管理学基础上课笔记
第一章 管理学与管理理论
识记
管理的概念：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程
管理的基本特征：1）管理事宜管理者为主体进行的活动2）管理活动是在特定环境下进行的3）管理采用的基本措施是计划、组织、领导和控制这四项基本活动4）管理是为实现组织目标服务的5）管理需要有效地协调和配置组织资源6）管理是一个过程。
管理二重性：是指管理的自然属性和社会属性
管理的基本职能：1决策和计划、组织、领导、控制、创新
正式组织：“正式组织”是经过精心设计、计划而建立的个人地位和权责关系
非正式组织是指人们在共同劳动、共同生活中，由于相互之间的联系而产生的共同感情自然形成的一种无名集体，并产生一种不成文的非正式的行为准则或惯例，要求个人服从，但没有强制性。
理解
管理的自然属性
管理的自然属性是指管理是由许多人进行协作劳动而产生的，是有效组织共同劳动所必需的，具有同生产力和社会化大生产相联系的自然属性；它与具体的生产方式和特定的社会制度无关。
管理要处理人与自然的关系，要合理的组织社会生产力，故也称作管理的生产力属性。 管理的社会属性
管理的社会属性是指, 管理又体现着生产资料所有者指挥劳动、监督劳动的意志，因此，它又有同生产关系和社会制度相联系的社会属性。 它与生产关系和社会制度相联系. 管理是为统治阶级服务的，受一定生产关系、政治制度和意识形态的影响和制约。
管理既是一门科学，又是一门艺术。
管理的主要角色类型
管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色、决策角色P6 人际角色归因于管理者的正式权力，可分为{代表人角色、领导者角色、联络者角色} 信息角色可分为{监督人、传播者、发言人}
决策角色可分为{企业家、冲突管理者、资源分配者、谈判者}
管理者应具备的技能1）技术技能2）概念和决策技能3）人际和沟通技能 参考书本P8
霍桑试验：第一阶段工厂照明试验；第二阶段继电器装配室试验；第三阶段访谈调查；第四阶段接线工作室试验。霍桑试验使梅奥认识到物质条件和生理因数会影响人们的生产效率，但人的心理、人际关系和社会环境对生产效率影响更大。他的主要学术思想1）工人是“社会人”2）企业中存在“非正式组织”3）重在提高人们满足感的领导方式。
管理过程学派是以管理活动基本程序、职能为研究对象的管理学派，创始人是法约尔。 社会系统学派从社会学角度研究各类组织，他们认为组织是一种社会系统：人是社会关系的载体；社会系统是人们在意见、力量、愿望以及思想等方面的协作体系 创始人巴纳德。
决策理论学派代表人物西蒙，西蒙认为管理的本质是决策，决策的过程四个主要阶段1）收集情报资料2）分析、设计和制定可能的行动方案3）根据决策标准、当前情况对未来作出预测，从已制定的方案中选择一个方案；4）对已选择的方案及其实施进行评价
系统管理学派把所有事物视为系统
社会技术系统学派强调生产第一线和基层管理工作
经验主义学派该学派通过研究管理经验，总结成功的经验、方法，从而对管理人员进行指导和帮助。该管理学派认为管理者的主要任务是寻找仿效的模样
管理科学学派认为管理科学在思想上和运筹学一致。在多数情况下研究的不是管理本身，而是解决管理问题的数学方法和技术手段。
经理角色学派 对经理人员实际工作的考察，是对经理人员的主要职责总结。
权变理论学派 主要研究领域是组织结构和领导方式。
第二章 管理原理
识记
管理原理概念：管理原理是从管理学中抽象出来的，作为管理理论的基础，它舍去了管理学中的具体方法、措施、制度等，而着重研究管理学的基本理论、基本原理、基本原则。
系统概念
1、系统的概念
指由若干相互联系、相互作用的部分组成，在一定的环境中具有特定功能的有机整体。
2、系统的特征
集合性：指系统必须有两个或以上的可以相互区别的要素或部分组成；
层次性：指系统的结构是有层次的；
相关性：指组成系统的各要素或部分都是相互联系、相互作用并各有分工；
环境适应性：系统的存在和发展受到系统外界的客观条件的制约，因此，必须具有环境适应能力。
人本原理的涵义
1、概念：人本管理就是把人作为管理要素的主体，运用各种激励机制，充分发挥人的主观能动性，实现企业整体优化；是以人为中心的管理思想。
2、人本原理主要观点
职工是企业的主体，蒋一苇1980年提出“职工主体论”；
职工参与是有效管理的关键；
使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；
“利己与守信”是资本主义社会人际关系的基本准则，“平等友爱”是社会主义人际关系的基本准则。 结论：尊重人、依靠人、发展人、为了人
责任原理的涵义
责任原理是就组织需要在合理分工得基础上，明确部门与个人必须完成得工作任务和必须承担得责任，从而明确组织期望、及时奖惩，在组织向心力得作用下获得更高得效率.
责任原理的本质是保证及提高组织的效益和效率。
何谓“以人为中心的管理”？又如何实现“以人为中心的管理”？
人在管理中具有双重地位；既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心。因此，“以人为中心”是现代管理发展的最重要趋势。 以人为本的管理主要是管理学中的组织行为学的内容和人力资源管理的内容在组织行为学中, 整个都是以人为中心的管理, 从研究由不同人组成的不同结构的组织结构、组织类型，到管理沟通的技巧，创新管理，员工的激励。
效益概念
效益——管理的永恒主题。任何组织的管理都是为了获得某种效益，效益的高低直接影响着
组织的生存和发展
效益、效率、效果是既相互联系又相互区别的概念
效果：由投入经过转换而产出的成果，其中有的是效益的，有的是无效益的
效率：单位时间内所取得的效果的数量，反映了劳动时间的利用状况，与效益有一定的联系 效益：有效产出与投入之间的一种比例管理，可从社会和经济两个不同角度去考察，即社会效益和经济效益。经济效益比社会效益直接、明显，可有效度量；社会效益则难以计量，只能借助于其他形式来间接考察
第三章 决策与决策方法
识记 决策的定义和原则
——决策是管理者识别并解决问题以及利用机会的过程
1：决策的主体是管理者 2：决策的本质是一个过程，这一过程由多个步骤组成 3：决策的目的是解决问题或利用机会
二：决策的原则
1：决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。要使得决策达到最优，必须：a ：容易获得与决策有关的全部信息b ：真实了解全部信息的价值所在，据此控制所有可能的方案c ：准确预期到每个方案在未来的执行结果。2：现实中上述条件往往得不到满足
决策的依据——信息（信息的数量和质量直接影响决策水平）
第二节 决策的类型和特点
一：决策的类型
（一）长期决策和短期决策
1：长期决策：指有关组织今后发展方向的长远性、全局性的重大决策，又称“长期战略决策”如：投资方向的选择
2：短期决策：为实现长期战略目标而采取的短期策略手段。又称“短期战术决策”如：物资储备、生产中资源配置等问题。
（二）战略决策、战术决策与业务决策
1：战略决策：涉及组织长远发展和长远目标的决策，具有长远性和方向性，如：组织目标、方针的确定
2：战术决策：又称“管理决策”是在组织内贯彻的决策，属于战略执行过程中的具体决策。 3：业务决策：日常生活中为提高生产效率、工作效率而作出的决策，只对组织产生局部影响。
（三）集体决策与个人决策
（四）初始决策和追踪决策
初始决策是零起点决策，是在有关活动尚未进行情况下进行的决策。追踪决策是非零点决策
（五）程序化决策与非程序化决策
1：程序化决策：涉及的是那些重复出现的，日常管理的“例行问题”
2：非程序化决策：涉及的是那些偶然发生的、性质和结构不明的具有重大影响的“例外问题”
（六）确定型决策、不确定型决策、风险型决策
1：确定型决策：是指在确定可控的条件下进行的决策。在决策中，每个方案只有一个确定的结果，最终选择哪一个方案取决于对方案结果的直接比较
2：风险型决策：——“随机决策”。在这种决策中，决策的结果有多种，决策者不知道会发生哪一种结果，但每种结果发生的概率已知。
3：不确定型决策：指在不稳定条件下进行的决策。在不确定型决策中，决策者不知道会出现多少种结果，也不知道每种结果发生的概率如何。
二：决策的特点
1：目的性：任何决策都含有目标的确定
2：可行性：每个决策的方案都有一定的可行性
3：选择性：决策的关键是选择，没有选择就没有决策
4：满意性：决策的原则是“满意”而不是“最优”
5：过程性：a ：组织中的决策不是单项决策而是一系列决策的综合 b：在这一系列的决策中，每个决策本身就是一个过程
6：动态性：决策的动态性与过程有关
决策的过程
1：识别问题 2：确定决策的标准 3：给标准分配权重 4：拟定方案 5：分析方案 6：选择方案 7：实施方案 8：评价决策效果
理解 一：古典决策理论 ——又称“规范决策理论”是基于“经济人”的假设提出的，盛行与50年代以前
观点：认为应该从经济的角度来看待决策问题，即决策的目的在于为组织获取最大的经济利益
主要内容：1：决策者必须全面掌握有关决策环境的信息情报
2：决策者充分了解有关备选方案的情况
3：应建立一个合理的自上而下的执行命令的组织体系
4：决策者进行决策的目的始终都是在于使得本组织获取最大的经济利益
古典决策理论的假设：作为决策者的“管理者”都是“完全理性的”
古典决策理论忽视了非经济因素在决策中的作用，不一定能指导实际的决策活动
二：行为决策理论
赫伯特。西蒙《管理行为》中提出“有限理性”“满意原则”
发现：影响决策者的不仅有经济因素，还有个人的行为表现：态度、情感、经验等
主要内容：1：人的理性介于完全理性和非完全理性之间，即人是有限理性的 2：决策者在识别和发现问题中容易受知觉上的偏差的影响判断时，直觉的运用往往多于逻辑分析 3：由于受决策时间和资源利用的限制，决策者只能做到尽量了解各种备选方案的情况，而不能做到全部了解。决策者的选择的理性是有限的 4：在风险型决策中，与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度很重要
5：决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案
三：当代决策理论
核心内容：决策贯穿于整个管理过程，决策程序就是整个管理过程
决策的方法
一：集体决策方法
（一）头脑风暴法——比较常用的决策方法
方法：将对解决某一问题有兴趣的人集合在一起，在完全不受约束的条件下，敞开思路，畅所欲言
——创始人：英国心理学家“奥斯本”
4项原则：1：对别人的建议不作任何评价，将相互讨论限制在最低限度内
2：建议越多越好，在此阶段，参与者不要考虑自己建议的质量，想到什么就应该所什么 3：鼓励每个人独立思考，广开思路，想法越新颖越好
4：可以补充和完善已有的建议以使得它更具有说服力
时间1——2小时；参加者5——6人为宜。
（二）名义小组技术
方法：召集一些有知识的人，把要解决的问题的关键内容告诉他们，并请他们独立思考，要求每个人把自己的备选方案和意见写下来，然后按顺序陈述意见，再对所有方案进行投票。管理者最后仍有权决定是接受还是拒绝这一方案
（三）德尔菲技术
——兰德公司提出德
当企业面临一个重大问题时：
步骤：1：设法取得有关专家德合作 2：把要解决的问题分别告诉专家们，请他们单独发表自己德意见并对实现新技术突破所需德时间作出估计 3:在此基础上，管理者收集并综合反映专家们的意见，再把综合意见反馈给各位专家。 4：让他们再次进行分析并发表意见。如此反复多次，最终形成代表专家组意见的方案。
运用该技术的关键：1：选择好专家，这主要取决于决策所涉及的问题和机会的性质 2：决定适当的专家人数，一般10～50人较好 3：拟定好意见征询表
二：有关活动方向的决策方法
（一）经营单位组合分析法——美国波斯顿公司提出
⑴． BCG矩阵：横轴代表市场份额份额；纵轴表示预计的市场增长
⑵． 现金：低增长，高市场份额
吉星：高增长，高市场份额
问号：高增长，低市场份额
瘦狗：低增长，低市场份额
⑶．BCG 假定：累积学习曲线 如果公司能够适当地生产产品和管理生产过程，则产品生产量积累的每一个显著的啬，都会带来可预计的单位产品成本的下降。
（二）政策指导矩阵书p94页
三：有关活动方案的决策方法
（一）确定型决策方法
在比较和选择活动方案时，如果未来情况只有一种并为管理者所知，则须采取确定型决策方法
1：线性规划 2：量本利分析
（二）风险型决策方法——决策树法
（三）不确定型决策方法——1：小中取**** 2****中取小法 3：最小最大后悔值法P94
第七章 组织变革与组织文化
识记
组织变革的含义
组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。
组织变革的动因
促使组织变革的动因可以归纳为两个方面：
1、外部环境因素
从系统的观点乍，任何组织都是一个开放的系统，它属于社会大环境中的一个子系统，因此，它无力控制外部环境，而只能主动适应外部环境。它通过与其所在的环境不断地进行
物质和能量、交换 信息的交换而生存与发展。组织外部环境的变化是组织变革的重要动因。
（1）经济变化对组织的影响。
