干部人事制度改革纪实
党的十一届三中全会以来，中共保康县委及其组织人事部门按照党和国家在各个历史阶段的方针政策，在干部人事制度改革，加强各级领导班子和干部队伍建设方面进行了大胆探索和实践。县委以建立健全选拔任用和监督管理机制为重点,以科学化、民主化、制度化为目标,不断推进和深化干部人事制度改革,有力推动了全县领导班子和干部队伍建设，为改革开放和现代化建设事业的顺利发展提供了坚强的组织保证。
一、干部人事制度改革的历程
保康县干部人事制度改革历程，大致可分为以下三个阶段。
（一）探索起步阶段（1978—1986）
这一阶段主要是改革管理体制，下放管理权限，建立新的干部人事管理制度。 1979年12月，县委召开了全县组织工作会议，传达全国及省组织工作会议精神。会议在学习中央领导人关于党的组织工作与干部人事改革讲话和总结全县组织工作的经验教训的基础上，重点讨论了组织工作的目标、任务和培育选拔接班人等问题。第一次提出，要按照新时期四个现代化的要求，大力推进全县干部人事制度改革工作。会议就培育选拔接班人提出四个方面的要求：一是全县建立各级各类后备干部名单550名。后备干部名单的建立，由基层党组织推荐，党委审查后上报。对后备干部名单做到每半年考核一次。二是在一两年内每个单位都要有一、二名后备干部担任副职，条件具备的也可以担任一把手。三是后备干部培养选拔条件是坚决拥护党的政治路线和思想路线；大公无私，严守法纪，坚持党性，杜绝派性；有强烈的革命事业性和政治责任性，有胜任工作的业务能力。四是加强领导，各级党委要解放思想，把培育和选拔接班人纳入党委议事日程，有部署、有措施、有检查。会议还要求各级党委要采取切实措施，在两三年内把各级领导班子真正建设成为有力的精干的工作班子。
1980—1981年，遵照中央关于选拔优秀中青年干部，加强领导班子建设的指示精神，清除“左”的思想影响，树立新的用人观点，把培养选拔优秀中青年干
部，加强领导班子建设作为重点。县委组织部组织专门班子，深入到13个公社（镇）和20多个科局进行摸底。通过个别座谈、组织推荐、民意测验等办法，掌握了336名优秀中青年干部预备对象，并建立了名册。在掌握的优秀中青年干部预备对象中，选择重点，进行考察，对条件成熟的就大胆提拔，对少数不胜任现职的予以适当的调整。当时有147名优秀中青年干部选入了各级领导班子，同时调整了17名不胜任干部。
1983—1984年，进行了政社分设建立乡政府领导班子的调配工作。根据中央[1983]35号文件和省委[1984]8号文件精神，结合保康实际，将原来的13个公社（镇）、53个管理区改建为14个区（镇）、52个乡（镇）。调整配备了区、乡（镇）的党政领导斑子。调配前，全县13个公社（镇）共有党政正副职86人，调配后，全县14个区（镇）党政正副职72人，比调整前减少14人，其中新进领导班子13人。根据中央[1983]39号文件和省市委关于机构改革的要求，顺利完成县委县政府、部办委局的机构改革后领导班子的调整配备，这次机构精简，人员减少，平均年龄下降，文化程度上升，向革命化，年轻化，知识化，专业化迈进了一大步。这次部办委局领导班子调整，共提拔干部50人。按“四化”要求调整领导班子有了新的突破，初步形成了梯形年龄结构和较合理的智能结构。按照中央[1983]33号文件，重新修订县委管理干部的职务名称表，改革干部管理体制，下放干部管理权限。县委保发[1984]74号文件批转县委组织部《关于下放干部管理权限和基层党组织及发展党员审批权限意见的报告》。坚持对干部“管少、管活、管好”的原则，采取“分级管理，层层负责”的人事管理办法，扩大下级的人事权，管好用活干部。在干部制度改革上，选拔干部的方法主要是委任制、选举制和招聘制。
1986年，根据中发[1986]4号文件《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》和省委[1986]13号文件《关于贯彻执行中共中央的意见》精神，县委和县委组织部对1983年1月以来至1986年4月期间任命的干部进行总结回顾，全县共提拔副区（镇）级以上干部141人，通过全面检查，能够胜任现职的81人，占57.4%；比较胜任现职的33
人，占23.4%；担任现职尚感吃力的18人，占12.8%；工作不够称职的9人，占6.4%。通过全面检查，加强了干部的跟踪考察监督，对不称职的干部进行了调整，探索出了对干部“帮、学、降、免”的党管干部的新方法。按照鄂发[1986]14号文件和市委组织部[1986]178号文件的要求，从县直47个单位选拔61名优秀年轻干部到区乡任职锻炼。按照省委办公厅[1986]37号文件的要求，组织部和劳动人事局在龙坪区进行了招聘干部的续聘工作，为6名干部办理了续聘手续，做好2名落聘干部的思想和安置工作，为全部续聘工作摸索了经验。组织部与粮食局党组对其内部机构按照“精干、效能”的原则进行了精简合并，由局长聘任中层干部，中层干部聘用一般工作人员，各自制定岗位责任制，使保康县实行“双聘”工作有了良好的开端。
（二）全面改革阶段（1987—1999）
1987年，按照党管干部的原则，拟定了《关于依法任免和行政处罚国家机关工作人员的实施办法》，对党委、人大、政府任免和行政处罚干部的范围、程序作了具体规定，县委以保发[1987]8号文件行文全县，基本理顺了党管干部原则同依法任免或处罚干部的关系。会同劳动人事局、编制办公室制定了《关于实行干部职工工作调动和机构编制工作联审制度的暂行规定》，共开联审会5次，有效地控制了机构膨胀，防止了干部人事工作中的不正之风。当年，为适应撤区并乡的改革要求，抽调72人组成36个专班，对原区乡（镇）领导班子成员进行了全面考核，合理配备了机构改革后的乡镇领导斑子和工作人员。选拔了34名德才兼备、年富力强的中青年干部进入乡镇领导班子，基本上形成了以中青年干部为主体的梯形年龄结构和合理的智能结构。根据中央、国务院颁发的《三个条例》精神，采取先办试点，分批进行，全面展开的办法，积极推行了厂长负责制。采用民主选举制、聘任制、自荐承包选任制、招标聘用制、招标引进制等多种形式，选拔任用企业领导干部17名，打破了单一的委任制。
1988年，县委和各乡镇党委均任期届满，根据《党章》规定，按照市委襄发[1988]50号文件精神，认真抓了县、乡两级党委的换届选举工作。下发了《关于召开乡镇党代会的通知》、《乡镇党代会程序》，并抽调了8人，组成四个专
