基于岗位胜任特征的职教课程开发研究
摘 要：围绕如何培养学生的岗位胜任特征，提出了相应职教课程开发的条件和课程开发中的工作任务分析方法，并提出了典型工作任务中的关键工作任务分析; 并在此基础之上指出了基于岗位胜任特征的课程开发思路和主要步骤、方法。
关键词：岗位胜任特征; 关键工作任务; 职教课程开发
引言
1973年，哈佛大学的著名心理学家麦克里兰(McClelland)在发表于《美国心理学家》杂志上的一篇题为《测量胜任特征而不是智力》(Testing Competence Rather than Intelligence) 的文章中首次提出了胜任特征这一概念。麦克里兰教授通过研究发现，传统智力和能力倾向测验与实际的工作绩效(差异) 并没有直接联系，他试图找出那些导致绩效优异者和绩效普通者之间差异的最显著特征，并将这些特征称之为“胜任特征”。
麦克里兰教授认为，胜任特征是指那些与工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等，能够较好的预测实际工作绩效。胜任特征这一概念提出后，引起了国际学术界特别是人力资源和组织行为学领域的广泛关注。目前岗位胜任特征模型已经在各行业人力资源管理中的员工招聘、培训和薪酬管理等领域得到了广泛的应用。
本文试图将岗位胜任特征及其模型引入到职教课程开发实践中，从课程开发所需的条件、工作任务分析、课程设计和实施等角度对基于岗位胜任特征的职教课程开发进行了探讨和研究。
一、基于岗位胜任特征的职教课程开发条件分析
1.1 课程开发成本条件分析
基于岗位胜任特征的职教课程开发成本主要涉及前期胜任特征模型构的建成本和课程开发成本。而岗位胜任特征模型的构建成本就将是非常巨大的(岗位胜任特征模型构建流程如图1所示) ，主要包括时间成本和资金成本。一方面在进行关于岗位胜任特征的分析时，需要联系和走访众多行业企业，并需要对大量的员工(包括行业专家、企业管理人员和一线员工) 进行访谈、调查。其中，对不同员工所阐述的关键事件的记录就是一件耗时耗力的工作。对于一个只有数名(最多十来名) 平时还承担着很多教学任务的专业骨干教师团队来说，要在有限的时间内完成繁重的调研任务将是一个非常大的挑战。另外，整个访谈和调查都涉及到资金成本问题，主要包括专家咨询费、通讯交通费、资料及印刷费和参与调查人员的劳务补贴等等，对于一个专业来说将是一笔巨大的费用，将远远超出学校每年所提供的有限的专业建设资金。
1.2 课程开发技术条件分析
岗位胜任特征模型的构建属于人力资源管理、心理学等学科相关的范畴，对于众多其他专业的老师(比如房地产经营与估价专业专业、物流管理专业或者汽车技术相关专业等等) 来说将是一个全新的领域。因此，在参与课程开发之前，这些老师须对胜任特征模型的构建相关内容和技术进行学习和研究，不然将无法胜任课程开发工作。
1.3 课程开发必须获得合作企业及其员工的全力支持
岗位胜任特征模型的构建以及相关课程的开发，都需要企业的全程参与。因此，课程开发的实施，必须要获得合作企业的认同和配合。一方面，在进行岗位胜任特征相关调查过程中，调查人员要进入合作企业，对企业专家、各级管理人员和岗位一线员工进行分别的访谈调查，这样可能会对企业的日常生产经营活动产生影响; 另一方面，胜任特征是为了找出区别优秀业绩员工和一般业绩员工的潜在特征，对于接受调查的员工特别是业绩一般的员工来说会有比较大的心理压力。他们可能会以一种消极的态度配合调查，甚至提供与事实不符的关键信息。因此，胜任特征的调查与分析工作需要得到合作企业及其员工的高度重视和认同，不然会显著影响到最终的分析结果。
因此，为了使企业方保持很高的热情参与胜任特征模型的构建，我们应向企业传达模型的构建也将有利于企业提升人力资源管理的信息。比如，参与企业通过共同分享胜任特征调查的结果，也将在改进自身企业的员工招聘、员工培训、薪酬管理等方面获得新的思路和方法。企业和学校双方共赢是顺利实施胜任特征调查的前提。