主要是全球经济一体化所带来的影响。各国合作生产已经成为新的全球模式，“全球的相互依赖”的格局已经形成。首先，引起企业经营战略的变化。国际化经营要求企业都要修
正或制定新的发展战略。由于组织服从于战略，企业的战略变化，必然导致组织的变化。其次，世界经济一体化使远程协调控制工作越来越主要。如何将远距离的人员很好地协调起来，使之达到企业共同的目标，是企业组织工作面临的新任务。最后，全球性经营导致了不同文化的接触与交流。不同文化背景的企业员工的思维方式、价值观念有很大的不同，容易造成冲突。这些对沟通、人员培训、选拔、授权等组织工作提出了新的挑战。
（2）知识与技术地进步对组织的影响。知识经济的到来为企业生产经营活动带来了持续而深远的影响。首先，信息知识取代资本成为价值增长的决定因素。企业正在转变化以信息或知识为基础的组织，人们在组织中的地位更多取决于其知识的掌握和更新。其次，组织工作的重要任务是战略性地开发和利用知识资源。由于信息自身时效性、真实性的要求，组织结构将变得更加扁平，权力更加分散，决策更加迅速。再次，知识经济加速了高技术企业的发展。高科技企业具有人才密集、产品生命周期短、竞争激烈、风险大等一系列新特征。最后，信息技术的普遍应用正在改变传统的组织管理模式。计算机取代了企业大量中层管理人员的工作，减少了企业的管理层次。
（3）企业竞争优势的新来源
环境的剧烈变化，在很大程度上改变了企业传统的竞争方式，迫使企业本着创新的思想寻找新的竞争优势来源。企业竞争优势新的来源的基础为：速度/时间、灵活性、质量/设计、信息技术、联盟/网络、服务增值等。
2、内部环境因素
（1）组织机构调整的要求
（2）保障信息畅通的要求
（3）克服组织低效率的要求
（4）快速决策的要求
（5）提高组织整体管理水平的要求
二、组织变革的类型和目标
（一）类型
1、战略型变革
2、结构型变革
3、流程主导性变革
4、以人为中心的变革
（二）组织变革的目标
1、使组织更具环境适应性
2、使管理者更具环境适应性
3、使员工更具环境适应性
三、组织变革的内容
1、对人员的变革
2、对结构的变革
3、对技术与任务的变革
建设性冲突概念
建设性冲突是指冲突各方目标一致，实现目标的途径手段不同而产生的冲突。建设性冲突可以使组织中存在的不良功能和问题充分暴露出来，防止了事态的进一步演化。同时，可以促进不同意见的交流和对自身弱点的检讨，有利于促进良性竞争。[ 破坏性冲突的概念
破坏性冲突又称非建设性冲突，是指由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终
影响到组织发展的冲突。
在破坏性冲突中，各方目标不同造成的冲突，往往属于对抗性冲突。是对组织和小组绩效具有破坏意义的冲突。 [1]
组织文化的概念、特征和功能
一：组织文化的概念
组织文化：指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和
组织文化的任务：努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则
二：组织文化的基本特征
组织文化在本质上属于“软文化”范畴，是组织自我意识所构成的文化体系。组织文化相比教社会文化和民主文化有它们的共同属性和自己的不同之处。
1：组织文化的核心是组织价值观 2：组织文化的中心是以人为主体的人本文化 3：组织文化的管理方式是以柔性管理为主 4：组织文化的重要任务是增强集体凝聚力
组织文化的功能
一：自我凝聚功能 二：自我改造功能 三：自我调控功能 四：自我完善功能 五：自我延续功能
理解
组织变革的阻力、压力及其管理
1. 个人阻力
（1）。利益上的影响
（2）。心理上的影响
2. 团体阻力。
（1). 组织结构变动的影响
（2）。人际关系调整的影响。
（一）压力的定义
是指在环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。
（二）压力的起因
1、组织因素
2、个人因素
（三）压力的特征
1、生理上的反应：医学界认为，压力会造成一系列的生理反应，如新陈代谢的改变、心跳和呼吸频率加快、血压升高、头疼、心脏病等
2、心理上的反应：压力产生不满意，产生对工作的不满足，这可以说是hi 最简单、最明显的心理现象。除此之外还有其他心理现象，如紧张、焦虑、易怒、鼓噪、拖延等
3、行为上的反应：由于受到压力，表现在行为上有，工作效率减低、饮食习惯的改变、增加吸烟酗酒、说话速度增快，不安、睡眠不规律等
（四）压力的释解
1、组织方面
（1）必须从录用时就确定员工潜力大小
（2）改善组织沟通
2、个人因素
（1）员工咨询
（2）举办各种锻炼活动
运用：组织变革的现实意义及组织文化案例分析；联系实际观察、分析并评价组织文化对组织（企业）发展所产生的深远影响。
组织变革的根本目的就是为了提高组织的效能，特别是在动荡不定的环境条件下，要想使组织顺利地成长和发展，就必须自觉地研究组织变革的内容、阻力及其一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法。
第八章 领导概论
识记：领导的概念与本质、领导者的类型
第一节 领导的性质和作用
一：领导的含义
领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程
1：领导者必须有部下或追随者 2：领导者拥有影响追随者的能力 3：领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。
“管理”是建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上的，但是“领导”更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上。因此一个人可能既是管理者也是领导者。 二：领导的作用 1：指挥作用 2：协调作用 3：激励作用
具体作用：引导不同职工努力的朝同一目标，协调这些职工在不同时空的贡献，激发职工的工作热情，使他们在企业经营活动中保持高昂的积极性。
1、按权力运用方式划分，可以将领导风格分为两类：集权式领导者和民主式领导者
2、按创新方式划分可以把领导风格分为魅力型领导者和变个性领导者
3、按思维方式划分，可以将领导者分为两类：事务型领导者和战略型领导者
理解：领导方式行为理论；领导方式情景理论，主要掌握菲德勒权变理论、领导生命周期理论。
第三节 领导方式及其理论
一：领导方式的基本类型
1：专权型领导——领导者个人决定一切，布置下属执行
2：民主型领导——领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策。 3：放任型领导——领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由 二：领导方式的连续统一体理论
美国学者坦南鲍姆提出了“领导方式的连续统一体理论”理论的基本内容如下
1：经理作出并宣布决策 2：经理“销售”决策 3：经理提出计划并允许提出问题 4：经理提出可以修改的暂定的计划 5：经理提出问题，征求建议，作出决策 6：经理决定界限，让团体作出决策 7：经理允许下属在规定的界限内行使职权 三：管理方格论——布莱克、穆顿提出
——该理论用一张方格图来表示，在此图上，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示对生产的关心。每一轴划分为9个小格，第一格代表关心程度最低，最后一格代表关心程度最高。
如图书本p496页——列举了5种典型的领导方式
9．1型方式（任务型）只注重任务的完成，不重视人的因素。这种领导是一种专权式的领导。
1．9型方式（乡村俱乐部型）即特别关心职工，持此方式的领导者认为，只要职工精神愉快，生产自然会好。
5．5型方式（中庸之道型）既不过于注重人的因素，也不过于注重生产的因素，努力保持和谐和协调。
1．1型方式（贫乏型）对职工的关心和对生产的关心都很差，这种方式无疑会使企业失败
9．9型方式（团队型）对生产的关心和对人的关心都达到了最高点，在此方式下，职工在工作上希望相互协作，共同努力去实现企业的目标。，领导者诚心诚意的关心职工，努力使职工完成工作目标时，满足职工的要求。
四：权变理论
权变理论认为：不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈的受到所处的各种客观环境的影响。
领导和领导者是既定环境下的产物
s ＝f （L 、F 、E ）具体说领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。 领导者特征：主要指领导人的品质，价值观和工作经历
追随者特征：主要指追随者的个人品质，工作能力，价值观等。
环境：主要指工作特性。组织特征、社会状况、文化影响等。
菲德勒德领导权变理论——是比较具有代表性的一种权变理论。该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。
菲德勒把领导环境具体划分为3个方面。即：职位权力，任务结构，上下级关系。 职位权力：领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或领导的决定权、强制权、奖励权的大小。
任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度
上下级关系：群众和下属乐于追随的程度。
低LPC 型——工作任务型的领导方式
高LPC 型——人际关系型的领导方式
领导生命周期理论（situational leadership theory, SLT）是由科曼首先提出，后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德予以发展的领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。 领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为。但是，赫西和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格。
1 、命令型领导方式
（高工作一低关系） 在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。
2 、说服型领导方式
（高工作一高关系） 在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双向沟通。
3 、参与型领导方式
（低工作一高关系） 在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。
4 、授权型领导方式
（低工作一低关系） 在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，
通过授权鼓励下属自主做好工作。
3．运用：分析实践中所采用的领导方式和方法，分析实例中领导中的存在问题
第九章 激 励
识记：激励的概念，X 理论和Y 理论，期望的概念，强化的概念，强化类型
美国心理学家认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成可对人的激励”
心理学家认为：人类的一切行动都是又某种动机引起的。
激励力＝某一行动结果的效价×期望值
效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度。
期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率
激励是由动机推动的一种精神状态。他对人的行动起激发、推动和加强的作用。 X —Y 理论
此理论主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶——X 理论，一个是性本善——Y 理论。对X 理论和Y 理论的概括，是麦格雷戈在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格雷戈一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X 理论认为人们有消极的工作源动力，而Y 理论则认为人们有积极的工作源动力。
“X理论”的人性假设
1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作
2、 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥
3、 人天生就以自我为中心，漠视组织需要
4、人习惯于守旧，本性就反对变革
5、 只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力
6、 人缺乏理性，容易受外界的影响
“X理论”的管理要点
1、 管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素
2、 管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程
