当代护士2012年7月下旬刊-189-
激励机制在护理工作中的应用及现状
张敏
摘要
调研医院激励现状，结合护理工作的特点，用激励理论来指导建立激励制度和措施。具体举措包括建立健全绩效考核体系，建
建立具有约束性的机制、激励机制制度化和规范化。认为激励机制对护理工作的影响是显而易见的，但行之有立荣誉性的激励机制、
效的激励制度和措施的建立，需要各方面达成共识才可能完成。
关键词：激励机制；护理；管理中图分类号：R197.323
文献标识码：B
文章编号：1006-6411（2012）07-0189-03
自本世纪二三十年代以来，国外许多管理专家、心理学家、社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，分别为内容型激励理论、过程型激励理论、行为修正型激励理论等。本文就具有代表型的激励理论进行分析，并结合医院护理工作的实际状况提出建立激励机制应遵循的原则。1.1马斯洛的需要层次理论
马斯洛的需要层次理论把需求依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这5种需要从低到高，一个层次的需求相对满足了，就将向高一层次发展，各层次的需求相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在。
激励就是根据员工的需求用各种有效方法调动员工的积极性和创造性，使员工完成组织的任务，实现组织的目标[1]。激励过程表现为：需求-激励措施-努力工作-取得绩效-给予奖酬-满足需因此，如何用好激励机制，对提高护理工作质量和效率是一个求。
十分重要的问题，值得认真探讨和研究。1激励的相关理论及启示
[2]
工作单位：655000曲靖云南省曲靖市第一人民医院皮肤科张敏：女，本科，副主任护师，护士长收稿日期：2012-01-08
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周五）和备注（记录项目计划实际完成情况）；表的列项按分类的质控项目序列形成质控内容与时间安排的矩阵。（4）审核和调整甘特图。根据科室质控自查的结果和甘特图计划与实际完成情况对下一周甘特图进行适当的调整。科室护理质量管理甘特图见表1。护士长每天下病房前查看甘特图该日安排的质控内容进行自查，并将项目检查的责任人和结果及项目的完成情况记录在甘特图的备注栏内，使护理质量控制每天有计划和重点，每月有统筹安排，达到疏而不漏，持续提高。1.2.3
实施方法
科室质控员按全院统一制订的9大质控项目的
质量考评标准，结合科室每周护理质量管理甘特图对科室护理质每月第4周由护理部质控小组对科室的9大质量进行检查并改进。
控项目进行终末质量控制检查并予以评分。1.3结果
本科室自使用甘特图进行护理质量管理1年进行效果评价，科室每月护理质量控制检查综合平均分由实施前的93.6分提高到98.2分，患者满意度由95%提高到100%，未出现护理差错和纠纷。2讨论2.1
现代管理的发展趋势是向科学化、精细化管理发展，要求护
12
理管理人员改变过去那种经验式、随意性、任务性的管理方法[2]。护理管理是一种行为，一种模式，同时也是一门艺术，护理管理的好坏、成败直接影响护理质量[3]。甘特图的使用使护士长在繁琐护理工作任务中理清了思维，提高了工作效率，将科室的工作进行直观、简洁，将科学的管理和控制，使科室护理管理安排更全面、经验型管理上升到科学型管理，有利于提高护士长的管理水平。应
用甘特图管理能改善质控的完成情况，增强工作的主动性、针对性和有序性，对确保项目的顺利实施有积极促进作用。因此，应用甘特图进行科室质量控制管理有较强的实用价值。
2.2护士长在制作甘特图进行质量控制管理时，应将科室管理内容考虑周全，并根据科室特点和权重编制项目检查时间长短及频在实际应用过程中，护士长将每天质率；并注意安排的可操作性。控检查的责任人和存在的问题记录在甘特图该项目的备注栏内，每周进行总结分析，对存在的问题提出改进措施，并在下周进行重点跟踪至持续改进。有利于发现和改进科室护理质量的薄弱环另外责任人和责任问题的记录不仅节和新问题，提高护理质量。可作为科室护士工作质量的考核，还可以发现该护士个人在工作中存在优缺点，对护士进行针对性的培养和指导，利于护士工作能力的提高，有利于护理人才队伍的建设。3小结
应用甘特图能提高护士长的管理实效，体现管理的计划性、有序性，从而增强护士长管理工作的主动性、针对性，以提高护理质量、提高患者的满意度，值得推广使用。
参
考
文
献
张英，刘跃军，熊玉，等. 基于项目管理技术动机应急救援任务的组织[J].护理学杂志，2010,25(13):11～13.
