竞业限制的义务
[内容摘要] 竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。本文从我国的劳动合同法、公司法、反不正当竞争法等分别从劳动者保守商业秘密、高管人员的忠实义务、劳动者流动对用人单位的影响等方面调整竞业限制关系。
[关键词] 竞业限制 公司法 劳动法 反不正当竞争法
竞业限制是指民事法律关系中的当事人，根据合同或法律规定，一方享有权利而另一方负有义务，权利人可以要求义务人在一定期限内不得从事与自己的营业相同、类似或相关之营业，即有权限制义务人进行针对自己的竞争行为。 权利和义务是相对的，获得某项权利必须以履行一定的义务为前提。我国劳动合同法、公司法、反不正当竞争法分别从劳动者保守商业秘密、高管人员的忠实义务、劳动者流动对用人单位的影响等方面调整竞业限制关系。
一、《中华人民共和国劳动合同法》中的竞业限制
1、竞业限制义务条款的内容
《劳动合同法》第23条，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
第24条，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动
合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第29条第4项规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 23条、24条主要是针对劳动者离职以后的竞业限制，但对于在职员工的竞业限制并未涉及。用人单位已经为在职员工提供了就业机会、工作场所，并支付劳动报酬，其工作权和生存权已有保障，而且还可以积累知识、技能。法律不应牺牲用人单位的合法权益，而去追求劳动者自由劳动权的充分实现，否则有悖公平正义原则。因此在职人员应该对用人单位负有的忠实义务，而且也不能再要求用人单位额外支付补偿金。其实从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反劳动合同法的有关规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。从29条第4项规定我们可以看出，一方面，如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，客观上侵害来原单位的商业秘密，可以理解为对“完成本单位的工作任务造成严重影响”；另一方面，如果用人单位认为劳动者的兼职行为可能存在损害商业秘密的危险时，可以向劳动者提出竞业限制的要求改正，否则有权解除劳动合同。
2、竞业限制义务的意义
前两条规定了劳动者离职以后的竞业限制事项。在市场经济的情况下，
员工的流动是不可避免的。由于部分员工常常对用人单位的经营和技术情况了如指掌，在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。一旦在跳槽后从事这些职业，不但易于成为原就职用人单位强劲的竞争对手，而且由于自身的便利和业务的需要，往往会情不自禁地使用原用人单位的商业秘密。因而，通过订立竞业限制协议有助于规范员工尤其是核心员工的流动，有助于保护企业单位的商业秘密不被侵犯，有助于维护用人单位的合法权益，更有助于保证社会市场经济秩序的稳定与和谐。这两个条款的意义和价值不容质疑，但也有进一步完善需要。
3、竞业限制条款的不足与完善
法律术语追求严谨，也正是因为严谨，才会出现“其他负有保密义务的人员”之类的模糊条款字样。“其他负有保密义务的人员”主要针对一般劳动者。一般劳动者应视其接触商业秘密的具体情况来确定是否承担竞业禁止义务。如因职务关系或者其他关系有机会接触到商业秘密的,可以成为义务人,但竞业禁止协议的适用主体不是企业的全体劳动者,特别不应包括不可能接触或不实质性接触商业秘密的普通雇员或临时工。对这些人实行竞业禁止,对保护企业的商业秘密来说,毫无意义;对于劳动者来说,因这些普通雇员或临时工的文化素质较低、技术专长单一,离职后在就业市场上的地位虚弱,限制其技能会违反公平原则,甚至侵害其生存权。较长一段时期以来,我国存在用人单位不论劳动者从事岗位、文化程度以及是否接触到商业秘密,一律签订竞业禁止协议的现象。在某些行业(如摩托车、汽车修理、保险业)中,用人单位以保护商业秘密为名意图留住人才,普遍与全体员工签订竞业禁止协议。签订合同的劳动者大都直观地理解为:解除劳动关系后在限定期内不能再从事同类行业,另加上一些合同有意混淆视听———约订了5年甚至10年的限制期———这种做法虽然违法,但导致劳动者形成心理锁定机制,为本不存在竞业侵害、无需禁止
的人跨出本单位的大门设置了一道无形的障碍。因此，为了避免这种状况，法律必须言明竞业限制的对象，维护自己商业秘密的同时不剥夺劳动者的合法权利。
4、案例及其解析