3、 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
对“X理论”的批判
“X理论”对人性的假设是错误的。这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。
“Y理论”
“Y理论”的人性假设
1、要求工作是人的本性
2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任
3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾
4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制
5、 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力
“Y理论”的管理要点
1、 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标
2、 把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作
3、 重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定
4、 把责任最大限度地交给工作者
5、 要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
①分权和授权
②工作扩大化
③参与式和协商式的管理
④职工绩效的自我批判
期望理论——弗鲁姆
认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决与对下述三种联系的判断
1：努力——绩效的关系。付出多大的努力才能达到绩效水平？
2：绩效——奖赏的关系。当达到这一水平时，会得到什么样的奖赏？
3：奖赏——个人目标的关系。这一奖赏能否满足个人的目标？
期望理论的基础是：自我利益
期望理论的核心是：双向期望
强化理论——美国心理学家斯金纳
认为：人的行为是其所获得刺激的函数，如果这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失。强化理论可以分为两类
（一）正强化——奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
1：连续的，固定的强化 2：间断的，时间和数量不固定的强化
（二）负强化——惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
理解：激励产生的内因与外因
二：内因与外因
外因：人所处的环境，是事物变化的条件
内因：由人的认知知识构成，是事物变化的根据
根据此观点：可以把人的行为（B ）看成是其自身特点(P)及其所处环境(E)的函数
B ＝f （P 、E ）因此，为了引导人们的行为达到激励的目的，既要创造条件促进这些需要的满足，也要采取措施改变个人行动的环境
运用：需要层次理论、双因素理论的主要内容及其在应用中应注意的问题；激励的过程理论：公平理论（社会比较理论）和. 弗鲁姆的期望理论及其对管理者的启示
需求层次理论——马斯洛
美国心理学家马斯洛需求层次理论的2个基本观点
1：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能影响行为
2：人的需要都是有轻重的某一层次得到满足后，另一层次需要才出现
需要层次划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要
生理需要——最基本的生活要素，衣食住行等。
安全需要——1：现在的安全需要。如：就业保障2：未来的安全需要。如：失业后的生活保障
感情需要——人们希望在社会生活中受到别人的注意，接纳，关心，友爱，在感情上有所归属
尊重需要——包括自尊和受别人尊重。
自我实现需要——这是更高层次的需要，这种需要希望工作上有所成就，在事业上有所建树，实现理想。
根据上述马斯洛的需求层次理论的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性等特征。
公平理论——亚当斯（美国心理学家）
认为：人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性
横向比较：就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。
纵向比较：自己的目前和过去的比较
公平理论对企业管理的启示是非常重要的，它告诉管理人员，员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察的。（具体参考书本P246）
期望理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果（具体参考书本P248）
双因素激励理论又叫激励因素一保健因素理论, 是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的
双因素理论对现代企业管理的启示
(1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意, 要提高职工的积极性首先得注意保健因素, 以消除职工的不满、怠工和对抗, 但保健因素并不能使职工变得非常满意, 也不能激发他们的工作积极性, 所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率. 因此, 企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素, 就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意, 则企业就很难创造一流的业绩。
(2)在企业管理实践中, 欲使奖金成为激励因素, 必须使奖金与职工的工作绩效相联系. 如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法, 奖金就会变成保健因素, 奖金发得再多也难以起到激励的作用. 对某一个岗位而言, 如果长期为一个人所占有, 又没有来自外部的竞争压力, 该职工的惰性就会自然而然地释放出来, 工作质量随之下降. 企业为了激发职工的工作潜能, 应设置竞争性的岗位, 并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。
(3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的, 与我国的国情不尽相同, 因而, 在企业管理中, 哪些是保健因素, 哪些应属于激励因素也不一样的, 企业的管理者在对职工进行激励时, 必须要考虑到这种文化差异, 因地制宜, 制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。
(4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国, 而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里, 工资和奖金并不仅仅是保健因素, 工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现, 如果运用得当, 也会表现出明显的激励作用. 因此, 企业应该建立灵活的工资、奖金制度, 防止僵化和一成不变, 在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。
(5)激励是组织管理的重要环节, 被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言, 对职工激励至关重要, 但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用, 将物
质激励和精神激励有机结合的起来. 物质需要是人的第一需要, 合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略. 同时, 企业更要注重精神激励的重要作用. 学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力, 打破旧的思维限制, 创造出更适合组织发展的新的心智模式, 在这种更为开阔的思维中发展自我, 并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。
重要性
但是，双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
双因素理论的应用(具体参考书本p242)
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。
双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。
双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
双因素理论的缺陷
赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大, 但也由人对它提出了批评, 这些主要是:
(1)赫兹伯格的样本只有203人, 数量明显不够, 而且对象是工程师、会计师, 他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好, 所以这些因素对他们自然不会起激励作用, 但很难代表一般职工的情况。
(2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力, 而把不好的结果归罪于客观的条件, 同时, 赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。
(3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系, 而实际上满意并不等于劳动生产率的提高, 二者之间并不存在必然的联系。
(4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当, 实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的, 而是相互联系并可以相互转化的。
(5)现代企业是由4种经济主体所组成的, 即股东、经营者、管理者和普通员工, 这4种经济主体都有自己的目标, 并且都有各自的可控因素和激励因素, 从实施的范围层次分析, 始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励, 而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
第十章 沟 通
识记：沟通的概念及其在管理中的重要意义，沟通的过程和类别，有效沟通的障碍和有效沟通的实现
沟通是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程
一：沟通的重要性
1：沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。2：沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途经。3：沟通是企业与外部建立联系的桥梁。
二：沟通过程
1：发送者必须向接受者传达信息或者需要接受者提供信息。
2：发送者将这些信息翻译成接受者可以理解的一系列符号
3：将上述符号传递给接受者
4：接受者接受这些符号
5：接受者将这些符号翻译成具有特定含义的信息。
6：接受者理解信息的内容
7：发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确接受
三：沟通的类别
（一）按照功能划分为：工具式沟通和感情式沟通
工具式沟通：是发送者将信息、知识、想法、要求传达给接受者，目的是影响改变接受者的行为。
感情式沟通：沟通双方表达感情，获得对方精神上的同情和谅解，最终改善相互间的关系
（二）按照方法：
口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体态语言沟通、电子媒介沟通等。比较图：书本P544
（三）按照组织系统分为：正式沟通、非正式沟通
正式沟通：是以企业正式组织系统为渠道的信息传递
非正式沟通：以企业非正式组织系统或个人为渠道的信息传递
（四）按照方向分为：下行沟通、上行沟通、平行沟通
（五）按是否进行反馈分为：单向沟通和双向沟通
一：有效沟通的障碍
（一）个人因素
个人因素主要包括两类：1：接受的有选择性 2：沟通技巧的差异
接受的有选择性：是指人们拒绝或片面地接受与他们地期望不相一致的信息。
沟通技巧的差异：如有些人不喜欢口头表述，或有些人不善于听别人的意见都会影响沟通的效果
（二）人际因素
