【文章摘要】 提升企业的核心竞争力需要借助在经济增长中人力资源的作用以及人力资源开发等，所以企业对人力资源管理人员的要求是在逐渐提高的。在新经济时代中，企业对人力资源的管理实际上就是管理员工的胜任能力。本文将介绍一下岗位胜任能力及模型的特点，结合企业实际的管理分析在岗位胜任能力基础上人力资源的管理开发。 【关键词】 岗位胜任能力；人力资源开发；探析 随着新经济时代的发展，我国的社会经济也在急速的发展，致使企业的市场竞争也日趋激烈，企业要在这激烈的浪潮中有较好的发展就必须拥有自己的管理理念等等，因此要求岗位胜任能力的人力资源管理开发模式产生。构建岗位胜任力的人力资源管理开发模式，使企业能够极大地拥有开发人力资源的优势条件。目前，许多的企业管理者在管理员工时，更多的是运用岗位胜任能力模型来进行人力资源的管理。根据企业相关岗位的切实要求来建立岗位胜任能力的模型，并把这种模型应用到企业人力资源管理中，必然的会极大地促进企业人力资源管理体系的科学化以及合理化的长期建设，也终将会促进企业的长久发展。 1 岗位胜任能力的综述 1.1 岗位胜任能力的概念 “胜任能力”一词是Harvard大学David C.McClelland教授在1973年提出来的，他从岗位胜任能力的层面出发，探讨了企业员工与岗位间工作绩效的相互关系，是一种以增强企业市场竞争力以及提升企业业绩为主要目标的人力资源管理开发方式、方法。所谓的胜任能力也就是借助行为方式来考察员工应该具备的知识、技巧以及工作能力。岗位胜任能力素质的体现可用冰山模型来表示，如图1.所示： 图中个人的素质如浮在冰水中的冰山，其中有水上能够看见的部分以及水下看不到的部分。能够看见的部分属于显性素质，主要是指个人在工作过程及工作结果中表现出的他人能够明确看到的素质深度及对工作技能掌握的熟练程度，这是保证员工胜任工作岗位，并提高工作绩效的基本条件。水下部分主要是指个人的潜在能力，包括自我形象、工作动机、社会动机、个人态度等，这些潜质都处于人的内心，不易被别人发现和比较，而这又是左右个人行为及工作绩效的主要因素。如果两个人的知识、技能大抵相同，那么其综合素质往往是由潜在素质所决定的的。 1.2 岗位胜任能力模型 岗位胜任能力的模型从组织角度看一般由三部分组成：企业全员的核心胜任能力、领导力胜任能力以及员工专业胜任能力。核心胜任能力是指对所有员工基础的要求，是企业价值观、业务等需求的反应；领导力胜任能力是企业中担任管理的角色，需要掌握制定计划、绩效管理等技巧；专业胜任能力是指某特定的工作或者角色中需要的独特的技能。 1.3 岗位胜任能力模型的优势与特点 首先，由于胜任能力模型中不同的个人特点可组合出较为默契的团队；其次，模型的标准的量化特点，使管理者的判断更加有标准可遵循；再次，树立企业榜样标本，更加促使员工相信，只有较为理性并且倍加努力就能做到优秀；还有，模型只不过是某阶段内的一种能力的原型，随企业实施的管理战略、水平以及员工的进步情况等的变化会跟随发生相应的变化，逐步的成为企业积累的无形资产。 1.4 岗位胜任力模型的构建 首先，企业需要以业务战略作为构建的出发点，细致的分析企业的价值观与战略的优先次序等，进而总结出适用于员工的核心胜任能力，还有部分的领导力胜任能力等；其次，企业需要参考管理中比较通用的领导力模型与行业中潜在的领导力原则，进一步明确企业领导力的胜任能力；再次，去分析各胜任能力的情况，并细化每一步，明确每个能力所特有的行为指标，并能详细的描述胜任能力最为关键的行为；还有，借助岗位说明书的详细分析，并进行各个岗位工作人员还有主管人员的详细沟通、交流，能够描述出不同部门、岗位的专业胜任能力等；还有，尝试制定关于岗位胜任能力的熟练程度的系列指标，以便能较为简单的反映出不同岗位的职责范围等，进而适应不同的学历要求等；最后，检验企业中岗位胜任能力模型的实际效果并及时的完善、改进，在测评岗位胜任能力的过程时，我们可以找出绩效最佳的员工和绩效一般的员工，与其进行详尽的交谈，进而总结出员工在思维、行为上的差异。 