企业人才招聘线装问题及趋势研究
摘 要
人力资源管理体系作用于企业聘用员工的整个过程，从聘用到聘用关系的管理，再到聘用关系的结束，而招聘是整个人力资源管理的开端。本文依据我国中小企业人力资源招聘的实际情况，分析了中小企业人才招聘存在的问题，讨论了人才招聘的发展趋势，从人才概念、招聘标准、招聘体系三个方面提出了相应的改进建议。
关键词 中小企业，人才招聘，问题，发展趋势，解决方法
目 录
一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）研究的背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）研究的目的及意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
二、当前企业人才招聘的现状问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（一）招聘机构及招聘人员的非专业性„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）人员招聘缺乏目标性、系统性„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（三）企业缺乏吸引力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
三、企业人才招聘的发展趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（一）企业人才招聘的发展趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（二）招聘渠道趋于多样化，传统招聘会遇冷„„„„„„„„„„„„„7
四、完善企业人才招聘建设的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（一）正确理解企业人才概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（二）合理定位人才需求，明确招聘标准„„„„„„„„„„„„„„„7
（三）规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系„„„„„„„„„„„„8 结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
一、引 言
（一）研究的背景
目前，中小企业在我国国民经济中占有重要的地位。据中国工业和信息化部总工程师朱宏任在西安举行的“２０１０中国（陕西）非公有制经济发展论坛”上表示，目前中国中小企业总数已占全国企业总数的９９％以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的６０％左右，在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等方面发挥了重要作用[1]。由此可见,中小企业已经成为我国国民经济增长和协调运行的基础性力量，也是国民经济健康协调发展的重要基础，还是社会稳定的重要保证。
在企业拥有的资金、技术等资源中，只有持续构筑人力资源竞争力，企业才能持续稳定发展。而如何从企业发展经营计划的高度主动地对人力资源的现状进行分析和诊断，如何科学地制定人力资源规划，如何以最少的成本在适当的时间招聘到适合企业发展的人才是至关重要的，特别是处于发展阶段的中小型企业，显得尤为重要。
（二）研究的目的及意义
人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源[2]。人力资源管理体系作用于企业聘用员工的整个过程，从聘用(招聘、选择、录用)到聘用关系的管理(绩效考核、劳动关系等)，再到聘用关系的结束(辞职、解雇等)，而招聘是整个人力资源管理的开端。
1
[1]
[2]
刘彤 梁爱平９月２６新华网西安http://www.dayoo.com/roll/201009/26/10000307_103598594.htm 余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》，大连理工大学出版杜，1999
一、当前企业人才招聘的现状问题
（一）招聘机构及招聘人员的非专业性
我国目前大部分中小企业都没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。以本人所在的工作单位为例，该组织是50人以下的咨询服务类小型企业，其人力资源管理问题：
1、人力资源管理在企业管理中的定位相对较低
该企业没有配备专门的人力资源管理部门，日常行政、人事管理工作由总经理助理负责，仅仅局限于员工档案管理、应聘人员面试、文件发放、会议记录等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。随着公司经营业务的不断扩大，现有的人力资源已跟不上业务需求，公司的组织架构亟需调整，须设置人力资源管理部门对人力资源进行合理规划，以跟上经营的步伐和节奏。
2、招聘人员的非专业化
因无人力资源管理部门，总经理助理最繁忙的工作模块就是招聘，招聘流程仅涉及发布招聘信息、应聘人员面试、录用，无招聘计划、无招聘标准、无有效的人员筛选，没有规范的招聘管理制度，招聘工作随意性较大，很难达到公司的招聘目标。
（二）人员招聘缺乏目标性、系统性
1、岗位需求不明确