班，对16个乡镇的新一届党委成员候选人进行了全面考察，逐人形成书面考察材料，为县、乡两级党代会的顺利召开和圆满成功作了具体的人事准备工作。按照“四化”标准全部配齐了新的党委和纪委班子。共选出新一届乡镇党委委员117人。通过换届选举，进一步改变了乡镇领导班子中“年龄偏大、智能偏低、专业知识偏差”的状况。同时，配合县人大及时对县直部委办局39名正职干部进行重点考察，由人大重新颁发了任命书，进一步理顺党管干部的原则同人大依法任免干部的关系。为了发挥专业技术人才在兴县富民中的生力军作用。选拔了戴振伦等7名县管技术拨尖人才，实行动态管理。建立了专门技术档案，颁发了拨尖人才证书，在政治上、工作上、生活上给予优待。在进一步完善县长智囊团的同时，先后在歇马、马良、店垭、寺坪四镇建立了镇长智囊团，初步建立起了县、乡两级智囊团网络，为县委、镇委进行宏观决策、提高决策的民主化、科学化水平奠定了良好的基础。为乡镇选派了科技顾问或科技助理。在市委下派7名科技副乡镇长的基础上，又从县直选派了9名干部到乡镇兼职科技顾问或助理。同时，根据市委组织部襄组发[1988]177号文件精神，抓了民主推荐选举优秀妇女非党干部工作，共推荐选拔了22名优秀妇女干部和3名非党干部。
1989年，坚持标准，注重实绩，考察了粮食局、农机局、商业局等10个局的领导班子，选拔了14名德才兼备的优秀干部充实到了局级领导班子。会同人事局、劳动局、编办联合制定了《关于对干部、职工调动和机构、编制工作实行联审制度的暂行规定》。联审制度的建立，确保了国家机关、行政事业单位调进人员的素质，防止了少数人在干部调动、子女安排上的不正之风，有效地控制了机构人员膨胀。在县直6个局和16个乡镇建立了监察室，配备监察室主任、副主任22人，强化了廉政机构。
1990年，加强了干部权限下放后的审查把关和监督检查。各战线报组织部审查备案的干部共203名，经审查同意任免和调动的182名，占90%，不同意任用的21名，占10%；会同人事局、劳动局、编办组织了4次联审会议，对要求增设、撤销或更名的150个机构进行了审议。对要求进行政事业单位的86人进行审议，不符合的31人没有批准，有效地控制了行政事业单位选人。会同县
人事局对乡镇和县直机关的177名招聘干部进行了考核，其中聘用167名，终止合同3人，延聘7人。为充实乡镇干部队伍，协同人事局，采取公开报名，集中辅导，统一考试的办法，从村党支书、村主任中择优招聘36人，充实了乡镇干部队伍。对市里下派的7名科技副镇长进行了全面考核，总结了经验；对拔尖人才加强了管理，为他们发挥作用，多作贡献提供了良好的服务；建立了80名优秀知识分子的专门档案，实行有计划、有目的的管理；下派了32名科技干部，充实了生产第一线的科技力量。
1994年，把交流、轮岗的重点放在经济部门与非经济部门的领导干部以及县、乡之间的干部，尤其是疏通了县、乡干部交流的渠道，调整一批班子，选调一批干部，真正形成了县直到乡镇、乡镇到县直的良性循环。共轮岗交流副局级以上干部235人，交流面达35%。按市场经济要求选人用人，大力提拔强人、启用能人、淘汰庸人、不求完人，大胆选拔懂经营、善管理的优秀年轻人才进班子。先后起用了23名优秀管理人才担任了企业厂长（经理），并对8名亏损企业的厂长（经理）作了就地免职或降职。先后选拔企业后备干部200名，从生产一线工作中挑选了60多名同志进入了领导岗位。
1995年初，县委结合实际提出了培养年轻干部三年两步走的目标规划。采取“腾位子”，“搬椅子”，“搭梯子”的方法，大胆启用年轻干部。先后提拔25名年轻干部进入乡局级领导班子。全县16个乡镇党政班子中，青年干部153人，占83%，35岁以下领导干部47人，占25%，27个党政班子有35岁以下干部，占85%，其中党政一把手11人。县直班子有青年干部155人，占71%，35%的班子配有35以下的干部。并按照“缺什么补什么”的原则，采取集中培训、轮岗交流、外出考察、基层锻炼等方法，有的放矢地培养青年干部，下发了《关于选派青年干部到基层工作意见》，鼓励青年干部到基层去，到艰苦的环境中去接受锻炼。先后培训青年干部405人，下调轮岗交流260人。当年，实施“7135”工程抓干部贮备，即贮备乡镇党政一把手后备干部70名，县直部门一把手后备干部100名，副乡局级后备干部300名，县属重点企业后备干部50名。同时结合建立企业家队伍，抓了企业后备干部的选拔培养工作。在制定下发了《关于加
强后备干部工作意见》的基础上，通过单位推荐、组织考核，共确定企业后备干部450人，其中厂长（经理）后备人选100人，县属重点企业后备干部50名。
1996年，以培养选拔年轻干部为重点，大力加强领导班子建设，先后三次对部分乡镇和县直班子缺额、不协调、能力弱、闹不团结的予以调整充实，共提拔副局级以上干部200人，平岗交流291人，降职使用2人，改任非领导职务61人。有力改善了领导班子结构，促进了领导班建设。根据中央关于明确、公、检、法干部职级的精神，通过调查摸底制定方案，共明确副县级待遇1人，正局级待遇10人，副局级待遇33人。同时，加强了对非党、妇女干部的选拔工作，全年共提拔使用妇女、非党干部担任副局级以上职务17人。为了搞好乡镇换届的人员调整工作。8月份，组织了10个调查组，对全县乡局级班子开展了考核调查，基本掌握了班子情况，10月份，又组织了8个考核组分赴16个乡镇进行了民主推荐。结合乡镇换届，狠抓年轻干部的培养选拔工作，加快了领导班子年轻化进程，从县直单位选派了31名年轻干部到乡镇工作。把干部交流的重点放在经济与非经济部门的领导干部以及县乡干部之间，全年共交流副乡局级以上干部223人，交流面41%，其中县、乡之间交流31人。同时实行党政领导干部任职回避制度，16个乡镇的32名党政一把手有31名由外乡籍干部担任。同时，结合深化企业内部三项制度改革，按照抓大放小的原则，打破企业行政级别管理的陈旧模式，对企业实行分层分类管理。对21家重点企业和4家特困企业的领导班子进行了全面考察。帮助5家企业进行了整改，对9家企业领导班子进行了调整充实。当年，建立赛区竞争机制，推行领导班子目标管理，实行了县“四大家”领导分组、乡镇和战线划分赛区的作法，开展评比竞赛，县“四大家”成员分为工业、农业、财贸、小水电、资金项目引进、党建和精神文明建设六个工作组，乡镇分保南、保北两大赛区，县直以战线为单位分为八大赛区。竞赛的内容包括党建、经济、精神文明建设、社会治安、计划生育等工作目标。引入风险激励约束机制，实行奖优罚劣。对每个赛区的第一名实行奖励，对每个赛区的最后一名，一年通报批评，二年亮出黄牌，三年对单位主要负责人实行降职或免职，从而在全县形成了各层次争先创优的良好态势。制定了离任经济责任审计制度，强化对
党政机关、企事业单位法人代表监督，坚持先审计、后离任，根据审计情况，再决定其升降去留。当年进行审计7家。同时，制定实行了乡局级领导班子和领导干部诫勉制度，对不团结、搞内耗、工作搞不上去或工作出现重大失误的领导班子和表现较差的领导干部，实行黄牌警告，督促限期整改。这一年，围绕贯彻落实中央关于“三支队伍一起抓”的方针，实施科教兴县战略，加强了科技人才队伍建设。调整充实了县委知识分子工作领导小组和办公室，建立健全了知识分子工作部门分工负责制等一系列制度，促进了知识分子工作的制度化和规范化。结合实际，制定了全县科技人才队伍建设的“838”工程建设目标，按照发展总量、改善结构、提高素质、发挥作用的要求，重点培养和建立了80名在各行各业成绩显著的拔尖人才队伍。