李某原系某软件公司职工，双方于2006年1月29日签订了劳动合同，期限至2008年12月2日。同日双方签订《保密与同业禁止协议》，约定在劳动关系存续期间，李某不得在其他同类或竞争性企业兼职，不得自行成立或参与其他企业与该软件公司的竞争;李某在双方劳动关系存续期间或者终止后，不得抢夺该软件公司客户，亦不得以不正当竞争手段引诱软件公司的其他雇员离职。但该协议未约定李某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的相关权利。李某于2007年2月1日离职，公司未向其支付竞业禁止补偿金，并以要求李某支付竞业禁止违约金25万元为由向某劳动争议仲裁委员会提出申诉，该委经审理，驳回了公司的申诉请求。该公司以同样的诉求向法院提起诉讼。
本案中，用人单位在与李某签订的《保密与同业禁止协议》中只约定劳动关系存续期间，李某不得在其他同类或竞争性企业兼职、不得自行成立或参与其他企业与该软件公司的竞争、不得抢夺该公司客户、不得引诱某软件公司的其他雇员离职等义务，而没有约定任何劳动者的守约权利;公司没有在李某离职后支付其竞业禁止补偿金。《保密与同业禁止协议》仅约定了劳动者义务，未赋予任何权利，内容显失公平，对李某不具有约束力，公司的诉求不能得到支持。
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同
类产品或经营同类业务。竞业限制约定只有同时符合形式合法和内容合理两个方面要求时，才能产生法律约束力。比如限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。
二、《公司法》中的竞业限制
1、公司法竞业限制条款内容
《公司法》第70条，“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职”。第149条，“董事、高级管理人员不得有下列行为： „„（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务； „„（八）违反对公司忠实义务的其他行为。 董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。”这两条规定就是竞业限制在我国立法上的表现。根据《公司法》第271条，“公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 ” 对于公司来说，要明确的是高级管理人员在任内必需遵守公司法竞业禁止的法定义务，对于高级管理人员的法定义务包含那些内容，诸如是否可以对外投资而不参与经营以及如何披露，均应做细化，同时，即便任内的竞业禁止是董事、高级管理人员的法定义务，但是对于高级管理人员具体包括哪些职务，一旦发生违反竞业禁止义务的行为，在公司法上如何解除相关人员的职务以及在劳动人事上如何解聘该等人员，都应在章程以及劳动合同中作妥善约定、统一程序并作公示，在实际执行中董事会和人事部门应该严格按照规定程序调查、处理，否则可能出现高级管理人员违反了法定竞业禁止义务，用人单位的解聘仍然属于违法单方解除的情况。
2、与劳动法竞业限制对比不同之处
适用人员上，公司法的竞业禁止制度主要着眼于对能够影响公司日常经营的高级管理人员，该类人员直接受托于公司股东会或董事会，理当在任职期间遵循忠诚义务，不应为其职务的法定义务要求补偿。从性质上来说，公司法的竞业禁止制度，是对公司管理人员受托忠诚义务的一种确认，实际上是民法上委托人与受托人法定义务在公司法领域中的专门化。是大陆法系法律在设立董事会、监事会以保证公司按照维护股东权益方向经营的前提下，对英美法职业经理人信托责任的吸收与确认。从竞业禁止的期限，公司法的竞业禁止，只限于任职期间，或者章程约定下任董事到任前的合理期间。从违反后果上，公司法中的高级管理人员因其作为公司代理人的身份以及存有的信托关系，当其违反竞业禁止的情况下应向公司承担收益的归入权及赔偿责任。
3、两者并不冲突。
在劳动合同法出台早期，曾有误解认为用人单位若没有约定或者补偿，就不能以高级管理人员违反公司法竞业禁止为由开除。从上面分析来看，这个理解是错误的。实际上，援引劳动合同法第39条（二）、（三）、（四）款，也可明确，高级管理人员违反公司法竞业禁止义务，一定是违反了公司基本的规章制度，并且这种行为是明显的营私舞弊行为，在严重侵害公司利益的情况下，理当可以单方解除。上述浅表理解实际上只是照搬了
三、《反不正当竞争法》中的竞业限制
1、反不正当竞争法竞业限制条款内容
《反不正当竞争法》第10条，“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；
(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。