多数小型企业在招聘人员的时候，未清楚公司的选人原则和招聘目标，对岗位需要人员缺乏正确定位。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当的公司，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”人才的聘用应以合适企业为基准[3]。对中小企业而言，70分的人才不仅更容易获得，而且花费的成本也更低，利用的效率也会更高。但是，目前有相当一部分的中小企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质和技术水平也会更高。但他们忽略了本企业需要的人才，对岗位缺乏正确的认识。
2、招聘流程不合理
招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上缺少全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和分析工作不充分；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法单一、传统，招聘人员配置随意，忽视招聘的成本核算和评估总结。
3、没有建立有效的人才储备体系
很多中小企业只顾眼前利益和当前工作，缺乏人力资源战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。调查发现,约75%的企业没做人才储备的工作, [3]王瑜：《中小企业人才招聘现状及对策分析》现代商贸工业出版社.2007
仍然是现缺现招现用[4]。通常是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。
（三）企业缺乏吸引力
对于中小企业而言，我认为缺乏薪酬管理的吸引力是阻碍人才招聘的关键点。目前，越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业重视薪酬管理。最明显的一点是忽视从个体层面思考薪酬留人[5]。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。其次是忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。
二、企业人才招聘的发展趋势
（一）企业人才招聘的发展趋势
1、从重经验向重能力转变
在以往的企业招聘中，企业更关注那些有相关工作经验和学历背景的求职者。例如，在几年前，学计算机专业的学生在IT行业的就业成功率要远高于那些非计算机专业的学生。但现在的就业趋势表明，企业越来越看重求职者的潜在工作能力。一些航空公司在招募员工时，除了关注专业知识和工作经验以外，更重点考察求职者是否具有服务意识，是否能够从客户的角度来考虑问题，有人际敏感性。还有一些销售类型的公司在录用推销员时，就非常关注求职者的乐观精神和抗挫折能力。
2、关注对求职者的诚信测试
一般而言，中小企业在对求职者进行诚信测试的方式主要有履历分析、背景调查和试用期观察。
①履历分析。企业的招聘人员往往会通过对求职者的个人简历来了解一个人 的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，迅速排除那些明显不合格的人员。如检查学历证书的真伪，企业的人力资源部通常都有专门的伪证书识别工具，很多高校也提供学历证书调查的网络服务。
②背景调查。诚信是一个人的可靠程度和可信任程度，它是职业道德的核心部分、而违反职业道德的行为会对企业的长远发展危害极大。因此，很多企业已经开始对求职者进行背景调查，主要采用的方式是与求职者原工作单位的人力资源部和相关人员联系，调查求职者在原单位的工作情况，以及离开的原因。由于背景调查的时间和人力成本较高，所以目前这种诚信测试的方式主要应用于一些关键职位。
③试用期观察。由于诚信是一个很难被测评的指标，所以，目前一些企业多采用试用期观察的方式来进行。在试用期结束后，会由直接上级和人力资源部成[4]
[5]杨文京：《中小型企业怎样有效开展招聘工作》，《人才资源开发》2006年第4期. 张英奎，徐广军：《企业人力资源管理模式比较及启示》，《.企业研究》.2002
员进行综合评估，其中包括对日常行为表现中的诚信内容的评价再决定是否进行录用。
3、通过细节来观察求职者的本质
从细节来观察求职者的本质，常用的方法是采用STAR的追问面试技巧，对于求职者的某个工作经历，测试考官会连续追问3-5个问题，追问其在工作中的细节，这时的回答往往会反映求职者的真实能力。STAR是SITUATION（背景)、TASK（任务)、ACTION（行动)和RESULT（结果)四个英文字母的首字母组合[6]。STAR方法要求考官不仅仅看求职者求职材料上写的一些结果，还要了解求职者是如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，最后的结果如何，从而全面了解候选者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
另外，企业会采用一些独到的方式来观察求职者的细节反应，比如，“随时都在进行面试”的招聘方法：在面试休息过程中，会有意安排一些职员在佯装无意的情况下，进出休息室，以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意为决定是否录用而收集材料；或安排接待人员与应聘者闲谈，以探听和收集所需的情报，了解应聘者的本意。
（二）招聘渠道趋于多样化，传统招聘遇冷
在目前多样化的求职渠道中，行业资源、猎头招聘、SNS招聘、微博招聘、论坛招聘等新型招聘渠道已逐渐取代传统招聘渠道，成为中高端人才青睐的首选求职渠道。
1、猎头招聘。相比传统招聘，猎头服务可以为企业提供一种更为高效快捷的招聘渠道，特别是针对高端人才的招聘。
2、CC-SNS招聘。能弥补传统网络招聘的诸多缺陷和能够高效精准的为企业推荐职业人员的一种全新的网络招聘模式。
3、微博招聘。SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。