1997年，健全和完善《组织部与执纪执法部门的定期联系通报制度》，坚持法人代表离任审计制度，先后对4家企业法人代表进行了经济责任审计。坚持干部谈话制度，建立《领导干部向党组织回复有关问题制度》，执行领导班子和领导干部诫勉制度，实行计划生育和社会治安综合治理两个一票否决制度。当年，对1名副科级干部实行诫勉，对7名干部执行了计划生育和社会治安综合治理一票否决，取消了年度公务员考核的优秀等次。当年，按照中央“三支队伍一起抓”的要求，在搞好党政干部队伍建设的基础上，一方面加强了企业经营管理者队伍建设。结合企业领导班子考核评议工作，建立了企业经营管理者后备人才库，首次入库97人。另一方面进一步抓好科技人才队伍建设。与人事局、科技局联合下发了保组字[1997]30号文件，认真完成了襄樊市科技人才“518工程”，推荐选拔了47名科技专业人才，同时做好县科技人才“838工程”的宣传、推荐工作，充实了科技人才信息库。
1998年，把领导班子建设的重点放在跟踪考察和充实调整上。对11个乡镇和36个县直领导班子职数缺额、结构不够合理和战斗力较弱的班子进行了调整充实。全年共调整副科级以上干部224名，其中提拔62名，降职安排9名，平职交流136名，改任非领导职务6名，免职7名。重点是实行党政领导干部任职回避和乡镇与县直之间的交流，全县共交流副科级以上干部111人，16个
乡镇党政一把手全部实现了异地任职。认真贯彻执行《党政领导干部考察工作暂行条例》和省委《关于加强党政领导干部思想政治素质考察的意见》，加大了对干部实绩的考察工作力度。这些措施的落实，充分体现了县委看本质、看主流、看发展、凭政绩用干部的用人导向。大胆解放思想，把年轻干部和女干部的培养选拔工作放在干部工作的重要位置来抓。对基本成熟、有培养前途的年轻干部和女干部大胆提拔重用，全年共选拔29名年轻干部和8名女干部进班子。
1999年 1—10月，组织39个考察组，进驻县直86个局级单位和16个乡镇，在民主推荐、广泛考核的基础上，本着相对稳定、适当调整、改善结构、提高素质和配强配顺配优的原则，着力优化班子结构，顺利完成了县直领导班子重新任免和乡镇领导班子换届的任务。共调整干部366人，其中提拔156人，平岗交流160人，免职使用3人，改任非领导职务47人。坚持执行干部交流和回避制度。全县共交流副科级以上干部372人，16个乡镇党政一把手全部实现了异地就职。结合县乡班子换届调整，选拔重用了一批政治可靠、素质精良、业务过硬的年轻干部、女干部和非党干部。全县乡局级领导干部中，35岁以下的143人，占18%；全县共配备副科级非党干部14人。当年，制定了全县后备干部“3131”的总体目标，即培养储备30名县级、100多名乡局级党政一把手、300名副科级、1000名村级主职后备干部，对后备干部实行动态管理。6月，结合“三创”工作，选拔了150名素质较高、发展潜力较大的后备干部参加了三个月的“三创”专项实践锻炼。当年共从后备干部中选拔67人进入科级领导班子，其中11人担任了党政一把手。采取五种选人用人办法，即领导干部选用采取实绩考核办法，中层干部采取竞争上岗办法，科技干部采取评聘办法，机关新增人员采取公开招考办法，企业法人采取公开招聘办法，引入竞争机制，确保选准人才，用活人才。对县直68个需配中层干部的局级单位，严格按照三定方案，全面推行竞争上岗这一举措。使132名优秀干部在公开、公平、公正的竞争中脱颖而出。
（三）深化推进阶段（2000—2013）
2000年初，在两峪、大湾、重阳等5个乡镇开展以优化干部结构、强化风险意识和竞争意识为为目标的干部人事制度改革，按照双选双聘式、单向选聘式、
调整重组式等三种模式稳步推进干部人事制度改革，从五个层面实现了突破：一是领导干部一人双责，完善考核。乡镇“四大家”领导除负责好各自的职务工作外，根据各人的专业特长担任产业或项目组正副组长，并将工作责任目标细化为职务岗位责任目标和产业岗位责任目标，实行风险抵押，一季度一通报，半年一考核，年终总评排名，兑现奖惩，这样把每个领导干部都推向了经济建设主战场。二是中层干部公开竞争，优胜劣伏。全县16个乡镇共有313名参加竞聘，经过公开报名，民主测评，述职答辩、组织考核、任前公示，有237名被聘任上岗，落岗76名，极大地促进了中层干部思想观念的转变，强化了竞争意识，激发了中层干部的积极性和创造性。三是一般干部双向选择，优化组合。根据三定方案要求实行双向选择，优化组合。经过双向选择，全县共有229名乡镇一般干部找到合适的工作岗位，67人落聘，真正体现了优胜劣汰，减员增效。四是全体人员工资归档，劳酬对接。对干部政策性资金，全部放进档案，彻底打破工资界线，实行绩效挂钩，体现责重薪高的原则，优化干部收入分配结构和分配方式，合理拉开分配档次，实现劳有所得，劳酬相符。具体做法是将干部工资分成基本工资、岗位职务工资和产业项目效益工资三部分，以干部档案工作为基数，按3：3：4的比例分别确定每部分工资基数，基本工资按月全额发放，岗位职务工资和效益工资分别与岗位职务工作目标和产业项目目标挂钩。干部按照目标完成的比例领取工资，上不封顶，下不保底，奖优罚劣。五是对下岗人员合理分流，引导就业。同时，积极推行领导班子成员分工备案管理制度、建立选拔任用干部工作责任制和用人失察追究责任制和县管干部谈话制度。
2001年，贯彻《深化人事制度改革纲要》，扎实推进干部人事制度改革。确定了“用两年时间、分三步实施”的干部人事制度改革目标。引入竞争机制，改革干部选用工作方法。在党政机关中大力推行了领导干部公开选拔、中层干部竞争上岗、机关进人必考等制度，确保选准人、用活人。完善考核办法，提高干部考察工作质量。结合乡镇机构改革和公开选拔年轻干部工作，初步偿试了干部考察预告制度和差额考察制度，通过召开预告会、张贴公告和通过新闻媒体向社会预告被考察对象的基本情况、考察内容、考察组成员姓名、职务及联系方式、考
察的起止时间等，广泛接受社会监督，并在总结经验教训的基础上，研究制定了干部考察预告制、差额考察制和考察结果通报制等三项制度。对拟提拔的10名考察对象实行了上述三项制度，提拔使用4名。创新工作方法，加强干部选拔工作监督。大力推行干部任前公示制。制定出台了《保康县乡局领导干部任前公示制的试行办法》，先后对45名拟提拔使用干部进行了公示，建立干部选拔任用工作责任制和用人失误追究制，对7个战线及部分单位选用干部情况进行了检查，对3个单位越权任用干部进行了追究。实行干部监督巡视员制度，设立了干部监督举报电话和举报信箱，拓宽了干部监督信息渠道。
