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案例1 1月北京 首例“自杀为工伤”案
□ 案情简介：
2007年5月10日，北京铁路局职工杨涛参加单位组织的施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，造成头部3厘米的皮裂伤。单位将杨涛送到卫生站，为其简单包扎，打了一针破伤风疫苗，没有进行影像学检查。此后，回到家中休养的杨涛时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。
2007年5月15日凌晨，杨涛从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨涛作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。
杨妻认为，丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病，并最终导致自杀，因此于2007年5月25日向海淀区劳动保障局提出申请，要求将杨涛的死亡认定为因公死亡。海淀区劳动保障局以《工伤保险条例》中规定“自残或自杀不得认定为工伤”为由，于2007年6月28日裁决认定杨涛自杀不属于因公死亡。
杨妻不服，提起行政复议和行政诉讼均败诉。于是杨妻对行政诉讼一审判决提起上诉，法院审理认为，既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的。在该精神状态下，杨涛的自杀行为与工作中受到的头部伤害存在因果关系，应认定为工伤。
因此，法院在2008年1月3日作出终审判决，杨涛自杀被认定属于因公死亡，要求海淀区劳动保障局重新做出处理。
□ 点评：
本案是国内首例自杀被认定为工伤案的司法判例。众所周知，《工伤保险条例》将“员工自残或者自杀”列为不得认定为工伤的情形之一，既有立法依据又有明确的立法指向。但是杨涛一案，作为极其特殊的个案而言，将因工伤造成受害者精神疾患而导致自杀认定为工伤，这对于“习惯性司法”而言，确实是一个很大的冲击。杨涛一案的法律启示在于：若抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此，那只能成为司法适用中的“盲人摸象”。所以，二审法院正是基于对《工伤保险条例》的灵活运用，才做出了自杀认定为工伤的判决。这个判决在我们看来，并不是对《工伤保险条例》的悖反，而恰恰是对条例的正确适用。就像对故意杀人行为的定性，我们不能因为法院认定了一个精神病人的杀人行为不构成故意杀人罪，就把这样的个案视为推翻了对故意杀人罪的通常认定。
案例2 5月，上海 发出首个劳动报酬支付令
□案情简介：
现年63岁的周先生是湖南省衡阳市人，12年前，他进入上海市一家房地产开发集团公司工作，并且一直担任主管行政的副总经理一职。作为公司的高级管理人员，周先生打拼多年，为公司立下不少汗马功劳，对老东家也深怀感情。可孰料，随着房市持续波动，单位的经营
状况也每况愈下，连员工的工资都很难支付。身为公司副总的周先生也未能幸免，由于公司不能正常地支付工资，一年只发放了两三千元的生活费，周先生也难以度日。
2008年3月，已拖欠其工资两年有余的公司，在周先生的要求下写了一份承诺书，承诺公司在2008年4月4日前支付拖欠周先生的工资共计20万元。可等了多日，周先生发现公司始终无意支付，眼看着自己打拼多年的心血要打水漂，他再也坐不住了。4月14日，周先生向上海市徐汇区人民法院提出支付令申请，要求所在工作单位支付其2005年11月至2008年3月工资共计20万元。
上海市徐汇区人民法院于2008年5月对该案做出处理，并对周先生所在单位发出支付令：判令其自收到支付令之日起15日内，支付周先生2005年11月至2008年3月的工资共计20万元及相关诉讼费用。
□点评：
本案是首例涉及新《劳动合同法》有关劳动报酬支付令以及2008年4月1日起实施的新修订《民事诉讼法》的案件。在解决劳动争议中引入支付令制度，始于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》。引入支付令制度，主要是考虑到有些事项，比如劳动报酬、经济补偿、工伤医疗费等金钱给付事项对于劳动者来说都比较紧急，需要尽快解决。据此，劳动者无需经过劳动争议仲裁、法院诉讼等仲裁诉讼程序，可直接向法院申请支付令。本案中，周先生正是由于公司拖欠劳动报酬使其难以度日而向法院申请支付令。作为用人单位来讲，当发生生产经营、资金周转困难时，应寻求合法的方法(譬如协商解除劳动合同、适当地停工、降薪、与员工协商暂时延期支付工资等) 来控制风险，采用拖欠工资的违法做法的结果是加大了企业的法律责任，于企业扭转经营危机无任何帮助。
案例3 6月，上海 反抑郁症歧视第一案IBM 辞退抑郁症员工败诉 □案情简介：
当事人袁毅鹏为IBM 上海分公司的研发工程师。2006年他与IBM(中国) 公司签订了一份为期5年的劳动合同。
然而，巨大的工作压力导致袁某身心疲惫，2007年6月，袁毅鹏被确诊为患有抑郁症。由于感觉自己不能承受巨大的工作压力，于2007年6月19日，他递交了辞职申请，后经公司有关人员主动提议，转成了病假。