人际因素包括：沟通双方的相互信任，信息的可靠程度和表达者于接受者之间的相似程度 信息来源的可靠性取决于4个因素：诚实、能力、热情、客观
（三）结构因素
——主要包括地位差别，信息传递链、团体规模和空间约束 四个方面
1：地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响
2：信息通过的等级越多，它到达目的地的时间也越长，信息失真的概率越大。
3：当团体的规模较大时，人于人之间的沟通也相应地变得较为困难
4：空间约束不仅不利于他们工作间的交流，而且还限制了他们的沟通
（四）技术因素——主要包括：非语言暗示，媒介的有效性和信息过量
二：如何克服沟通中的障碍
1：明了沟通的重要性，正确对待沟通 2：要学会：听 3：创造一个相互信任，有利于沟通的小环境 4：缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息畅通无阻和完整性。 5：职工代表大会——可以为厂长汇报工作提供良机 6：非管理工作组 7：建立特别委员会，定期加强上下级的沟通 8：加强平行沟通，促进横向交流
理解：对待组织冲突的三种观点和有效管理组织冲突的方法
一：冲突的起源
人与人之间的差异是多种多样的，可以大体分为3类
（一）沟通差异，文化背景不同，语义困难，误解及沟通过程中噪声的干扰都可能造成人们之间意见不一致
（二）结构差异，管理中发生的冲突大多是由于组织结构的差异引起的。组织越庞大，组织分化越复杂，组织整合越困难
（三）个体差异，每个人的社会背景、教育程度、修养等不同，塑造了每个人有不同的性格和价值观，这些不同往往造成了合作和沟通的困难，成为冲突的根源
二：冲突处理
1：谨慎选择好你相处理的冲突。 2：仔细研究冲突双方的代表人物 3：深入了解冲突的根源 4：妥善的选择处理的方法
三：谈判——谈判是双方或多方为实现某种目标就有关条件达成协议的过程
优秀管理者的谈判行为1：理性分析谈判的事 2：理解你的谈判对手 3：抱着诚意开始谈判 4：坚定与灵活相结合
第十一章 控制与控制过程
识记：控制的概念及其必要性
控制是管理过程不可分割的一部分，是企业各级管理人员的一项重要工作内容
一：控制的必要性和基本原理
（一）环境的变化——企业外部的一切环境都在无时无刻发生着变化
（二）管理权力的分散——企业的分权程度越高，控制就越有必要
（三）工作能力的差异——即使企业制定了全面完善的计划，经营环境在一定时期内也相对稳定，对经营活动的控制仍是必要的
（四）控制的基本原理
1：任何系统都是由因果关系链联结在一起的元素的集合。元素之间的这种关系叫做“耦合” 2：为了控制耦合系统的运行，必须确定系统的控制标准Z 3：可以通过对系统的调节来纠正系统输出与标准Z 之间的偏差，从而实现对系统的控制
理解：控制过程的基本环节，适时控制、适度控制、客观控制、弹性控制的概念。 控制过程
控制的三个基本的环节的工作1：确立标准2：衡量成效 3：纠正偏差
一：确立标准
标准：人们检查工作及其结果的规范。制定标准是控制的基础。
（一）确定控制对象
（二）选择控制的重点
美国通用电器公司关于关键绩效领域，选择了对企业经营成败起决定作用的八个方面
1：获利能力 2：市场地位 3：生产率 4：产品领导地位 5：人员发展 6：员工态度 7：公共责任 8：短期目标和长期目标的平衡
（三）制定标准的方法
企业可以使用的建立标准的方法有三种
1：利用统计方法来确定预期结果 2：根据评估建立标准 3：工程标准
二：衡量工作成效
（一）通过衡量成绩，检验标准的客观性和有效性
（二）确定适宜的衡量频度
（三）建立信息反馈系统
三：纠正偏差
（一）找出偏差产生的主要原因。在找出原因之前，要判断偏差的严重程度，是否足以构成对组织活动效率的威胁，从而值得去分析原因采取纠正措施
（二）确定纠偏措施的实施对象
需要纠正的可能是1：企业的活动。也可能是2：组织的计划计划的标准
（三）选择恰当的纠偏措施
1：使纠偏方案双重优化 2：充分考虑原先计划实施的影响 3：注意消除人们对纠偏措施的疑虑
一：适时控制（企业经营活动中产生的偏差只有几十采取措施加以纠正，才能避免偏差的扩大，或防止偏差对企业的不理影响的扩散
二：适度控制（是指控制的范围、程度和频度要恰到好处）
（一）防止控制过多或、控制不足
（二）处理好全面控制与重点控制的关系
（三）使花费一定费用的控制得到足够的控制收益
三：客观控制
控制工作应根据企业的实际状况，采取必要的措施，或促进企业活动沿着原先的轨道继续前进。因此有效的控制必须是客观的，符合实际的。
1：控制过程中采用的检查、测量的技术手段必须能正确地反映企业经营在时空上的变化程度与分布状况，准确地判断和评价企业各部门。
2：企业还必须定期地检查过去规定的标准和计量规范，使之符合现时的要求
四：弹性控制（参考P293）
企业在生产经营过程中经常可能遇到某种突发的、无力抗拒的变化，这些变化使企业计划与现实条件严重背离。有效的控制系统应在这样的情况下仍然发挥作用，维持企业的运营，也就是说，应该具有灵活性或弹性。
第十二章 控制方法
识记：控制的类型：前馈控制、同期控制、反馈控制；预算控制的概念。
控制的类型
前馈控制是在企业生产经营活动开始之前进行的控制。其目的是是防止问题的发生而不是当问题出现的时候再补救。（参考P280）
同期控制，亦称现场控制或过程控制，是指企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。（参考p281）
反馈控制，亦称成果控制或事后控制，是指在一个时期的生产经营活动已经结束后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。（参考p281）
（一）确定控制标准Z 值的方法，控制过程分为4类 1：程序控制：特点是：控制标准Z 是时间t 的函数 Z=f(t)
2：跟踪控制：特点是：控制标准Z 值是控制对象所跟踪的先行量的函数。假设“先行量”为W ，则Z=f(W)
3自适应控制：特点是：没有明确的先行量，控制标准Z 值是过去时刻（或时期）已达状态K 的函数。Z=f(Kt)
4最佳控制。特点是：控制标准Z 值由某一目标函数的最大值或最小值构成。这种函数通常含有输入量X 、传递因子S 和K 及各种附加参数C
Z=maxf(X、S 、K 、C)
Z=minf(X、S 、K 、C)
预算控制
预算控制就是根据预算规定的收入与支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动，以保证各种活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中对经营资源的利用，从而费用的支出受到严格有效的约束。
理解：预算控制的作用及缺点；生产控制的主要内容。
预算的作用及其局限性
作用：1：使企业在不同时期的活动效果和不同部门的经营绩效具有可比性。
2：预算的编制为企业的各项活动确立了财务标准
3：通过为不同职能部门和职能活动编制预算，也为协调企业活动提供了依据。
4：数量形式的预算标准大大方便了控制过程中的绩效衡量工作。
局限性：1：只能帮助企业控制那些可以用货币计量的活动，不能对那些不能计量的企业文化、企业形象的改善加以重视
2：编制预算通常参照上期的预算项目和标准，从而会忽视本期活动的实际需要。 3：在企业的外部环境不断变化中，编制收入和支出的预算有点不合时宜。
4：对于项目预算和部门预算一般限制了费用的支出，使得主管在活动中精打细算，不可超支，因此不能做任何想做的事情。
生产控制主要内容
简介
控制贯穿于生产系统运动的始终。生产系统凭借控制的动能，监督、制约和调整系统各环节的活动，使生产系统按计划运行，并能不断适应环境的变化，从而达到系统预定的目标。生产系统运行控制的活动内容十分广泛，涉及生产过程中各种生产要素、各个生产环节及各项专业管理。其内容主要有：对制造系统硬件的控制（设备维修）、生产进度控制、库存控制、质量控制、成本控制、数量控制等等。
生产进度控制
是对生产量和生产期限的控制，其主要目的是保证完成生产进度计划所规定的
生产控制流程
生产量和交货期限。这是生产控制的基本方面。其它方面的控制水平，诸如库存控制、质量控制、维修等都对生产进度产生不同程度的影响。在某种程度上，生产系统运行过程的各个方面问题都会反映到生产作业进度上。因此，在实际运行管理过程中，企业的生产计划与控制部门通过对生产作业进度的控制，协调和沟通各专业管理部门（如产品设计、工艺设计、人事、维修、质量管理）和生产部门之间的工作，可以达到整个生产系统运行控制的协调、统一。
设备维修
是对机器设备、生产设施等制造系统硬件的控制。其目的是尽量减少并及时排除物资系统的各种故障，使系统硬件的可靠性保持在一个相当高的水平。如果设备、生产设施不能保持良好的正常运转状态，就会妨碍生产任务的完成，造成停工损失，加大生产成本。因此，选择恰当的维修方式、加强日常设备维护保养、设计合理的维修程序是十分重要的。
库存控制
是使各种生产库存物资的种类、数量、存储时间维持在必要的水平上。其主要功能在于，既要保障企业生产经营活动的正常进行，又要通过规定合理的库存水平和采取有效的控制方式，使库存数量、成本和占用资金维持在最低限度。
质量控制
质量控制，其目的是保证生产出符合质量标准要求的产品。由于产品质量的形成涉及生产的全过程，因此，质量控制是对生产政策、产品研制、物料采购、制造过程以及销售使用等产品形成全过程的控制。
成本控制
同样涉及生产的全过程，包括生产过程前的控制和生产过程中的控制。生产过程前的成本控制，主要是在产品涉及和研制过程中，对产品的设计、工艺、工艺装备、材料选用等进行技术经济分析和价值分析，以及对各类消耗定额的审核，以求用最低的成本生产出符合质量要求的产品。生产过程中的成本控制，主要是对日常生产费用的控制。其中包括：材料费、各类库存品占用费、人工费和各类间接费用等。实际上，成本控制是从价值量上对其它各项控制活动的综合反映。因此，成本控制，尤其是对生产过程中的成本控制，必须与其它各项控制活动结合进行。
数量控制
数量控制是对产品及零部件的生产数量进行控制。生产数量控制有以下三个概念。
（1）不得少于计划数量。
（2）不得多于计划数量。
（3）要进行配套生产。
运用：分析做好有效控制工作的基本要求。
有效控制（Effective Control）
什么是有效控制
而在管理学中的所谓有效控制，就是以比较少的人力、财力和物力，较少的精力与时间使组织的各项活动处于控制状态。一旦组织的某项活动出现偏差，则能及时纠正偏差，而且能使偏差所导致的损失降低到最低限度。
有效控制的原则
1、反映计划要求。控制的目标是为了实现计划，控制是实现计划的保证。为实现每一项计划所进行的控制工作有很大的不同，都需要按不同计划的特殊要求和具体情况来设计。控制工作是考虑到各种计划的特点，就越能更好地发挥作用。
2、组织适宜。控制还必须反映组织结构的类型和状况。组织结构是控制工作的依
据。控制工作只有适应组织结构并由健全的组织结构来保证，才能够顺利进行。
3、控制关键点。为了进行有效的控制，需要特别注意在根据各种计划来衡量工作绩效时有关键意义的那些因素。控制住了关键点，也就控制住了全局。同时，在控制工作中强调关键点的控制也是提高控制工作效率的要求。
4、关注例外。例外原则对例外的关注，不应仅仅依据偏差的大小而定，还必须考虑相应的工作或标准的重要性，即强调例外必须跟关键点结合起来，关键点上的例外偏差是最应予以重视的。
5、控制趋势。要使控制有效，控制变化趋势则显得非常重要。控制趋势的关键在于从现状中揭示倾向，特别是在趋势刚显露苗头时就敏锐地觉察到。
有效控制的技巧
1、采用积极而有效的控制艺术。控制是上级主管部门对下级工作的控制。上级在下级心目中的形象、工作能力等直接影响到下级对控制的态度与看法，因而必须注意控制艺术。
2、不带偏见的控制态度与做法。在控制过程中，一定要坚持客观公平而不能带有偏见。
3、利用人际关系实施控制。在企业的诸多人际关系中，有一些由于感情、偏好、亲戚、同学与战友等自发形成的良好关系。因此，要实施有效控制就要注意利用这种关系。
4、鼓励成员参与制定目标。通过参与，一方面他了解到制定这一目标的必要性，因而在态度上容易产生认同感，另一方面作为自己制定的目标，他必然会努力去实现它并接受监督与控制。
5、运用“事实控制”。在制定纠正措施时，必须根据偏差及其产生的后果的实际情况进行分析，坚持从实际出发。
有效的控制具有以下要求
一：适时控制
二：适度控制
（一）防止控制过多或、控制不足
（二）处理好全面控制与重点控制的关系
（三）使花费一定费用的控制得到足够的控制收益
三：客观控制
控制工作应根据企业的实际状况，采取必要的措施，或促进企业活动沿着原先的轨道继续前进。因此有效的控制必须是客观的，符合实际的。
1：控制过程中采用的检查、测量的技术手段必须能正确地反映企业经营在时空上的变化程度与分布状况，准确地判断和评价企业各部门。
2：企业还必须定期地检查过去规定的标准和计量规范，使之符合现时的要求
四：弹性控制 弹性控制一般与控制的标准有关。一般说弹性控制要求企业有弹性的计划和弹性的衡量标准。
管理学基础上课笔记
第一章 管理学与管理理论
识记
管理的概念：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程