1.4 校企订单式培养将更适合本课程开发模式
校企订单式培养指的是学校依据合作企业和工作岗位要求，与合作企业共同确定专业培养目标，共同制订实施教学计划，从而实现人才的定向培养。其基本特点就是“按需培养、充分就业、校企双向参与、产学结合”等。校企订单式培养在有效培养学生的工作实践能力(包括知识和技能) 、树立正确的工作态度和职业道德观念、对企业文化的认同以及获得对企业经营战略的认知等方面具有优势。
很明显，校企订单式培养将学校和企业结合成一个利益共同体。订单式培养将更适合实施基于岗位胜任特征的课程开发模式，具体表现在：一是，企业参与度高。为了定向培养和获得更合格更优秀的毕业生，企业有动力和积极性参与学校的课程改革。二是，可以将合作企业文化、合作企业精神、合作企业战略等要素纳入到胜任特征分析当中，根据分析结果，讨论合作企业文化、合作企业精神、合作企业战略等内容列入课程设计当中的可能性。三是，有利于模型的检验和课程改革实施效果的评价。定向培养的学生毕业后短期内(比如3年内) 一般会保持一定人数继续留在合作企业，这样就能保证分析样本在一定时间内的稳定性，方便今后进行实施效果的检验和评价。
二、基于岗位胜任特征的工作任务分析
2.1 基于岗位胜任特征工作任务分析方法的优越性
在职教课程开发中，其中的工作任务分析目前一般通过邀请行业企业专家开展工作任务分析会或研讨会的形式进行，这种形式虽然具有效率高(一般一天就可以完成) 、发挥团体智慧优势以及可以发挥专家的引导作用等方面的优点，但也很明显存在着以下几个方面的缺点：
(1)专家的意见和建议主要体现的是以现象学的思辩推测研究和经验总结为主，缺乏实证得益据;(2)工作任务分析更多关注的是工作或任务本身，而并没有将注意力放在员工的工作绩效上，即没有回答获取高绩效所需要的知识、技能以及素养(即胜任特征) 是什么的问题;(3)工作任务分析得出的胜任某一岗位或工作所需的知识、技能和素养组合并没有经过有效性的检验，以至于有可能造成与实际工作需要不符。正因为这三个不足之处的存在，最终可能会导
致课程改革的效果不佳。这也许也是学生经常感到的学非所用或所学的知识、技能用处不大的重要原因，因为学生通过实际工作来评判所学知识和技能是否有用的标准通常只有一个，那就是能否很快的胜任某一岗位或出色的完成某一工作任务。
而通过构建某一职业或岗位的胜任特征模型可以很好的解决传统工作分析方法所面临的问题。因为，胜任特征模型更加关注的是员工本身而不是工作本身，一般来说，其具有以下三大特征：(1)与员工的工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效。(2)胜任特征包含了人的个性特征，能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著性的差异。(3)与员工所在工作岗位的要求紧密联系，它在很大程度上会受到工作环境和工作条件以及岗位特征的影响，具有动态性。所以，将胜任特征模型应用到课程开发当中，将比通常的工作任务分析方法在识别员工能产生优秀绩效所必须的知识、技能以及素养等要素时更有效、更加符合工作实际。在此基础上对现有的课程开发模式进行改进，从而使所开发的课程内容、结构、情境设计等方面也将更加符合让学生毕业后更加有效的工作这一基本要求。总的来说，通过构建胜任特征模型获得的知识、技能以及素养等相关具体特征将更加符合实际工作需求、稳定和持久，同时在提升目前职业教育课程开发的效果方面更具有目标指向性。
2.2 基于岗位胜任特征的工作任务分析方法
传统的工作任务分析主要是指针对某一岗位或岗位群中需要完成的任务进行分解的过程，主要目的就是掌握岗位的具体工作内容。其分析的对象是工作而不是员工，分析的重点是这些工作需要完成哪些事情，而并不关心应该由什么样的人、多少人来完成。基于岗位胜任特征的工作任务分析不仅需要关注和分解具体的工作任务(及其体现的职业能力) ，而且还要关注不同的人完成同样的工作任务时所表现的绩效差异以及导致绩效差异的胜任特征。基于岗位胜任特征的工作任务分析方法如下图2所示所示。