但是，当袁毅鹏的病情有所好转时，他两次拿着上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的医疗鉴定，请求公司恢复工作，均被公司有关方面拒绝。
2008年1月11日，公司通知他办理解除劳动合同手续。1月24日，袁毅鹏向公司总裁信箱发出投诉信，对公司单方面解除劳动合同提出申诉。2月20日，IBM(中国) 公司人力资源负责人告知袁毅鹏，公司作出的决定，不能更改。2月27日，
IBM 上海分公司向袁毅鹏出具了解除劳动合同通知书，以袁毅鹏多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教不改为由，解除与他的劳动合同。
袁某认为，IBM 中国公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。于是将公司诉至劳动争议仲裁部门。申诉人提出了继续履行劳动合同、补偿工资及精神损害赔偿等要求。
2008年6月18日，上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM(中国) 公司与抑郁症员工袁毅鹏继续履行劳动合同，并赔偿其4个月工资及奖金共计57332元。
这一案件不仅牵扯到知名外企
IBM ，还被称为“反抑郁症歧视第一案”，因此备受外界关注。
□点评：
这起由于辞退抑郁症员工而引发的劳动争议案件，使著名跨国企业IBM 中国公司身陷“歧视门”，IBM 虽然贵为跨国巨头，与员工解除劳动合同，依然要遵守中国的法律规定。 身患抑郁症的员工，尽管身有疾患令人同情，但如果严重违反公司规章制度，或者在其他方面具有公司可以与之解除劳动合同的严重情形，公司依然可以依法与之解除劳动合同。但是从本案来看，我们很难找到袁某严重违纪的证据。而对于袁某来说，在一个劳动争议案件中，提出精神损害赔偿的要求，是不太合适的。因为在目前的法律框架下，难以找到劳动争议案件中请求给予精神赔偿的法律依据。
这起“反抑郁症歧视第一案”还使我们看到很多企业依然存在就业歧视现象，袁某一案，或许是众多形形色色就业歧视现象中的一个缩影。这种现象着实让人担忧，殊不知，就业歧视的存在人为地制造不平等，阻碍了劳动力的合理流动以及人力资源的优化配置，也不利于社会的安定与和谐。处理不当，会影响企业的声誉，企业应当慎重对待。
各种典型劳动争议新案例
案例4 西门子：违法解雇赔偿员工135万元
[案例回放] 7月初，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。由西门子一次性支付给谢先生经济补偿金135万元。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东新区劳动争议仲裁院申诉，要求公司恢复劳动关系，并支付非法解雇期间的工资及赔偿金。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经过仲裁院调解，双方最终就补偿135万元达成一致。
[关注指数] ★★★★★
[争议焦点] 为什么谢先生的赔偿可以高达135万元？
[法律解读] 据笔者了解，此案135万赔偿款其实分为两部分：违法解除劳动合同的经济补偿130万元和提前解除劳动合同的代通知金5万元。谢先生的月工资是5万元，按照每一年工龄折合一个月工资的标准，他在西门子总共十三年的经济补偿金就是65万元。
根据《劳动合同法》第四十八条规定，当浦东仲裁裁决西门子违法解除劳动合同时，他可以有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；二是不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。65万元的二倍即130万元。谢先生最后选择了第二个方案。当然他的经济补偿都是以劳动者解约前12月的平均工资为计算基数的，《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”' P8 }4 F8 S2 H& _
但须注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。
案例5诗仙太白酒厂：强令两百职工“买断工龄”
[案例回放] 7月16日，重庆万州区人民法院开庭审理重庆诗仙太白酒厂佘祥国等204名职工起诉工厂“买断工龄”一案。重庆万州区人民检察院向法院发出支持民事起诉意见书，支持204名职工依法维护自身权益。佘祥国等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重庆诗仙太白酒厂，在劳动关系存续期间，他们经常加班，工厂却不足额支付加班工资，对“临时工”未办理养老、医疗、失业等社会保险。2007年10月重庆诗仙太白酒厂进行整体改制，要求职工以每年1293元为标准“买断工龄”。为此，佘祥国等204人要求工厂支付加班费等、并确认买断工龄无效，从而引发劳动争议。在申请仲裁未获支持后，他们于今年5月向法院起诉。据悉，法院将择日宣判。
[关注指数] ★★★★
[争议焦点] 为什么说重庆诗仙太白酒厂强令职工“买断工龄”涉嫌违法？!