管理的基本特征：1）管理事宜管理者为主体进行的活动2）管理活动是在特定环境下进行的3）管理采用的基本措施是计划、组织、领导和控制这四项基本活动4）管理是为实现组织目标服务的5）管理需要有效地协调和配置组织资源6）管理是一个过程。
管理二重性：是指管理的自然属性和社会属性
管理的基本职能：1决策和计划、组织、领导、控制、创新
正式组织：“正式组织”是经过精心设计、计划而建立的个人地位和权责关系
非正式组织是指人们在共同劳动、共同生活中，由于相互之间的联系而产生的共同感情自然形成的一种无名集体，并产生一种不成文的非正式的行为准则或惯例，要求个人服从，但没有强制性。
理解
管理的自然属性
管理的自然属性是指管理是由许多人进行协作劳动而产生的，是有效组织共同劳动所必需的，具有同生产力和社会化大生产相联系的自然属性；它与具体的生产方式和特定的社会制度无关。
管理要处理人与自然的关系，要合理的组织社会生产力，故也称作管理的生产力属性。 管理的社会属性
管理的社会属性是指, 管理又体现着生产资料所有者指挥劳动、监督劳动的意志，因此，它又有同生产关系和社会制度相联系的社会属性。 它与生产关系和社会制度相联系. 管理是为统治阶级服务的，受一定生产关系、政治制度和意识形态的影响和制约。
管理既是一门科学，又是一门艺术。
管理的主要角色类型
管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色、决策角色P6 人际角色归因于管理者的正式权力，可分为{代表人角色、领导者角色、联络者角色} 信息角色可分为{监督人、传播者、发言人}
决策角色可分为{企业家、冲突管理者、资源分配者、谈判者}
管理者应具备的技能1）技术技能2）概念和决策技能3）人际和沟通技能 参考书本P8
霍桑试验：第一阶段工厂照明试验；第二阶段继电器装配室试验；第三阶段访谈调查；第四阶段接线工作室试验。霍桑试验使梅奥认识到物质条件和生理因数会影响人们的生产效率，但人的心理、人际关系和社会环境对生产效率影响更大。他的主要学术思想1）工人是“社会人”2）企业中存在“非正式组织”3）重在提高人们满足感的领导方式。
管理过程学派是以管理活动基本程序、职能为研究对象的管理学派，创始人是法约尔。 社会系统学派从社会学角度研究各类组织，他们认为组织是一种社会系统：人是社会关系的载体；社会系统是人们在意见、力量、愿望以及思想等方面的协作体系 创始人巴纳德。
决策理论学派代表人物西蒙，西蒙认为管理的本质是决策，决策的过程四个主要阶段1）收集情报资料2）分析、设计和制定可能的行动方案3）根据决策标准、当前情况对未来作出预测，从已制定的方案中选择一个方案；4）对已选择的方案及其实施进行评价
系统管理学派把所有事物视为系统
社会技术系统学派强调生产第一线和基层管理工作
经验主义学派该学派通过研究管理经验，总结成功的经验、方法，从而对管理人员进行指导和帮助。该管理学派认为管理者的主要任务是寻找仿效的模样
管理科学学派认为管理科学在思想上和运筹学一致。在多数情况下研究的不是管理本身，而是解决管理问题的数学方法和技术手段。
经理角色学派 对经理人员实际工作的考察，是对经理人员的主要职责总结。
权变理论学派 主要研究领域是组织结构和领导方式。
第二章 管理原理
识记
管理原理概念：管理原理是从管理学中抽象出来的，作为管理理论的基础，它舍去了管理学中的具体方法、措施、制度等，而着重研究管理学的基本理论、基本原理、基本原则。
系统概念
1、系统的概念
指由若干相互联系、相互作用的部分组成，在一定的环境中具有特定功能的有机整体。
2、系统的特征
集合性：指系统必须有两个或以上的可以相互区别的要素或部分组成；
层次性：指系统的结构是有层次的；
相关性：指组成系统的各要素或部分都是相互联系、相互作用并各有分工；
环境适应性：系统的存在和发展受到系统外界的客观条件的制约，因此，必须具有环境适应能力。
人本原理的涵义
1、概念：人本管理就是把人作为管理要素的主体，运用各种激励机制，充分发挥人的主观能动性，实现企业整体优化；是以人为中心的管理思想。
2、人本原理主要观点
职工是企业的主体，蒋一苇1980年提出“职工主体论”；
职工参与是有效管理的关键；
使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；
“利己与守信”是资本主义社会人际关系的基本准则，“平等友爱”是社会主义人际关系的基本准则。 结论：尊重人、依靠人、发展人、为了人
责任原理的涵义
责任原理是就组织需要在合理分工得基础上，明确部门与个人必须完成得工作任务和必须承担得责任，从而明确组织期望、及时奖惩，在组织向心力得作用下获得更高得效率.
责任原理的本质是保证及提高组织的效益和效率。
何谓“以人为中心的管理”？又如何实现“以人为中心的管理”？
人在管理中具有双重地位；既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心。因此，“以人为中心”是现代管理发展的最重要趋势。 以人为本的管理主要是管理学中的组织行为学的内容和人力资源管理的内容在组织行为学中, 整个都是以人为中心的管理, 从研究由不同人组成的不同结构的组织结构、组织类型，到管理沟通的技巧，创新管理，员工的激励。
效益概念
效益——管理的永恒主题。任何组织的管理都是为了获得某种效益，效益的高低直接影响着
组织的生存和发展
效益、效率、效果是既相互联系又相互区别的概念
效果：由投入经过转换而产出的成果，其中有的是效益的，有的是无效益的
效率：单位时间内所取得的效果的数量，反映了劳动时间的利用状况，与效益有一定的联系 效益：有效产出与投入之间的一种比例管理，可从社会和经济两个不同角度去考察，即社会效益和经济效益。经济效益比社会效益直接、明显，可有效度量；社会效益则难以计量，只能借助于其他形式来间接考察
第三章 决策与决策方法
识记 决策的定义和原则
——决策是管理者识别并解决问题以及利用机会的过程
1：决策的主体是管理者 2：决策的本质是一个过程，这一过程由多个步骤组成 3：决策的目的是解决问题或利用机会
二：决策的原则
1：决策遵循的是满意原则，而不是最优原则。要使得决策达到最优，必须：a ：容易获得与决策有关的全部信息b ：真实了解全部信息的价值所在，据此控制所有可能的方案c ：准确预期到每个方案在未来的执行结果。2：现实中上述条件往往得不到满足
决策的依据——信息（信息的数量和质量直接影响决策水平）
第二节 决策的类型和特点
一：决策的类型
（一）长期决策和短期决策
1：长期决策：指有关组织今后发展方向的长远性、全局性的重大决策，又称“长期战略决策”如：投资方向的选择
2：短期决策：为实现长期战略目标而采取的短期策略手段。又称“短期战术决策”如：物资储备、生产中资源配置等问题。
（二）战略决策、战术决策与业务决策
1：战略决策：涉及组织长远发展和长远目标的决策，具有长远性和方向性，如：组织目标、方针的确定
2：战术决策：又称“管理决策”是在组织内贯彻的决策，属于战略执行过程中的具体决策。 3：业务决策：日常生活中为提高生产效率、工作效率而作出的决策，只对组织产生局部影响。
（三）集体决策与个人决策
（四）初始决策和追踪决策
初始决策是零起点决策，是在有关活动尚未进行情况下进行的决策。追踪决策是非零点决策
（五）程序化决策与非程序化决策
1：程序化决策：涉及的是那些重复出现的，日常管理的“例行问题”
2：非程序化决策：涉及的是那些偶然发生的、性质和结构不明的具有重大影响的“例外问题”
（六）确定型决策、不确定型决策、风险型决策
1：确定型决策：是指在确定可控的条件下进行的决策。在决策中，每个方案只有一个确定的结果，最终选择哪一个方案取决于对方案结果的直接比较
2：风险型决策：——“随机决策”。在这种决策中，决策的结果有多种，决策者不知道会发生哪一种结果，但每种结果发生的概率已知。
3：不确定型决策：指在不稳定条件下进行的决策。在不确定型决策中，决策者不知道会出现多少种结果，也不知道每种结果发生的概率如何。
二：决策的特点
1：目的性：任何决策都含有目标的确定
2：可行性：每个决策的方案都有一定的可行性
3：选择性：决策的关键是选择，没有选择就没有决策
4：满意性：决策的原则是“满意”而不是“最优”
5：过程性：a ：组织中的决策不是单项决策而是一系列决策的综合 b：在这一系列的决策中，每个决策本身就是一个过程
6：动态性：决策的动态性与过程有关
决策的过程
1：识别问题 2：确定决策的标准 3：给标准分配权重 4：拟定方案 5：分析方案 6：选择方案 7：实施方案 8：评价决策效果
理解 一：古典决策理论 ——又称“规范决策理论”是基于“经济人”的假设提出的，盛行与50年代以前
观点：认为应该从经济的角度来看待决策问题，即决策的目的在于为组织获取最大的经济利益
主要内容：1：决策者必须全面掌握有关决策环境的信息情报
2：决策者充分了解有关备选方案的情况
3：应建立一个合理的自上而下的执行命令的组织体系
4：决策者进行决策的目的始终都是在于使得本组织获取最大的经济利益
古典决策理论的假设：作为决策者的“管理者”都是“完全理性的”
古典决策理论忽视了非经济因素在决策中的作用，不一定能指导实际的决策活动
二：行为决策理论
赫伯特。西蒙《管理行为》中提出“有限理性”“满意原则”
发现：影响决策者的不仅有经济因素，还有个人的行为表现：态度、情感、经验等
主要内容：1：人的理性介于完全理性和非完全理性之间，即人是有限理性的 2：决策者在识别和发现问题中容易受知觉上的偏差的影响判断时，直觉的运用往往多于逻辑分析 3：由于受决策时间和资源利用的限制，决策者只能做到尽量了解各种备选方案的情况，而不能做到全部了解。决策者的选择的理性是有限的 4：在风险型决策中，与经济利益的考虑相比，决策者对待风险的态度很重要
5：决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案
三：当代决策理论
核心内容：决策贯穿于整个管理过程，决策程序就是整个管理过程
决策的方法
一：集体决策方法
（一）头脑风暴法——比较常用的决策方法
方法：将对解决某一问题有兴趣的人集合在一起，在完全不受约束的条件下，敞开思路，畅所欲言
——创始人：英国心理学家“奥斯本”
4项原则：1：对别人的建议不作任何评价，将相互讨论限制在最低限度内
2：建议越多越好，在此阶段，参与者不要考虑自己建议的质量，想到什么就应该所什么 3：鼓励每个人独立思考，广开思路，想法越新颖越好
4：可以补充和完善已有的建议以使得它更具有说服力
时间1——2小时；参加者5——6人为宜。
（二）名义小组技术
方法：召集一些有知识的人，把要解决的问题的关键内容告诉他们，并请他们独立思考，要求每个人把自己的备选方案和意见写下来，然后按顺序陈述意见，再对所有方案进行投票。管理者最后仍有权决定是接受还是拒绝这一方案
（三）德尔菲技术
——兰德公司提出德
当企业面临一个重大问题时：
步骤：1：设法取得有关专家德合作 2：把要解决的问题分别告诉专家们，请他们单独发表自己德意见并对实现新技术突破所需德时间作出估计 3:在此基础上，管理者收集并综合反映专家们的意见，再把综合意见反馈给各位专家。 4：让他们再次进行分析并发表意见。如此反复多次，最终形成代表专家组意见的方案。
运用该技术的关键：1：选择好专家，这主要取决于决策所涉及的问题和机会的性质 2：决定适当的专家人数，一般10～50人较好 3：拟定好意见征询表
二：有关活动方向的决策方法
（一）经营单位组合分析法——美国波斯顿公司提出
⑴． BCG矩阵：横轴代表市场份额份额；纵轴表示预计的市场增长
⑵． 现金：低增长，高市场份额
吉星：高增长，高市场份额
问号：高增长，低市场份额
瘦狗：低增长，低市场份额
⑶．BCG 假定：累积学习曲线 如果公司能够适当地生产产品和管理生产过程，则产品生产量积累的每一个显著的啬，都会带来可预计的单位产品成本的下降。
（二）政策指导矩阵书p94页
三：有关活动方案的决策方法
（一）确定型决策方法
在比较和选择活动方案时，如果未来情况只有一种并为管理者所知，则须采取确定型决策方法
1：线性规划 2：量本利分析
（二）风险型决策方法——决策树法
（三）不确定型决策方法——1：小中取**** 2****中取小法 3：最小最大后悔值法P94
第七章 组织变革与组织文化
识记
组织变革的含义
组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。
组织变革的动因
促使组织变革的动因可以归纳为两个方面：
1、外部环境因素
从系统的观点乍，任何组织都是一个开放的系统，它属于社会大环境中的一个子系统，因此，它无力控制外部环境，而只能主动适应外部环境。它通过与其所在的环境不断地进行
物质和能量、交换 信息的交换而生存与发展。组织外部环境的变化是组织变革的重要动因。
（1）经济变化对组织的影响。
主要是全球经济一体化所带来的影响。各国合作生产已经成为新的全球模式，“全球的相互依赖”的格局已经形成。首先，引起企业经营战略的变化。国际化经营要求企业都要修
正或制定新的发展战略。由于组织服从于战略，企业的战略变化，必然导致组织的变化。其次，世界经济一体化使远程协调控制工作越来越主要。如何将远距离的人员很好地协调起来，使之达到企业共同的目标，是企业组织工作面临的新任务。最后，全球性经营导致了不同文化的接触与交流。不同文化背景的企业员工的思维方式、价值观念有很大的不同，容易造成冲突。这些对沟通、人员培训、选拔、授权等组织工作提出了新的挑战。