谢卫，曾等娣，盛传玲，等. 甘特图在护理质量控制垂直管理中的应用[J].护理学杂志，2011,26（10）：25.
顾建秀. 病区护士长管理[J].临床护理,2009,47（14):78.3苏彦芷，
（本文编辑：李
娟）
-190-TODAY NURSE ，July ，2012，No．7
看，如果批评、降级、罚款、降薪、转岗、淘汰等应用不当，会造成一种令人紧张或带有压力的气氛，使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，给员工造成不安全感，还会造成员工之间的关系紧张，对工作失去信心，这对护理事业的发展是不利的。2护理工作的主要特点及现状
技术性、服务性都很强的综合性应用护理学是一门科学性、
性学科，医院护理工作者必须是熟悉和掌握医学、心理学、社会学等知识，具有中专以上学历取得护士执业证的人员才具有从业资但是护理工作与其他医疗工作相比平凡、格，他们是知识型员工。琐碎，专业社会地位低，晋升及深造机会少，他们在医院的工作涉及面广，工作强度大，既是脑力劳动者又是体力劳动者，既要从事基础护理和专科护理等护士的本质工作，还要承担催款等非护理他们在医院专业技术人性的工作，护士常对自身价值感到担忧。员中占有较大比例，学历层次参差，有中专、大专、本科等不同学历，年龄跨度大，从20岁到50多岁不等，且绝大多数为女性，在家母亲、女儿的角色。这样的工作性质，这样一个庭中承担着妻子、
多元的群体，如果激励机制单一，就无法达到调动积极性和主动提高工作效率的作用。性、
3医院激励现状及存在的不足
目前，医院内部的激励机制包括薪酬奖励、职称晋升、各种表彰奖励、学科带头人的评审、规章制度的约束、各种检查的奖惩兑现等等。这些激励机制在激发护士的工作积极性、主动性和规范护士的行为上发挥了一定的作用，但在实施过程中存在以下不足。3．1缺乏全面有效的绩效考核标准
医院现在缺乏对护理工作质量、数量、安全、服务态度、满意度等全面有效的考核指标，医院现有的薪酬分配由两部分组成，一部分按事业单位的相关规定，根据员工的工龄职称定岗定级的工资标准来分配，另一部分是与科室业务收入相关的劳务提成，从第一部分来看，它与工龄职称的相关性较大，但护理工作的现状使护士在职称晋升岗位晋级上处于劣势。从第二部分来看，现有的考核标准与工作的质量数量相关性不大，以经济效益为主要指标。而护士大量基础性的工作，以目前的收费标准很难取得积极效益，护士大量的工作价值得不到体现和认可，致使护士们认为自己虽然付出了辛勤的劳动，但没有创造相应的价值，在工作中没有积极性和主动性。3.2激励形式单一
人的需求是多层次的，护士又是一个多元的群体，目前的绩效考核办法和激励机制不能满足护士多层次的需求，不能提升其劳动价值，护士们的付出得不到认可和尊重，近期来看缺乏工作积极性，远期而言失去对护理工作的信心，导致护士从业人员流失，阻碍了护理事业的健康发展。3.3未能很好的处理三个方面的关系
要想更好地调动人的积极性，在激励时应当正确处理以下三）努力与绩效的关系：目标的制定要适度，既不个方面的关系：（1能过高，也不能过低，既要使人们经过努力能够取得一定绩效，达到既定目标，又要保证绩效的取得、目标的实现依赖于一定的努力。（2）绩效与奖励的关系：一方面，给予取得一定绩效的员工奖励是组织承诺的兑现，必须及时、不打折扣地严格遵守；另一方面，要发挥奖励的刺激作用，必须保证所给予的奖励与绩效挂钩。（3）奖励与个人需要的关系：只有那些能够满足人的需要的奖励才具有激发人们持续努力的刺激作用，所以应当根据人们的不同
从马斯洛需求理论可以看出，不同层次、不同年龄护士的需求是不同的，只有针对不同的护士，制订出多元的激励机制，才能调动广大护理工作者工作的主动性、积极性。1.2弗鲁姆的期望理论
期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆《工作与激励》中提出来的激励理论，该理论认为人总于1964年在
是期望满足一定的需求并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这种期望对个人的动机又是一种激发力量，假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就越强烈。同一目标，由于个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同，因此，应在自然相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
建立激励机制时充分调研护士的期望和需求，遵循因人而异的原不同层次的护士设定不同的目标，建立不同的激则，为不同年龄、励机制。