在图2中，职业能力是指的是完成每项工作任务当中每个事项(比如工作任务流程当中的某个环节或工作任务再次细分后的某个具体工作事项) 的能力。在工作分析中，对职业能力的描述一般又都分解为完成每个事项过程中对知识和技能的要求。而胜任特征描述关注的是如何更好的完成每个事项，或者说学生能够更好的完成每个事项需要具备的胜任特征。从以上分析可知，基于岗位胜任特征的工作任务分析不仅要得到完成每个工作事项所需的知识和技能要求，而且要获得更多的与“人”相关的胜任特征信息。
2.3 关键工作任务分析
不同于以往的典型工作任务，关键工作任务指的是对岗位绩效产生决定影响的工作任务，关键工作任务至少应该具备几个特点：一是对岗位绩效的影响权重最大，或者权重至少是靠前的; 二是影响具有稳定性。以前传统的工作任务分析或者典型工作任务分析方法都没有将各项工作任务对岗位的重要性(即对岗位绩效高低的影响高低) 进行排序，只是不分主次的罗列，导致课程设计的重点和关键工作任务之间的联系缺乏依据。
关键工作任务分析仍可以参照图2的分析方法进行，每个关键工作任务同样需要分解为职业能力(知识和技能要求) 以及潜在的胜任特征。
三、基于岗位胜任特征的课程设计
3.1 基于岗位胜任特征课程设计的基本思路
岗位胜任特征不仅关注岗位所需的知识和技能(显性特征) ，同时还关注有优秀员工个人的潜在特质(隐性特征，如社会角色、动机等等) 。因此，我们的课程设计业需要围绕这两大部分内容展开。课程设计的基本思路：一是，独立和融合相结合的思路，即显性特征部分和隐性特征部分的学习需要分别进行设计，并在最后促使学习者将两者融会贯通; 二是，以关键工作任务为对象作为课程设计的核心部分; 三是，需要有企业优秀员工(高绩效员工) 参与课程设计。企业优秀员工参与课程设计是将隐性特征显性化的重要一环; 四是，企业提供真实职业情境支持，是课程实施和效果评价的重要保障(如图3所示) 。
基于岗位胜任特征的课程设计一般可以遵循以下几个步骤进行：
(1)获得高绩效所需的岗位胜任特征分析
通过构建岗位胜任特征模型和典型工作任务(含关键工作任务) 分析，获得员工完成典型工作任务(含关键工作任务) 需要具备的胜任特征(显性特征和隐性特征) 。
(2)显性特征和隐性特征的解释和具体化
一方面对各项典型工作任务和关键工作任务所需的知识和技能(显性特征) 进行分析，并以表格的形式体现，这与传统的工作任务分析方法一致。而对于隐性特征的准确解释存在着一定的难度，因为隐性特征一般具有三个特点：一是，隐性特征的拥有者(即高绩效员工) 考虑到竞争的缘故，不一定将自己的这些特征和盘托出跟大家共享; 二是，有些隐性特征只可意会，难以言传; 三是，隐性特征从高绩效员工转移到其它一般员工会受到个人直觉性、即时性、情境性、文化性等软环境的影响，转移效果具有较大不确定性。
因此，对显性特征进行解释和具体化的工作，除了激励显性特征拥有者准确描述特征之外，我们还需要对显性特征拥有者完成典型工作任务和关键工作任务的过程进行录像，从而更全面的解释这些潜在的特征。
(3)课程内容的确定
课程内容的确定一般包括学习目标、学习难度和学习内容的确定。学习目目标的描述应分为显性特征(即知识与技能) 目标描述和隐性特征目标描述两个 部分。学习难度可以根据学习知识和技能以及隐性特征的难易程度进行划分，对于大部分初学者都能理解和掌握的知识和技能的学习我们可以归为学习难度Ⅰ; 对于能够顺利完成系统的一般性典型工作任务的知识和技能以及责任心、努力程度等潜在素养的学习可以归为学习难度Ⅱ; 而对于能够顺利完成关键工作任务所需知识和技能的综合运用以及隐性特征在职业情境中的发挥可以归为学习难度Ⅲ。
基于岗位胜任特征的课程设计从本质上来讲是工作过程导向的。因此，对于课程学习内