（2）知识与技术地进步对组织的影响。知识经济的到来为企业生产经营活动带来了持续而深远的影响。首先，信息知识取代资本成为价值增长的决定因素。企业正在转变化以信息或知识为基础的组织，人们在组织中的地位更多取决于其知识的掌握和更新。其次，组织工作的重要任务是战略性地开发和利用知识资源。由于信息自身时效性、真实性的要求，组织结构将变得更加扁平，权力更加分散，决策更加迅速。再次，知识经济加速了高技术企业的发展。高科技企业具有人才密集、产品生命周期短、竞争激烈、风险大等一系列新特征。最后，信息技术的普遍应用正在改变传统的组织管理模式。计算机取代了企业大量中层管理人员的工作，减少了企业的管理层次。
（3）企业竞争优势的新来源
环境的剧烈变化，在很大程度上改变了企业传统的竞争方式，迫使企业本着创新的思想寻找新的竞争优势来源。企业竞争优势新的来源的基础为：速度/时间、灵活性、质量/设计、信息技术、联盟/网络、服务增值等。
2、内部环境因素
（1）组织机构调整的要求
（2）保障信息畅通的要求
（3）克服组织低效率的要求
（4）快速决策的要求
（5）提高组织整体管理水平的要求
二、组织变革的类型和目标
（一）类型
1、战略型变革
2、结构型变革
3、流程主导性变革
4、以人为中心的变革
（二）组织变革的目标
1、使组织更具环境适应性
2、使管理者更具环境适应性
3、使员工更具环境适应性
三、组织变革的内容
1、对人员的变革
2、对结构的变革
3、对技术与任务的变革
建设性冲突概念
建设性冲突是指冲突各方目标一致，实现目标的途径手段不同而产生的冲突。建设性冲突可以使组织中存在的不良功能和问题充分暴露出来，防止了事态的进一步演化。同时，可以促进不同意见的交流和对自身弱点的检讨，有利于促进良性竞争。[ 破坏性冲突的概念
破坏性冲突又称非建设性冲突，是指由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终
影响到组织发展的冲突。
在破坏性冲突中，各方目标不同造成的冲突，往往属于对抗性冲突。是对组织和小组绩效具有破坏意义的冲突。 [1]
组织文化的概念、特征和功能
一：组织文化的概念
组织文化：指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和
组织文化的任务：努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则
二：组织文化的基本特征
组织文化在本质上属于“软文化”范畴，是组织自我意识所构成的文化体系。组织文化相比教社会文化和民主文化有它们的共同属性和自己的不同之处。
1：组织文化的核心是组织价值观 2：组织文化的中心是以人为主体的人本文化 3：组织文化的管理方式是以柔性管理为主 4：组织文化的重要任务是增强集体凝聚力
组织文化的功能
一：自我凝聚功能 二：自我改造功能 三：自我调控功能 四：自我完善功能 五：自我延续功能
理解
组织变革的阻力、压力及其管理
1. 个人阻力
（1）。利益上的影响
（2）。心理上的影响
2. 团体阻力。
（1). 组织结构变动的影响
（2）。人际关系调整的影响。
（一）压力的定义
是指在环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担。
（二）压力的起因
1、组织因素
2、个人因素
（三）压力的特征
1、生理上的反应：医学界认为，压力会造成一系列的生理反应，如新陈代谢的改变、心跳和呼吸频率加快、血压升高、头疼、心脏病等
2、心理上的反应：压力产生不满意，产生对工作的不满足，这可以说是hi 最简单、最明显的心理现象。除此之外还有其他心理现象，如紧张、焦虑、易怒、鼓噪、拖延等
3、行为上的反应：由于受到压力，表现在行为上有，工作效率减低、饮食习惯的改变、增加吸烟酗酒、说话速度增快，不安、睡眠不规律等
（四）压力的释解
1、组织方面
（1）必须从录用时就确定员工潜力大小
（2）改善组织沟通
2、个人因素
（1）员工咨询
（2）举办各种锻炼活动
运用：组织变革的现实意义及组织文化案例分析；联系实际观察、分析并评价组织文化对组织（企业）发展所产生的深远影响。
组织变革的根本目的就是为了提高组织的效能，特别是在动荡不定的环境条件下，要想使组织顺利地成长和发展，就必须自觉地研究组织变革的内容、阻力及其一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法。
第八章 领导概论
识记：领导的概念与本质、领导者的类型
第一节 领导的性质和作用
一：领导的含义
领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程
1：领导者必须有部下或追随者 2：领导者拥有影响追随者的能力 3：领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。
“管理”是建立在合法的，有报酬的和强制性的权力基础上的，但是“领导”更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的基础上。因此一个人可能既是管理者也是领导者。 二：领导的作用 1：指挥作用 2：协调作用 3：激励作用
具体作用：引导不同职工努力的朝同一目标，协调这些职工在不同时空的贡献，激发职工的工作热情，使他们在企业经营活动中保持高昂的积极性。
1、按权力运用方式划分，可以将领导风格分为两类：集权式领导者和民主式领导者
2、按创新方式划分可以把领导风格分为魅力型领导者和变个性领导者
3、按思维方式划分，可以将领导者分为两类：事务型领导者和战略型领导者
理解：领导方式行为理论；领导方式情景理论，主要掌握菲德勒权变理论、领导生命周期理论。
第三节 领导方式及其理论
一：领导方式的基本类型
1：专权型领导——领导者个人决定一切，布置下属执行
2：民主型领导——领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策。 3：放任型领导——领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由 二：领导方式的连续统一体理论
美国学者坦南鲍姆提出了“领导方式的连续统一体理论”理论的基本内容如下
1：经理作出并宣布决策 2：经理“销售”决策 3：经理提出计划并允许提出问题 4：经理提出可以修改的暂定的计划 5：经理提出问题，征求建议，作出决策 6：经理决定界限，让团体作出决策 7：经理允许下属在规定的界限内行使职权 三：管理方格论——布莱克、穆顿提出
——该理论用一张方格图来表示，在此图上，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示对生产的关心。每一轴划分为9个小格，第一格代表关心程度最低，最后一格代表关心程度最高。
如图书本p496页——列举了5种典型的领导方式
9．1型方式（任务型）只注重任务的完成，不重视人的因素。这种领导是一种专权式的领导。
1．9型方式（乡村俱乐部型）即特别关心职工，持此方式的领导者认为，只要职工精神愉快，生产自然会好。
5．5型方式（中庸之道型）既不过于注重人的因素，也不过于注重生产的因素，努力保持和谐和协调。
1．1型方式（贫乏型）对职工的关心和对生产的关心都很差，这种方式无疑会使企业失败
9．9型方式（团队型）对生产的关心和对人的关心都达到了最高点，在此方式下，职工在工作上希望相互协作，共同努力去实现企业的目标。，领导者诚心诚意的关心职工，努力使职工完成工作目标时，满足职工的要求。
四：权变理论
权变理论认为：不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈的受到所处的各种客观环境的影响。
领导和领导者是既定环境下的产物
s ＝f （L 、F 、E ）具体说领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。 领导者特征：主要指领导人的品质，价值观和工作经历
追随者特征：主要指追随者的个人品质，工作能力，价值观等。
环境：主要指工作特性。组织特征、社会状况、文化影响等。
菲德勒德领导权变理论——是比较具有代表性的一种权变理论。该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。
菲德勒把领导环境具体划分为3个方面。即：职位权力，任务结构，上下级关系。 职位权力：领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或领导的决定权、强制权、奖励权的大小。
任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度
上下级关系：群众和下属乐于追随的程度。
低LPC 型——工作任务型的领导方式
高LPC 型——人际关系型的领导方式
领导生命周期理论（situational leadership theory, SLT）是由科曼首先提出，后由保罗·赫西和肯尼斯·布兰查德予以发展的领导生命周期理论，也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。 领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为。但是，赫西和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格。
1 、命令型领导方式
（高工作一低关系） 在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。
2 、说服型领导方式
（高工作一高关系） 在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双向沟通。
3 、参与型领导方式
（低工作一高关系） 在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。
4 、授权型领导方式
（低工作一低关系） 在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，
通过授权鼓励下属自主做好工作。
3．运用：分析实践中所采用的领导方式和方法，分析实例中领导中的存在问题
第九章 激 励
识记：激励的概念，X 理论和Y 理论，期望的概念，强化的概念，强化类型
美国心理学家认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成可对人的激励”
心理学家认为：人类的一切行动都是又某种动机引起的。
激励力＝某一行动结果的效价×期望值
效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度。
期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率
激励是由动机推动的一种精神状态。他对人的行动起激发、推动和加强的作用。 X —Y 理论
此理论主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶——X 理论，一个是性本善——Y 理论。对X 理论和Y 理论的概括，是麦格雷戈在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格雷戈一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。
这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X 理论认为人们有消极的工作源动力，而Y 理论则认为人们有积极的工作源动力。
“X理论”的人性假设
1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作
2、 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥
3、 人天生就以自我为中心，漠视组织需要
4、人习惯于守旧，本性就反对变革
5、 只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力
6、 人缺乏理性，容易受外界的影响
“X理论”的管理要点
1、 管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素
2、 管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程
3、 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
对“X理论”的批判
“X理论”对人性的假设是错误的。这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。传统的“X理论”是建立在错误的因果概念的基础之上的。
