论文题目： 人力资本投资风险研究
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日 期： 工商企业管理
人力资本投资风险研究
摘 要
在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，管理者开始利用经济学的视角，根据人力资本的特点分析人力资本投资，由于人力资本投资不确定性和长期性，使得人力资本投资的风险较大，其主要的风险有人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励政策风险、人事变动风险。针对这些风险，企业应通过以下几个方面的工作进行防范：首先是做好工作分析，深入了解工作的内容与特点；其次是做好人员测评工作，准确把握应聘者的各方面情况；最后，应当做好人力资本投资分析工作。企业在人力资本投资不能因急需人才而盲目进行人力资本投资，应当做好人力资本投资的准备、分析和持续性的投资工作，这样才能取得较高的投资回报率。
关键词：人力资本投资；风险；风险防范
Abstract
Nowadays，the managers have realized that the employees are the most important resource in their business. If the human resource managers in the company recruit the right persons, and they can provide the incentive for their employees, this company will make a good profit. Human capital investment plays a very important role in the human resource management. The managers begin to analyze the human capital investment according to the specialties of this kind investment by using the economic knowledge. Because the human capital investment is a long term and unsure investment, this investment is more risky than other similar investments. There are 4 main risks: the first is the risk of choosing the objects in human capital investment、the second is the risk of matching the job with the employees、the third is the risk of drawing up the incentive institution、the last one is the risk of the labor change. According to the main risks, there are some measures to reduce the risks: first of all, we should emphasize the job analysis, second, we should emphasize the test and evaluation for every personnel, finally, we should emphasize the analysis of the in revenue and expense during the investment. In this article, we will analyze the human capital risks and the measures of reducing the risks in more detail.
Keywords: Human capital investment, risks of the human capital investment, the measures to reduce the risks
目 录
摘要 ............................................................. I
前言 ............................................................. 1
一、人力资本投资 ................................................. 2
（一）人力资本投资行为 ........................................ 2
（二）人力资本投资的目的与形式 ................................ 2
（三）人力资本投资的具体内容 .................................. 3
（四）企业人力资本投资的界定 .................................. 3
二、人力资本投资存在的风险 ....................................... 4
（一）人力资本投资对象选择风险 ................................ 4
（二）人职匹配风险 ............................................ 4
（三）激励政策风险 ............................................ 4
（四）人事变动风险 ............................................ 4
（五）人力资本背离风险 ........................................ 5
（六）人力资本流失风险 ........................................ 5
三、人力资本投资风险控制对策 ..................................... 5
（一）激励机制 ................................................ 5
（二）约束机制 ................................................ 6
（三）做好人员测评工作 ........................................ 6
（四）做好人力资本投资收益分析 ................................ 8
