【摘要】一直以来，餐饮业始终呈上升趋势发展，人才需求量也一直维持在一个较高水平，在扩大经营规模连锁化过程中对人才的需求量更大，但目前人才培养速度不及企业发展速度，店等人的现象尤为多见。因餐饮业涉猎面之广、要求细致远非其他行业所比，在做大做强的过程中人力资源管理体系更加注重完备，全面提高服务人员的素质，专业人员配备跟上以及培训和激励体制的完善。
【关键词】餐饮业 连锁化 人力资源管理
随着居民收入水平的提高，外出就餐的频率加大让餐饮业市场日益壮大，风投的不断加入可见其发展前景十分可观。近年来快餐火锅连锁等发展势头强劲，表明连锁化已成为中国餐饮企业主要发展模式，在广阔的市场下扩张是中式餐饮的大势所趋，但其发展速度却不及消费者需求的增速，瓶颈在于餐饮行业涉猎面广、要求细致、对专业人才非常渴求，人才成长的速度不及企业发展的速度。对于任何一个企业，人才都是决胜的关键因素，是公司发展壮大的助推器，只有拥有充足的人才，企业才能实现跨越式发展，而对于餐饮这类服务型企业更为重要。对于大多数中国餐饮企业，人力资源管理体系的构建仍处在学习摸索的过程，本文将围绕餐饮业扩张过程中人力资源管理存在的主要问题，对餐饮企业提出相应的建议和方法。
一、餐饮业连锁化过程中的人力资源管理问题
餐饮市场的竞争在于人才水平的竞争，在连锁化过程中仍有诸多人力问题阻碍着餐饮业的发展。
（一）缺乏人力资源战略规划。在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多餐饮企业在人力资源制约企业发展时，才匆忙进行人才招聘、员工培训等。
（二）专业人才储备不足。餐饮企业发展至关重要的一个环节是厨房专业人员的配备，大多数餐饮企业员工培养靠内部师徒相传，绝大多数的厨师出身学徒，缺乏扎实的理论基础，缺乏正规教育。这种师傅带徒弟的培养模式，其培养难度非常大、时间非常长，难以应对连锁店快速复制的要求。
（三）人员服务素质偏低。餐饮主要从业人员主要来自社会相关经验人员，大部分为高中学历，渴望学习的欲望不够，缺少以顾客为本，积极服务顾客的个人观念，而未来的连锁化餐饮业面向更高服务水准的方向发展，需要提高整个餐饮人力的基本素质。
（四）薪酬水平偏低，员工流动率高。餐饮从业人员平均工资较低，一些员工在寻找到能够提供更高的薪酬的企业后就有可能选择跳槽。
二、餐饮业连锁化过程中的人力资源管理对策
（一）建立与企业发展战略匹配的人力资源战略规划。在制定企业发展战略的同时把人力资源战略规划落实，包括招聘规划、培训开发规划、晋升计划、工资规划等。根据战略规划进行相关的招聘，在连锁店开店前将员工落实完毕并着手进行相关的培训工作，从而给店内的初期正常运营提供有力的人力支持。
（二）生产技术人员的培养。对现有的厨房人员进行评估，并提出连锁店设立需要人员的供给目标，依靠社会专业力量举行培训班，提高这部分人员的专业知识和理论基础水平；定向招生与培养，招收来自烹饪专业的学生，经过企业统一组织实施的上岗培养分配到各店实习，一年后调岗调店实习，通过近两年左右的时间培养，将会有一批有一定专业基础的人才，发展后劲会更大；长期来看应与专业院校合作开办餐饮班，培养出企业的中坚力量。
（三）服务人员的培养。由于餐饮服务人员的短缺已经非常明显，招募未必满足企业需求，应与一些中专院校建立合作关系，这是保证人才稳定输入的一个重要途径，依靠社会专业学院力量培养的毕业生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，其中更易发现一批有一定专业基础的人才以促使企业更好地发展。
（四）建立合理的激励制度。将物质激励和精神激励相结合。从目前来看，首先要提高员工的工资。工资仍是员工的第一需要，工资的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅可以使员工物质需要得到满足，同时也可以满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励。由于餐饮企业中大部分岗位的动作重复率高，容易产生枯燥感，精神激励显得尤为重要。要做到物质激励和精神激励相结合，一是创建本企业的企业文化，为企业的长远发展提供动力，例如知名火锅连锁海底捞将“双手改变命运”的价值观作为核心价值观，给予员工极大的鼓励，也提高了员工的归属感，将企业的目标同自身的利益结合；二是综合利用激励方法，例如荣誉激励、培训激励、晋升激励等。
（五）注意提高服务人员素质。定期进行员工素质考核，对员工素质的测评是企业选拔管理人才的一个途径，有利于人才的开发和利用。
参考文献
[1]耿翔媛. 餐饮业人力资源教育培训分析[J]. 人口与经济，2010（S1）.
[2]万蓬勃. 餐饮业人力资源管理问题及策略探析[J]. 产业与科技论坛，2007（1）.
[3]诺伊. 人力资源管理基础[M]. 中国人民大学出版社，2011.
