管理视界
李世民与人力资源管理
——看李世民如何选人、用人和留人
唐朝在中国历史上有着举足轻重的意义。唐朝的繁荣昌盛,至今都是中国人的骄傲。唐朝在政治、经济、文化、民俗等方面,给当时的世界以相当大的影响。直到今天,日本人还在诸多方面保持了唐朝人的遗风,而西方人一直把中国人称为“唐人”。
而作为“千古一帝”李世民所开创的“贞观之治”无疑又是唐朝的最具典范意义的黄金一代,在中国五千年文明中书写了浓墨重彩的一笔。用李世民的原话:“以史为鉴,可以知兴衰;以人为鉴,可以明得失”。在今天的法治社会中,在今天强调“以人为本”的和谐社会建设中,我们不妨搭乘“时光机器”回到1400年前,看看在那个高度人治的时代,唐太宗李世民这个CEO,是如何选人、用人、留人的。对于企业的人力资源管理开发,我们从中能获得怎样的启示。
一、选人—外举不避仇,内举不避亲
李世民在魏征、长孙无忌的聘用上对此给出了最好的诠释。
按派系来讲,魏征原属于李建成的“太子党”,和李世民“秦王府”势不两立,剑拔弩张。玄武门之变后,李建成及其诸多皇子惨遭杀戮。可李世民并没有继续对魏征等原“太子党”幕僚痛下杀手,而是不计前嫌,以国家社稷为重,委魏征以重任。魏征知恩图报,敢于进谏,“愿陛下使臣为良臣,勿使臣为忠臣”(魏征语)。贞观初期,对唐朝是沿用隋朝的“霸道”还是遵循儒家政治思想的核心“王道”—王道仁政的国家意识形态和治国方针上 ,魏征以独到的视角,精彩的辩解说服其他王公大臣,得到了李世民的全力支持,“偃武修文”的基本国策才得以实施,从而为开创“贞观之治”奠定了基础。
让我们再看一个内举不避亲的例子。
外戚专权是历朝历代的诟病之一。长孙无忌—李世民的妻舅,在玄武门之变中立下汗马功劳,拥有济
文/张新伟
世之才。贞观元年,李世民拟立长孙无忌为宰相,长孙皇后便极力劝阻,长孙无忌也坚决请辞。可贞观初期,百废待兴,正是国家用人之际。虽然李世民做了让步,但最后改授长孙无忌为“开府仪同三司”。长孙无忌为贞观的繁荣与发展做出了贡献,尤其在李世民去世后,在辅佐尚年轻的唐高宗时,作为顾命大臣,延续贞观的各项政治、经济、农业等政策,使得贞观之治得以继承和发展,后被史学家誉为“永徽之治”。
试想,如果李世民视魏征为仇人,魏征就不可能成为李世民的股肱重臣,就不可能成就魏征“天下第一谏臣”的美名;如果李世民担心外戚专权而将长孙无忌束之高阁,“贞观之治”怎么会得以发展,“永徽之治”又何以实现?
