行动计划实现职业目标，增强对职业环境的把握能力和控制力，实现自我价值的不断提升和超越。
但是企业为员工制定职业生涯规划时，应遵循一定的原则。首先，员工要在自愿的情况下与企业共享自己的职业生涯规划。第二，企业应该公开、公正、公平的为每一位员工提供职业发展机会。第三，企业、管理者、员工要共同参与，每一方都对员工的职业发展过程负责，企业要提供业务信息以及一定的成长环境；管理者提供沟通与鼓励，帮助员工专注于切合实际的计划；员工个人积极制定。 一份职业生涯规划一般包括目前岗位、职业目标及发展轨道、个人经历、个人及环境因素分析、所需进一步学习和掌握的知识和技能、职业生涯目标、短中长期计划与措施、培训计划、人生规划与方案等方面的内容。
企业可以多为员工举办职业生涯规划的讲座，职业生涯研讨会等，并开展心理测试，帮助员工确定自己的职业兴趣、价值观和行为倾向，为员工职业生涯规划提专业性指导建议，引导员工树立职业生涯理念。此外，为员工提供相关信息，让员工了解组织的发展，了解职位升迁机会、政策、标准、条件、绩效评估方法以及培训机会等。
我们在对员工确定生涯前景时，要考虑的不是员工的现有状况如何，而是要挖掘员工的潜质，设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景，这样就可以突破员工现有情况的局限，从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人员与员工进行沟通，以勾画出员工未来可能达到的状态，这主要应从正面进行，即多谈谈员工的优点，使员工突破自身的胆怯心理，帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景，因为生涯前景对员工有激励作用，管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的好处，这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。 运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的能力。由于员工职业规划是一个长期、渐进过程，如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高，对企业管理人员而言，是一个长期而艰巨的任务，而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助--建立员工胜任能力素质模型，以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。具体做法可以从下面去考虑：找出员工能力的强项和弱项；让员工谈谈对自己能力发展的想法；制定对员工能力发展进行提高的途径；争取与员工达成一致；共同确定员工能力发展的行动步骤；不断进行改进，并与员工进行沟通。 但在进行员工职业生涯规划时有众多问题需要避免。。不要以职业生涯规
划来批评员工。管理人员与员工进行沟通时，不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距，以至对员工进行批评，打击员工的发展雄心，这样员工就不会感到兴奋而是感到威胁，有必要进行自我防卫。不要说教。职业生涯规划之所以能对员工产生激励作用，是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想，如果管理人员越是要员工这样或那样，就会使员工感到自身能力不够，权利无法发挥，从而伤害其进取心。不要告诉员工必须改变自身行为。如果管理人员这样做，实际上是在对员工进行纪律教育而不是鼓励员工瞄准更高的高度。不要在进行员工职业生涯规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。生涯规划本身对员工应该具有足够的激励作用，充满诱惑力的承诺本身具有缺陷--员工认为你是在贿赂他，而不是正在为他们发展进行考虑；而且一旦承诺无法兑现，员工就认为受到欺骗而适得其反。
总之，一份好的员工职业生涯规划不仅有助于企业了解员工的现状、续期和能力，还有助于员工实现自我价值的不断提升和超越。
如何为公司员工制定职业生涯规划
员工职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式，是指员工发展与企业发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业的职业，设计相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理安排，以求最大限度发挥员工的潜能，提高企业的经济效益和核心竞争力，实现企业与员工的共同发展，共同进步。
企业通过员工职业生涯规划可以更好的了解员工的现状、需求、能力以及目标，可以更加合理的有效开发利用人力资源，提高员工队伍素质；员工通过职业生涯规划可以确定职业目标，并制定行动计划实现职业目标，增强对职业环境的把握能力和控制力，实现自我价值的不断提升和超越。
但是企业为员工制定职业生涯规划时，应遵循一定的原则。首先，员工要在自愿的情况下与企业共享自己的职业生涯规划。第二，企业应该公开、公正、公平的为每一位员工提供职业发展机会。第三，企业、管理者、员工要共同参与，每一方都对员工的职业发展过程负责，企业要提供业务信息以及一定的成长环境；管理者提供沟通与鼓励，帮助员工专注于切合实际的计划；员工个人积极制定。 一份职业生涯规划一般包括目前岗位、职业目标及发展轨道、个人经历、个人及环境因素分析、所需进一步学习和掌握的知识和技能、职业生涯目标、短中长期计划与措施、培训计划、人生规划与方案等方面的内容。
企业可以多为员工举办职业生涯规划的讲座，职业生涯研讨会等，并开展心理测试，帮助员工确定自己的职业兴趣、价值观和行为倾向，为员工职业生涯规划提专业性指导建议，引导员工树立职业生涯理念。此外，为员工提供相关信息，让员工了解组织的发展，了解职位升迁机会、政策、标准、条件、绩效评估方法以及培训机会等。
我们在对员工确定生涯前景时，要考虑的不是员工的现有状况如何，而是要挖掘员工的潜质，设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景，这样就可以突破员工现有情况的局限，从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人员与员工进行沟通，以勾画出员工未来可能达到的状态，这主要应从正面进行，即多谈谈员工的优点，使员工突破自身的胆怯心理，帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景，因为生涯前景对员工有激励作用，管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的好处，这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。 运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的能力。由于员工职业规划是一个长期、渐进过程，如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高，对企业管理人员而言，是一个长期而艰巨的任务，而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助--建立员工胜任能力素质模型，以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。具体做法可以从下面去考虑：找出员工能力的强项和弱项；让员工谈谈对自己能力发展的想法；制定对员工能力发展进行提高的途径；争取与员工达成一致；共同确定员工能力发展的行动步骤；不断进行改进，并与员工进行沟通。 但在进行员工职业生涯规划时有众多问题需要避免。。不要以职业生涯规
划来批评员工。管理人员与员工进行沟通时，不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距，以至对员工进行批评，打击员工的发展雄心，这样员工就不会感到兴奋而是感到威胁，有必要进行自我防卫。不要说教。职业生涯规划之所以能对员工产生激励作用，是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想，如果管理人员越是要员工这样或那样，就会使员工感到自身能力不够，权利无法发挥，从而伤害其进取心。不要告诉员工必须改变自身行为。如果管理人员这样做，实际上是在对员工进行纪律教育而不是鼓励员工瞄准更高的高度。不要在进行员工职业生涯规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。生涯规划本身对员工应该具有足够的激励作用，充满诱惑力的承诺本身具有缺陷--员工认为你是在贿赂他，而不是正在为他们发展进行考虑；而且一旦承诺无法兑现，员工就认为受到欺骗而适得其反。
总之，一份好的员工职业生涯规划不仅有助于企业了解员工的现状、续期和能力，还有助于员工实现自我价值的不断提升和超越。