2 基于岗位胜任能力的人力资源管理开发的研究分析 2.1 企业人力资源管理开发概述 目前，人力资源己成为企业的首要资源，是企业获得持续竟争优势的重要保障，积极有效的人力资源管理必是企业发展、成功的关键所在。表现在：人力资源管理有利于企业现代化制度的建立；有利于企业生产、经营的顺利进行；有利于提升企业的运行效率；是增加员工工作绩效重要、有效的手段。企业足以重视、加强人力资源的管理开发，终将会提高企业的经营效率、树立良好社会形象、实现战略性的目标以及赢得市场竟争优势等方面有非常重要的意义。 人力资源有宏观和微观层面的含义，主要从地区经济以及社会发展等方面来预测并确定企业岗位中开发人力资源所需的数量和人力资源的质量，并且使它能够痛社会经济的发展需求相适应；微观方面企业内的人力资源是根据企业的发展需要来进行人力资源开发规划的，根据相关人力资本的成本投资来分析并确定人力资源的数量以及质量等，进而促进企业的发展需求。那么，人力资源的开发同样有宏观、微观的层次。宏观上说，开发企业的人力资源是一个企业或地区的一系列复杂的人力资源的开发活动，由一系列连续的教育过程来完成；微观上说，开发人力资源会使企业内部的员工迅速的成长，做到工作效率的提高等等。人力资源的开发也就是指在特定的企业中，以提升内部的绩效为主要目的进行的应用、管理人力资源的活动。 2.2 基于岗位胜任能力的人力资源的管理开发 鉴于岗位胜任力模型的特点，人力资源管理主要包括对人力资源的实践能力、胜任力的管理及其整合能力，通过对员工进行相应职能模块的实践，来实现对其胜任力的整合，从而促进组织战略目标的实现。 首先，企业发展的战略需要基于胜任能力的人力资源管理开发。伴随着企业体制改革的不断深入，企业管理模式不断改进，人力资源的职能角色已经由以前的单纯的管理职能转变为企业经营的战略伙伴。 其次，人力资源开发与管理创新的需求需要基于胜任能力的人力资源的有效管理。通过人力资源评价、培养、使用、激励等机制的系统构建和相互联动，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，注重员工的能力建设，体现“以人为本”，使员工和企业共同发展。 再次，基于胜任能力的人力资源管理是员工自身发展的迫切需求。随着市场竞争的不断加剧，员工对自身能力提升和发展需求越来越强烈，员工迫切需要企业通过人力资源开发与管理体系的完善，来为其提铺设合适的职业发展通道，提供切合实际的提升性培训，增强其岗位竞争力和就业竞争力，设计公平的薪酬激励机制，营造和谐的工作环境。 另外，岗位胜任能力体系的应用是帮助企业文化改造的有效工具。胜任能力是一种体现出差异性的行为特征，胜任能力方法以最终结果为判断标准，但是以实现目标的行为过程为作用对象，行为导向是胜任能力应用的主要特点，行为化描述提高胜任能力方法的可操作性。 可见员工胜任能力是企业达成战略目标的基石，在企业内部建立和发展胜任能力体系是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。如图2.中所示，为胜任能力与企业战略、核心竞争优势及企业文化的关系。 2.3 企业基于岗位胜任能力的人才招聘 企业的长远发展需要优秀人力资源的支持，所以企业在招聘时需要切实的招到本企业所需的人才是最为重要的基础条件。根据与企业的交流沟通，结合企业实际引进人才的过程，建议企业能够去测试索要招聘员工的“冰山模型”中“水下”部分的素质条件。如表1.中所示，是给出的建议。 经过表1.的测试，基本上能够看出其应聘者的潜在素质和能力，只有经过这样这样岗位胜任能力的测试，可以为以后企业管理开发人力资源做好较为充分的准备。 