“Y理论”
“Y理论”的人性假设
1、要求工作是人的本性
2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任
3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾
4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制
5、 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力
“Y理论”的管理要点
1、 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标
2、 把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作
3、 重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定
4、 把责任最大限度地交给工作者
5、 要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从
总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
①分权和授权
②工作扩大化
③参与式和协商式的管理
④职工绩效的自我批判
期望理论——弗鲁姆
认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决与对下述三种联系的判断
1：努力——绩效的关系。付出多大的努力才能达到绩效水平？
2：绩效——奖赏的关系。当达到这一水平时，会得到什么样的奖赏？
3：奖赏——个人目标的关系。这一奖赏能否满足个人的目标？
期望理论的基础是：自我利益
期望理论的核心是：双向期望
强化理论——美国心理学家斯金纳
认为：人的行为是其所获得刺激的函数，如果这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失。强化理论可以分为两类
（一）正强化——奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
1：连续的，固定的强化 2：间断的，时间和数量不固定的强化
（二）负强化——惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
理解：激励产生的内因与外因
二：内因与外因
外因：人所处的环境，是事物变化的条件
内因：由人的认知知识构成，是事物变化的根据
根据此观点：可以把人的行为（B ）看成是其自身特点(P)及其所处环境(E)的函数
B ＝f （P 、E ）因此，为了引导人们的行为达到激励的目的，既要创造条件促进这些需要的满足，也要采取措施改变个人行动的环境
运用：需要层次理论、双因素理论的主要内容及其在应用中应注意的问题；激励的过程理论：公平理论（社会比较理论）和. 弗鲁姆的期望理论及其对管理者的启示
需求层次理论——马斯洛
美国心理学家马斯洛需求层次理论的2个基本观点
1：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能影响行为
2：人的需要都是有轻重的某一层次得到满足后，另一层次需要才出现
需要层次划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要
生理需要——最基本的生活要素，衣食住行等。
安全需要——1：现在的安全需要。如：就业保障2：未来的安全需要。如：失业后的生活保障
感情需要——人们希望在社会生活中受到别人的注意，接纳，关心，友爱，在感情上有所归属
尊重需要——包括自尊和受别人尊重。
自我实现需要——这是更高层次的需要，这种需要希望工作上有所成就，在事业上有所建树，实现理想。
根据上述马斯洛的需求层次理论的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性等特征。
公平理论——亚当斯（美国心理学家）
认为：人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性
横向比较：就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。
纵向比较：自己的目前和过去的比较
公平理论对企业管理的启示是非常重要的，它告诉管理人员，员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察的。（具体参考书本P246）
期望理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果（具体参考书本P248）
双因素激励理论又叫激励因素一保健因素理论, 是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的
双因素理论对现代企业管理的启示
(1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意, 要提高职工的积极性首先得注意保健因素, 以消除职工的不满、怠工和对抗, 但保健因素并不能使职工变得非常满意, 也不能激发他们的工作积极性, 所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率. 因此, 企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素, 就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意, 则企业就很难创造一流的业绩。
(2)在企业管理实践中, 欲使奖金成为激励因素, 必须使奖金与职工的工作绩效相联系. 如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法, 奖金就会变成保健因素, 奖金发得再多也难以起到激励的作用. 对某一个岗位而言, 如果长期为一个人所占有, 又没有来自外部的竞争压力, 该职工的惰性就会自然而然地释放出来, 工作质量随之下降. 企业为了激发职工的工作潜能, 应设置竞争性的岗位, 并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。
(3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的, 与我国的国情不尽相同, 因而, 在企业管理中, 哪些是保健因素, 哪些应属于激励因素也不一样的, 企业的管理者在对职工进行激励时, 必须要考虑到这种文化差异, 因地制宜, 制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。
(4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国, 而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里, 工资和奖金并不仅仅是保健因素, 工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现, 如果运用得当, 也会表现出明显的激励作用. 因此, 企业应该建立灵活的工资、奖金制度, 防止僵化和一成不变, 在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。
(5)激励是组织管理的重要环节, 被认为是“最伟大的管理原理”.就组织工作而言, 对职工激励至关重要, 但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用, 将物
质激励和精神激励有机结合的起来. 物质需要是人的第一需要, 合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略. 同时, 企业更要注重精神激励的重要作用. 学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式:通过培养员工自我超越的能力, 打破旧的思维限制, 创造出更适合组织发展的新的心智模式, 在这种更为开阔的思维中发展自我, 并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。
重要性
但是，双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
双因素理论的应用(具体参考书本p242)
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是在工作之后获得的。其中福利方面，诸如工资、奖金、食堂、托儿所、员工学校、俱乐部等，都属于间接满足。间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动员工积极性上往往有一定的局限性，常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。研究者认为，这种满足虽然也能够显著地提高工作效率，但不容易持久，有时处理不好还会发生负作用。
双因素理论虽然产生于资本主义的企业管理，但却具有一定的科学性。在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用这种激励因素时，必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。
双因素理论的科学价值，不仅对搞好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。
双因素理论的缺陷
赫兹伯格的双因素理论虽然在国内外影响很大, 但也由人对它提出了批评, 这些主要是:
(1)赫兹伯格的样本只有203人, 数量明显不够, 而且对象是工程师、会计师, 他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好, 所以这些因素对他们自然不会起激励作用, 但很难代表一般职工的情况。
(2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力, 而把不好的结果归罪于客观的条件, 同时, 赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。
(3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系, 而实际上满意并不等于劳动生产率的提高, 二者之间并不存在必然的联系。
(4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当, 实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的, 而是相互联系并可以相互转化的。
(5)现代企业是由4种经济主体所组成的, 即股东、经营者、管理者和普通员工, 这4种经济主体都有自己的目标, 并且都有各自的可控因素和激励因素, 从实施的范围层次分析, 始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励, 而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
第十章 沟 通
识记：沟通的概念及其在管理中的重要意义，沟通的过程和类别，有效沟通的障碍和有效沟通的实现
沟通是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程
一：沟通的重要性
1：沟通是协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂。2：沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途经。3：沟通是企业与外部建立联系的桥梁。
二：沟通过程
1：发送者必须向接受者传达信息或者需要接受者提供信息。
2：发送者将这些信息翻译成接受者可以理解的一系列符号
3：将上述符号传递给接受者
4：接受者接受这些符号
5：接受者将这些符号翻译成具有特定含义的信息。
6：接受者理解信息的内容
7：发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确接受
三：沟通的类别
（一）按照功能划分为：工具式沟通和感情式沟通
工具式沟通：是发送者将信息、知识、想法、要求传达给接受者，目的是影响改变接受者的行为。
感情式沟通：沟通双方表达感情，获得对方精神上的同情和谅解，最终改善相互间的关系
（二）按照方法：
口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体态语言沟通、电子媒介沟通等。比较图：书本P544
（三）按照组织系统分为：正式沟通、非正式沟通
正式沟通：是以企业正式组织系统为渠道的信息传递