本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”
第20条，“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期 间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。”
2、竞业限制与不正当竞争的对比
竞业限制与不正当竞争是两个既相关又不同的概念，是两种不同的规范，不能混淆。所谓不正当竞争是指经营者违反《反不正当竞争法》的规定，损害其他经营者的合法权益，扰乱社会经济秩序的行为。不正当竞争者侵犯他人的商业秘密和竞业限制所称的商业秘密应当是一致的；不正当竞争者侵犯他人的商业秘密可能是竞业限制义务人所带来的，这是二者的相关处。但是，不正当竞争的主体应当是经营者。如果竞业限制义务人是经营者且违反了竞业限制的规定，披露、使用或允许他人使用权利人的商业秘密，则同时 构成不正当竞争的主体；反之，则只能是竞业限制劳动合同的主体。前者既要承担违反劳动合同的违约责任，又要承担不正当竞争的侵权责任；而后者只能是违约责 任承担的主体。竞业限制是用人单位主为保护其商业秘密和技术秘密而对劳动者采取的一种防范措施，其主要形式是要求本单位劳动者在其任职期间和离职后一定时期内，不得与本单位发生业务竞争。
四、其它法律中的竞业限制
我国立法中关于竞业限制的法律规定还有《合伙企业法》第30条、第71条：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任”。 《个人独资企业法》第20条规定：“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为：„„（六）未经投资人同意，从事与本企业相竞争的业务；（七）未经投资人同意，同本企业订立合同或者进行交易；„„” 《商业银行法》第52条：“商业银行的工作人员，不得在其他经济组织兼职”。
《保险法》第129条：“个人保险代理人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托”。
五、结束语
竞业限制的义务
[内容摘要] 竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。本文从我国的劳动合同法、公司法、反不正当竞争法等分别从劳动者保守商业秘密、高管人员的忠实义务、劳动者流动对用人单位的影响等方面调整竞业限制关系。
[关键词] 竞业限制 公司法 劳动法 反不正当竞争法
竞业限制是指民事法律关系中的当事人，根据合同或法律规定，一方享有权利而另一方负有义务，权利人可以要求义务人在一定期限内不得从事与自己的营业相同、类似或相关之营业，即有权限制义务人进行针对自己的竞争行为。 权利和义务是相对的，获得某项权利必须以履行一定的义务为前提。我国劳动合同法、公司法、反不正当竞争法分别从劳动者保守商业秘密、高管人员的忠实义务、劳动者流动对用人单位的影响等方面调整竞业限制关系。
一、《中华人民共和国劳动合同法》中的竞业限制
1、竞业限制义务条款的内容
《劳动合同法》第23条，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
第24条，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动
合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第29条第4项规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 23条、24条主要是针对劳动者离职以后的竞业限制，但对于在职员工的竞业限制并未涉及。用人单位已经为在职员工提供了就业机会、工作场所，并支付劳动报酬，其工作权和生存权已有保障，而且还可以积累知识、技能。法律不应牺牲用人单位的合法权益，而去追求劳动者自由劳动权的充分实现，否则有悖公平正义原则。因此在职人员应该对用人单位负有的忠实义务，而且也不能再要求用人单位额外支付补偿金。其实从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反劳动合同法的有关规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。从29条第4项规定我们可以看出，一方面，如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，客观上侵害来原单位的商业秘密，可以理解为对“完成本单位的工作任务造成严重影响”；另一方面，如果用人单位认为劳动者的兼职行为可能存在损害商业秘密的危险时，可以向劳动者提出竞业限制的要求改正，否则有权解除劳动合同。