3 总结与展望 3.1 总结 在国内的许多企业中已经开始采用基于岗位胜任能力的人力资源管理开发的，并取得了较好的效果。通过应用和实施岗位胜任能力的手段，不但实现了人力资源战略性的转变，而且极好的促使员工提升自身能力来满足企业的需要，如此不仅保障了核心胜任能力的竞争优势，还能使企业的经营业绩等有很好的提升，进而促进实施公司的战略性发展。还有，有效地落实了人力资源的相关管理责任，营造了优美的生活、工作环境氛围，有效地改善队伍的结构，拓宽了员工发展的道路。在企业良好发展的同时也要去大胆的创新，总结先进的管理理念等。总之，通过提升岗位胜任能力是实现人力资源开发的核心本质。 3.2 展望 由于研究时间、资金以及本人知识面、能力等多方面的限制，本文中的研究和分析做的不够深入、全面，还存有一些问题没能够深入的探究。胜任能力模型是动态的特征模型，需要建立动态全面的人力资源信息库以及人力资源的管理开发信息系统等才能为企业人力资源的开发做好准备的工作。 【参考文献】 [1]黄勋敬，龙静.基于胜任力的人力资源管理体系创新[J].中国行政管理.2011（04）. [2]马本军.企业胜任能力模型应用初探[J].上海企业，2007（11）：54-58. [3]盘晓灵.基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量[J].企业经济.2011（08）. [4]戴良铁.人力资源管理实务[M].暨南大学出版社，2003（8）. [5]周飞.基于岗位胜任力的培训体系[J].江苏科技信息.2010，10：75-76 [6]薛琴.胜任力及相关概念辨析[J].商场现代化，2008（1）. [7]傅建源.论基于胜任力模型的高职人才培养方案[J].教育学术月刊，2011（8）：92-94. [8]王亚芬.应用型人力资源管理人才培养研究[J].山西行政学院学报，2010（2）：38-40.
【文章摘要】 提升企业的核心竞争力需要借助在经济增长中人力资源的作用以及人力资源开发等，所以企业对人力资源管理人员的要求是在逐渐提高的。在新经济时代中，企业对人力资源的管理实际上就是管理员工的胜任能力。本文将介绍一下岗位胜任能力及模型的特点，结合企业实际的管理分析在岗位胜任能力基础上人力资源的管理开发。 【关键词】 岗位胜任能力；人力资源开发；探析 随着新经济时代的发展，我国的社会经济也在急速的发展，致使企业的市场竞争也日趋激烈，企业要在这激烈的浪潮中有较好的发展就必须拥有自己的管理理念等等，因此要求岗位胜任能力的人力资源管理开发模式产生。构建岗位胜任力的人力资源管理开发模式，使企业能够极大地拥有开发人力资源的优势条件。目前，许多的企业管理者在管理员工时，更多的是运用岗位胜任能力模型来进行人力资源的管理。根据企业相关岗位的切实要求来建立岗位胜任能力的模型，并把这种模型应用到企业人力资源管理中，必然的会极大地促进企业人力资源管理体系的科学化以及合理化的长期建设，也终将会促进企业的长久发展。 1 岗位胜任能力的综述 1.1 岗位胜任能力的概念 “胜任能力”一词是Harvard大学David C.McClelland教授在1973年提出来的，他从岗位胜任能力的层面出发，探讨了企业员工与岗位间工作绩效的相互关系，是一种以增强企业市场竞争力以及提升企业业绩为主要目标的人力资源管理开发方式、方法。所谓的胜任能力也就是借助行为方式来考察员工应该具备的知识、技巧以及工作能力。岗位胜任能力素质的体现可用冰山模型来表示，如图1.所示： 图中个人的素质如浮在冰水中的冰山，其中有水上能够看见的部分以及水下看不到的部分。能够看见的部分属于显性素质，主要是指个人在工作过程及工作结果中表现出的他人能够明确看到的素质深度及对工作技能掌握的熟练程度，这是保证员工胜任工作岗位，并提高工作绩效的基本条件。