1.3亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约·斯搭希·亚当斯提出，该理论认为生活在社会中的人们经常拿翰
自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。在护理工作中，付出主要包括受教育程度、工作经验、能力、投入工作的时间与精表彰、信任与赏识、晋升职务等。员力等；所得主要包括工资奖金、工的激励程度来源于对自己参照对象的报酬和投入的主观比较感受，比较的目的在于借此寻找和确定自己是否受到了公平的待遇，比较的结果影响着员工的工作积极性。这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大，一个人不仅关心自己所得所失本身，还关心与别人所得所失的关系，他们与相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失，如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理就会心情舒畅；比别人高则令其兴奋，达到最有效的激励；但有时过高会带来心虚，不安全感激增；低于别人时产生不安全感，心理不平衡，甚至满腹怨气，工作不努力，消极怠工。因此，在建立激励机制时，合理、公正、公平原则是至关重要的。1.4斯金纳的强化理论
强化理论是美国心理学家和行为学家斯金纳提出的一种理论，该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，该行为就会重复出现，不利时，该行为就会减弱或消失，人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，所以也叫做行为修正理论。该理论把强化分为正强化、负强化。正强化是指对那些符合组织目标的行为给予奖励，用于鼓励加强所期望的行为，鼓励具有物质方面的奖励，如提高工资、发放奖金等；也有精神方晋升、委以重任、给予进修培训机会等。负强化面的奖励，如表彰、是指对那些不符合组织目标的行为进行惩罚，使这些行为减少或罚款、批评、降职等。这两种类型的强者不在出现，包括减少奖酬、化相互联系、相互补充，构成了强化的体系，成为一种制约或影响该理论的启示是应当把鼓励加强和约束惩人的行为的特殊因素。
罚相结合，特别是对于从事护理工作这样一个特殊行业，服务对象是人，为了保证服务质量和安全，对护士的工作态度和工作质但从量进行约束，对违反规范和制度的行为进行惩罚是必要的。整体来看，正面的激励效果远大于负面的。建立激励机制时，应以正面激励为主，慎重采用惩罚等负面激励。因为从心理学角度来
※小经验
水果网套在马铃薯片外敷静脉固定中的应用
苏孙妹
如何将外敷静脉的马铃薯片稳妥、安全、舒适地固定是临床中比较棘手的问题，目前常用的固定方法是用透明胶、细绳，反复缠绕固定。固定过紧，易发生远端肢体的缺血坏死；固定过松，活动时易将外敷的马铃薯片脱落，既达不到预防和治疗静脉炎的作用，又易将床单、被套、衣服弄脏。自2010年来本科采用水果网套对外敷静脉的马铃薯片固定，患者易于接受，现将改良后固定的效果介绍如下。1材料与方法
1.1材料各种型号的白色水果网套1.2
方法
选择手部（或脚部）的血管，消毒穿刺成功后，先用无
菌贴膜将穿刺点覆盖，以免由于时间过长而造成穿刺点发生感染，再将新鲜的马铃薯洗净后切成3mm ×5mm 薄片，现切现用，平敷于穿刺静脉走向的部位，再用白色水果网套将外敷于头皮针或留置针周围的马铃薯片与手（或脚）一起套住。水果网套本身轻软、透气、有弹性，不影响正常活动，水果网套的长度根据需要而定，一般10～20cm 。2优点
2.1清洁、美观，制作方法简单，省力、省时。
2.2材料来源丰富，价廉易得，水果网套脏了可随时更换。
2312.3
固定稳，不易脱落，患者对使用马铃薯外敷静脉来预防和治疗静脉炎的依从性好，容易接受。
2.4对皮肤无刺激，无污染，无痛苦，无任何副作用。2.5便于观察，肉眼就可以清楚地观察到局部皮肤的情况。2.6舒适，不限制活动，患者易于接受。3体会
使用新鲜马铃薯片局部外敷静脉，在临床上预防和治疗静脉炎已广泛推广[1～3]，马铃薯因其含大量淀粉，具有高渗作用，能缓解局部肿胀；且马铃薯内含胆甾烷衍生物茄碱及龙葵碱，具有兴奋平滑肌和加速血液流通的作用，从而达到活血消肿等功能；另外马铃薯含丰富的B 族维生素，其中维生素B2参与糖、蛋白质及脂肪的代谢，可保护皮肤免受炎症侵害。在外敷过程中使用透明胶布及细绳固定时，易出现皮肤对透明胶布过敏、松动和固定不牢，患者不易接受，而使用水果网套能有效地防止外敷静脉的马铃薯薄片脱落，简单易行，取材容易、经济，值得推广应用。
参
学杂志，2001，16(12):713.