容的确定，需要把握知识、技能和隐性个人特征跟实际工作过程的关联度，确定的学习内容应该跟学生今后工作绩效高度相关的。
3.3 基于岗位胜任特征课程的教学方法
众多的课程教学方法如案例教学法、头脑风暴法、角色扮演法、模拟教学法、项目教学法等等都是适用于本课程的教学。这里我们主要探讨通过什么样的教学方法使隐性特征有效的传递给学生。一是，通过现代多媒体的手段，把高绩效员工的工作情景进行录像，在其中挑选几个关键的工作片段，并配以背景资料和文字说明，让学生共同观看并做好记录。这种方法有利于学生亲眼看到并记住高绩效员工是如何做的，将对自身以后的工作起到很好的示范作用。二是，可以通过师傅带徒弟的形式(即学徒制) ，可以让企业的优秀员工每个人带1个或者更多的学生，以优秀员工现场自身示范和亲自对每个学生的现场指导，尽可能的让隐性特征显性化。同时，几个学生之间可以进行小组讨论，在小组讨论中互相发现更多的特征，并通过学习和工作激励机制是这些隐性特征内化到每个学生身上。三是，可以让优秀员工在课堂中面授的形式向学生讲述这些隐性的胜任特征。第三种方法可能由于隐性特征本身难以用语言准确描述和学生难以置身实际工作环境而导致学生很难理解和消化。
四、结束语
基于岗位胜任的职教课程开发与以往课程开发模式(如能力本位课程开发、学习领域课程开发等) 明显不同的地方，在于其对学习者工作绩效的关注。如何将工作绩效密切相关的隐性特征显性化并传递给学生消化吸收，这是课程开发实施成功与否的关键。同时，企业参与课程开发的热情和努力程度也将会对课程开发的效果产生重要影响，这些都将是我们后续研究的重点。
[1]McClelland， Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist ， 1973(28).
[2]Siu. V， Managing by competencies - study on the managerial competencies of hotel middle managers in Hong Kong Hospital management 1998[C].
[3]Nordhaug O， Competence specificities in Organizations[J]. Int Studies of Mgt&org， 1998(28)：8-29.
[4]王重鸣，陈民科. 管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002，25(5)：513-516.
[5]姚凯，陈曼. 基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报，2009，6(4)：532-536.
[6]宋国学. 基于胜任特征的培训模式[J].心理科学进展，2010，18(1)：144-150.
[7]顾亦鸣，曹玉华. 基于胜任特征工业设计人才培养的教学设计――以华南地区为例[J].教育学术月刊，2009，8：95-97.
[8]彭长桂，张剑. 国内胜任特征研究进展及评价[J].科研管理，2006，27(6)：62-67.
[9]冯明，尹明鑫. 胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究，2007，9：229-233.
[10]何里文，邓敏慧. 基于职业胜任力模型的房地产经营管理专业人才培养模式研究[J].职业时空，2009，11.
[11]严中华，编著. 职业教育课程开发与实施――基于工作工程系统化的职教课程开发与实施[M].北京：清华大学出版社，2009.
[12]徐国庆. 职业教育项目课程开发指南[M].上海：华东师范大学出版社，2009.
[13]王进. 基于胜任特征的企业员工培训研究[D].河海大学，2006.
[14]刘宇. 房地产经纪人胜任力模型研究[D].首都经济贸易大学，2008.