水下部分主要是指个人的潜在能力，包括自我形象、工作动机、社会动机、个人态度等，这些潜质都处于人的内心，不易被别人发现和比较，而这又是左右个人行为及工作绩效的主要因素。如果两个人的知识、技能大抵相同，那么其综合素质往往是由潜在素质所决定的的。 1.2 岗位胜任能力模型 岗位胜任能力的模型从组织角度看一般由三部分组成：企业全员的核心胜任能力、领导力胜任能力以及员工专业胜任能力。核心胜任能力是指对所有员工基础的要求，是企业价值观、业务等需求的反应；领导力胜任能力是企业中担任管理的角色，需要掌握制定计划、绩效管理等技巧；专业胜任能力是指某特定的工作或者角色中需要的独特的技能。 1.3 岗位胜任能力模型的优势与特点 首先，由于胜任能力模型中不同的个人特点可组合出较为默契的团队；其次，模型的标准的量化特点，使管理者的判断更加有标准可遵循；再次，树立企业榜样标本，更加促使员工相信，只有较为理性并且倍加努力就能做到优秀；还有，模型只不过是某阶段内的一种能力的原型，随企业实施的管理战略、水平以及员工的进步情况等的变化会跟随发生相应的变化，逐步的成为企业积累的无形资产。 1.4 岗位胜任力模型的构建 首先，企业需要以业务战略作为构建的出发点，细致的分析企业的价值观与战略的优先次序等，进而总结出适用于员工的核心胜任能力，还有部分的领导力胜任能力等；其次，企业需要参考管理中比较通用的领导力模型与行业中潜在的领导力原则，进一步明确企业领导力的胜任能力；再次，去分析各胜任能力的情况，并细化每一步，明确每个能力所特有的行为指标，并能详细的描述胜任能力最为关键的行为；还有，借助岗位说明书的详细分析，并进行各个岗位工作人员还有主管人员的详细沟通、交流，能够描述出不同部门、岗位的专业胜任能力等；还有，尝试制定关于岗位胜任能力的熟练程度的系列指标，以便能较为简单的反映出不同岗位的职责范围等，进而适应不同的学历要求等；最后，检验企业中岗位胜任能力模型的实际效果并及时的完善、改进，在测评岗位胜任能力的过程时，我们可以找出绩效最佳的员工和绩效一般的员工，与其进行详尽的交谈，进而总结出员工在思维、行为上的差异。 2 基于岗位胜任能力的人力资源管理开发的研究分析 2.1 企业人力资源管理开发概述 目前，人力资源己成为企业的首要资源，是企业获得持续竟争优势的重要保障，积极有效的人力资源管理必是企业发展、成功的关键所在。表现在：人力资源管理有利于企业现代化制度的建立；有利于企业生产、经营的顺利进行；有利于提升企业的运行效率；是增加员工工作绩效重要、有效的手段。企业足以重视、加强人力资源的管理开发，终将会提高企业的经营效率、树立良好社会形象、实现战略性的目标以及赢得市场竟争优势等方面有非常重要的意义。 人力资源有宏观和微观层面的含义，主要从地区经济以及社会发展等方面来预测并确定企业岗位中开发人力资源所需的数量和人力资源的质量，并且使它能够痛社会经济的发展需求相适应；微观方面企业内的人力资源是根据企业的发展需要来进行人力资源开发规划的，根据相关人力资本的成本投资来分析并确定人力资源的数量以及质量等，进而促进企业的发展需求。那么，人力资源的开发同样有宏观、微观的层次。宏观上说，开发企业的人力资源是一个企业或地区的一系列复杂的人力资源的开发活动，由一系列连续的教育过程来完成；微观上说，开发人力资源会使企业内部的员工迅速的成长，做到工作效率的提高等等。人力资源的开发也就是指在特定的企业中，以提升内部的绩效为主要目的进行的应用、管理人力资源的活动。 2.2 基于岗位胜任能力的人力资源的管理开发 鉴于岗位胜任力模型的特点，人力资源管理主要包括对人力资源的实践能力、胜任力的管理及其整合能力，通过对员工进行相应职能模块的实践，来实现对其胜任力的整合，从而促进组织战略目标的实现。 首先，企业发展的战略需要基于胜任能力的人力资源管理开发。