结语 ............................................................. 9
参考文献 ........................................................ 10
致谢 ............................................................ 11
前 言
21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体----人将取代其他企业所拥有的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，人力资源管理的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。
然而，我们知道人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于纯服务性行业，例如：银行业、咨询业、公关公司等，人力资本的投资风险防范显得更为重要，因为，服务性行业的价值大部分来源于公司的员工，投资人力资本、管理人力资本是这类公司管理层主要的工作。
所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。以下从人力资本投资的角度分析企业人力资源管理的风险及防范问题。
一、人力资源投资
人力资本投资的概念属于经济学范畴，是十几年来经济学理论智慧的结晶，它主要探讨人力资本的基本特征，形成过程，人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。人力资本理论在本世纪六十年代诞生以来，受到了普遍的重视，尤其对管理学与劳动经济学产生了重大的影响。
企业为实现利润增长的目标必须获得战略性资源――人力资源，其途经是增加对人力资本的投资。早在1960年，美国著名经济学家舒而茨在《论人力资本投资》中已经系统地阐述了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率，90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
（一） 人力资本投资行为
资本投资，已经有很多人给出了不通的内涵，其中最具代表性的是美国经济学家贝克尔，他将其定义为“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神支出的活动。”可见人力资本投资就是有所投入，在会计上作为一种资本的投资，只不过这里投入的并不是物质资源而是人力资源。人力资本投资是为了人力资本能够产生价值的增值。而这种增值通常又通过教育和培训或者其他方式而获得，希望在未来能够产生出比投人更大的价值。正因为投入的资本需要在未来才能够见笑，所以有不确定性，有风险存在。
由此可见，人力资本投资就是指国家、单位或个人为了一定的目的,通过对人力资本的资本投入以获得人力资本利益产出的活动。它可以是人力资本的知识提高、增加人力资本的技能、人力资本适应经济发展和社会进步的能力等投入行为。
（二） 本投资的目的与形式
人力资本投资的目的就是使人力资本产生价值的增值。人从一出生就开始了家庭为其投资的过程,通过家庭教育投入和各种学习和实践使其将来有更好的生活,这是最初阶段的投资。与此同时,人生活在一个国家的大环境中,国家为了使其国民能够适应社会,将来能够更好地为社会服务,给其提供好的义务教育、优质的公费医疗服务和社会福利等,目的是满足国家和社会的需要,提高国民素质,这是国家的投资资本。单位或企业是人力资本在就业阶段最大或最重要的投资者,其目的主要是赢利,以利润最大化为投资原则。为了能够获得人力资本,企业单位尽可能地提供各种福利、医疗保险、教育培训等。
人力资本投资就是通过教育经费、培训经费、医疗保健经费等物质形式的投入和非物质形态——时间的投入构成了人力资本投资的成本。无论是家庭、国家还是企业单位的投
入资本,都构成了最终的人力资本。
（三） 人力资本投资的具体内容
1.教育投资
教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，但教育投资是一个长期过程，往往这部分投资是由国家政府支持的，其投资的效果往往与政府教育政策、教育重点有关。作为企业，在进行教育投资时，主要是支持员工进行在职的继续教育，在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。教育投资的成本包括：（1）为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。（2）间接成本：对个人而言为因教育而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。
2.培训投资
培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。培训分为就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样，但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括：对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。
3.劳动力流动投资
劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。
4.卫生保健投资
卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括：企业为员工所提供的各种保健待遇。
（四） 企业人力资本投资的界定
1.力资本引进投资。
人力资本的引进投资是企业为了自身需要。要在劳动力市场或者学校和社会上招聘员工。企业为了新人的招聘将投入相关招聘费用。这是最初的企业人力资本的投入。
2.力资本培训投资。
企业为了提高企业人力资本的素质,增强其生产经营管理的能力,提高劳动生产率,会进行人力资本投资。如通过员工文化知识的培训,使员工具备完成本职工作所必需的基本知识,了解公司经营管理的基本情况,增强职工的主人公精神,调动其积极性;通过劳动技能培训,能够使职工掌握完成本职工作必备的技能,如谈判技能、操作技能、处理人际关系技能,发挥职工的潜能。
3.力资本的基本投资。
为了使人力资本发挥其正常作用,企业最基本的费用开支包括基本工资、津贴、奖金、基础福利等。为了激励和约束人力资本投资,绩效工资、绩效奖励、绩效福利、年终红利等都是为了能够最大潜力地挖掘人力资本,为其创造更大的价值而服务。
二、人力资本投资存在的风险
(一) 人力资本投资对象选择风险