三、完善企业人才招聘建设的建议
（一）正确理解人才概念
现代竞争社会对人才的认识和界定不同于传统，“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动对社会发展、人类进步做出较大贡献的人[7]。”这句话就是比较鲜明的指出了人才是基于一定的社会条件，显然企业本身也是微型社会，所以我认为对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。因此，建立全面的人才观念是中小企业招聘人才的基本前提：
1、人才是多样性的。企业经营需要不同类型的人才，除技术人才外，还有[6]
[7]林平 王英红：《企业人才招聘中的几个新趋势》，《教育与职业》，2004第40期 夏建刚、邹海燕：《人才概念内涵探析》，《人才学论》2003年第4期
管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
2、人才是多层次的。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
3、全面的人才观可以使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对地招揽切实需要的适用人才。
（二）合理定位人才需求，明确招聘标准
做好工作分析，明确空缺职位的要求。工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程[8]。它是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。工作分析的结果通过制定职务说明和工作说明来体现，任何企业在开展招聘之前都应做好工作分析。对于中小企业来讲，组织结构职能淡化，管理制度一般不是很健全，很少认真地对职位进行工作分析，这往往导致招聘工作的盲目性和随意性。因此，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，准确合理的人才规划定位是提高人才培养质量的关键，是企业经营模式和定位的基础。
（三）规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系
1、开发合理的人力需求变化预测流程
一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测[9]。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。
影响组织人力需求变化的因素有：组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等[10]。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。在得到各项内外部原始信息资料后，招聘机构及招聘人员要进行加工和提炼，从组织利益、人力潜能的角度去考虑，建立现代科学的招聘体系的第一步。
2、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法
人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。 内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职[8]
[9] 萧鸣政：《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社2001 冯虹：《现代企业人力资源管理.经济管理出版社》2002
曾昭毅 徐丹丹：《中小企业如何做好招聘工作》，《中国人力资源开发》2003年第9期
[10]
位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。外部招聘有很多的方法和渠道可以采用，这时招聘者还要考虑结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。
综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。
五、结束语
招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必须最大限度地争夺有限的高素质人才。招聘工作是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。因此中小企业应该重视员工招聘工作,通过完善招聘体系，规范招聘流程，全面理解和认识招聘工作的重要性。
参考文献：
[1]刘彤 梁爱平9月26日新华网西安
http://www.dayoo.com/roll/201009/26/10000307_103598594.htm
[2]余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》大连理工大学出版杜，1999
[3]赵曼：《人力资源开发与管理》，中国劳动社会保障出版社.2002
[4]杨文京：《中小型企业怎样有效开展招聘工作》，《人才资源开发》2006第4期
[5]张英奎，徐广军：《企业人力资源管理模式比较及启示》，《企业研究》2002
[6]林平 王英红：《企业人才招聘中的几个新趋势》，《教育与职业》2004第40期
[7]夏建刚、邹海燕：《人才概念内涵探析》，《人才学论》2003第4期
[8]萧鸣政：《人力资源管理》中央广播电视大学出版社.2001
[9]冯虹：《现代企业人力资源管理.经济管理出版社》2002
[10]曾昭毅 徐丹丹：《中小企业如何做好招聘工作》，《中国人力资源开发》2003第9期
企业人才招聘线装问题及趋势研究
摘 要