2、竞业限制义务的意义
前两条规定了劳动者离职以后的竞业限制事项。在市场经济的情况下，
员工的流动是不可避免的。由于部分员工常常对用人单位的经营和技术情况了如指掌，在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。一旦在跳槽后从事这些职业，不但易于成为原就职用人单位强劲的竞争对手，而且由于自身的便利和业务的需要，往往会情不自禁地使用原用人单位的商业秘密。因而，通过订立竞业限制协议有助于规范员工尤其是核心员工的流动，有助于保护企业单位的商业秘密不被侵犯，有助于维护用人单位的合法权益，更有助于保证社会市场经济秩序的稳定与和谐。这两个条款的意义和价值不容质疑，但也有进一步完善需要。
3、竞业限制条款的不足与完善
法律术语追求严谨，也正是因为严谨，才会出现“其他负有保密义务的人员”之类的模糊条款字样。“其他负有保密义务的人员”主要针对一般劳动者。一般劳动者应视其接触商业秘密的具体情况来确定是否承担竞业禁止义务。如因职务关系或者其他关系有机会接触到商业秘密的,可以成为义务人,但竞业禁止协议的适用主体不是企业的全体劳动者,特别不应包括不可能接触或不实质性接触商业秘密的普通雇员或临时工。对这些人实行竞业禁止,对保护企业的商业秘密来说,毫无意义;对于劳动者来说,因这些普通雇员或临时工的文化素质较低、技术专长单一,离职后在就业市场上的地位虚弱,限制其技能会违反公平原则,甚至侵害其生存权。较长一段时期以来,我国存在用人单位不论劳动者从事岗位、文化程度以及是否接触到商业秘密,一律签订竞业禁止协议的现象。在某些行业(如摩托车、汽车修理、保险业)中,用人单位以保护商业秘密为名意图留住人才,普遍与全体员工签订竞业禁止协议。签订合同的劳动者大都直观地理解为:解除劳动关系后在限定期内不能再从事同类行业,另加上一些合同有意混淆视听———约订了5年甚至10年的限制期———这种做法虽然违法,但导致劳动者形成心理锁定机制,为本不存在竞业侵害、无需禁止
的人跨出本单位的大门设置了一道无形的障碍。因此，为了避免这种状况，法律必须言明竞业限制的对象，维护自己商业秘密的同时不剥夺劳动者的合法权利。
4、案例及其解析
李某原系某软件公司职工，双方于2006年1月29日签订了劳动合同，期限至2008年12月2日。同日双方签订《保密与同业禁止协议》，约定在劳动关系存续期间，李某不得在其他同类或竞争性企业兼职，不得自行成立或参与其他企业与该软件公司的竞争;李某在双方劳动关系存续期间或者终止后，不得抢夺该软件公司客户，亦不得以不正当竞争手段引诱软件公司的其他雇员离职。但该协议未约定李某在遵守上述约定义务的情况下可以享受的相关权利。李某于2007年2月1日离职，公司未向其支付竞业禁止补偿金，并以要求李某支付竞业禁止违约金25万元为由向某劳动争议仲裁委员会提出申诉，该委经审理，驳回了公司的申诉请求。该公司以同样的诉求向法院提起诉讼。
本案中，用人单位在与李某签订的《保密与同业禁止协议》中只约定劳动关系存续期间，李某不得在其他同类或竞争性企业兼职、不得自行成立或参与其他企业与该软件公司的竞争、不得抢夺该公司客户、不得引诱某软件公司的其他雇员离职等义务，而没有约定任何劳动者的守约权利;公司没有在李某离职后支付其竞业禁止补偿金。《保密与同业禁止协议》仅约定了劳动者义务，未赋予任何权利，内容显失公平，对李某不具有约束力，公司的诉求不能得到支持。
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同
类产品或经营同类业务。竞业限制约定只有同时符合形式合法和内容合理两个方面要求时，才能产生法律约束力。比如限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。
二、《公司法》中的竞业限制
1、公司法竞业限制条款内容
《公司法》第70条，“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产监督管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经济组织兼职”。第149条，“董事、高级管理人员不得有下列行为： „„（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务； „„（八）违反对公司忠实义务的其他行为。 董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。”这两条规定就是竞业限制在我国立法上的表现。根据《公司法》第271条，“公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 ” 对于公司来说，要明确的是高级管理人员在任内必需遵守公司法竞业禁止的法定义务，对于高级管理人员的法定义务包含那些内容，诸如是否可以对外投资而不参与经营以及如何披露，均应做细化，同时，即便任内的竞业禁止是董事、高级管理人员的法定义务，但是对于高级管理人员具体包括哪些职务，一旦发生违反竞业禁止义务的行为，在公司法上如何解除相关人员的职务以及在劳动人事上如何解聘该等人员，都应在章程以及劳动合同中作妥善约定、统一程序并作公示，在实际执行中董事会和人事部门应该严格按照规定程序调查、处理，否则可能出现高级管理人员违反了法定竞业禁止义务，用人单位的解聘仍然属于违法单方解除的情况。