人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大，在这一点上，思科公司给我们做出了好的榜样：首先，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。其次，他们一般很少招聘刚刚从学校毕业的学生，一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作能力之间的成长性。从而避免了人力资本投资对象选择的风险。
（二） 人职匹配风险
我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。有一些工作岗位例如国家政府职能部门，财务部门对员工的思想道德素质要求很高,而另一些工作岗位例如研究部门对专业工作能力的要求较高,所以说特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之就停滞不前,无所作为,甚至造成重大损失。
（三） 激励政策风险
公司的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是公司激励员工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。我们知道人力资本是有很高能动性的，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%--30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
（四） 人事变动风险
1.员工选拔提升风险
一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。当这种情况出现时，被提升的员工的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了
一名很好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。因此，在选拔提升时，应当谨慎选人，征求多方面的建议，对每一个员工有较深了解后在进行提升决策。
2.员工降级辞退风险
公司领导层在做出降级与辞退的决策时，若做出错误决定，会给企业带来很大损失，例如：一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，造成工作不能顺利进行。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。
（五） 人力资本背离风险
企业所有者会把企业交给他们选择的员工进行管理经营,形成了委托代理关系,并且不同层次的员工给予不同的权力;员工作为人力资本本身,会尽量给企业创造价值。但是一旦员工认为所获得的报酬小于自己付出的努力,便会牺牲委托人的利益满足自己的利益,于是就出现了“道德风险”和“逆向选择”。道德风险是员工不努力为实现所有者的目标,逐渐产生消极怠工、不尽力等;而逆向选择则是员工有意选择有利于自身利益而有损于委托人的行为,如追求安逸、过度消费、给自己装修豪华的办公室和购买商务车等。
（六） 人力资本流失风险
随着经济全球化和信息化程度的日益加强,人才在经济发展中的地位更加重要,人力资本流失问题让更多的企业感到担忧。对人力资本流失的担忧和恐慌,也是很多国家重视的问题。人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的属性,自利行为原则决定着人都追求个人效用最大化,寻求对自己最好、最有利的方向。绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好的单位的诱惑。人力资本会选择那些量才用人、发挥人的潜能,并能连续对人力资本投资,使人力资本损耗不断得到补偿和增值的企业或单位。良好生活、工作、领导和人际关系的企业或单位成为人力资本的首选。
三、人力资本投资风险控制对策
要控制人力资本投资风险,必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。激励、促使人力资本属性发挥积极的作用,限制、约束其消极作用的危害是控制人力资本流失风险的关键。
（一） 激励机制
1.经济利益的激励
经济利益的激励不是简单的改革工资制度,工资是对人力资源劳动的报酬,薪酬制度不同于工资制度,人力资本拿的是薪酬,人力资源拿的是工资。薪酬又分为基本薪酬(岗位的价格)、激励薪酬(超额完成工作,对超额的部分进行利益补偿)、股权收入(人力资本持
股,而不是全员持股的平均主义大锅饭)、职务消费(比如请客吃饭可以报销)、福利补贴(比如给人力资本多买保险)。
2.权力和地位的激励
公司聘任CEO,就要赋予他足够大的权力,企业中的人力资本在职权范围内也要有足够大的权力。
3.企业文化的激励
要从价值理念上对人力资本进行认可,要有“差别理念”。能力导致分工差别,分工差别导致收入方式差别,收入方式差别导致收入水平差别,要用差别观念认同人力资本。
（二） 约束机制
一般分为内部约束和外部约束。内部约束又分为制度约束、合同约束、偏好约束和机构约束。对于人力资本的工作时间加强管理,不工作的时间要加强关心。外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束、新闻媒体约束和民间机构约束等,这些都能够对人力资本风险进行有效的控制。
（三） 做好人员测评工作
1.人事测评工作的重要性
在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。所以，人事测评工作十分关键。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科演技成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人事测评所采用的技术方法和工具根据国情、地域和工作性质的差异而有不同。目前，国外的测评技术较为发达，在国外，人才素质测评的证书是一种上岗证，经过一个世纪的发展，测评考试在很多国家已经具有一定的科学性和权威性，政府部门、企业、学校在招聘安置人员时往往要求申请者参加某一方面的素质测评。这是因为不同的工作对人才素质的要求不同。目前比较有特色的测评方法有：卡特尔16种人格因素、Y-G性格测验、艾森克个性测验、瑞文智力测验、CPI等。在我国，1988年上海出现了我国第一家社会化人才评价机构，10多年后的今天，我国从事人才测评机构已有几十家。人才测评近年来在国内取得了可喜的成绩。1989年4月，正在筹建中的上海百事可乐有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心面向社会公开招考高级企业管理人才，经过笔试、心理测试、系统仿真测评、情景模拟、英语面试等层层筛选，在446名报考者中选中了27名佼佼者，最后由总经理审定选用其中14名。几年后，这些人都成为公司管理人员的骨干。正是由于有了一批年富力强的优秀管理人员，该公司在百事可乐总公司属下的600多家子公司中脱颖而出。
人才测评在近几年中的应用举不胜举，但有一点是肯定的，随着干部人事制度改革的