基于岗位胜任特征的职教课程开发研究
摘 要：围绕如何培养学生的岗位胜任特征，提出了相应职教课程开发的条件和课程开发中的工作任务分析方法，并提出了典型工作任务中的关键工作任务分析; 并在此基础之上指出了基于岗位胜任特征的课程开发思路和主要步骤、方法。
关键词：岗位胜任特征; 关键工作任务; 职教课程开发
引言
1973年，哈佛大学的著名心理学家麦克里兰(McClelland)在发表于《美国心理学家》杂志上的一篇题为《测量胜任特征而不是智力》(Testing Competence Rather than Intelligence) 的文章中首次提出了胜任特征这一概念。麦克里兰教授通过研究发现，传统智力和能力倾向测验与实际的工作绩效(差异) 并没有直接联系，他试图找出那些导致绩效优异者和绩效普通者之间差异的最显著特征，并将这些特征称之为“胜任特征”。
麦克里兰教授认为，胜任特征是指那些与工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等，能够较好的预测实际工作绩效。胜任特征这一概念提出后，引起了国际学术界特别是人力资源和组织行为学领域的广泛关注。目前岗位胜任特征模型已经在各行业人力资源管理中的员工招聘、培训和薪酬管理等领域得到了广泛的应用。
本文试图将岗位胜任特征及其模型引入到职教课程开发实践中，从课程开发所需的条件、工作任务分析、课程设计和实施等角度对基于岗位胜任特征的职教课程开发进行了探讨和研究。
一、基于岗位胜任特征的职教课程开发条件分析
1.1 课程开发成本条件分析
基于岗位胜任特征的职教课程开发成本主要涉及前期胜任特征模型构的建成本和课程开发成本。而岗位胜任特征模型的构建成本就将是非常巨大的(岗位胜任特征模型构建流程如图1所示) ，主要包括时间成本和资金成本。一方面在进行关于岗位胜任特征的分析时，需要联系和走访众多行业企业，并需要对大量的员工(包括行业专家、企业管理人员和一线员工) 进行访谈、调查。其中，对不同员工所阐述的关键事件的记录就是一件耗时耗力的工作。对于一个只有数名(最多十来名) 平时还承担着很多教学任务的专业骨干教师团队来说，要在有限的时间内完成繁重的调研任务将是一个非常大的挑战。另外，整个访谈和调查都涉及到资金成本问题，主要包括专家咨询费、通讯交通费、资料及印刷费和参与调查人员的劳务补贴等等，对于一个专业来说将是一笔巨大的费用，将远远超出学校每年所提供的有限的专业建设资金。
1.2 课程开发技术条件分析
岗位胜任特征模型的构建属于人力资源管理、心理学等学科相关的范畴，对于众多其他专业的老师(比如房地产经营与估价专业专业、物流管理专业或者汽车技术相关专业等等) 来说将是一个全新的领域。因此，在参与课程开发之前，这些老师须对胜任特征模型的构建相关内容和技术进行学习和研究，不然将无法胜任课程开发工作。
1.3 课程开发必须获得合作企业及其员工的全力支持
岗位胜任特征模型的构建以及相关课程的开发，都需要企业的全程参与。因此，课程开发的实施，必须要获得合作企业的认同和配合。一方面，在进行岗位胜任特征相关调查过程中，调查人员要进入合作企业，对企业专家、各级管理人员和岗位一线员工进行分别的访谈调查，这样可能会对企业的日常生产经营活动产生影响; 另一方面，胜任特征是为了找出区别优秀业绩员工和一般业绩员工的潜在特征，对于接受调查的员工特别是业绩一般的员工来说会有比较大的心理压力。他们可能会以一种消极的态度配合调查，甚至提供与事实不符的关键信息。因此，胜任特征的调查与分析工作需要得到合作企业及其员工的高度重视和认同，不然会显著影响到最终的分析结果。
因此，为了使企业方保持很高的热情参与胜任特征模型的构建，我们应向企业传达模型的构建也将有利于企业提升人力资源管理的信息。比如，参与企业通过共同分享胜任特征调查的结果，也将在改进自身企业的员工招聘、员工培训、薪酬管理等方面获得新的思路和方法。企业和学校双方共赢是顺利实施胜任特征调查的前提。