[法律解读] 一段时间以来，改制、转制、资产重组等，似乎成了一些企业随意裁减员工的挡箭牌，以至不少职工“谈转惊心”、“闻改色变”，好像一经改制转制，原劳动合同就成了一纸空文。其实，法律法规从来没有赋予企业，哪怕是改制、转制、资产重组企业单方面解除劳动合同的权利。
根据《劳动法》规定，因情势变化影响劳动合同履行的，用人单位应当与劳动者协商相应变更部分合同条款，使合同得以继续履行。经劳动关系双方当事人协商一致，也可以解除劳动合同。但是协商不成的，双方当事人应当继续履行原劳动合同。6 F/ Q7 y0 o8 Z% \6 }) b- l 应当说，在改制过程中，企业和职工都有一次重新选择的机会。劳动关系双方当事人的意愿，理应得到充分的尊重。但是，企业的转制、改制、资产重组，不能以减员裁员为目的，更不应取消协商程序，只留下解除劳动关系一条路。经济补偿金是劳动者在单位提出、双方协商一致解除劳动合同时，依法应得的待遇。但这并不意味着企业只要支付了经济补偿金，就可以不与职工协商而强行“买断工龄”，解除劳动合同。( V" |% a8 k; x, m% A! \
案例6 贺利氏：取消的员工福利津贴得以恢复
[案例回放] 7月初，贺利氏“签约门”事件获得圆满解决，公司恢复了院取消的部分员工的福利津贴。此前公司的部分员工在与公司续签劳动合同前，还收到一份“关于福利项目调整的协议”，协议取消了员工原来享受的每月500元餐贴和200元的交通贴以及工龄工资等。“不签协议的后果，你们要考虑清楚。”面对人事部门的“暗示”，许多员工尽管心里很不愿意，但是为了保住工作，也只能签下这份“不平等合同”。公司未经职代会、集体协商等民主程序就取消员工福利、变更《员工手册》的做法，激起了工会及职工的强烈不满。后在徐汇区虹梅社区总工会的介入下，贺利氏公司表示会妥善解决此事，并开始与工会讨论开展集体协商的具体事宜。
[关注指数] ★★★★:
[争议焦点] 为什么说贺利氏先前的行为有违法嫌疑？
[法律解读] 《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
毫无疑问，“贺利氏”员工的餐贴、交通贴等都属于劳动报酬范围，而且在公司“员工手册”中都有明文规定。如果“员工手册”中的规定不作修改，个体劳动合同约定的待遇，理应不能低于“员工手册”中的相关规定；如果要修改“员工手册”的相关规定，必须依法经过集体协商。所以说“贺利氏”的这种行为，确有违反相关法律规定程序的嫌疑。
俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”劳动关系双方依法开展集体协商，是取得双赢的必由之路。
案例7 日立数据：“永久合同”照样可以解除
[案例回放] 7月15日，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。2005年，姜甜（化名）入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今年3月，公司与姜甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。日立数据称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划) 。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。此案经审理，法院驳回了姜甜的全部请求。
[争议焦点] 为什么公司可以解除姜甜的无固定期限劳动合同？
[法律解读] 无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，被称为“永久性合同”，但并不意味着不能解除。符合《劳动合同法》第39条和40条，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等情形，用人单位就可以解除合同。此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，用人单位解除合同也会得到支持。此案的警示意义不言而喻。