进一步深化，人才测试在我国将备受重视，并将向着能力与岗位规范相结合这一总的趋势发展。人才测试的理论基础是“人职匹配（天生我才必有用）”，它是一个重要特征，并且是和职业（岗位）相结合的，离开了职业的评估、离开了和具体岗位结合，就很难发挥人才测评的作用。人才测评的风险主要存在以下问题：一些评价机构没有使测评结果与相关的用人单位建立起联系，没有在人才与工作单位中沟通的作用，单位对人的能力进行评价而不能把这种能力转化到具体的工作中去体现它的价格，是影响人才测评结果的一个重要原因。人才测评的发展离不开岗位规范，他们的有机结合是人才测评发展的源动力。因此，人才测评工作要规避风险，做好与工作单位的沟通，明确测评的目的，招聘到合适的优秀人才。
2.在测评工作中要特别重视员工诚信测试
在现代人员测评中，诚信测试越来越被很多企业公司重视，这主要是因为很多企业越来越依靠人力资本来发展，如果员工不诚实，往往给公司造成很大损失，在美国，据保守的估计每年因员工偷窃而造成的损失在150亿到250亿美元之间，一些估计的数字更高。在美国，白领犯罪行为每年所造成的损失相当于每年街头犯罪和盗窃行为所造成损失的百分之一千倍。也许，百分之三十的企业破产大体上可以归因于员工的偷窃行为。更进一步讲，偷窃只是员工不具有诚实行为的一种表现之一，因吸毒和酗酒，暴力行为，违法，破坏安全设施，拖延和浪费工作时间等行为给企业的损失是相当巨大的。诚实的员工往往获得企业的青睐，所以，目前对员工的诚信管理是人力资源管理领域的热门话题。然而，员工是否诚实是很难在招聘是进行测定的，例如：如何界定员工在工作场所的偷窃行为以及其他不利于生产的行为，因此，如何制定诚实的标准即如何测定员工的诚实度是一个很重要的问题。在国外，最常用的测评诚实度的方法是利用测谎仪，当被测者的语言带有欺骗性时，他的血压，皮肤传导系数，脉搏和呼吸会产生变化，并通过测谎仪显示出来。然而，不是所有的被测者都显示这样的结果，一些同样的生理变化会在非测谎的其他的情况下出现。然而，用其他机械仪器来替代测谎仪还是很一件困难的事情。对声音进行重音分析，分析笔迹的方法都是测评诚信的方法，但这些方法需要掌握测试者周期性的兴趣上的起伏变化，所以这些方法较适合于测量大范围的与工作无联系的人们的诚信度。目前，在我国测谎仪还没有在招聘时广泛使用，诚信问题的研究正处在开始阶段，如何在招聘时把握应聘者的品德仍旧是一个较难的问题，目前企业在招聘时可以通过设定问题的手段进行测试，初步判断员工的道德品质：
（1）可让应聘者就以下问题谈看法：
①你过去是否有过不诚实的行为（例如：盗窃，欺骗等）？
②如果你有过，你对你自己的这种行为怎样看待？
③如果你得知你的同事有不诚实的行为，你如何看待他，你认为应当如何处置他的不诚实行为？
④在有不诚实行为念头的时候，你是否可你控制自己的行为？
⑤如果有很大的利益摆在你面前，但你必须通过不诚实的行为才可以获得，你将怎样做？
诸如此类的问题，企业可以向心理研究专家和有关人事测评中心咨询。在利用提问的方式进行测试时，一般分为两种形式一种是目的较为明确的方式，另一种是目的较为隐蔽的方式。招聘时可根据情况采用。
（2）对应聘者进行性格方面的测验，企业可以购买一些心理测试及性格测试题，测试应聘者是否符合工作岗位的要求。例如：是否具有责任感、性格是否开朗等等。
目前招聘诚信测试的标准、诚信测试是否有效的问题仍在进行争论与探讨，包括什么样的工作较为适合进行诚信测试且效果较好，以及如何避免应聘者在应聘时为了获得工作而伪装诚实行为等。如果，人事管理人员可以较为准确的招聘到诚实的员工，对于公司是一笔巨大的财富，随着诚信管理研究的深入，企业将越来越重视诚信管理。
3.选择合适的测评方法
测评方法有很多如填写申请表格、面试、笔试等，应当根据不同的岗位特点是用不同的方法，无论使用什么方法，最终目的就是全面了解员工，有些企业为了全面了解员工还采取了侧面了解应聘者的方式：例如他们向应聘者的原工作单位了解应聘者的情况；像KPMG公司，在员工试用期时，利用诱使员工犯错误的方法来考察员工的道德水平，犯错误的员工将会在使用期满后被辞退。
（四） 做好人力资本投资收益分析
目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果，如根据人力资本投资理论已经产生了教育经济学、卫生经济学和人力资本会计学。所以，企业在进行人力资本投资时应当做好以下工作：
1.预测工作
人力资本投资预测包括每项投资的成本预测，这需要人力资源管理者具有战略性的眼光，预测人力资本的发展方向，同时人力资源管理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本；
2.人力资本投资成本核算
做好人力资本投资成本核算工作主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等于追加投资的边际成本；
3.投资后总结性分析
在每项人力资本投资后，管理者应当做好分析工作，使人力资本投资获得连续性的收益；
虽然目前人力资本投资的收益率方面的定量研究上没有得到完善，但作为人力资源管理者应当在战略上做好控制工作，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。在人力资本投资的不断发展中，人力资本投资的定量分析将会不断
完善并不断的规范化。
结 语
综上所述，通过对现代人力资源管理中人力资本投资风险的分析，本人认为随着知识经济的发展，人力资源管理的职能将产生重大的变化，主要以人力资本投资为核心，为企业做出人员管理的决策并提供战略性的讯息。人力资源管理将成为企业管理的核心内容
参考文献
〔1〕
〔2〕
〔3〕
页
〔4〕
〔5〕
〔6〕 王玉芹、叶仁荪:企业人力资本投资效果评价研究[M].中国人力资源开发,2000(4). 刘家国:企业人力资本投资风险与防范[J].科技、人才、市场,2003(3). 秦建民、祝庆绩:关于人力资本投资风险问题[J].山东社会科学,2003(1). 程承坪、谢科范，防范人力资本投资风险，《中国人力资源开发》，2001年1月第25—26页 裴劲松，人力资本投资方式，《中国人力资源开发》，2001年4月第23页—25页 谢奕、林玳玳，人力资本理论的形成与发展，《中国人力资源开发》，2001年2月第8页—9页、第25
致 谢
在论文写作期间，我阅读了大量有关人力资源管理方面的书籍，发现人力资本投资目前是一个热门话题，所以决定研究人力资本投资方面的问题，在此期间我咨询了一些企业的人事经理，并且在实习期深入到公司内部了解公司的人事制度，我发现人力资源是企业发展的重要资源，有了人才就有了成功的一半，所以，我深深感受到人力资源管理对于很多公司有着很重要的意义，同时，我也发现中国的企业人力资源管理相对于国外企业还有这一定的差距，国内企业对人才还不是太重视，可见，中国的人力资源管理意识还有待加强。目前人力资源管理中有着很多新的思想在发展，我感到人力资源管理有着很大的发展空间。通过，这次研究使我对人力资源管理有了更深层次的认识。同时，在撰写论文期间，XXX老师给了我很多启发与帮助，在此特别向X老师表示感谢！