2002年， 创新县委常委讨论决定干部预告制和票决制，先后对793名副局级以上干部试行了票决前预告，在县委常委充分酝酿讨论的基础上形成方案，提交县委常委会集体票决。在细化不胜任现职领导干部的认定标准和调整方法的基础上，先后制定和修改完善了待岗制、加强非领导干部职务管理、领导干部辞职、领导干部离岗学习等一系列制度。共调整不胜任现职领导干部5人，其中职务暂挂的4人，降职的1人。当年，完善了民主推荐、民主评议、民主测评、差额考察、任前公示等一系列制度，让群众评价干部、选拔干部、监督干部、落实群众对干部选用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。尝试推行了乡局级一把手四评考评制度，即根据县级领导测评、一把手互评、单位群众测评、年终目标考评等四个层面量化评分，排出全县党政一把手名次。同时，在干部考察工作中，注意尝试扩大座谈和民主推荐面。在乡镇领导班子换届考察中，将座谈和推荐的范围扩大到村级主职干部。
2004年，改革选任方式，不断深化干部人事制度改革。县委公开选拔了黄堡等4个乡镇的党委书记，遵循党内法律法规，充分吸纳省内外公选干部的工作经验，在全省率先公推公选乡镇党委书记。经过广泛报名和资格审查，有90名同志参加了民主推荐，按照1：5的比例进行演讲答辩，1：3比例进行考察，最后实行差额票决的方式产生了4个乡镇的党委书记人选。当年，根据省市委干部人事制度改革的要求，出台了县委常委会讨论任用领导干部实行差额上会的暂行办法，县委全委会表决下一级党政班子政职拟任人选的暂行办法和县委讨论决定
干部任免表决暂行办法，进一不规范了干部选任行为，扩大了用人民主，提高了干部任免决策质量和水平。同时，加强了后备干部队伍建设，出台了《关于加强后备干部队伍建设的意见》，制定了保康县党政领导班子建设五年规划，提出了加强年轻干部、女干部和非党干部的培养选拔和管理使用工作的意见。
2005年，认真贯彻执行《干部任用条例》，实现干部选任规范化。在执行条例的过程中，严格做到了坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松。共调整任免干部24人，其中提拔任用2人。同时，创新了对干部职数编制管理方法，建立了全县干部编制和干部职数管理信息库，对全县所有单位的编制和干部职数进行全程跟踪监控，严防超职数配备干部、越权调整干部的问题发生。为了建立科学一把手政绩考评体系，在探索的基础上，正式开展了以县“四大家”领导评、单位干部职工评、乡局级一把手互评、实绩考评、定年度考核等次、定升职去留、定评先表模为主要内容的“四评三定”活动，有效地解决了过去一把手考核管理中存在的参评范围不广、评价指标不细、反馈机制不畅、考核结果转化运用不力等弊端。一是细化评价标的。改变过去对德、能、勤、绩、廉笼统的印象式的评价，将考评体系细化20项指标，使内容具体明了，使评价更有针对性。二是简化评价程序。“四评三定”制度就是在组织部门的统一安排下，相关考评部门协同配套，简化程序，捆绑运作，同步进行，考评结果集中应用，有效地节约了成本。三是量化考评结果。“四评”就是按不同比重加权平均后排定名次，县“四大家”领导评定占20%，乡局级党政一把手互评定占20%，所在单位干部群众的评定占30%，县实绩考核办公室评定占30%。四是注重结果应用。严格将测评结果与一把手的年度考核、评先表模、升降去留挂钩。当年，根据省、市委的要求和全县领导班子建设的实际，按照数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的思路和“312”目标要求，对全县乡局级后备干部队伍进行了推荐考察和分类建库工作。全县共推荐产生科级后备干部328人，其中正科级后备干部126人，副科级后备干部202人。同时，选派后备干部到发达地区学习和选派机关干部到村任职。
2006年，按照鄂办发[2005]37号文件精神，组织人事、编办等部门，对全
县乡局级单位的非领导职数进行重新核定，建立备案信息库，并在此基础上出台乡局级单位非领导职务职数管理办法。建立中层干部职数任前审核备案制度。对全县中层干部职位的职数、配备情况进行统一建库，集中备案，实行动态备案管理。建立科学的乡局级领导班子实绩考核制度。改革以实绩考核为主要内容的干部实绩考核评价体系，继续深化、完善乡局级党政一把手“四评三定”考核制度，完善考核标的，改进考核办法。
2008年，紧紧围绕全县中心工作，把招商引资和项目建设作为乡科级领导班子和领导干部实绩考核的重中之重，以发展论英雄，以项目论政绩，在全县形成了大招商、多招商、招大商的强劲势头。同时，坚持在新农村建设一线、项目建设一线和信访稳定一线考察干部、培养干部、使用干部。认真开展黄堡镇新农村建设示范走廊9个村第一书记考核轮换工作，对选派的第一批第一书记进行了总结，对4名优秀的农村党支部第一书记和3个服务新农村建设示范走廊建设先进单位进行了表彰，并从县直单位选派第二批第一书记，有力地推动了全县新农村建设。 认真贯彻落实《省委办公厅、省政府办公厅关于进一步加强党政机关领导职数管理有关问题的通知》精神，把职数管理作为规范干部选拔任用工作铁的纪律，建立健全保康县党政群机关领导职数配备台帐，使全县乡科级领导班子的配备都在三定方案规定的职数范围以内。加大审计力度，规范领导干部经济行为。全年委托审计机关对12名领导干部进行经济责任离任审计，并将审计范围延伸到独立核算的二级单位负责人，共对7名部门所属二级单位负责人进行了立项审计。积极推荐农村优秀青年参加一村一名大学生报名考试，共有16名培养对象被襄樊职业技术学院录取，79名函授大专班学员参加了全省成人高考。同时，选定县职业高中为华中农业大学一村一名大学生计划的函授教学点，全县共有22名农村青年参加襄樊职业技术学院一村一名大学生脱产大专班学习，52名在职村干部参加省委党校大学生村官函授培训，79名参考人员被华中农业大学函授班录取，还有85名村干部纳入培养计划。
2009年， 开展“点述三评”活动，针对过去领导班子建设重选轻管现象，县委印发了《关于在全县乡科级领导班子中开展点述三评活动的意见》，通过县委
全委会票决和点名点题办法，将交通、国土、建设、卫生等四个部门纳入首轮述评对象，在被评单位专项述职、县政府分管领导点评基础上，组织全县党政领导干部、单位干部职工代表、服务对象代表现场测评，将述评结果与领导班子建设、干部实绩考核任用挂钩。7月，县委面向全县公选30岁以下副科级领导干部，共有259人参加角逐，60人进入组织考察，15人得到任用。探索推行了干部选拔任用工作信息公开制度。在当年提拔重用的48名干部中全程实行“十公开”，从而打破了干部工作神秘性，增强了干部工作透明度。