1.4 校企订单式培养将更适合本课程开发模式
校企订单式培养指的是学校依据合作企业和工作岗位要求，与合作企业共同确定专业培养目标，共同制订实施教学计划，从而实现人才的定向培养。其基本特点就是“按需培养、充分就业、校企双向参与、产学结合”等。校企订单式培养在有效培养学生的工作实践能力(包括知识和技能) 、树立正确的工作态度和职业道德观念、对企业文化的认同以及获得对企业经营战略的认知等方面具有优势。
很明显，校企订单式培养将学校和企业结合成一个利益共同体。订单式培养将更适合实施基于岗位胜任特征的课程开发模式，具体表现在：一是，企业参与度高。为了定向培养和获得更合格更优秀的毕业生，企业有动力和积极性参与学校的课程改革。二是，可以将合作企业文化、合作企业精神、合作企业战略等要素纳入到胜任特征分析当中，根据分析结果，讨论合作企业文化、合作企业精神、合作企业战略等内容列入课程设计当中的可能性。三是，有利于模型的检验和课程改革实施效果的评价。定向培养的学生毕业后短期内(比如3年内) 一般会保持一定人数继续留在合作企业，这样就能保证分析样本在一定时间内的稳定性，方便今后进行实施效果的检验和评价。
二、基于岗位胜任特征的工作任务分析
2.1 基于岗位胜任特征工作任务分析方法的优越性
在职教课程开发中，其中的工作任务分析目前一般通过邀请行业企业专家开展工作任务分析会或研讨会的形式进行，这种形式虽然具有效率高(一般一天就可以完成) 、发挥团体智慧优势以及可以发挥专家的引导作用等方面的优点，但也很明显存在着以下几个方面的缺点：
(1)专家的意见和建议主要体现的是以现象学的思辩推测研究和经验总结为主，缺乏实证得益据;(2)工作任务分析更多关注的是工作或任务本身，而并没有将注意力放在员工的工作绩效上，即没有回答获取高绩效所需要的知识、技能以及素养(即胜任特征) 是什么的问题;(3)工作任务分析得出的胜任某一岗位或工作所需的知识、技能和素养组合并没有经过有效性的检验，以至于有可能造成与实际工作需要不符。正因为这三个不足之处的存在，最终可能会导
致课程改革的效果不佳。这也许也是学生经常感到的学非所用或所学的知识、技能用处不大的重要原因，因为学生通过实际工作来评判所学知识和技能是否有用的标准通常只有一个，那就是能否很快的胜任某一岗位或出色的完成某一工作任务。
而通过构建某一职业或岗位的胜任特征模型可以很好的解决传统工作分析方法所面临的问题。因为，胜任特征模型更加关注的是员工本身而不是工作本身，一般来说，其具有以下三大特征：(1)与员工的工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效。(2)胜任特征包含了人的个性特征，能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著性的差异。(3)与员工所在工作岗位的要求紧密联系，它在很大程度上会受到工作环境和工作条件以及岗位特征的影响，具有动态性。所以，将胜任特征模型应用到课程开发当中，将比通常的工作任务分析方法在识别员工能产生优秀绩效所必须的知识、技能以及素养等要素时更有效、更加符合工作实际。在此基础上对现有的课程开发模式进行改进，从而使所开发的课程内容、结构、情境设计等方面也将更加符合让学生毕业后更加有效的工作这一基本要求。总的来说，通过构建胜任特征模型获得的知识、技能以及素养等相关具体特征将更加符合实际工作需求、稳定和持久，同时在提升目前职业教育课程开发的效果方面更具有目标指向性。
2.2 基于岗位胜任特征的工作任务分析方法
传统的工作任务分析主要是指针对某一岗位或岗位群中需要完成的任务进行分解的过程，主要目的就是掌握岗位的具体工作内容。其分析的对象是工作而不是员工，分析的重点是这些工作需要完成哪些事情，而并不关心应该由什么样的人、多少人来完成。基于岗位胜任特征的工作任务分析不仅需要关注和分解具体的工作任务(及其体现的职业能力) ，而且还要关注不同的人完成同样的工作任务时所表现的绩效差异以及导致绩效差异的胜任特征。基于岗位胜任特征的工作任务分析方法如下图2所示所示。