论文题目： 人力资本投资风险研究
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准考证号：
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日 期： 工商企业管理
人力资本投资风险研究
摘 要
在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资本投资在现代人力资源管理中的地位越来越重要，管理者开始利用经济学的视角，根据人力资本的特点分析人力资本投资，由于人力资本投资不确定性和长期性，使得人力资本投资的风险较大，其主要的风险有人力资本投资对象选择风险、人职匹配风险、激励政策风险、人事变动风险。针对这些风险，企业应通过以下几个方面的工作进行防范：首先是做好工作分析，深入了解工作的内容与特点；其次是做好人员测评工作，准确把握应聘者的各方面情况；最后，应当做好人力资本投资分析工作。企业在人力资本投资不能因急需人才而盲目进行人力资本投资，应当做好人力资本投资的准备、分析和持续性的投资工作，这样才能取得较高的投资回报率。
关键词：人力资本投资；风险；风险防范
Abstract
Nowadays，the managers have realized that the employees are the most important resource in their business. If the human resource managers in the company recruit the right persons, and they can provide the incentive for their employees, this company will make a good profit. Human capital investment plays a very important role in the human resource management. The managers begin to analyze the human capital investment according to the specialties of this kind investment by using the economic knowledge. Because the human capital investment is a long term and unsure investment, this investment is more risky than other similar investments. There are 4 main risks: the first is the risk of choosing the objects in human capital investment、the second is the risk of matching the job with the employees、the third is the risk of drawing up the incentive institution、the last one is the risk of the labor change. According to the main risks, there are some measures to reduce the risks: first of all, we should emphasize the job analysis, second, we should emphasize the test and evaluation for every personnel, finally, we should emphasize the analysis of the in revenue and expense during the investment. In this article, we will analyze the human capital risks and the measures of reducing the risks in more detail.
Keywords: Human capital investment, risks of the human capital investment, the measures to reduce the risks
目 录
摘要 ............................................................. I
前言 ............................................................. 1
一、人力资本投资 ................................................. 2
（一）人力资本投资行为 ........................................ 2
（二）人力资本投资的目的与形式 ................................ 2
（三）人力资本投资的具体内容 .................................. 3
（四）企业人力资本投资的界定 .................................. 3
二、人力资本投资存在的风险 ....................................... 4
（一）人力资本投资对象选择风险 ................................ 4
（二）人职匹配风险 ............................................ 4
（三）激励政策风险 ............................................ 4
（四）人事变动风险 ............................................ 4
（五）人力资本背离风险 ........................................ 5
（六）人力资本流失风险 ........................................ 5
三、人力资本投资风险控制对策 ..................................... 5
（一）激励机制 ................................................ 5
（二）约束机制 ................................................ 6
（三）做好人员测评工作 ........................................ 6