案例8 某商贸公司：被判支付员工高温费
[案例回放] 7月中旬，媒体披露了卢湾法院对一起高温费支付争议案的审判结果：某商贸公司应向离职员工季某支付高温费250元。2005年3月，季某进公司任随车装卸工，约定基本工资每月750元，奖金每月100元。去年8月，季某从公司离职。季某离职后，公司发放了去年7月的高温费250元。法院认为，公司发放去年7月的高温费时，季某虽然已经离职，但是去年7月季某仍然在公司从事装卸工的工作，公司应当向季某支付高温费。为此，他将商贸公司告上法庭，要求支付所欠高温费。卢湾法院支持了他的诉讼请求。
[关注指数] ★★★
[争议焦点] 为什么企业一定要按规定支付高温费？
[法律解读] 时值盛夏，尽管此案涉及的金额不高，还是引起了公众的关注。所谓高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。由于计时工资、计件工资和奖励工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别，不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。所以执行最低工作标准不仅指支付劳动合同约定工资，还应包括按规定发放各类津贴和社会保险费等，以上项目都应列为最低工资保障的重要内容。
当然上海市的有关规定还应细化，立法层次也亟待提高。但这并不意味着，对于目前本市规定的高温费，企业可发可不发。高温津贴的发放，企业可以有一天发一天，也可以每个月结
算一次，再或者等夏天过了一并发放，但无论哪种方式，都应该事先和职工说清楚，不能含含糊糊。如果高温下从事室外露天作业、重体力工作的劳动者申请仲裁，要求单位发放高温费，有关部门根据具体情况核实后，有可能支持劳动者这一方。
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案例1 1月北京 首例“自杀为工伤”案
□ 案情简介：
2007年5月10日，北京铁路局职工杨涛参加单位组织的施工时，被一根10多公斤重的铁棍击中头部，造成头部3厘米的皮裂伤。单位将杨涛送到卫生站，为其简单包扎，打了一针破伤风疫苗，没有进行影像学检查。此后，回到家中休养的杨涛时常感到头晕、恶心、头痛、失眠。
2007年5月15日凌晨，杨涛从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨涛作案时存在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。
杨妻认为，丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病，并最终导致自杀，因此于2007年5月25日向海淀区劳动保障局提出申请，要求将杨涛的死亡认定为因公死亡。海淀区劳动保障局以《工伤保险条例》中规定“自残或自杀不得认定为工伤”为由，于2007年6月28日裁决认定杨涛自杀不属于因公死亡。
杨妻不服，提起行政复议和行政诉讼均败诉。于是杨妻对行政诉讼一审判决提起上诉，法院审理认为，既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病，应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的。在该精神状态下，杨涛的自杀行为与工作中受到的头部伤害存在因果关系，应认定为工伤。
因此，法院在2008年1月3日作出终审判决，杨涛自杀被认定属于因公死亡，要求海淀区劳动保障局重新做出处理。
□ 点评：
本案是国内首例自杀被认定为工伤案的司法判例。众所周知，《工伤保险条例》将“员工自残或者自杀”列为不得认定为工伤的情形之一，既有立法依据又有明确的立法指向。但是杨涛一案，作为极其特殊的个案而言，将因工伤造成受害者精神疾患而导致自杀认定为工伤，这对于“习惯性司法”而言，确实是一个很大的冲击。杨涛一案的法律启示在于：若抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此，那只能成为司法适用中的“盲人摸象”。所以，二审法院正是基于对《工伤保险条例》的灵活运用，才做出了自杀认定为工伤的判决。这个判决在我们看来，并不是对《工伤保险条例》的悖反，而恰恰是对条例的正确适用。就像对故意杀人行为的定性，我们不能因为法院认定了一个精神病人的杀人行为不构成故意杀人罪，就把这样的个案视为推翻了对故意杀人罪的通常认定。