聘人,要从大局出发,要有宽阔的胸怀,能“舍小己,为大己”。对李世民来说,“大己”就是江山社稷,天下苍生;对企业人力资源管理者来说,“大己”就是企业的核心利益,就是企业的未来战略。凡是有真才实学,德才兼备,符合企业需要的,都应尽全力争取为企业所聘用。人力资源管理者要胸怀大局,有容人之量,公平无私,不能因为曾有不同的观点,不能因为是亲朋挚友,就不敢聘用,就不敢放在重要位置。
二、用人—用人如器,各取所长
李世民说过:“君子用人如器,各取所长。古之致治者,岂借才于异代乎?正患己不能知,安可诬一世之人!”(《资治通鉴》卷一九二)
这段话就是李世民用人哲学的精髓。正所谓“人才有长短,不必兼通”,在真正高明的人力资源管理者眼中,每个人都有可能是人才。因为尺有所短、寸有所长,每个人身上都有优缺点,并且都有一些不同于他人的特点或特长。身为一个组织的领袖或者人力资源的管理者,就是要善于发现每个人身上的独到之
2010.08
85
Perspective of management
86
2010.08
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李世民与人力资源管理
——看李世民如何选人、用人和留人
唐朝在中国历史上有着举足轻重的意义。唐朝的繁荣昌盛,至今都是中国人的骄傲。唐朝在政治、经济、文化、民俗等方面,给当时的世界以相当大的影响。直到今天,日本人还在诸多方面保持了唐朝人的遗风,而西方人一直把中国人称为“唐人”。
而作为“千古一帝”李世民所开创的“贞观之治”无疑又是唐朝的最具典范意义的黄金一代,在中国五千年文明中书写了浓墨重彩的一笔。用李世民的原话:“以史为鉴,可以知兴衰;以人为鉴,可以明得失”。在今天的法治社会中,在今天强调“以人为本”的和谐社会建设中,我们不妨搭乘“时光机器”回到1400年前,看看在那个高度人治的时代,唐太宗李世民这个CEO,是如何选人、用人、留人的。对于企业的人力资源管理开发,我们从中能获得怎样的启示。
一、选人—外举不避仇,内举不避亲
李世民在魏征、长孙无忌的聘用上对此给出了最好的诠释。
按派系来讲,魏征原属于李建成的“太子党”,和李世民“秦王府”势不两立,剑拔弩张。玄武门之变后,李建成及其诸多皇子惨遭杀戮。可李世民并没有继续对魏征等原“太子党”幕僚痛下杀手,而是不计前嫌,以国家社稷为重,委魏征以重任。魏征知恩图报,敢于进谏,“愿陛下使臣为良臣,勿使臣为忠臣”(魏征语)。贞观初期,对唐朝是沿用隋朝的“霸道”还是遵循儒家政治思想的核心“王道”—王道仁政的国家意识形态和治国方针上 ,魏征以独到的视角,精彩的辩解说服其他王公大臣,得到了李世民的全力支持,“偃武修文”的基本国策才得以实施,从而为开创“贞观之治”奠定了基础。
让我们再看一个内举不避亲的例子。
外戚专权是历朝历代的诟病之一。长孙无忌—李世民的妻舅,在玄武门之变中立下汗马功劳,拥有济
文/张新伟
世之才。贞观元年,李世民拟立长孙无忌为宰相,长孙皇后便极力劝阻,长孙无忌也坚决请辞。可贞观初期,百废待兴,正是国家用人之际。虽然李世民做了让步,但最后改授长孙无忌为“开府仪同三司”。长孙无忌为贞观的繁荣与发展做出了贡献,尤其在李世民去世后,在辅佐尚年轻的唐高宗时,作为顾命大臣,延续贞观的各项政治、经济、农业等政策,使得贞观之治得以继承和发展,后被史学家誉为“永徽之治”。
试想,如果李世民视魏征为仇人,魏征就不可能成为李世民的股肱重臣,就不可能成就魏征“天下第一谏臣”的美名;如果李世民担心外戚专权而将长孙无忌束之高阁,“贞观之治”怎么会得以发展,“永徽之治”又何以实现?
聘人,要从大局出发,要有宽阔的胸怀,能“舍小己,为大己”。对李世民来说,“大己”就是江山社稷,天下苍生;对企业人力资源管理者来说,“大己”就是企业的核心利益,就是企业的未来战略。凡是有真才实学,德才兼备,符合企业需要的,都应尽全力争取为企业所聘用。人力资源管理者要胸怀大局,有容人之量,公平无私,不能因为曾有不同的观点,不能因为是亲朋挚友,就不敢聘用,就不敢放在重要位置。
二、用人—用人如器,各取所长
李世民说过:“君子用人如器,各取所长。古之致治者,岂借才于异代乎?正患己不能知,安可诬一世之人!”(《资治通鉴》卷一九二)
这段话就是李世民用人哲学的精髓。正所谓“人才有长短,不必兼通”,在真正高明的人力资源管理者眼中,每个人都有可能是人才。因为尺有所短、寸有所长,每个人身上都有优缺点,并且都有一些不同于他人的特点或特长。身为一个组织的领袖或者人力资源的管理者,就是要善于发现每个人身上的独到之
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