（四）做好人力资本投资收益分析 ................................ 8
结语 ............................................................. 9
参考文献 ........................................................ 10
致谢 ............................................................ 11
前 言
21世纪社会的经济发展主要依靠知识经济，知识的创造者与知识的载体----人将取代其他企业所拥有的资本（如：土地、原材料、房屋、机器等）成为重要的战略性资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才，谁就在竞争中占据优势。在这种发展趋势中，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要并已转变成为企业管理的核心内容，人力资源管理的作用也发生了重要的转变，传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。
然而，我们知道人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于纯服务性行业，例如：银行业、咨询业、公关公司等，人力资本的投资风险防范显得更为重要，因为，服务性行业的价值大部分来源于公司的员工，投资人力资本、管理人力资本是这类公司管理层主要的工作。
所以，如何防范人力资本投资风险，获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。以下从人力资本投资的角度分析企业人力资源管理的风险及防范问题。
一、人力资源投资
人力资本投资的概念属于经济学范畴，是十几年来经济学理论智慧的结晶，它主要探讨人力资本的基本特征，形成过程，人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。人力资本理论在本世纪六十年代诞生以来，受到了普遍的重视，尤其对管理学与劳动经济学产生了重大的影响。
企业为实现利润增长的目标必须获得战略性资源――人力资源，其途经是增加对人力资本的投资。早在1960年，美国著名经济学家舒而茨在《论人力资本投资》中已经系统地阐述了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做了全新的解释。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率，90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。
（一） 人力资本投资行为
资本投资，已经有很多人给出了不通的内涵，其中最具代表性的是美国经济学家贝克尔，他将其定义为“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神支出的活动。”可见人力资本投资就是有所投入，在会计上作为一种资本的投资，只不过这里投入的并不是物质资源而是人力资源。人力资本投资是为了人力资本能够产生价值的增值。而这种增值通常又通过教育和培训或者其他方式而获得，希望在未来能够产生出比投人更大的价值。正因为投入的资本需要在未来才能够见笑，所以有不确定性，有风险存在。
由此可见，人力资本投资就是指国家、单位或个人为了一定的目的,通过对人力资本的资本投入以获得人力资本利益产出的活动。它可以是人力资本的知识提高、增加人力资本的技能、人力资本适应经济发展和社会进步的能力等投入行为。
（二） 本投资的目的与形式
人力资本投资的目的就是使人力资本产生价值的增值。人从一出生就开始了家庭为其投资的过程,通过家庭教育投入和各种学习和实践使其将来有更好的生活,这是最初阶段的投资。与此同时,人生活在一个国家的大环境中,国家为了使其国民能够适应社会,将来能够更好地为社会服务,给其提供好的义务教育、优质的公费医疗服务和社会福利等,目的是满足国家和社会的需要,提高国民素质,这是国家的投资资本。单位或企业是人力资本在就业阶段最大或最重要的投资者,其目的主要是赢利,以利润最大化为投资原则。为了能够获得人力资本,企业单位尽可能地提供各种福利、医疗保险、教育培训等。
人力资本投资就是通过教育经费、培训经费、医疗保健经费等物质形式的投入和非物质形态——时间的投入构成了人力资本投资的成本。无论是家庭、国家还是企业单位的投
入资本,都构成了最终的人力资本。
（三） 人力资本投资的具体内容
1.教育投资
教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，但教育投资是一个长期过程，往往这部分投资是由国家政府支持的，其投资的效果往往与政府教育政策、教育重点有关。作为企业，在进行教育投资时，主要是支持员工进行在职的继续教育，在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。教育投资的成本包括：（1）为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。（2）间接成本：对个人而言为因教育而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。
2.培训投资
培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。培训分为就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样，但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括：对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。
3.劳动力流动投资
劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。
4.卫生保健投资
卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括：企业为员工所提供的各种保健待遇。
（四） 企业人力资本投资的界定
1.力资本引进投资。
人力资本的引进投资是企业为了自身需要。要在劳动力市场或者学校和社会上招聘员工。企业为了新人的招聘将投入相关招聘费用。这是最初的企业人力资本的投入。
2.力资本培训投资。
企业为了提高企业人力资本的素质,增强其生产经营管理的能力,提高劳动生产率,会进行人力资本投资。如通过员工文化知识的培训,使员工具备完成本职工作所必需的基本知识,了解公司经营管理的基本情况,增强职工的主人公精神,调动其积极性;通过劳动技能培训,能够使职工掌握完成本职工作必备的技能,如谈判技能、操作技能、处理人际关系技能,发挥职工的潜能。