人力资源管理体系作用于企业聘用员工的整个过程，从聘用到聘用关系的管理，再到聘用关系的结束，而招聘是整个人力资源管理的开端。本文依据我国中小企业人力资源招聘的实际情况，分析了中小企业人才招聘存在的问题，讨论了人才招聘的发展趋势，从人才概念、招聘标准、招聘体系三个方面提出了相应的改进建议。
关键词 中小企业，人才招聘，问题，发展趋势，解决方法
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一、引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）研究的背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（一）研究的目的及意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
二、当前企业人才招聘的现状问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（一）招聘机构及招聘人员的非专业性„„„„„„„„„„„„„„„„5
（二）人员招聘缺乏目标性、系统性„„„„„„„„„„„„„„„„„5
（三）企业缺乏吸引力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
三、企业人才招聘的发展趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（一）企业人才招聘的发展趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6
（二）招聘渠道趋于多样化，传统招聘会遇冷„„„„„„„„„„„„„7
四、完善企业人才招聘建设的建议„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（一）正确理解企业人才概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
（二）合理定位人才需求，明确招聘标准„„„„„„„„„„„„„„„7
（三）规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系„„„„„„„„„„„„8 结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9
一、引 言
（一）研究的背景
目前，中小企业在我国国民经济中占有重要的地位。据中国工业和信息化部总工程师朱宏任在西安举行的“２０１０中国（陕西）非公有制经济发展论坛”上表示，目前中国中小企业总数已占全国企业总数的９９％以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的６０％左右，在繁荣经济、推动创新、扩大出口、增加就业等方面发挥了重要作用[1]。由此可见,中小企业已经成为我国国民经济增长和协调运行的基础性力量，也是国民经济健康协调发展的重要基础，还是社会稳定的重要保证。
在企业拥有的资金、技术等资源中，只有持续构筑人力资源竞争力，企业才能持续稳定发展。而如何从企业发展经营计划的高度主动地对人力资源的现状进行分析和诊断，如何科学地制定人力资源规划，如何以最少的成本在适当的时间招聘到适合企业发展的人才是至关重要的，特别是处于发展阶段的中小型企业，显得尤为重要。
（二）研究的目的及意义
人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源[2]。人力资源管理体系作用于企业聘用员工的整个过程，从聘用(招聘、选择、录用)到聘用关系的管理(绩效考核、劳动关系等)，再到聘用关系的结束(辞职、解雇等)，而招聘是整个人力资源管理的开端。
1
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刘彤 梁爱平９月２６新华网西安http://www.dayoo.com/roll/201009/26/10000307_103598594.htm 余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》，大连理工大学出版杜，1999
一、当前企业人才招聘的现状问题
（一）招聘机构及招聘人员的非专业性
我国目前大部分中小企业都没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。以本人所在的工作单位为例，该组织是50人以下的咨询服务类小型企业，其人力资源管理问题：
1、人力资源管理在企业管理中的定位相对较低
该企业没有配备专门的人力资源管理部门，日常行政、人事管理工作由总经理助理负责，仅仅局限于员工档案管理、应聘人员面试、文件发放、会议记录等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。随着公司经营业务的不断扩大，现有的人力资源已跟不上业务需求，公司的组织架构亟需调整，须设置人力资源管理部门对人力资源进行合理规划，以跟上经营的步伐和节奏。
2、招聘人员的非专业化
因无人力资源管理部门，总经理助理最繁忙的工作模块就是招聘，招聘流程仅涉及发布招聘信息、应聘人员面试、录用，无招聘计划、无招聘标准、无有效的人员筛选，没有规范的招聘管理制度，招聘工作随意性较大，很难达到公司的招聘目标。
（二）人员招聘缺乏目标性、系统性
1、岗位需求不明确