李玲，曹立新，安红，等. 对马铃薯外敷治疗液体外渗的临床探讨[J].解放军护理杂志，2000,17(1):5～6.
李玉坤，张桂芹. 生马铃薯贴敷治疗输液渗出肿胀20例[J].黑龙江护理杂志，2000,6(4)：40.
（本文编辑：李娟）
考
文
献
卢坚芳. 马铃薯外敷治疗甘露醇外渗致局部组织损伤[J].护理
工作单位：541002桂林广西壮族自治区桂林南溪山医院血液科苏孙妹：女, 本科, 主管护师, 护士长收稿日期：2012-01-13
需求设置多种形式的奖励，以提高奖励的刺激作用[3]。4完善医院激励机制的应对策略4.1建立健全绩效考核体系
激励机制是对绩效考核结果的落实，是对自身工作的认可和肯定，公平、公正、科学的绩效评估体系和办法，是建立有效激励机制的前提，绩效考核指标应该把数量指标、质量指标、安全指标等有机地结合起来。考核指标设置应全面，以避免被考核者过于追求某一方面的利益，而忽视了整体的发展，考核指标的设置既要解决现阶段面临的主要问题，也要基于护理事业的长远目标，更要注重质量指标的考核。4.2建立公平的薪酬激励机制
薪酬在我国是一种十分有效的激励机制，对护士的激励作用也是举足轻重的，薪酬分配必须公平、公正，科室员工会通过横向和纵向比较，判断自己的付出是否得到公平的体现，但是薪酬激励不能搞平均主义，平等分配等于无激励。4.3建立荣誉性的激励机制
护士属于知识型员工，但由于专业的社会地位低，晋升机会少，非护理工作较多，对前途和自身价值感到担忧，他们不仅有物质上的追求，更有被尊重、得到认可、成就感、自我价值实现的愿望。在建立激励机制时，应充分考虑不同层次护士的需求，除了物
参
考
文
献
1宋春梅. 论医院的激励机制[J].卫生经济研究,2007,8：18～19. 2赵丽芬. 管理理论与实务[M].北京：清华大学出版社,2010:1.3
李家慧. 应用人性化护理管理激励机制的体会[J].当代护士（学术版），2005,1:81～82.