非正式沟通：以企业非正式组织系统或个人为渠道的信息传递
（四）按照方向分为：下行沟通、上行沟通、平行沟通
（五）按是否进行反馈分为：单向沟通和双向沟通
一：有效沟通的障碍
（一）个人因素
个人因素主要包括两类：1：接受的有选择性 2：沟通技巧的差异
接受的有选择性：是指人们拒绝或片面地接受与他们地期望不相一致的信息。
沟通技巧的差异：如有些人不喜欢口头表述，或有些人不善于听别人的意见都会影响沟通的效果
（二）人际因素
人际因素包括：沟通双方的相互信任，信息的可靠程度和表达者于接受者之间的相似程度 信息来源的可靠性取决于4个因素：诚实、能力、热情、客观
（三）结构因素
——主要包括地位差别，信息传递链、团体规模和空间约束 四个方面
1：地位的高低对沟通的方向和频率有很大的影响
2：信息通过的等级越多，它到达目的地的时间也越长，信息失真的概率越大。
3：当团体的规模较大时，人于人之间的沟通也相应地变得较为困难
4：空间约束不仅不利于他们工作间的交流，而且还限制了他们的沟通
（四）技术因素——主要包括：非语言暗示，媒介的有效性和信息过量
二：如何克服沟通中的障碍
1：明了沟通的重要性，正确对待沟通 2：要学会：听 3：创造一个相互信任，有利于沟通的小环境 4：缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息畅通无阻和完整性。 5：职工代表大会——可以为厂长汇报工作提供良机 6：非管理工作组 7：建立特别委员会，定期加强上下级的沟通 8：加强平行沟通，促进横向交流
理解：对待组织冲突的三种观点和有效管理组织冲突的方法
一：冲突的起源
人与人之间的差异是多种多样的，可以大体分为3类
（一）沟通差异，文化背景不同，语义困难，误解及沟通过程中噪声的干扰都可能造成人们之间意见不一致
（二）结构差异，管理中发生的冲突大多是由于组织结构的差异引起的。组织越庞大，组织分化越复杂，组织整合越困难
（三）个体差异，每个人的社会背景、教育程度、修养等不同，塑造了每个人有不同的性格和价值观，这些不同往往造成了合作和沟通的困难，成为冲突的根源
二：冲突处理
1：谨慎选择好你相处理的冲突。 2：仔细研究冲突双方的代表人物 3：深入了解冲突的根源 4：妥善的选择处理的方法
三：谈判——谈判是双方或多方为实现某种目标就有关条件达成协议的过程
优秀管理者的谈判行为1：理性分析谈判的事 2：理解你的谈判对手 3：抱着诚意开始谈判 4：坚定与灵活相结合
第十一章 控制与控制过程
识记：控制的概念及其必要性
控制是管理过程不可分割的一部分，是企业各级管理人员的一项重要工作内容
一：控制的必要性和基本原理
（一）环境的变化——企业外部的一切环境都在无时无刻发生着变化
（二）管理权力的分散——企业的分权程度越高，控制就越有必要
（三）工作能力的差异——即使企业制定了全面完善的计划，经营环境在一定时期内也相对稳定，对经营活动的控制仍是必要的
（四）控制的基本原理
1：任何系统都是由因果关系链联结在一起的元素的集合。元素之间的这种关系叫做“耦合” 2：为了控制耦合系统的运行，必须确定系统的控制标准Z 3：可以通过对系统的调节来纠正系统输出与标准Z 之间的偏差，从而实现对系统的控制
理解：控制过程的基本环节，适时控制、适度控制、客观控制、弹性控制的概念。 控制过程
控制的三个基本的环节的工作1：确立标准2：衡量成效 3：纠正偏差
一：确立标准
标准：人们检查工作及其结果的规范。制定标准是控制的基础。
（一）确定控制对象
（二）选择控制的重点
美国通用电器公司关于关键绩效领域，选择了对企业经营成败起决定作用的八个方面
1：获利能力 2：市场地位 3：生产率 4：产品领导地位 5：人员发展 6：员工态度 7：公共责任 8：短期目标和长期目标的平衡
（三）制定标准的方法
企业可以使用的建立标准的方法有三种
1：利用统计方法来确定预期结果 2：根据评估建立标准 3：工程标准
二：衡量工作成效
（一）通过衡量成绩，检验标准的客观性和有效性
（二）确定适宜的衡量频度
（三）建立信息反馈系统
三：纠正偏差
（一）找出偏差产生的主要原因。在找出原因之前，要判断偏差的严重程度，是否足以构成对组织活动效率的威胁，从而值得去分析原因采取纠正措施
（二）确定纠偏措施的实施对象
需要纠正的可能是1：企业的活动。也可能是2：组织的计划计划的标准
（三）选择恰当的纠偏措施
1：使纠偏方案双重优化 2：充分考虑原先计划实施的影响 3：注意消除人们对纠偏措施的疑虑
一：适时控制（企业经营活动中产生的偏差只有几十采取措施加以纠正，才能避免偏差的扩大，或防止偏差对企业的不理影响的扩散
二：适度控制（是指控制的范围、程度和频度要恰到好处）
（一）防止控制过多或、控制不足
（二）处理好全面控制与重点控制的关系
（三）使花费一定费用的控制得到足够的控制收益
三：客观控制
控制工作应根据企业的实际状况，采取必要的措施，或促进企业活动沿着原先的轨道继续前进。因此有效的控制必须是客观的，符合实际的。
1：控制过程中采用的检查、测量的技术手段必须能正确地反映企业经营在时空上的变化程度与分布状况，准确地判断和评价企业各部门。
2：企业还必须定期地检查过去规定的标准和计量规范，使之符合现时的要求
四：弹性控制（参考P293）
企业在生产经营过程中经常可能遇到某种突发的、无力抗拒的变化，这些变化使企业计划与现实条件严重背离。有效的控制系统应在这样的情况下仍然发挥作用，维持企业的运营，也就是说，应该具有灵活性或弹性。
第十二章 控制方法
识记：控制的类型：前馈控制、同期控制、反馈控制；预算控制的概念。
控制的类型
前馈控制是在企业生产经营活动开始之前进行的控制。其目的是是防止问题的发生而不是当问题出现的时候再补救。（参考P280）
同期控制，亦称现场控制或过程控制，是指企业经营过程开始以后，对活动中的人和事进行指导和监督。（参考p281）
反馈控制，亦称成果控制或事后控制，是指在一个时期的生产经营活动已经结束后，对本期的资源利用状况及其结果进行总结。（参考p281）
（一）确定控制标准Z 值的方法，控制过程分为4类 1：程序控制：特点是：控制标准Z 是时间t 的函数 Z=f(t)
2：跟踪控制：特点是：控制标准Z 值是控制对象所跟踪的先行量的函数。假设“先行量”为W ，则Z=f(W)
3自适应控制：特点是：没有明确的先行量，控制标准Z 值是过去时刻（或时期）已达状态K 的函数。Z=f(Kt)
4最佳控制。特点是：控制标准Z 值由某一目标函数的最大值或最小值构成。这种函数通常含有输入量X 、传递因子S 和K 及各种附加参数C
Z=maxf(X、S 、K 、C)
Z=minf(X、S 、K 、C)
预算控制
预算控制就是根据预算规定的收入与支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动，以保证各种活动或各个部门在充分达成既定目标、实现利润的过程中对经营资源的利用，从而费用的支出受到严格有效的约束。
理解：预算控制的作用及缺点；生产控制的主要内容。
预算的作用及其局限性
作用：1：使企业在不同时期的活动效果和不同部门的经营绩效具有可比性。
2：预算的编制为企业的各项活动确立了财务标准
3：通过为不同职能部门和职能活动编制预算，也为协调企业活动提供了依据。
4：数量形式的预算标准大大方便了控制过程中的绩效衡量工作。
局限性：1：只能帮助企业控制那些可以用货币计量的活动，不能对那些不能计量的企业文化、企业形象的改善加以重视
2：编制预算通常参照上期的预算项目和标准，从而会忽视本期活动的实际需要。 3：在企业的外部环境不断变化中，编制收入和支出的预算有点不合时宜。
4：对于项目预算和部门预算一般限制了费用的支出，使得主管在活动中精打细算，不可超支，因此不能做任何想做的事情。
生产控制主要内容
简介
控制贯穿于生产系统运动的始终。生产系统凭借控制的动能，监督、制约和调整系统各环节的活动，使生产系统按计划运行，并能不断适应环境的变化，从而达到系统预定的目标。生产系统运行控制的活动内容十分广泛，涉及生产过程中各种生产要素、各个生产环节及各项专业管理。其内容主要有：对制造系统硬件的控制（设备维修）、生产进度控制、库存控制、质量控制、成本控制、数量控制等等。
生产进度控制
是对生产量和生产期限的控制，其主要目的是保证完成生产进度计划所规定的
生产控制流程
生产量和交货期限。这是生产控制的基本方面。其它方面的控制水平，诸如库存控制、质量控制、维修等都对生产进度产生不同程度的影响。在某种程度上，生产系统运行过程的各个方面问题都会反映到生产作业进度上。因此，在实际运行管理过程中，企业的生产计划与控制部门通过对生产作业进度的控制，协调和沟通各专业管理部门（如产品设计、工艺设计、人事、维修、质量管理）和生产部门之间的工作，可以达到整个生产系统运行控制的协调、统一。
设备维修
是对机器设备、生产设施等制造系统硬件的控制。其目的是尽量减少并及时排除物资系统的各种故障，使系统硬件的可靠性保持在一个相当高的水平。如果设备、生产设施不能保持良好的正常运转状态，就会妨碍生产任务的完成，造成停工损失，加大生产成本。因此，选择恰当的维修方式、加强日常设备维护保养、设计合理的维修程序是十分重要的。
库存控制
是使各种生产库存物资的种类、数量、存储时间维持在必要的水平上。其主要功能在于，既要保障企业生产经营活动的正常进行，又要通过规定合理的库存水平和采取有效的控制方式，使库存数量、成本和占用资金维持在最低限度。
质量控制
质量控制，其目的是保证生产出符合质量标准要求的产品。由于产品质量的形成涉及生产的全过程，因此，质量控制是对生产政策、产品研制、物料采购、制造过程以及销售使用等产品形成全过程的控制。
成本控制
同样涉及生产的全过程，包括生产过程前的控制和生产过程中的控制。生产过程前的成本控制，主要是在产品涉及和研制过程中，对产品的设计、工艺、工艺装备、材料选用等进行技术经济分析和价值分析，以及对各类消耗定额的审核，以求用最低的成本生产出符合质量要求的产品。生产过程中的成本控制，主要是对日常生产费用的控制。其中包括：材料费、各类库存品占用费、人工费和各类间接费用等。实际上，成本控制是从价值量上对其它各项控制活动的综合反映。因此，成本控制，尤其是对生产过程中的成本控制，必须与其它各项控制活动结合进行。
数量控制
数量控制是对产品及零部件的生产数量进行控制。生产数量控制有以下三个概念。
（1）不得少于计划数量。
（2）不得多于计划数量。
（3）要进行配套生产。
运用：分析做好有效控制工作的基本要求。
有效控制（Effective Control）
什么是有效控制
而在管理学中的所谓有效控制，就是以比较少的人力、财力和物力，较少的精力与时间使组织的各项活动处于控制状态。一旦组织的某项活动出现偏差，则能及时纠正偏差，而且能使偏差所导致的损失降低到最低限度。
有效控制的原则
1、反映计划要求。控制的目标是为了实现计划，控制是实现计划的保证。为实现每一项计划所进行的控制工作有很大的不同，都需要按不同计划的特殊要求和具体情况来设计。控制工作是考虑到各种计划的特点，就越能更好地发挥作用。
2、组织适宜。控制还必须反映组织结构的类型和状况。组织结构是控制工作的依
据。控制工作只有适应组织结构并由健全的组织结构来保证，才能够顺利进行。
3、控制关键点。为了进行有效的控制，需要特别注意在根据各种计划来衡量工作绩效时有关键意义的那些因素。控制住了关键点，也就控制住了全局。同时，在控制工作中强调关键点的控制也是提高控制工作效率的要求。
4、关注例外。例外原则对例外的关注，不应仅仅依据偏差的大小而定，还必须考虑相应的工作或标准的重要性，即强调例外必须跟关键点结合起来，关键点上的例外偏差是最应予以重视的。
5、控制趋势。要使控制有效，控制变化趋势则显得非常重要。控制趋势的关键在于从现状中揭示倾向，特别是在趋势刚显露苗头时就敏锐地觉察到。
有效控制的技巧
1、采用积极而有效的控制艺术。控制是上级主管部门对下级工作的控制。上级在下级心目中的形象、工作能力等直接影响到下级对控制的态度与看法，因而必须注意控制艺术。
2、不带偏见的控制态度与做法。在控制过程中，一定要坚持客观公平而不能带有偏见。
3、利用人际关系实施控制。在企业的诸多人际关系中，有一些由于感情、偏好、亲戚、同学与战友等自发形成的良好关系。因此，要实施有效控制就要注意利用这种关系。
4、鼓励成员参与制定目标。通过参与，一方面他了解到制定这一目标的必要性，因而在态度上容易产生认同感，另一方面作为自己制定的目标，他必然会努力去实现它并接受监督与控制。
5、运用“事实控制”。在制定纠正措施时，必须根据偏差及其产生的后果的实际情况进行分析，坚持从实际出发。
有效的控制具有以下要求
一：适时控制
二：适度控制
（一）防止控制过多或、控制不足
（二）处理好全面控制与重点控制的关系
（三）使花费一定费用的控制得到足够的控制收益
三：客观控制
控制工作应根据企业的实际状况，采取必要的措施，或促进企业活动沿着原先的轨道继续前进。因此有效的控制必须是客观的，符合实际的。
1：控制过程中采用的检查、测量的技术手段必须能正确地反映企业经营在时空上的变化程度与分布状况，准确地判断和评价企业各部门。
2：企业还必须定期地检查过去规定的标准和计量规范，使之符合现时的要求
四：弹性控制 弹性控制一般与控制的标准有关。一般说弹性控制要求企业有弹性的计划和弹性的衡量标准。