3.力资本的基本投资。
为了使人力资本发挥其正常作用,企业最基本的费用开支包括基本工资、津贴、奖金、基础福利等。为了激励和约束人力资本投资,绩效工资、绩效奖励、绩效福利、年终红利等都是为了能够最大潜力地挖掘人力资本,为其创造更大的价值而服务。
二、人力资本投资存在的风险
(一) 人力资本投资对象选择风险
人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大，在这一点上，思科公司给我们做出了好的榜样：首先，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神。其次，他们一般很少招聘刚刚从学校毕业的学生，一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作能力之间的成长性。从而避免了人力资本投资对象选择的风险。
（二） 人职匹配风险
我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。有一些工作岗位例如国家政府职能部门，财务部门对员工的思想道德素质要求很高,而另一些工作岗位例如研究部门对专业工作能力的要求较高,所以说特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之就停滞不前,无所作为,甚至造成重大损失。
（三） 激励政策风险
公司的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是公司激励员工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。我们知道人力资本是有很高能动性的，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%--30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。
（四） 人事变动风险
1.员工选拔提升风险
一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。当这种情况出现时，被提升的员工的积极性会受到打击，从而公司在原工作岗位上失去了
一名很好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。因此，在选拔提升时，应当谨慎选人，征求多方面的建议，对每一个员工有较深了解后在进行提升决策。
2.员工降级辞退风险
公司领导层在做出降级与辞退的决策时，若做出错误决定，会给企业带来很大损失，例如：一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，造成工作不能顺利进行。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。
（五） 人力资本背离风险
企业所有者会把企业交给他们选择的员工进行管理经营,形成了委托代理关系,并且不同层次的员工给予不同的权力;员工作为人力资本本身,会尽量给企业创造价值。但是一旦员工认为所获得的报酬小于自己付出的努力,便会牺牲委托人的利益满足自己的利益,于是就出现了“道德风险”和“逆向选择”。道德风险是员工不努力为实现所有者的目标,逐渐产生消极怠工、不尽力等;而逆向选择则是员工有意选择有利于自身利益而有损于委托人的行为,如追求安逸、过度消费、给自己装修豪华的办公室和购买商务车等。
（六） 人力资本流失风险
随着经济全球化和信息化程度的日益加强,人才在经济发展中的地位更加重要,人力资本流失问题让更多的企业感到担忧。对人力资本流失的担忧和恐慌,也是很多国家重视的问题。人力资本流失的根源在于人力资本自身固有的属性,自利行为原则决定着人都追求个人效用最大化,寻求对自己最好、最有利的方向。绝大多数人力资本都很难抵御那些政治、法律、文化、管理等软环境良好的单位的诱惑。人力资本会选择那些量才用人、发挥人的潜能,并能连续对人力资本投资,使人力资本损耗不断得到补偿和增值的企业或单位。良好生活、工作、领导和人际关系的企业或单位成为人力资本的首选。
三、人力资本投资风险控制对策
要控制人力资本投资风险,必须正确认识、合理引导和利用人力资本属性。激励、促使人力资本属性发挥积极的作用,限制、约束其消极作用的危害是控制人力资本流失风险的关键。
（一） 激励机制
1.经济利益的激励
经济利益的激励不是简单的改革工资制度,工资是对人力资源劳动的报酬,薪酬制度不同于工资制度,人力资本拿的是薪酬,人力资源拿的是工资。薪酬又分为基本薪酬(岗位的价格)、激励薪酬(超额完成工作,对超额的部分进行利益补偿)、股权收入(人力资本持
股,而不是全员持股的平均主义大锅饭)、职务消费(比如请客吃饭可以报销)、福利补贴(比如给人力资本多买保险)。
2.权力和地位的激励
公司聘任CEO,就要赋予他足够大的权力,企业中的人力资本在职权范围内也要有足够大的权力。
3.企业文化的激励
要从价值理念上对人力资本进行认可,要有“差别理念”。能力导致分工差别,分工差别导致收入方式差别,收入方式差别导致收入水平差别,要用差别观念认同人力资本。
（二） 约束机制
一般分为内部约束和外部约束。内部约束又分为制度约束、合同约束、偏好约束和机构约束。对于人力资本的工作时间加强管理,不工作的时间要加强关心。外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束、新闻媒体约束和民间机构约束等,这些都能够对人力资本风险进行有效的控制。
（三） 做好人员测评工作
1.人事测评工作的重要性
在做好工作分析后，人事部门基本了解了每个岗位需要什么样的人才，接下来的工作是，怎样通过测评准确了解应聘者的能力与素质，以便把相应的人才与相应的岗位搭配起来。所以，人事测评工作十分关键。人事测评是应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科演技成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人事测评所采用的技术方法和工具根据国情、地域和工作性质的差异而有不同。目前，国外的测评技术较为发达，在国外，人才素质测评的证书是一种上岗证，经过一个世纪的发展，测评考试在很多国家已经具有一定的科学性和权威性，政府部门、企业、学校在招聘安置人员时往往要求申请者参加某一方面的素质测评。这是因为不同的工作对人才素质的要求不同。目前比较有特色的测评方法有：卡特尔16种人格因素、Y-G性格测验、艾森克个性测验、瑞文智力测验、CPI等。在我国，1988年上海出现了我国第一家社会化人才评价机构，10多年后的今天，我国从事人才测评机构已有几十家。人才测评近年来在国内取得了可喜的成绩。1989年4月，正在筹建中的上海百事可乐有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心面向社会公开招考高级企业管理人才，经过笔试、心理测试、系统仿真测评、情景模拟、英语面试等层层筛选，在446名报考者中选中了27名佼佼者，最后由总经理审定选用其中14名。几年后，这些人都成为公司管理人员的骨干。正是由于有了一批年富力强的优秀管理人员，该公司在百事可乐总公司属下的600多家子公司中脱颖而出。