（本文编辑：李娟）
质激励外，还有精神上的激励，做到有的放矢，确保激励手段行之有效。
4.4建立具有约束性的机制
建立、完善各项规章制度、操作流程、质量标准、考核指标、检查督查制度、奖惩制度等一系列机制，使护士在工作中有规章可遵循，有流程可指导，有标准可对照，规范了护士的行为，保障了医疗质量和医疗安全。
4.5激励机制要制度化和规范化
激励机制固然不可墨守成规，但也不能任意而为，激励机制如果没有形成一个行之有效的制度，它的可信度就大打折扣，所有的制度将形同虚设，起不到激励和约束的作用。
综上所述，在护理管理中，要不断总结和完善激励机制，让激励机制能激发护士的潜能，真正发挥激励的作用。
当代护士2012年7月下旬刊-189-
激励机制在护理工作中的应用及现状
张敏
摘要
调研医院激励现状，结合护理工作的特点，用激励理论来指导建立激励制度和措施。具体举措包括建立健全绩效考核体系，建
建立具有约束性的机制、激励机制制度化和规范化。认为激励机制对护理工作的影响是显而易见的，但行之有立荣誉性的激励机制、
效的激励制度和措施的建立，需要各方面达成共识才可能完成。
关键词：激励机制；护理；管理中图分类号：R197.323
文献标识码：B
文章编号：1006-6411（2012）07-0189-03
自本世纪二三十年代以来，国外许多管理专家、心理学家、社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，分别为内容型激励理论、过程型激励理论、行为修正型激励理论等。本文就具有代表型的激励理论进行分析，并结合医院护理工作的实际状况提出建立激励机制应遵循的原则。1.1马斯洛的需要层次理论
马斯洛的需要层次理论把需求依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，这5种需要从低到高，一个层次的需求相对满足了，就将向高一层次发展，各层次的需求相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在。
激励就是根据员工的需求用各种有效方法调动员工的积极性和创造性，使员工完成组织的任务，实现组织的目标[1]。激励过程表现为：需求-激励措施-努力工作-取得绩效-给予奖酬-满足需因此，如何用好激励机制，对提高护理工作质量和效率是一个求。
十分重要的问题，值得认真探讨和研究。1激励的相关理论及启示
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工作单位：655000曲靖云南省曲靖市第一人民医院皮肤科张敏：女，本科，副主任护师，护士长收稿日期：2012-01-08
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周五）和备注（记录项目计划实际完成情况）；表的列项按分类的质控项目序列形成质控内容与时间安排的矩阵。（4）审核和调整甘特图。根据科室质控自查的结果和甘特图计划与实际完成情况对下一周甘特图进行适当的调整。科室护理质量管理甘特图见表1。护士长每天下病房前查看甘特图该日安排的质控内容进行自查，并将项目检查的责任人和结果及项目的完成情况记录在甘特图的备注栏内，使护理质量控制每天有计划和重点，每月有统筹安排，达到疏而不漏，持续提高。1.2.3
实施方法
科室质控员按全院统一制订的9大质控项目的
质量考评标准，结合科室每周护理质量管理甘特图对科室护理质每月第4周由护理部质控小组对科室的9大质量进行检查并改进。
控项目进行终末质量控制检查并予以评分。1.3结果
本科室自使用甘特图进行护理质量管理1年进行效果评价，科室每月护理质量控制检查综合平均分由实施前的93.6分提高到98.2分，患者满意度由95%提高到100%，未出现护理差错和纠纷。2讨论2.1
现代管理的发展趋势是向科学化、精细化管理发展，要求护
12
理管理人员改变过去那种经验式、随意性、任务性的管理方法[2]。护理管理是一种行为，一种模式，同时也是一门艺术，护理管理的好坏、成败直接影响护理质量[3]。甘特图的使用使护士长在繁琐护理工作任务中理清了思维，提高了工作效率，将科室的工作进行直观、简洁，将科学的管理和控制，使科室护理管理安排更全面、经验型管理上升到科学型管理，有利于提高护士长的管理水平。应
用甘特图管理能改善质控的完成情况，增强工作的主动性、针对性和有序性，对确保项目的顺利实施有积极促进作用。因此，应用甘特图进行科室质量控制管理有较强的实用价值。
2.2护士长在制作甘特图进行质量控制管理时，应将科室管理内容考虑周全，并根据科室特点和权重编制项目检查时间长短及频在实际应用过程中，护士长将每天质率；并注意安排的可操作性。控检查的责任人和存在的问题记录在甘特图该项目的备注栏内，每周进行总结分析，对存在的问题提出改进措施，并在下周进行重点跟踪至持续改进。有利于发现和改进科室护理质量的薄弱环另外责任人和责任问题的记录不仅节和新问题，提高护理质量。可作为科室护士工作质量的考核，还可以发现该护士个人在工作中存在优缺点，对护士进行针对性的培养和指导，利于护士工作能力的提高，有利于护理人才队伍的建设。3小结
应用甘特图能提高护士长的管理实效，体现管理的计划性、有序性，从而增强护士长管理工作的主动性、针对性，以提高护理质量、提高患者的满意度，值得推广使用。
参
考
文
献
张英，刘跃军，熊玉，等. 基于项目管理技术动机应急救援任务的组织[J].护理学杂志，2010,25(13):11～13.