2010年，以“四项监督制度”和《干部选拔任用条例》为核心的干部政策法规纳入各级党委中心组学习的必学科目，纳入县委党校领导干部主体班次的必修课程，纳入新提拔干部任前谈话重要内容，采取专题知识竞赛、专门知识测试、专栏滚动宣传等多种形式，广泛开展干部政策法规的学习宣传活动。对全县乡科级领导班子成员和政工人事干部800余人进行了四项监督制度知识测试，对各级领导干部的干部政策法规水平进行了一次全面检阅。成功举办“堰垭杯”干部政策法规知识竞赛，1000余名干部参与或观摩比赛，通过层层选拔，共有24支代表队参加预赛，8支代表队进入决赛。选派的代表队在全市“地税杯”干部政策法规知识竞赛中荣获二等奖和组织奖。当年，积极探索干部选拔任用工作信息向社会公开的内容、范围和途径，建立 “十公开”制度，将干部选拔任用的重要情况和关键环节向社会公开，充分落实群众“四权”，广泛接受群众监督。其经验做法先后在中组部《深化干部人事制度改革情况交流》上刊载，中组部在起草《干部工作信息公开暂行办法》征求意见时，县委常委、组织部长孟艳清作为全国唯一基层组织部长、全省唯一代表应邀到京参加了座谈。另一方面，建立调整不适宜担任现职干部制度，县委出台《保康县不适宜担任现职干部调整管理办法》，进一步明确了不适宜担任现职干部的具体情形、处置措施和配套制度，着力破解干部能上不能下、能进不能出的问题。在全省干部人事制度改革座谈会上保康县交流了工作经验。按照整体稳定、推进改革，公开公正、优化配置，执行政策、适度交流的原则，采取公开选拔和量化考评的办法，选拔了14名优秀公安干警充实到基层科所担任副科级领导职务。深化“城乡互联共建”活动，从县直单位选派
了135名年富力强、有发展潜质的干部到村（社区）担任党组织第一书记。选派16名青年后备干部组成8个分队赴外驻点招商，100余名干部到项目建设一线挂职。选拔了7名30岁以下、高学历干部到乡镇任职。面向社会公开选拔了2名乡镇长人选和5名副科级领导干部。
2011年，成立了县乡换届工作领导小组，切实加强对换届工作的宏观指导和组织协调，对一些重大问题、人事安排等工作及时进行研究。在乡镇换届过程中，县委组建11个乡镇换届考察组，选派3个乡镇换届督查组，全程指导参与，适时进行监控，及时解决问题。为把换届办成县委满意、干部满意、群众满意工程，县委书记与乡科级党政正职谈话，县委组织部班子成员与乡科级单位副职分别谈话，乡科级单位党政正职与副职、副职与中层干部谈话，专题谈话的覆盖面达到100%。县委常委会、乡科级单位党组织、各基层党支部分级、分层分别召开严肃换届纪律专题民主生活会，民主生活会的召开率达到100%。严格执行市委关于乡镇换届领导班子配备的结构要求，注重选拔年轻干部，全县乡镇党政领导班子成员中，35岁以下干部占39.2%，30岁以下干部占20.6%，每个乡镇配有1名30岁以下的选调生，全县有3名30岁以下干部担任乡镇党政一把手。同时，对26名长期在同一职位或乡镇任职的干部进行了交流，将29名在乡镇工作时间较长、夫妻分居、家庭确属困难的干部安置回城工作，体现了县委对基层干部的关心和爱护。乡镇党委换届“三评一考五不提名”办法，入选中组部编印的《乡镇党委换届干部人事制度改革100例》。当年，稳步推进“一村一名大学生计划”的实施，组织被华中农业大学函授大专班录取的65名学员举行开班式，协助抓好2009级75名函授大专班学员毕业前赴华中农业大学观摩考察学习。指导教育、卫生、农业系统先后从基层选派428名中青年骨干到县以上对口单位进修学习；从县直单位选派361名专业技术人才组成送教下乡队、巡回医疗队和农技服务队，深入乡村开展技术服务和业务指导；引进医生、教师、农技等各类专业人才142人，其中大学本科83人。
2012年，建立推行乡科级领导干部日常表现记实制度，编印下发记实手册，对乡科级领导干部年度考评情况、个人重大事项异动情况、奖惩情况、参加民主
生活会情况和能力素质提升等情况进行全程记实，其结果与干部选拔任用、年度考核和评先评优挂钩。积极探索推行干部全员述评制度，通过公开承诺亮责、记实管理问效、分层述评考绩，形成了以实绩为导向，以日常表现为依据，以民意为标准的干部动态管理机制。按照县委关于县直单位领导班子建设的总体要求，对县直单位领导班子和部分挂靠机构、内设机构、二级单位负责人进行了调整，对乡镇党政领导班子空缺岗位进行了补充。在县直领导班子任免调整工作中，牢固树立“重实干、凭实绩、看实才”的用人导向，始终把实绩优先作为一个重要原则，把那些懂经济、敢担当、善开拓的干部推向了经济社会发展主战场。调整共涉及65个县直单位、11个乡镇562人，其中提拔161人，平职交流37人，改非36人，暂挂3人，免职3人，落实2010年机构改革职级待遇68人。为解决领导班子结构老化、专业性领导干部紧缺的问题，面向全国公开进行选拔，共有来自全国各地455人报名，379人通过资格初审，257人参加笔试，55人参加面试，30人入围考察，确定10名拟任人选。面向全县选拔培养30名年轻干部，135人报名，经过笔试筛选和组织考察，对条件成熟的19名优秀年轻干部结合县直领导班子重新任免提拔使用。公开招录50名乡镇公务员，到位48人；公开招聘100名事业单位工作人员，到位75人。当年，出台人才强县建设意见和推进院士专家工作站建设的实施意见，督促各地各单位落实全县人才队伍建设中长期规划要求。将人才工作经费列入财政预算，出台人才工作专项资金管理暂行办法，加大经费投入，投入800万元人才专项经费用于人才引进、培养和奖励。有3名中国科学院院士、10家科研院所和100多名专家教授加盟保康尧治河院士(专家)工作站，为保康县磷化工产业发展充实了一大批高端人才。
2013年，紧扣好干部“五条”标准，先后对在县域经济进位、招商引资、抗灾救灾、改善民生、服务群众中成绩突出、群众公认的120多名优秀干部予以提拔重用。注重在项目建设、征地拆迁、招商引资等发展一线培养锻炼干部，先后抽调197名优秀干部成立景区建设服务队、征地拆迁突击队和驻外招商小分队，选派35名优秀干部到信访维稳部门、襄阳高新区、云南丽江挂职锻炼。组织564名党政干部参加转型发展培训，邀请资深教授和神农架、武当山等旅游
城市党政领导授课，凝聚了发展共识，推动了项目建设。建立干部选拔任用信息“十公开”制度，对干部选拔任用职位职数、资格条件、民主推荐、干部考察、调配方案、初始提名、拟任人选、表决结果、信访调查、履行职责等情况进行全程公开，增强了干部选任透明度，其做法得到中组部肯定，保康县因此被确定为全省深化干部人事制度改革试点县。探索推行乡科级领导干部日常表现记实制度，对干部履职、个人重大事项异动、能力素质提升、考评奖惩等情况进行全程记载，单位党组织和组织部门定期审核，有效解决了干部日常监督不及时的问题。建立“三考一定两制”考评机制，把民生改善、社会进步、生态效益等内容作为重要衡量指标，引导走产业兴、百姓富、生态美的路子，考准了工作业绩，考正了干部风气。全面推行“全员述评”，各级干部围绕中心工作和岗位职责向社会公开承诺，定期述职、接受评议。11个乡镇和24个政府组成部门采取PPT形式在全县大会上述职，县“四大家”领导、“两代表一委员”和群众代表现场测评。