案例2 5月，上海 发出首个劳动报酬支付令
□案情简介：
现年63岁的周先生是湖南省衡阳市人，12年前，他进入上海市一家房地产开发集团公司工作，并且一直担任主管行政的副总经理一职。作为公司的高级管理人员，周先生打拼多年，为公司立下不少汗马功劳，对老东家也深怀感情。可孰料，随着房市持续波动，单位的经营
状况也每况愈下，连员工的工资都很难支付。身为公司副总的周先生也未能幸免，由于公司不能正常地支付工资，一年只发放了两三千元的生活费，周先生也难以度日。
2008年3月，已拖欠其工资两年有余的公司，在周先生的要求下写了一份承诺书，承诺公司在2008年4月4日前支付拖欠周先生的工资共计20万元。可等了多日，周先生发现公司始终无意支付，眼看着自己打拼多年的心血要打水漂，他再也坐不住了。4月14日，周先生向上海市徐汇区人民法院提出支付令申请，要求所在工作单位支付其2005年11月至2008年3月工资共计20万元。
上海市徐汇区人民法院于2008年5月对该案做出处理，并对周先生所在单位发出支付令：判令其自收到支付令之日起15日内，支付周先生2005年11月至2008年3月的工资共计20万元及相关诉讼费用。
□点评：
本案是首例涉及新《劳动合同法》有关劳动报酬支付令以及2008年4月1日起实施的新修订《民事诉讼法》的案件。在解决劳动争议中引入支付令制度，始于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》。引入支付令制度，主要是考虑到有些事项，比如劳动报酬、经济补偿、工伤医疗费等金钱给付事项对于劳动者来说都比较紧急，需要尽快解决。据此，劳动者无需经过劳动争议仲裁、法院诉讼等仲裁诉讼程序，可直接向法院申请支付令。本案中，周先生正是由于公司拖欠劳动报酬使其难以度日而向法院申请支付令。作为用人单位来讲，当发生生产经营、资金周转困难时，应寻求合法的方法(譬如协商解除劳动合同、适当地停工、降薪、与员工协商暂时延期支付工资等) 来控制风险，采用拖欠工资的违法做法的结果是加大了企业的法律责任，于企业扭转经营危机无任何帮助。
案例3 6月，上海 反抑郁症歧视第一案IBM 辞退抑郁症员工败诉 □案情简介：
当事人袁毅鹏为IBM 上海分公司的研发工程师。2006年他与IBM(中国) 公司签订了一份为期5年的劳动合同。
然而，巨大的工作压力导致袁某身心疲惫，2007年6月，袁毅鹏被确诊为患有抑郁症。由于感觉自己不能承受巨大的工作压力，于2007年6月19日，他递交了辞职申请，后经公司有关人员主动提议，转成了病假。
但是，当袁毅鹏的病情有所好转时，他两次拿着上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的医疗鉴定，请求公司恢复工作，均被公司有关方面拒绝。
2008年1月11日，公司通知他办理解除劳动合同手续。1月24日，袁毅鹏向公司总裁信箱发出投诉信，对公司单方面解除劳动合同提出申诉。2月20日，IBM(中国) 公司人力资源负责人告知袁毅鹏，公司作出的决定，不能更改。2月27日，
IBM 上海分公司向袁毅鹏出具了解除劳动合同通知书，以袁毅鹏多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教不改为由，解除与他的劳动合同。
袁某认为，IBM 中国公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。于是将公司诉至劳动争议仲裁部门。申诉人提出了继续履行劳动合同、补偿工资及精神损害赔偿等要求。
2008年6月18日，上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM(中国) 公司与抑郁症员工袁毅鹏继续履行劳动合同，并赔偿其4个月工资及奖金共计57332元。