谢卫，曾等娣，盛传玲，等. 甘特图在护理质量控制垂直管理中的应用[J].护理学杂志，2011,26（10）：25.
顾建秀. 病区护士长管理[J].临床护理,2009,47（14):78.3苏彦芷，
（本文编辑：李
娟）
-190-TODAY NURSE ，July ，2012，No．7
看，如果批评、降级、罚款、降薪、转岗、淘汰等应用不当，会造成一种令人紧张或带有压力的气氛，使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，给员工造成不安全感，还会造成员工之间的关系紧张，对工作失去信心，这对护理事业的发展是不利的。2护理工作的主要特点及现状
技术性、服务性都很强的综合性应用护理学是一门科学性、
性学科，医院护理工作者必须是熟悉和掌握医学、心理学、社会学等知识，具有中专以上学历取得护士执业证的人员才具有从业资但是护理工作与其他医疗工作相比平凡、格，他们是知识型员工。琐碎，专业社会地位低，晋升及深造机会少，他们在医院的工作涉及面广，工作强度大，既是脑力劳动者又是体力劳动者，既要从事基础护理和专科护理等护士的本质工作，还要承担催款等非护理他们在医院专业技术人性的工作，护士常对自身价值感到担忧。员中占有较大比例，学历层次参差，有中专、大专、本科等不同学历，年龄跨度大，从20岁到50多岁不等，且绝大多数为女性，在家母亲、女儿的角色。这样的工作性质，这样一个庭中承担着妻子、
多元的群体，如果激励机制单一，就无法达到调动积极性和主动提高工作效率的作用。性、
3医院激励现状及存在的不足
目前，医院内部的激励机制包括薪酬奖励、职称晋升、各种表彰奖励、学科带头人的评审、规章制度的约束、各种检查的奖惩兑现等等。这些激励机制在激发护士的工作积极性、主动性和规范护士的行为上发挥了一定的作用，但在实施过程中存在以下不足。3．1缺乏全面有效的绩效考核标准
医院现在缺乏对护理工作质量、数量、安全、服务态度、满意度等全面有效的考核指标，医院现有的薪酬分配由两部分组成，一部分按事业单位的相关规定，根据员工的工龄职称定岗定级的工资标准来分配，另一部分是与科室业务收入相关的劳务提成，从第一部分来看，它与工龄职称的相关性较大，但护理工作的现状使护士在职称晋升岗位晋级上处于劣势。从第二部分来看，现有的考核标准与工作的质量数量相关性不大，以经济效益为主要指标。而护士大量基础性的工作，以目前的收费标准很难取得积极效益，护士大量的工作价值得不到体现和认可，致使护士们认为自己虽然付出了辛勤的劳动，但没有创造相应的价值，在工作中没有积极性和主动性。3.2激励形式单一
人的需求是多层次的，护士又是一个多元的群体，目前的绩效考核办法和激励机制不能满足护士多层次的需求，不能提升其劳动价值，护士们的付出得不到认可和尊重，近期来看缺乏工作积极性，远期而言失去对护理工作的信心，导致护士从业人员流失，阻碍了护理事业的健康发展。3.3未能很好的处理三个方面的关系
要想更好地调动人的积极性，在激励时应当正确处理以下三）努力与绩效的关系：目标的制定要适度，既不个方面的关系：（1能过高，也不能过低，既要使人们经过努力能够取得一定绩效，达到既定目标，又要保证绩效的取得、目标的实现依赖于一定的努力。（2）绩效与奖励的关系：一方面，给予取得一定绩效的员工奖励是组织承诺的兑现，必须及时、不打折扣地严格遵守；另一方面，要发挥奖励的刺激作用，必须保证所给予的奖励与绩效挂钩。（3）奖励与个人需要的关系：只有那些能够满足人的需要的奖励才具有激发人们持续努力的刺激作用，所以应当根据人们的不同
从马斯洛需求理论可以看出，不同层次、不同年龄护士的需求是不同的，只有针对不同的护士，制订出多元的激励机制，才能调动广大护理工作者工作的主动性、积极性。1.2弗鲁姆的期望理论
期望理论是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆《工作与激励》中提出来的激励理论，该理论认为人总于1964年在
是期望满足一定的需求并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这种期望对个人的动机又是一种激发力量，假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就越强烈。同一目标，由于个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同，因此，应在自然相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。
建立激励机制时充分调研护士的期望和需求，遵循因人而异的原不同层次的护士设定不同的目标，建立不同的激则，为不同年龄、励机制。