2、与劳动法竞业限制对比不同之处
适用人员上，公司法的竞业禁止制度主要着眼于对能够影响公司日常经营的高级管理人员，该类人员直接受托于公司股东会或董事会，理当在任职期间遵循忠诚义务，不应为其职务的法定义务要求补偿。从性质上来说，公司法的竞业禁止制度，是对公司管理人员受托忠诚义务的一种确认，实际上是民法上委托人与受托人法定义务在公司法领域中的专门化。是大陆法系法律在设立董事会、监事会以保证公司按照维护股东权益方向经营的前提下，对英美法职业经理人信托责任的吸收与确认。从竞业禁止的期限，公司法的竞业禁止，只限于任职期间，或者章程约定下任董事到任前的合理期间。从违反后果上，公司法中的高级管理人员因其作为公司代理人的身份以及存有的信托关系，当其违反竞业禁止的情况下应向公司承担收益的归入权及赔偿责任。
3、两者并不冲突。
在劳动合同法出台早期，曾有误解认为用人单位若没有约定或者补偿，就不能以高级管理人员违反公司法竞业禁止为由开除。从上面分析来看，这个理解是错误的。实际上，援引劳动合同法第39条（二）、（三）、（四）款，也可明确，高级管理人员违反公司法竞业禁止义务，一定是违反了公司基本的规章制度，并且这种行为是明显的营私舞弊行为，在严重侵害公司利益的情况下，理当可以单方解除。上述浅表理解实际上只是照搬了
三、《反不正当竞争法》中的竞业限制
1、反不正当竞争法竞业限制条款内容
《反不正当竞争法》第10条，“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：
(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；
(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；
(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。
本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”
第20条，“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期 间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。”
2、竞业限制与不正当竞争的对比
竞业限制与不正当竞争是两个既相关又不同的概念，是两种不同的规范，不能混淆。所谓不正当竞争是指经营者违反《反不正当竞争法》的规定，损害其他经营者的合法权益，扰乱社会经济秩序的行为。不正当竞争者侵犯他人的商业秘密和竞业限制所称的商业秘密应当是一致的；不正当竞争者侵犯他人的商业秘密可能是竞业限制义务人所带来的，这是二者的相关处。但是，不正当竞争的主体应当是经营者。如果竞业限制义务人是经营者且违反了竞业限制的规定，披露、使用或允许他人使用权利人的商业秘密，则同时 构成不正当竞争的主体；反之，则只能是竞业限制劳动合同的主体。前者既要承担违反劳动合同的违约责任，又要承担不正当竞争的侵权责任；而后者只能是违约责 任承担的主体。竞业限制是用人单位主为保护其商业秘密和技术秘密而对劳动者采取的一种防范措施，其主要形式是要求本单位劳动者在其任职期间和离职后一定时期内，不得与本单位发生业务竞争。
四、其它法律中的竞业限制
我国立法中关于竞业限制的法律规定还有《合伙企业法》第30条、第71条：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。合伙人违反本法第30条规定，从事与本合伙企业相竞争的业务或者与本合伙企业进行交易，给合伙企业或者其他合伙人造成损失的，依法承担赔偿责任”。 《个人独资企业法》第20条规定：“投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员不得有下列行为：„„（六）未经投资人同意，从事与本企业相竞争的业务；（七）未经投资人同意，同本企业订立合同或者进行交易；„„” 《商业银行法》第52条：“商业银行的工作人员，不得在其他经济组织兼职”。
《保险法》第129条：“个人保险代理人在代为办理人寿保险业务时，不得同时接受两个以上保险人的委托”。
五、结束语