作者简介：霍佳慧（1991-），女，汉族，四川成都人，就读于西南财经大学工商管理学院，研究方向：企业管理。
（责任编辑：刘晶晶）
【摘要】一直以来，餐饮业始终呈上升趋势发展，人才需求量也一直维持在一个较高水平，在扩大经营规模连锁化过程中对人才的需求量更大，但目前人才培养速度不及企业发展速度，店等人的现象尤为多见。因餐饮业涉猎面之广、要求细致远非其他行业所比，在做大做强的过程中人力资源管理体系更加注重完备，全面提高服务人员的素质，专业人员配备跟上以及培训和激励体制的完善。
【关键词】餐饮业 连锁化 人力资源管理
随着居民收入水平的提高，外出就餐的频率加大让餐饮业市场日益壮大，风投的不断加入可见其发展前景十分可观。近年来快餐火锅连锁等发展势头强劲，表明连锁化已成为中国餐饮企业主要发展模式，在广阔的市场下扩张是中式餐饮的大势所趋，但其发展速度却不及消费者需求的增速，瓶颈在于餐饮行业涉猎面广、要求细致、对专业人才非常渴求，人才成长的速度不及企业发展的速度。对于任何一个企业，人才都是决胜的关键因素，是公司发展壮大的助推器，只有拥有充足的人才，企业才能实现跨越式发展，而对于餐饮这类服务型企业更为重要。对于大多数中国餐饮企业，人力资源管理体系的构建仍处在学习摸索的过程，本文将围绕餐饮业扩张过程中人力资源管理存在的主要问题，对餐饮企业提出相应的建议和方法。
一、餐饮业连锁化过程中的人力资源管理问题
餐饮市场的竞争在于人才水平的竞争，在连锁化过程中仍有诸多人力问题阻碍着餐饮业的发展。
（一）缺乏人力资源战略规划。在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多餐饮企业在人力资源制约企业发展时，才匆忙进行人才招聘、员工培训等。
（二）专业人才储备不足。餐饮企业发展至关重要的一个环节是厨房专业人员的配备，大多数餐饮企业员工培养靠内部师徒相传，绝大多数的厨师出身学徒，缺乏扎实的理论基础，缺乏正规教育。这种师傅带徒弟的培养模式，其培养难度非常大、时间非常长，难以应对连锁店快速复制的要求。
（三）人员服务素质偏低。餐饮主要从业人员主要来自社会相关经验人员，大部分为高中学历，渴望学习的欲望不够，缺少以顾客为本，积极服务顾客的个人观念，而未来的连锁化餐饮业面向更高服务水准的方向发展，需要提高整个餐饮人力的基本素质。
（四）薪酬水平偏低，员工流动率高。餐饮从业人员平均工资较低，一些员工在寻找到能够提供更高的薪酬的企业后就有可能选择跳槽。
二、餐饮业连锁化过程中的人力资源管理对策
（一）建立与企业发展战略匹配的人力资源战略规划。在制定企业发展战略的同时把人力资源战略规划落实，包括招聘规划、培训开发规划、晋升计划、工资规划等。根据战略规划进行相关的招聘，在连锁店开店前将员工落实完毕并着手进行相关的培训工作，从而给店内的初期正常运营提供有力的人力支持。
（二）生产技术人员的培养。对现有的厨房人员进行评估，并提出连锁店设立需要人员的供给目标，依靠社会专业力量举行培训班，提高这部分人员的专业知识和理论基础水平；定向招生与培养，招收来自烹饪专业的学生，经过企业统一组织实施的上岗培养分配到各店实习，一年后调岗调店实习，通过近两年左右的时间培养，将会有一批有一定专业基础的人才，发展后劲会更大；长期来看应与专业院校合作开办餐饮班，培养出企业的中坚力量。
（三）服务人员的培养。由于餐饮服务人员的短缺已经非常明显，招募未必满足企业需求，应与一些中专院校建立合作关系，这是保证人才稳定输入的一个重要途径，依靠社会专业学院力量培养的毕业生，在文化素养和专业理论上有较好的基础，其中更易发现一批有一定专业基础的人才以促使企业更好地发展。
（四）建立合理的激励制度。将物质激励和精神激励相结合。从目前来看，首先要提高员工的工资。工资仍是员工的第一需要，工资的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅可以使员工物质需要得到满足，同时也可以满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励。由于餐饮企业中大部分岗位的动作重复率高，容易产生枯燥感，精神激励显得尤为重要。要做到物质激励和精神激励相结合，一是创建本企业的企业文化，为企业的长远发展提供动力，例如知名火锅连锁海底捞将“双手改变命运”的价值观作为核心价值观，给予员工极大的鼓励，也提高了员工的归属感，将企业的目标同自身的利益结合；二是综合利用激励方法，例如荣誉激励、培训激励、晋升激励等。
（五）注意提高服务人员素质。定期进行员工素质考核，对员工素质的测评是企业选拔管理人才的一个途径，有利于人才的开发和利用。
参考文献
[1]耿翔媛. 餐饮业人力资源教育培训分析[J]. 人口与经济，2010（S1）.
[2]万蓬勃. 餐饮业人力资源管理问题及策略探析[J]. 产业与科技论坛，2007（1）.
[3]诺伊. 人力资源管理基础[M]. 中国人民大学出版社，2011.
作者简介：霍佳慧（1991-），女，汉族，四川成都人，就读于西南财经大学工商管理学院，研究方向：企业管理。
（责任编辑：刘晶晶）