1.3亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约·斯搭希·亚当斯提出，该理论认为生活在社会中的人们经常拿翰
自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。在护理工作中，付出主要包括受教育程度、工作经验、能力、投入工作的时间与精表彰、信任与赏识、晋升职务等。员力等；所得主要包括工资奖金、工的激励程度来源于对自己参照对象的报酬和投入的主观比较感受，比较的目的在于借此寻找和确定自己是否受到了公平的待遇，比较的结果影响着员工的工作积极性。这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大，一个人不仅关心自己所得所失本身，还关心与别人所得所失的关系，他们与相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失，如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理就会心情舒畅；比别人高则令其兴奋，达到最有效的激励；但有时过高会带来心虚，不安全感激增；低于别人时产生不安全感，心理不平衡，甚至满腹怨气，工作不努力，消极怠工。因此，在建立激励机制时，合理、公正、公平原则是至关重要的。1.4斯金纳的强化理论
强化理论是美国心理学家和行为学家斯金纳提出的一种理论，该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，该行为就会重复出现，不利时，该行为就会减弱或消失，人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，所以也叫做行为修正理论。该理论把强化分为正强化、负强化。正强化是指对那些符合组织目标的行为给予奖励，用于鼓励加强所期望的行为，鼓励具有物质方面的奖励，如提高工资、发放奖金等；也有精神方晋升、委以重任、给予进修培训机会等。负强化面的奖励，如表彰、是指对那些不符合组织目标的行为进行惩罚，使这些行为减少或罚款、批评、降职等。这两种类型的强者不在出现，包括减少奖酬、化相互联系、相互补充，构成了强化的体系，成为一种制约或影响该理论的启示是应当把鼓励加强和约束惩人的行为的特殊因素。
罚相结合，特别是对于从事护理工作这样一个特殊行业，服务对象是人，为了保证服务质量和安全，对护士的工作态度和工作质但从量进行约束，对违反规范和制度的行为进行惩罚是必要的。整体来看，正面的激励效果远大于负面的。建立激励机制时，应以正面激励为主，慎重采用惩罚等负面激励。因为从心理学角度来
※小经验
水果网套在马铃薯片外敷静脉固定中的应用
苏孙妹
如何将外敷静脉的马铃薯片稳妥、安全、舒适地固定是临床中比较棘手的问题，目前常用的固定方法是用透明胶、细绳，反复缠绕固定。固定过紧，易发生远端肢体的缺血坏死；固定过松，活动时易将外敷的马铃薯片脱落，既达不到预防和治疗静脉炎的作用，又易将床单、被套、衣服弄脏。自2010年来本科采用水果网套对外敷静脉的马铃薯片固定，患者易于接受，现将改良后固定的效果介绍如下。1材料与方法
1.1材料各种型号的白色水果网套1.2
方法
选择手部（或脚部）的血管，消毒穿刺成功后，先用无
菌贴膜将穿刺点覆盖，以免由于时间过长而造成穿刺点发生感染，再将新鲜的马铃薯洗净后切成3mm ×5mm 薄片，现切现用，平敷于穿刺静脉走向的部位，再用白色水果网套将外敷于头皮针或留置针周围的马铃薯片与手（或脚）一起套住。水果网套本身轻软、透气、有弹性，不影响正常活动，水果网套的长度根据需要而定，一般10～20cm 。2优点
2.1清洁、美观，制作方法简单，省力、省时。
2.2材料来源丰富，价廉易得，水果网套脏了可随时更换。
2312.3
固定稳，不易脱落，患者对使用马铃薯外敷静脉来预防和治疗静脉炎的依从性好，容易接受。
2.4对皮肤无刺激，无污染，无痛苦，无任何副作用。2.5便于观察，肉眼就可以清楚地观察到局部皮肤的情况。2.6舒适，不限制活动，患者易于接受。3体会
使用新鲜马铃薯片局部外敷静脉，在临床上预防和治疗静脉炎已广泛推广[1～3]，马铃薯因其含大量淀粉，具有高渗作用，能缓解局部肿胀；且马铃薯内含胆甾烷衍生物茄碱及龙葵碱，具有兴奋平滑肌和加速血液流通的作用，从而达到活血消肿等功能；另外马铃薯含丰富的B 族维生素，其中维生素B2参与糖、蛋白质及脂肪的代谢，可保护皮肤免受炎症侵害。在外敷过程中使用透明胶布及细绳固定时，易出现皮肤对透明胶布过敏、松动和固定不牢，患者不易接受，而使用水果网套能有效地防止外敷静脉的马铃薯薄片脱落，简单易行，取材容易、经济，值得推广应用。
参
学杂志，2001，16(12):713.