人才测评在近几年中的应用举不胜举，但有一点是肯定的，随着干部人事制度改革的
进一步深化，人才测试在我国将备受重视，并将向着能力与岗位规范相结合这一总的趋势发展。人才测试的理论基础是“人职匹配（天生我才必有用）”，它是一个重要特征，并且是和职业（岗位）相结合的，离开了职业的评估、离开了和具体岗位结合，就很难发挥人才测评的作用。人才测评的风险主要存在以下问题：一些评价机构没有使测评结果与相关的用人单位建立起联系，没有在人才与工作单位中沟通的作用，单位对人的能力进行评价而不能把这种能力转化到具体的工作中去体现它的价格，是影响人才测评结果的一个重要原因。人才测评的发展离不开岗位规范，他们的有机结合是人才测评发展的源动力。因此，人才测评工作要规避风险，做好与工作单位的沟通，明确测评的目的，招聘到合适的优秀人才。
2.在测评工作中要特别重视员工诚信测试
在现代人员测评中，诚信测试越来越被很多企业公司重视，这主要是因为很多企业越来越依靠人力资本来发展，如果员工不诚实，往往给公司造成很大损失，在美国，据保守的估计每年因员工偷窃而造成的损失在150亿到250亿美元之间，一些估计的数字更高。在美国，白领犯罪行为每年所造成的损失相当于每年街头犯罪和盗窃行为所造成损失的百分之一千倍。也许，百分之三十的企业破产大体上可以归因于员工的偷窃行为。更进一步讲，偷窃只是员工不具有诚实行为的一种表现之一，因吸毒和酗酒，暴力行为，违法，破坏安全设施，拖延和浪费工作时间等行为给企业的损失是相当巨大的。诚实的员工往往获得企业的青睐，所以，目前对员工的诚信管理是人力资源管理领域的热门话题。然而，员工是否诚实是很难在招聘是进行测定的，例如：如何界定员工在工作场所的偷窃行为以及其他不利于生产的行为，因此，如何制定诚实的标准即如何测定员工的诚实度是一个很重要的问题。在国外，最常用的测评诚实度的方法是利用测谎仪，当被测者的语言带有欺骗性时，他的血压，皮肤传导系数，脉搏和呼吸会产生变化，并通过测谎仪显示出来。然而，不是所有的被测者都显示这样的结果，一些同样的生理变化会在非测谎的其他的情况下出现。然而，用其他机械仪器来替代测谎仪还是很一件困难的事情。对声音进行重音分析，分析笔迹的方法都是测评诚信的方法，但这些方法需要掌握测试者周期性的兴趣上的起伏变化，所以这些方法较适合于测量大范围的与工作无联系的人们的诚信度。目前，在我国测谎仪还没有在招聘时广泛使用，诚信问题的研究正处在开始阶段，如何在招聘时把握应聘者的品德仍旧是一个较难的问题，目前企业在招聘时可以通过设定问题的手段进行测试，初步判断员工的道德品质：
（1）可让应聘者就以下问题谈看法：
①你过去是否有过不诚实的行为（例如：盗窃，欺骗等）？
②如果你有过，你对你自己的这种行为怎样看待？
③如果你得知你的同事有不诚实的行为，你如何看待他，你认为应当如何处置他的不诚实行为？
④在有不诚实行为念头的时候，你是否可你控制自己的行为？
⑤如果有很大的利益摆在你面前，但你必须通过不诚实的行为才可以获得，你将怎样做？
诸如此类的问题，企业可以向心理研究专家和有关人事测评中心咨询。在利用提问的方式进行测试时，一般分为两种形式一种是目的较为明确的方式，另一种是目的较为隐蔽的方式。招聘时可根据情况采用。
（2）对应聘者进行性格方面的测验，企业可以购买一些心理测试及性格测试题，测试应聘者是否符合工作岗位的要求。例如：是否具有责任感、性格是否开朗等等。
目前招聘诚信测试的标准、诚信测试是否有效的问题仍在进行争论与探讨，包括什么样的工作较为适合进行诚信测试且效果较好，以及如何避免应聘者在应聘时为了获得工作而伪装诚实行为等。如果，人事管理人员可以较为准确的招聘到诚实的员工，对于公司是一笔巨大的财富，随着诚信管理研究的深入，企业将越来越重视诚信管理。
3.选择合适的测评方法
测评方法有很多如填写申请表格、面试、笔试等，应当根据不同的岗位特点是用不同的方法，无论使用什么方法，最终目的就是全面了解员工，有些企业为了全面了解员工还采取了侧面了解应聘者的方式：例如他们向应聘者的原工作单位了解应聘者的情况；像KPMG公司，在员工试用期时，利用诱使员工犯错误的方法来考察员工的道德水平，犯错误的员工将会在使用期满后被辞退。
（四） 做好人力资本投资收益分析
目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果，如根据人力资本投资理论已经产生了教育经济学、卫生经济学和人力资本会计学。所以，企业在进行人力资本投资时应当做好以下工作：
1.预测工作
人力资本投资预测包括每项投资的成本预测，这需要人力资源管理者具有战略性的眼光，预测人力资本的发展方向，同时人力资源管理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本；
2.人力资本投资成本核算
做好人力资本投资成本核算工作主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等于追加投资的边际成本；
3.投资后总结性分析
在每项人力资本投资后，管理者应当做好分析工作，使人力资本投资获得连续性的收益；
虽然目前人力资本投资的收益率方面的定量研究上没有得到完善，但作为人力资源管理者应当在战略上做好控制工作，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。在人力资本投资的不断发展中，人力资本投资的定量分析将会不断
完善并不断的规范化。
结 语
综上所述，通过对现代人力资源管理中人力资本投资风险的分析，本人认为随着知识经济的发展，人力资源管理的职能将产生重大的变化，主要以人力资本投资为核心，为企业做出人员管理的决策并提供战略性的讯息。人力资源管理将成为企业管理的核心内容
参考文献
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致 谢
在论文写作期间，我阅读了大量有关人力资源管理方面的书籍，发现人力资本投资目前是一个热门话题，所以决定研究人力资本投资方面的问题，在此期间我咨询了一些企业的人事经理，并且在实习期深入到公司内部了解公司的人事制度，我发现人力资源是企业发展的重要资源，有了人才就有了成功的一半，所以，我深深感受到人力资源管理对于很多公司有着很重要的意义，同时，我也发现中国的企业人力资源管理相对于国外企业还有这一定的差距，国内企业对人才还不是太重视，可见，中国的人力资源管理意识还有待加强。目前人力资源管理中有着很多新的思想在发展，我感到人力资源管理有着很大的发展空间。通过，这次研究使我对人力资源管理有了更深层次的认识。同时，在撰写论文期间，XXX老师给了我很多启发与帮助，在此特别向X老师表示感谢！