大力实施“荆山人才计划”，深入开展三大行动，为全县经济社会发展提供强有力的人才支撑。开展紧缺人才引进行动。着眼转型发展需要，通过校园招聘引进3名硕士，通过“博士服务团”引进2名博士，面向全省招聘100名事业单位工作人员。与襄阳职业技术学院联合办班，采取政府买单的形式，委托培养35名村医，解决基层专业人才匮乏的问题。发挥尧治河院士工作站作用，组建帝豪中药材种植有限公司专家工作站，组建寿尔康生物科技果蔬加工技术研发中心,扎实推进保康县远程医疗平台专家工作站和澳立生物科技有限公司专家工作站建设，搭建人才创业平台。组织100多企业管理人才、高技能人才到同类企业或高校培训；组织100名优秀农技师、教师、医生到基层一线开展技术指导，选派100名农技师、教师、乡村医生到县级对口单位跟班作业；组织2000多名农村实用人才参加科普、农业、林特等技术培训，盘活了城乡人才资源，促进了人才流动。
二、干部人事制度改革的成就
回顾35年走过的历程，深深感到全县干部人事制度发生的深刻变化和取得的巨大成绩。
（一）解放思想、转变观念，在优化干部人事制度改革环境上有突破
１.县委班子高度重视，推进干部人事制度改革逐步形成共识
历届县委高度重视干部人事制度改革，把深化和推进干部人事制度改革作为“党管干部”、“党管人才”的重大举措。县委定期召开会议学习、传达讨论干部人事制度改革精神，先后学习《关于干部制度改革的十七条意见》（草稿）、《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、关于干部人事制度改革有关的论述以及省委《2000—2020年全省干部人事制度改革规划》等。通过学习在县委领导层形成了共识，大家普遍认为，实施干部人事制度改革是加强领导班子和干部队伍建设，确保党和国家事业发展的战略举措，是适应国际国内新形势特别是建立社会主义市场经济的需要，是实践科学发展观的本质要求。为此，县委先后出台了《关于加强干部队伍建设及规范化管理若干规定》、《保康县公开选拔领导干部工作制度》等10余项干部人事制度改革措施，并在干部人事工作实践中推行。
２.干部观念逐步转变，心理认同感和承受力大大增强
在“三讲”教育和“三个代表”及科学发展观等学教活动中，在全县广大干部中开展了“干部人事制度改革”大讨论，通过开设专栏，组织民主生活会，举办座谈会，开展调研，对干部队伍中存在的“跑官要官”、“论资排辈，平衡照顾”、“无错不下，下必有错”等陈旧落后甚至错误思想进行了分析和讨论，逐步提高了干部队伍的思想认识水平，特别是在干部选拔任用中坚持正确的干部任用导向，高看有德才的干部，重用有实绩的干部，厚爱有潜力的干部，促使干部的观念发生转变，逐步形成了“以素质论人才，凭实绩坐位子”的观念；“讲台阶而不唯台阶，讲资历而不抠资历”的观念；“干部能上能下，能进能出的观念”，为推进干部人事制度改革打下坚实的思想基础和舆论基础。
（二）规范程序、扩大民主，在提高干部选任工作的透明度上有突破 １.尊重民意，落实民主推荐
严格坚持提拔领导干部必须进行民主推荐，未经民主推荐，概不例为考察对象。在操作过程中，对推荐对象事先不“画圈圈”，不作暗示，而是严格尊重民意，进行无记名投标，对在民主推荐中得票不多的拟推荐对象坚决不予考察。
２.扩大群众参与度，提高考察质量
在干部考察中广泛推行考察预告制、差额考察制、考察结果通报制，更好地落实了广大干部群众对干部考察工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部考察工作的质量。与此同时，还实行考察责任追究制，坚持“谁考察，谁负责；谁失察，谁负责”。要求考察人员深入群众了解情况客观真实反映考察情况，公正合理提出考察任免意见。县乡党政班子的换届调整中，由于考察深入，方案拿得准，被调整的干部都愉快地接受了组织任命，没有要求复议的现象。
3.发扬党内民主，把好用人决策关
在干部任免问题上，严格按照民主集中制的原则办事，坚持会议讨论决定，坚持少数服从多数，绝不允许个人凌架于集体之上，搞个人或少数人说了算。凡未经组织考察和组织部部务会讨论的拟提拔人选，不提交常委会讨论，推行常委会任用干部票决制，完全杜绝了临时动议干部的现象。
４.实行任前公示，接受群众监督
在全市最早实行任前公示制。2000年以来，逐步扩大了公示范围，规范公开程序，对新提拔的科级、副科级干部进行公示的同时，扩大到对非领导职务改任领导职务或平级调动到重要部门和岗位的干部进行公示；由在拟任对象所在单位进行公示扩大到其下属单位进行公示。
（三）疏通“出口”、畅通“入口”，在解决干部能上能下机制上有突破
1.大力推行公开选拔制度和竞争上岗,逐步建立公开的干部竞争机制，让干部“上”得来
35年来，先后举行多次公开选拔和选调活动，不断扩大了领导干部考任制比例，逐步建立优秀人才和年轻干部脱颖而出的选任机制，大大优化了领导班子和干部队伍的结构。1993年，在公开选拔“三办”主任以来,更是加大公选与选调的力度，腾出多个副科级等100个领导职位向社会公开选拔，如公开选拔乡镇党委书记等；面向全国公开召聘干部、选拔副科级干部。公开选拔、选调工作通过笔试，面试等环节,先后有省内外考生500余人参加笔试的角逐。此外，还在全县县直机关单位普遍实行了中层干部竞争上岗，并把竞争上岗纳入组织工作目
标考核，实行一票否决。
２.实行干部任职交流和内部轮岗，建立正常的干部流动机制，让干部“流”得动
在全面实行任职回避交流的基础上，重点实施了领导干部岗位交流和内部轮岗。岗位交流着重解决领导干部在同一单位同一岗位任职时间过长的问题。出台的相关文件规定，下列四种情况原则上实行岗位交流：任乡镇的党政正职，在同一职位上任职满两届的；在县直机关事业单位同一单位担任党政正职职务满两届的；在乡镇、县直机关事业单位中同一单位担任副职，任副科级职务满8年以上的；因工作需要、改善领导班子结构、发挥干部特长以及没有两年以上基层工作经历和其他原因需要交流的。在数次乡镇、县直机关干部的调整中，共有60个乡镇党委书记交流到科局任党政一把手，150位科局的一把手实行岗位交流，330名副科级干部实行岗位交流，其中下派乡镇、基层企事业单位任职的有80名。内部轮岗，主要是解决副职干部和中层干部分管一项工作时间过长的问题。要求副职和中层干部的岗位分工实行五年一轮换，包括从事人、财、物管理的干部和专业性较强的干部。这项制度率先试点后已逐步向全县各单位推广。
3.大力调整不胜任现职领导干部，构建干部能“下”机制，让干部“下” 得去 一是遵循机构改革精神，让年龄“到杠”者下。2000年以来，县直机关机构改革领导班子成员年龄“到杠”改任非领导职务93名，提前离岗25名；在干部调整中又改非23人。二是实行“关笼子”政策，让一票否决者下。对计划生育、综合治理、财税工作、安全生产等工作实行专项考核，对在全县排名倒数第一或被列入县重点管理的单位其党政一把手就地免职。因安全事故、计划生育、参与赌博被免职的领导干部共7人，对在年度考核、届中届末考察中民主评议不称职票超过30%的，坚决退出领导岗位。三是对因身体不适或任职表现不佳、考核不合格而降职使用、改任非领导职务的领导干部13人。四是推行竞争上岗，让德才平庸者下。五是推行县直机关事业单位任期制和聘任制改革。通过逐步构建能上能下，能进能出的机制，干部强化了危机意识，增强了工作压力，激发了内在活力。