李玲，曹立新，安红，等. 对马铃薯外敷治疗液体外渗的临床探讨[J].解放军护理杂志，2000,17(1):5～6.
李玉坤，张桂芹. 生马铃薯贴敷治疗输液渗出肿胀20例[J].黑龙江护理杂志，2000,6(4)：40.
（本文编辑：李娟）
考
文
献
卢坚芳. 马铃薯外敷治疗甘露醇外渗致局部组织损伤[J].护理
工作单位：541002桂林广西壮族自治区桂林南溪山医院血液科苏孙妹：女, 本科, 主管护师, 护士长收稿日期：2012-01-13
需求设置多种形式的奖励，以提高奖励的刺激作用[3]。4完善医院激励机制的应对策略4.1建立健全绩效考核体系
激励机制是对绩效考核结果的落实，是对自身工作的认可和肯定，公平、公正、科学的绩效评估体系和办法，是建立有效激励机制的前提，绩效考核指标应该把数量指标、质量指标、安全指标等有机地结合起来。考核指标设置应全面，以避免被考核者过于追求某一方面的利益，而忽视了整体的发展，考核指标的设置既要解决现阶段面临的主要问题，也要基于护理事业的长远目标，更要注重质量指标的考核。4.2建立公平的薪酬激励机制
薪酬在我国是一种十分有效的激励机制，对护士的激励作用也是举足轻重的，薪酬分配必须公平、公正，科室员工会通过横向和纵向比较，判断自己的付出是否得到公平的体现，但是薪酬激励不能搞平均主义，平等分配等于无激励。4.3建立荣誉性的激励机制
护士属于知识型员工，但由于专业的社会地位低，晋升机会少，非护理工作较多，对前途和自身价值感到担忧，他们不仅有物质上的追求，更有被尊重、得到认可、成就感、自我价值实现的愿望。在建立激励机制时，应充分考虑不同层次护士的需求，除了物
参
考
文
献
1宋春梅. 论医院的激励机制[J].卫生经济研究,2007,8：18～19. 2赵丽芬. 管理理论与实务[M].北京：清华大学出版社,2010:1.3
李家慧. 应用人性化护理管理激励机制的体会[J].当代护士（学术版），2005,1:81～82.
（本文编辑：李娟）
质激励外，还有精神上的激励，做到有的放矢，确保激励手段行之有效。
4.4建立具有约束性的机制
建立、完善各项规章制度、操作流程、质量标准、考核指标、检查督查制度、奖惩制度等一系列机制，使护士在工作中有规章可遵循，有流程可指导，有标准可对照，规范了护士的行为，保障了医疗质量和医疗安全。
4.5激励机制要制度化和规范化
激励机制固然不可墨守成规，但也不能任意而为，激励机制如果没有形成一个行之有效的制度，它的可信度就大打折扣，所有的制度将形同虚设，起不到激励和约束的作用。
综上所述，在护理管理中，要不断总结和完善激励机制，让激励机制能激发护士的潜能，真正发挥激励的作用。