在图2中，职业能力是指的是完成每项工作任务当中每个事项(比如工作任务流程当中的某个环节或工作任务再次细分后的某个具体工作事项) 的能力。在工作分析中，对职业能力的描述一般又都分解为完成每个事项过程中对知识和技能的要求。而胜任特征描述关注的是如何更好的完成每个事项，或者说学生能够更好的完成每个事项需要具备的胜任特征。从以上分析可知，基于岗位胜任特征的工作任务分析不仅要得到完成每个工作事项所需的知识和技能要求，而且要获得更多的与“人”相关的胜任特征信息。
2.3 关键工作任务分析
不同于以往的典型工作任务，关键工作任务指的是对岗位绩效产生决定影响的工作任务，关键工作任务至少应该具备几个特点：一是对岗位绩效的影响权重最大，或者权重至少是靠前的; 二是影响具有稳定性。以前传统的工作任务分析或者典型工作任务分析方法都没有将各项工作任务对岗位的重要性(即对岗位绩效高低的影响高低) 进行排序，只是不分主次的罗列，导致课程设计的重点和关键工作任务之间的联系缺乏依据。
关键工作任务分析仍可以参照图2的分析方法进行，每个关键工作任务同样需要分解为职业能力(知识和技能要求) 以及潜在的胜任特征。
三、基于岗位胜任特征的课程设计
3.1 基于岗位胜任特征课程设计的基本思路
岗位胜任特征不仅关注岗位所需的知识和技能(显性特征) ，同时还关注有优秀员工个人的潜在特质(隐性特征，如社会角色、动机等等) 。因此，我们的课程设计业需要围绕这两大部分内容展开。课程设计的基本思路：一是，独立和融合相结合的思路，即显性特征部分和隐性特征部分的学习需要分别进行设计，并在最后促使学习者将两者融会贯通; 二是，以关键工作任务为对象作为课程设计的核心部分; 三是，需要有企业优秀员工(高绩效员工) 参与课程设计。企业优秀员工参与课程设计是将隐性特征显性化的重要一环; 四是，企业提供真实职业情境支持，是课程实施和效果评价的重要保障(如图3所示) 。
基于岗位胜任特征的课程设计一般可以遵循以下几个步骤进行：
(1)获得高绩效所需的岗位胜任特征分析
通过构建岗位胜任特征模型和典型工作任务(含关键工作任务) 分析，获得员工完成典型工作任务(含关键工作任务) 需要具备的胜任特征(显性特征和隐性特征) 。
(2)显性特征和隐性特征的解释和具体化
一方面对各项典型工作任务和关键工作任务所需的知识和技能(显性特征) 进行分析，并以表格的形式体现，这与传统的工作任务分析方法一致。而对于隐性特征的准确解释存在着一定的难度，因为隐性特征一般具有三个特点：一是，隐性特征的拥有者(即高绩效员工) 考虑到竞争的缘故，不一定将自己的这些特征和盘托出跟大家共享; 二是，有些隐性特征只可意会，难以言传; 三是，隐性特征从高绩效员工转移到其它一般员工会受到个人直觉性、即时性、情境性、文化性等软环境的影响，转移效果具有较大不确定性。
因此，对显性特征进行解释和具体化的工作，除了激励显性特征拥有者准确描述特征之外，我们还需要对显性特征拥有者完成典型工作任务和关键工作任务的过程进行录像，从而更全面的解释这些潜在的特征。
(3)课程内容的确定
课程内容的确定一般包括学习目标、学习难度和学习内容的确定。学习目目标的描述应分为显性特征(即知识与技能) 目标描述和隐性特征目标描述两个 部分。学习难度可以根据学习知识和技能以及隐性特征的难易程度进行划分，对于大部分初学者都能理解和掌握的知识和技能的学习我们可以归为学习难度Ⅰ; 对于能够顺利完成系统的一般性典型工作任务的知识和技能以及责任心、努力程度等潜在素养的学习可以归为学习难度Ⅱ; 而对于能够顺利完成关键工作任务所需知识和技能的综合运用以及隐性特征在职业情境中的发挥可以归为学习难度Ⅲ。
基于岗位胜任特征的课程设计从本质上来讲是工作过程导向的。因此，对于课程学习内