（四）明确责任、强化监督，在加强领导干部的监管上有突破
１.强化事前监督
把监督关口前移，加强事前防范，防止领导干部在任期内，滥用职权，谋取不正常利益。在领导干部经济责任审计过程中，改变过去“离任审计”的做法，普遍实行“任内审计”，并十分注重审计结果的运用，凡审计有问题干部一律不提拔、不交流，坚决防止“带病提拔”。
2.实行全方位监督
做到领导干部的权利使用到哪里，领导活动延伸到哪里，监督就实行到那里。近年来，在加强对领导干部“8小时以内”管理的同时，还特别建立领导干部“家访”制度和兼职社会监督员制度，加大了对领导干部8小时以外的监督。
３.强化监督责任
县委要求上级党组织对下级党政正职负有监督责任，党政正职对本级班子成员负有监督责任，领导干部对分管部门负有监督责任，对监督不力，以致酿成严重后果的，要追究连带责任。近10年来，因为追究连带责任对20余名干部给予了党纪政纪处分，对30余名干部进行谈话诫勉。突出对“一把手”监督，专门出台了《关于在全县实施“一把手” 工程的工作方案》，对“一把手”行使权力进行了明确规定，强调“一把手” 要主动接受党内监督和群众监督，绝不允许“一言堂”和“一手遮天”。
三、干部人事制度改革的经验
总结35年干部人事制度改革的经验，集中起来主要有四条。
(一)干部人事制度改革必须同经济体制改革相结合相适应
干部人事制度是经济体制和政治体制的重要组成部分。干部人事制度改革必须与经济体制、政治体制改革相结合。改革的历史告诉我们，干部人事制度的改革首先是伴随着经济体制改革开始的。经济改革初期，中央提出要下放权力，为企业“松绑”，把生产经营权还给企业。正是在这种情况下，企业提出要有相应的用人权、分配权。于是中央决定改革干部管理体制，变下管二级为下管一级，把企业中层干部交给企业自己管理。又如人事工作的“两个调整”，即把适应计划经
济的人事管理体制，调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来，就是在中央作出建立社会主义市场经济体制决定，经济体制改革深入开展时刻提出的。又比如，党的十三大提出的后来又被党的十四大再次强调的人事分类管理原则，也是在市场经济得到迅速发展，政企、政事职能逐步分离，要求建立符合机关、企业、事业单位各自特色的干部人事管理制度的结果。因此，干部人事制度改革必须紧紧围绕经济体制和政治体制改革来进行布局，提前和滞后都将影响经济社会的发展，这是干部人事制度改革的一条重要经验。
(二)正确处理继承与创新、改革与稳定的关系
继承与创新、改革与稳定是一个矛盾运动的过程。干部人事制度改革，不是把过去的制度推倒了重搞一套，而是要在继承的基础上，勇于进行创新。对不适合经济社会发展需要的制度予以改革，对原有制度中一些合理的正确的东西，例如党管干部原则、干部管理中的群众路线、任人唯贤、德才兼备的原则等等，不能否定，必须继承、发扬。要结合市场经济和民主政治建设的需要，加以改进完善；对那些适应计划经济需要、阻碍市场经济发展的管理制度，如高度集中的管理体制、单一的管理模式等，必须进行改革和创新，这样干部人事工作才能不断前进，持续发展。
干部人事制度的改革创新，往往涉及到人们的思想，涉及到很多人的利益。在社会转型时期，市场的发育和完善，人们观念的转变，干部人事制度本身的健全完善，都需要有一个过程。因此，在干部人事制度改革过程中，必须正确处理各种关系，特别是改革与稳定的关系，做到总体目标设置与分步实施相结合、阶段性与连续性相结合，把改革的力度控制在国家负担、社会关注和群众心理承受的范围内，以利于社会的和谐稳定。
(三)坚持公平竞争、民主法治的原则
公平竞争是干部人事制度的一个重要原则，是社会主义民主政治在干部人事制度中的具体体现，贯穿于干部人事制度改革的全过程和各项制度、各个环节。其根本目的就在于增强制度的活力，为人民群众提供更多更好的平等发展机会，
促进优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，各得其所，最大限度调动干部的积极性和创造性。在干部人事制度改革中坚持公平竞争的原则，一是法律制度要确认和体现群众具有平等参与干部人事工作的权利；二是实行干部任职条件公开，招考公开，考试成绩公开，录用任用公开；三是国家通过法律保护公平竞争的环境和人民群众在竞争中的合法权利。
民主是干部人事工作中群众路线的发展，法治是实现干部人事工作依法管理的根本保证，它们共同构成了干部人事制度的核心，是干部人事制度法制化、科学化的一个重要标志。因此，干部人事制度改革要坚持把民主、法治贯穿整个改革的始终和各个环节，作为改革的重要目标。实现民主、法治，一方面干部人事工作必须有法可依，依法管理，违法必究，包括人员的录用、考核、晋升、培训、工资、福利、退休等等，都有严格的法律规定，并按照法定的程序和规定进行管理。另一方面，工作人员必须按照法律规定，行使权力，履行职责，依法办事。以《公务员法》为核心的一系列法律法规体系的形成，使我国干部人事工作走上了民主、法治的轨道。
(四)坚持党管干部、党管人才原则
党管干部、党管人才是我国干部人事工作中不可动摇的根本原则。改革干部人事制度，正是为了加强和改善党对干部人事工作的领导，而不是摆脱、削弱或淡化党的领导。在改革的实践中，我们坚持党管干部、党管人才的原则，形成了一套具体制度、程序和方法。实践经验证明，坚持党管干部、党管人才原则，一是要加强党对干部人事制度改革工作的领导，改革高度集中的管理体制和单一的管理模式，根据机关、企事业单位不同特点，制定符合各自特点的管理制度，实行分类管理。二是善于总结改革经验，制定干部路线和政策，并通过一定程序，转化为干部人事管理法律、法规，依法实行管理。三是推荐并管理重要干部、人才。四是具体管理模式上做到党委统一领导，组织部门牵头抓总，人事等有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的干部人才工作新格局。做到这四点，就是坚持和实现了党管干部、党管人才的原则。
（县委组织部供稿 撰稿：陈静茂）
干部人事制度改革纪实
党的十一届三中全会以来，中共保康县委及其组织人事部门按照党和国家在各个历史阶段的方针政策，在干部人事制度改革，加强各级领导班子和干部队伍建设方面进行了大胆探索和实践。县委以建立健全选拔任用和监督管理机制为重点,以科学化、民主化、制度化为目标,不断推进和深化干部人事制度改革,有力推动了全县领导班子和干部队伍建设，为改革开放和现代化建设事业的顺利发展提供了坚强的组织保证。
一、干部人事制度改革的历程
保康县干部人事制度改革历程，大致可分为以下三个阶段。
（一）探索起步阶段（1978—1986）