多数小型企业在招聘人员的时候，未清楚公司的选人原则和招聘目标，对岗位需要人员缺乏正确定位。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当的公司，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”人才的聘用应以合适企业为基准[3]。对中小企业而言，70分的人才不仅更容易获得，而且花费的成本也更低，利用的效率也会更高。但是，目前有相当一部分的中小企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质和技术水平也会更高。但他们忽略了本企业需要的人才，对岗位缺乏正确的认识。
2、招聘流程不合理
招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上缺少全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和分析工作不充分；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法单一、传统，招聘人员配置随意，忽视招聘的成本核算和评估总结。
3、没有建立有效的人才储备体系
很多中小企业只顾眼前利益和当前工作，缺乏人力资源战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。调查发现,约75%的企业没做人才储备的工作, [3]王瑜：《中小企业人才招聘现状及对策分析》现代商贸工业出版社.2007
仍然是现缺现招现用[4]。通常是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。
（三）企业缺乏吸引力
对于中小企业而言，我认为缺乏薪酬管理的吸引力是阻碍人才招聘的关键点。目前，越来越多的中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业重视薪酬管理。最明显的一点是忽视从个体层面思考薪酬留人[5]。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。其次是忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。
二、企业人才招聘的发展趋势
（一）企业人才招聘的发展趋势
1、从重经验向重能力转变
在以往的企业招聘中，企业更关注那些有相关工作经验和学历背景的求职者。例如，在几年前，学计算机专业的学生在IT行业的就业成功率要远高于那些非计算机专业的学生。但现在的就业趋势表明，企业越来越看重求职者的潜在工作能力。一些航空公司在招募员工时，除了关注专业知识和工作经验以外，更重点考察求职者是否具有服务意识，是否能够从客户的角度来考虑问题，有人际敏感性。还有一些销售类型的公司在录用推销员时，就非常关注求职者的乐观精神和抗挫折能力。
2、关注对求职者的诚信测试
一般而言，中小企业在对求职者进行诚信测试的方式主要有履历分析、背景调查和试用期观察。
①履历分析。企业的招聘人员往往会通过对求职者的个人简历来了解一个人 的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，迅速排除那些明显不合格的人员。如检查学历证书的真伪，企业的人力资源部通常都有专门的伪证书识别工具，很多高校也提供学历证书调查的网络服务。
②背景调查。诚信是一个人的可靠程度和可信任程度，它是职业道德的核心部分、而违反职业道德的行为会对企业的长远发展危害极大。因此，很多企业已经开始对求职者进行背景调查，主要采用的方式是与求职者原工作单位的人力资源部和相关人员联系，调查求职者在原单位的工作情况，以及离开的原因。由于背景调查的时间和人力成本较高，所以目前这种诚信测试的方式主要应用于一些关键职位。
③试用期观察。由于诚信是一个很难被测评的指标，所以，目前一些企业多采用试用期观察的方式来进行。在试用期结束后，会由直接上级和人力资源部成[4]
[5]杨文京：《中小型企业怎样有效开展招聘工作》，《人才资源开发》2006年第4期. 张英奎，徐广军：《企业人力资源管理模式比较及启示》，《.企业研究》.2002
员进行综合评估，其中包括对日常行为表现中的诚信内容的评价再决定是否进行录用。
3、通过细节来观察求职者的本质
从细节来观察求职者的本质，常用的方法是采用STAR的追问面试技巧，对于求职者的某个工作经历，测试考官会连续追问3-5个问题，追问其在工作中的细节，这时的回答往往会反映求职者的真实能力。STAR是SITUATION（背景)、TASK（任务)、ACTION（行动)和RESULT（结果)四个英文字母的首字母组合[6]。STAR方法要求考官不仅仅看求职者求职材料上写的一些结果，还要了解求职者是如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，最后的结果如何，从而全面了解候选者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
另外，企业会采用一些独到的方式来观察求职者的细节反应，比如，“随时都在进行面试”的招聘方法：在面试休息过程中，会有意安排一些职员在佯装无意的情况下，进出休息室，以了解应聘者在互相的交谈中所暴露出来的本意为决定是否录用而收集材料；或安排接待人员与应聘者闲谈，以探听和收集所需的情报，了解应聘者的本意。
（二）招聘渠道趋于多样化，传统招聘遇冷
在目前多样化的求职渠道中，行业资源、猎头招聘、SNS招聘、微博招聘、论坛招聘等新型招聘渠道已逐渐取代传统招聘渠道，成为中高端人才青睐的首选求职渠道。
1、猎头招聘。相比传统招聘，猎头服务可以为企业提供一种更为高效快捷的招聘渠道，特别是针对高端人才的招聘。
2、CC-SNS招聘。能弥补传统网络招聘的诸多缺陷和能够高效精准的为企业推荐职业人员的一种全新的网络招聘模式。
3、微博招聘。SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。
三、完善企业人才招聘建设的建议
（一）正确理解人才概念