伴随着企业体制改革的不断深入，企业管理模式不断改进，人力资源的职能角色已经由以前的单纯的管理职能转变为企业经营的战略伙伴。 其次，人力资源开发与管理创新的需求需要基于胜任能力的人力资源的有效管理。通过人力资源评价、培养、使用、激励等机制的系统构建和相互联动，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，注重员工的能力建设，体现“以人为本”，使员工和企业共同发展。 再次，基于胜任能力的人力资源管理是员工自身发展的迫切需求。随着市场竞争的不断加剧，员工对自身能力提升和发展需求越来越强烈，员工迫切需要企业通过人力资源开发与管理体系的完善，来为其提铺设合适的职业发展通道，提供切合实际的提升性培训，增强其岗位竞争力和就业竞争力，设计公平的薪酬激励机制，营造和谐的工作环境。 另外，岗位胜任能力体系的应用是帮助企业文化改造的有效工具。胜任能力是一种体现出差异性的行为特征，胜任能力方法以最终结果为判断标准，但是以实现目标的行为过程为作用对象，行为导向是胜任能力应用的主要特点，行为化描述提高胜任能力方法的可操作性。 可见员工胜任能力是企业达成战略目标的基石，在企业内部建立和发展胜任能力体系是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。如图2.中所示，为胜任能力与企业战略、核心竞争优势及企业文化的关系。 2.3 企业基于岗位胜任能力的人才招聘 企业的长远发展需要优秀人力资源的支持，所以企业在招聘时需要切实的招到本企业所需的人才是最为重要的基础条件。根据与企业的交流沟通，结合企业实际引进人才的过程，建议企业能够去测试索要招聘员工的“冰山模型”中“水下”部分的素质条件。如表1.中所示，是给出的建议。 经过表1.的测试，基本上能够看出其应聘者的潜在素质和能力，只有经过这样这样岗位胜任能力的测试，可以为以后企业管理开发人力资源做好较为充分的准备。 3 总结与展望 3.1 总结 在国内的许多企业中已经开始采用基于岗位胜任能力的人力资源管理开发的，并取得了较好的效果。通过应用和实施岗位胜任能力的手段，不但实现了人力资源战略性的转变，而且极好的促使员工提升自身能力来满足企业的需要，如此不仅保障了核心胜任能力的竞争优势，还能使企业的经营业绩等有很好的提升，进而促进实施公司的战略性发展。还有，有效地落实了人力资源的相关管理责任，营造了优美的生活、工作环境氛围，有效地改善队伍的结构，拓宽了员工发展的道路。在企业良好发展的同时也要去大胆的创新，总结先进的管理理念等。总之，通过提升岗位胜任能力是实现人力资源开发的核心本质。 3.2 展望 由于研究时间、资金以及本人知识面、能力等多方面的限制，本文中的研究和分析做的不够深入、全面，还存有一些问题没能够深入的探究。胜任能力模型是动态的特征模型，需要建立动态全面的人力资源信息库以及人力资源的管理开发信息系统等才能为企业人力资源的开发做好准备的工作。 【参考文献】 [1]黄勋敬，龙静.基于胜任力的人力资源管理体系创新[J].中国行政管理.2011（04）. [2]马本军.企业胜任能力模型应用初探[J].上海企业，2007（11）：54-58. [3]盘晓灵.基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量[J].企业经济.2011（08）. [4]戴良铁.人力资源管理实务[M].暨南大学出版社，2003（8）. [5]周飞.基于岗位胜任力的培训体系[J].江苏科技信息.2010，10：75-76 [6]薛琴.胜任力及相关概念辨析[J].商场现代化，2008（1）. [7]傅建源.论基于胜任力模型的高职人才培养方案[J].教育学术月刊，2011（8）：92-94. [8]王亚芬.应用型人力资源管理人才培养研究[J].山西行政学院学报，2010（2）：38-40.