这一案件不仅牵扯到知名外企
IBM ，还被称为“反抑郁症歧视第一案”，因此备受外界关注。
□点评：
这起由于辞退抑郁症员工而引发的劳动争议案件，使著名跨国企业IBM 中国公司身陷“歧视门”，IBM 虽然贵为跨国巨头，与员工解除劳动合同，依然要遵守中国的法律规定。 身患抑郁症的员工，尽管身有疾患令人同情，但如果严重违反公司规章制度，或者在其他方面具有公司可以与之解除劳动合同的严重情形，公司依然可以依法与之解除劳动合同。但是从本案来看，我们很难找到袁某严重违纪的证据。而对于袁某来说，在一个劳动争议案件中，提出精神损害赔偿的要求，是不太合适的。因为在目前的法律框架下，难以找到劳动争议案件中请求给予精神赔偿的法律依据。
这起“反抑郁症歧视第一案”还使我们看到很多企业依然存在就业歧视现象，袁某一案，或许是众多形形色色就业歧视现象中的一个缩影。这种现象着实让人担忧，殊不知，就业歧视的存在人为地制造不平等，阻碍了劳动力的合理流动以及人力资源的优化配置，也不利于社会的安定与和谐。处理不当，会影响企业的声誉，企业应当慎重对待。
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案例4 西门子：违法解雇赔偿员工135万元
[案例回放] 7月初，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。由西门子一次性支付给谢先生经济补偿金135万元。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东新区劳动争议仲裁院申诉，要求公司恢复劳动关系，并支付非法解雇期间的工资及赔偿金。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经过仲裁院调解，双方最终就补偿135万元达成一致。
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[争议焦点] 为什么谢先生的赔偿可以高达135万元？
[法律解读] 据笔者了解，此案135万赔偿款其实分为两部分：违法解除劳动合同的经济补偿130万元和提前解除劳动合同的代通知金5万元。谢先生的月工资是5万元，按照每一年工龄折合一个月工资的标准，他在西门子总共十三年的经济补偿金就是65万元。
根据《劳动合同法》第四十八条规定，当浦东仲裁裁决西门子违法解除劳动合同时，他可以有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；二是不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。65万元的二倍即130万元。谢先生最后选择了第二个方案。当然他的经济补偿都是以劳动者解约前12月的平均工资为计算基数的，《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”' P8 }4 F8 S2 H& _
但须注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。
案例5诗仙太白酒厂：强令两百职工“买断工龄”
[案例回放] 7月16日，重庆万州区人民法院开庭审理重庆诗仙太白酒厂佘祥国等204名职工起诉工厂“买断工龄”一案。重庆万州区人民检察院向法院发出支持民事起诉意见书，支持204名职工依法维护自身权益。佘祥国等204人先后于1976年3月至2005年9月受聘于重庆诗仙太白酒厂，在劳动关系存续期间，他们经常加班，工厂却不足额支付加班工资，对“临时工”未办理养老、医疗、失业等社会保险。2007年10月重庆诗仙太白酒厂进行整体改制，要求职工以每年1293元为标准“买断工龄”。为此，佘祥国等204人要求工厂支付加班费等、并确认买断工龄无效，从而引发劳动争议。在申请仲裁未获支持后，他们于今年5月向法院起诉。据悉，法院将择日宣判。
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[争议焦点] 为什么说重庆诗仙太白酒厂强令职工“买断工龄”涉嫌违法？!