容的确定，需要把握知识、技能和隐性个人特征跟实际工作过程的关联度，确定的学习内容应该跟学生今后工作绩效高度相关的。
3.3 基于岗位胜任特征课程的教学方法
众多的课程教学方法如案例教学法、头脑风暴法、角色扮演法、模拟教学法、项目教学法等等都是适用于本课程的教学。这里我们主要探讨通过什么样的教学方法使隐性特征有效的传递给学生。一是，通过现代多媒体的手段，把高绩效员工的工作情景进行录像，在其中挑选几个关键的工作片段，并配以背景资料和文字说明，让学生共同观看并做好记录。这种方法有利于学生亲眼看到并记住高绩效员工是如何做的，将对自身以后的工作起到很好的示范作用。二是，可以通过师傅带徒弟的形式(即学徒制) ，可以让企业的优秀员工每个人带1个或者更多的学生，以优秀员工现场自身示范和亲自对每个学生的现场指导，尽可能的让隐性特征显性化。同时，几个学生之间可以进行小组讨论，在小组讨论中互相发现更多的特征，并通过学习和工作激励机制是这些隐性特征内化到每个学生身上。三是，可以让优秀员工在课堂中面授的形式向学生讲述这些隐性的胜任特征。第三种方法可能由于隐性特征本身难以用语言准确描述和学生难以置身实际工作环境而导致学生很难理解和消化。
四、结束语
基于岗位胜任的职教课程开发与以往课程开发模式(如能力本位课程开发、学习领域课程开发等) 明显不同的地方，在于其对学习者工作绩效的关注。如何将工作绩效密切相关的隐性特征显性化并传递给学生消化吸收，这是课程开发实施成功与否的关键。同时，企业参与课程开发的热情和努力程度也将会对课程开发的效果产生重要影响，这些都将是我们后续研究的重点。
[1]McClelland， Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist ， 1973(28).
[2]Siu. V， Managing by competencies - study on the managerial competencies of hotel middle managers in Hong Kong Hospital management 1998[C].
[3]Nordhaug O， Competence specificities in Organizations[J]. Int Studies of Mgt&org， 1998(28)：8-29.
[4]王重鸣，陈民科. 管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002，25(5)：513-516.
[5]姚凯，陈曼. 基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报，2009，6(4)：532-536.
[6]宋国学. 基于胜任特征的培训模式[J].心理科学进展，2010，18(1)：144-150.
[7]顾亦鸣，曹玉华. 基于胜任特征工业设计人才培养的教学设计――以华南地区为例[J].教育学术月刊，2009，8：95-97.
[8]彭长桂，张剑. 国内胜任特征研究进展及评价[J].科研管理，2006，27(6)：62-67.
[9]冯明，尹明鑫. 胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究，2007，9：229-233.
[10]何里文，邓敏慧. 基于职业胜任力模型的房地产经营管理专业人才培养模式研究[J].职业时空，2009，11.
[11]严中华，编著. 职业教育课程开发与实施――基于工作工程系统化的职教课程开发与实施[M].北京：清华大学出版社，2009.
[12]徐国庆. 职业教育项目课程开发指南[M].上海：华东师范大学出版社，2009.
[13]王进. 基于胜任特征的企业员工培训研究[D].河海大学，2006.
[14]刘宇. 房地产经纪人胜任力模型研究[D].首都经济贸易大学，2008.