现代竞争社会对人才的认识和界定不同于传统，“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动对社会发展、人类进步做出较大贡献的人[7]。”这句话就是比较鲜明的指出了人才是基于一定的社会条件，显然企业本身也是微型社会，所以我认为对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。因此，建立全面的人才观念是中小企业招聘人才的基本前提：
1、人才是多样性的。企业经营需要不同类型的人才，除技术人才外，还有[6]
[7]林平 王英红：《企业人才招聘中的几个新趋势》，《教育与职业》，2004第40期 夏建刚、邹海燕：《人才概念内涵探析》，《人才学论》2003年第4期
管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
2、人才是多层次的。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层管理者，可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
3、全面的人才观可以使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对地招揽切实需要的适用人才。
（二）合理定位人才需求，明确招聘标准
做好工作分析，明确空缺职位的要求。工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程[8]。它是整个人力资源管理科学化的基础，也是企业整个人力资源开发与管理的奠基工程。工作分析的结果通过制定职务说明和工作说明来体现，任何企业在开展招聘之前都应做好工作分析。对于中小企业来讲，组织结构职能淡化，管理制度一般不是很健全，很少认真地对职位进行工作分析，这往往导致招聘工作的盲目性和随意性。因此，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准，准确合理的人才规划定位是提高人才培养质量的关键，是企业经营模式和定位的基础。
（三）规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系
1、开发合理的人力需求变化预测流程
一般来说，人力需求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测[9]。有了合理的人力需求变化预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。
影响组织人力需求变化的因素有：组织结构的调整、市场的供需关系、产品和服务的升级换代、组织发展的目标规模、人力的稳定性、行业内其它组织的变化等[10]。为了及时取得这些真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种内外资料信息。在得到各项内外部原始信息资料后，招聘机构及招聘人员要进行加工和提炼，从组织利益、人力潜能的角度去考虑，建立现代科学的招聘体系的第一步。
2、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法
人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。 内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部门举荐等。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职[8]
[9] 萧鸣政：《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社2001 冯虹：《现代企业人力资源管理.经济管理出版社》2002
曾昭毅 徐丹丹：《中小企业如何做好招聘工作》，《中国人力资源开发》2003年第9期
[10]
位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。外部招聘有很多的方法和渠道可以采用，这时招聘者还要考虑结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。
综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。
五、结束语
招聘是企业获取人力资本的重要手段。企业要生存并持续发展，就必须最大限度地争夺有限的高素质人才。招聘工作是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。因此中小企业应该重视员工招聘工作,通过完善招聘体系，规范招聘流程，全面理解和认识招聘工作的重要性。
参考文献：
[1]刘彤 梁爱平9月26日新华网西安
http://www.dayoo.com/roll/201009/26/10000307_103598594.htm
[2]余凯成，程文文，陈维政：《人力资源管理》大连理工大学出版杜，1999
[3]赵曼：《人力资源开发与管理》，中国劳动社会保障出版社.2002
[4]杨文京：《中小型企业怎样有效开展招聘工作》，《人才资源开发》2006第4期
[5]张英奎，徐广军：《企业人力资源管理模式比较及启示》，《企业研究》2002
[6]林平 王英红：《企业人才招聘中的几个新趋势》，《教育与职业》2004第40期
[7]夏建刚、邹海燕：《人才概念内涵探析》，《人才学论》2003第4期
[8]萧鸣政：《人力资源管理》中央广播电视大学出版社.2001
[9]冯虹：《现代企业人力资源管理.经济管理出版社》2002
[10]曾昭毅 徐丹丹：《中小企业如何做好招聘工作》，《中国人力资源开发》2003第9期