[法律解读] 一段时间以来，改制、转制、资产重组等，似乎成了一些企业随意裁减员工的挡箭牌，以至不少职工“谈转惊心”、“闻改色变”，好像一经改制转制，原劳动合同就成了一纸空文。其实，法律法规从来没有赋予企业，哪怕是改制、转制、资产重组企业单方面解除劳动合同的权利。
根据《劳动法》规定，因情势变化影响劳动合同履行的，用人单位应当与劳动者协商相应变更部分合同条款，使合同得以继续履行。经劳动关系双方当事人协商一致，也可以解除劳动合同。但是协商不成的，双方当事人应当继续履行原劳动合同。6 F/ Q7 y0 o8 Z% \6 }) b- l 应当说，在改制过程中，企业和职工都有一次重新选择的机会。劳动关系双方当事人的意愿，理应得到充分的尊重。但是，企业的转制、改制、资产重组，不能以减员裁员为目的，更不应取消协商程序，只留下解除劳动关系一条路。经济补偿金是劳动者在单位提出、双方协商一致解除劳动合同时，依法应得的待遇。但这并不意味着企业只要支付了经济补偿金，就可以不与职工协商而强行“买断工龄”，解除劳动合同。( V" |% a8 k; x, m% A! \
案例6 贺利氏：取消的员工福利津贴得以恢复
[案例回放] 7月初，贺利氏“签约门”事件获得圆满解决，公司恢复了院取消的部分员工的福利津贴。此前公司的部分员工在与公司续签劳动合同前，还收到一份“关于福利项目调整的协议”，协议取消了员工原来享受的每月500元餐贴和200元的交通贴以及工龄工资等。“不签协议的后果，你们要考虑清楚。”面对人事部门的“暗示”，许多员工尽管心里很不愿意，但是为了保住工作，也只能签下这份“不平等合同”。公司未经职代会、集体协商等民主程序就取消员工福利、变更《员工手册》的做法，激起了工会及职工的强烈不满。后在徐汇区虹梅社区总工会的介入下，贺利氏公司表示会妥善解决此事，并开始与工会讨论开展集体协商的具体事宜。
[关注指数] ★★★★:
[争议焦点] 为什么说贺利氏先前的行为有违法嫌疑？
[法律解读] 《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
毫无疑问，“贺利氏”员工的餐贴、交通贴等都属于劳动报酬范围，而且在公司“员工手册”中都有明文规定。如果“员工手册”中的规定不作修改，个体劳动合同约定的待遇，理应不能低于“员工手册”中的相关规定；如果要修改“员工手册”的相关规定，必须依法经过集体协商。所以说“贺利氏”的这种行为，确有违反相关法律规定程序的嫌疑。
俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”劳动关系双方依法开展集体协商，是取得双赢的必由之路。
案例7 日立数据：“永久合同”照样可以解除
[案例回放] 7月15日，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。2005年，姜甜（化名）入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。今年3月，公司与姜甜解除劳动合同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。日立数据称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划) 。至今年3月，因姜甜拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。此案经审理，法院驳回了姜甜的全部请求。
[争议焦点] 为什么公司可以解除姜甜的无固定期限劳动合同？
[法律解读] 无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，被称为“永久性合同”，但并不意味着不能解除。符合《劳动合同法》第39条和40条，即严重违反用人单位的规章制度的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等情形，用人单位就可以解除合同。此案的关键并不是姜甜在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是姜甜予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，用人单位解除合同也会得到支持。此案的警示意义不言而喻。
案例8 某商贸公司：被判支付员工高温费
[案例回放] 7月中旬，媒体披露了卢湾法院对一起高温费支付争议案的审判结果：某商贸公司应向离职员工季某支付高温费250元。2005年3月，季某进公司任随车装卸工，约定基本工资每月750元，奖金每月100元。去年8月，季某从公司离职。季某离职后，公司发放了去年7月的高温费250元。法院认为，公司发放去年7月的高温费时，季某虽然已经离职，但是去年7月季某仍然在公司从事装卸工的工作，公司应当向季某支付高温费。为此，他将商贸公司告上法庭，要求支付所欠高温费。卢湾法院支持了他的诉讼请求。
[关注指数] ★★★
[争议焦点] 为什么企业一定要按规定支付高温费？
[法律解读] 时值盛夏，尽管此案涉及的金额不高，还是引起了公众的关注。所谓高温津贴是补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。由于计时工资、计件工资和奖励工资所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别，不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。所以执行最低工作标准不仅指支付劳动合同约定工资，还应包括按规定发放各类津贴和社会保险费等，以上项目都应列为最低工资保障的重要内容。
当然上海市的有关规定还应细化，立法层次也亟待提高。但这并不意味着，对于目前本市规定的高温费，企业可发可不发。高温津贴的发放，企业可以有一天发一天，也可以每个月结
算一次，再或者等夏天过了一并发放，但无论哪种方式，都应该事先和职工说清楚，不能含含糊糊。如果高温下从事室外露天作业、重体力工作的劳动者申请仲裁，要求单位发放高温费，有关部门根据具体情况核实后，有可能支持劳动者这一方。