这一阶段主要是改革管理体制，下放管理权限，建立新的干部人事管理制度。 1979年12月，县委召开了全县组织工作会议，传达全国及省组织工作会议精神。会议在学习中央领导人关于党的组织工作与干部人事改革讲话和总结全县组织工作的经验教训的基础上，重点讨论了组织工作的目标、任务和培育选拔接班人等问题。第一次提出，要按照新时期四个现代化的要求，大力推进全县干部人事制度改革工作。会议就培育选拔接班人提出四个方面的要求：一是全县建立各级各类后备干部名单550名。后备干部名单的建立，由基层党组织推荐，党委审查后上报。对后备干部名单做到每半年考核一次。二是在一两年内每个单位都要有一、二名后备干部担任副职，条件具备的也可以担任一把手。三是后备干部培养选拔条件是坚决拥护党的政治路线和思想路线；大公无私，严守法纪，坚持党性，杜绝派性；有强烈的革命事业性和政治责任性，有胜任工作的业务能力。四是加强领导，各级党委要解放思想，把培育和选拔接班人纳入党委议事日程，有部署、有措施、有检查。会议还要求各级党委要采取切实措施，在两三年内把各级领导班子真正建设成为有力的精干的工作班子。
1980—1981年，遵照中央关于选拔优秀中青年干部，加强领导班子建设的指示精神，清除“左”的思想影响，树立新的用人观点，把培养选拔优秀中青年干
部，加强领导班子建设作为重点。县委组织部组织专门班子，深入到13个公社（镇）和20多个科局进行摸底。通过个别座谈、组织推荐、民意测验等办法，掌握了336名优秀中青年干部预备对象，并建立了名册。在掌握的优秀中青年干部预备对象中，选择重点，进行考察，对条件成熟的就大胆提拔，对少数不胜任现职的予以适当的调整。当时有147名优秀中青年干部选入了各级领导班子，同时调整了17名不胜任干部。
1983—1984年，进行了政社分设建立乡政府领导班子的调配工作。根据中央[1983]35号文件和省委[1984]8号文件精神，结合保康实际，将原来的13个公社（镇）、53个管理区改建为14个区（镇）、52个乡（镇）。调整配备了区、乡（镇）的党政领导斑子。调配前，全县13个公社（镇）共有党政正副职86人，调配后，全县14个区（镇）党政正副职72人，比调整前减少14人，其中新进领导班子13人。根据中央[1983]39号文件和省市委关于机构改革的要求，顺利完成县委县政府、部办委局的机构改革后领导班子的调整配备，这次机构精简，人员减少，平均年龄下降，文化程度上升，向革命化，年轻化，知识化，专业化迈进了一大步。这次部办委局领导班子调整，共提拔干部50人。按“四化”要求调整领导班子有了新的突破，初步形成了梯形年龄结构和较合理的智能结构。按照中央[1983]33号文件，重新修订县委管理干部的职务名称表，改革干部管理体制，下放干部管理权限。县委保发[1984]74号文件批转县委组织部《关于下放干部管理权限和基层党组织及发展党员审批权限意见的报告》。坚持对干部“管少、管活、管好”的原则，采取“分级管理，层层负责”的人事管理办法，扩大下级的人事权，管好用活干部。在干部制度改革上，选拔干部的方法主要是委任制、选举制和招聘制。
1986年，根据中发[1986]4号文件《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》和省委[1986]13号文件《关于贯彻执行中共中央的意见》精神，县委和县委组织部对1983年1月以来至1986年4月期间任命的干部进行总结回顾，全县共提拔副区（镇）级以上干部141人，通过全面检查，能够胜任现职的81人，占57.4%；比较胜任现职的33
人，占23.4%；担任现职尚感吃力的18人，占12.8%；工作不够称职的9人，占6.4%。通过全面检查，加强了干部的跟踪考察监督，对不称职的干部进行了调整，探索出了对干部“帮、学、降、免”的党管干部的新方法。按照鄂发[1986]14号文件和市委组织部[1986]178号文件的要求，从县直47个单位选拔61名优秀年轻干部到区乡任职锻炼。按照省委办公厅[1986]37号文件的要求，组织部和劳动人事局在龙坪区进行了招聘干部的续聘工作，为6名干部办理了续聘手续，做好2名落聘干部的思想和安置工作，为全部续聘工作摸索了经验。组织部与粮食局党组对其内部机构按照“精干、效能”的原则进行了精简合并，由局长聘任中层干部，中层干部聘用一般工作人员，各自制定岗位责任制，使保康县实行“双聘”工作有了良好的开端。
（二）全面改革阶段（1987—1999）
1987年，按照党管干部的原则，拟定了《关于依法任免和行政处罚国家机关工作人员的实施办法》，对党委、人大、政府任免和行政处罚干部的范围、程序作了具体规定，县委以保发[1987]8号文件行文全县，基本理顺了党管干部原则同依法任免或处罚干部的关系。会同劳动人事局、编制办公室制定了《关于实行干部职工工作调动和机构编制工作联审制度的暂行规定》，共开联审会5次，有效地控制了机构膨胀，防止了干部人事工作中的不正之风。当年，为适应撤区并乡的改革要求，抽调72人组成36个专班，对原区乡（镇）领导班子成员进行了全面考核，合理配备了机构改革后的乡镇领导斑子和工作人员。选拔了34名德才兼备、年富力强的中青年干部进入乡镇领导班子，基本上形成了以中青年干部为主体的梯形年龄结构和合理的智能结构。根据中央、国务院颁发的《三个条例》精神，采取先办试点，分批进行，全面展开的办法，积极推行了厂长负责制。采用民主选举制、聘任制、自荐承包选任制、招标聘用制、招标引进制等多种形式，选拔任用企业领导干部17名，打破了单一的委任制。
1988年，县委和各乡镇党委均任期届满，根据《党章》规定，按照市委襄发[1988]50号文件精神，认真抓了县、乡两级党委的换届选举工作。下发了《关于召开乡镇党代会的通知》、《乡镇党代会程序》，并抽调了8人，组成四个专
班，对16个乡镇的新一届党委成员候选人进行了全面考察，逐人形成书面考察材料，为县、乡两级党代会的顺利召开和圆满成功作了具体的人事准备工作。按照“四化”标准全部配齐了新的党委和纪委班子。共选出新一届乡镇党委委员117人。通过换届选举，进一步改变了乡镇领导班子中“年龄偏大、智能偏低、专业知识偏差”的状况。同时，配合县人大及时对县直部委办局39名正职干部进行重点考察，由人大重新颁发了任命书，进一步理顺党管干部的原则同人大依法任免干部的关系。为了发挥专业技术人才在兴县富民中的生力军作用。选拔了戴振伦等7名县管技术拨尖人才，实行动态管理。建立了专门技术档案，颁发了拨尖人才证书，在政治上、工作上、生活上给予优待。在进一步完善县长智囊团的同时，先后在歇马、马良、店垭、寺坪四镇建立了镇长智囊团，初步建立起了县、乡两级智囊团网络，为县委、镇委进行宏观决策、提高决策的民主化、科学化水平奠定了良好的基础。为乡镇选派了科技顾问或科技助理。在市委下派7名科技副乡镇长的基础上，又从县直选派了9名干部到乡镇兼职科技顾问或助理。同时，根据市委组织部襄组发[1988]177号文件精神，抓了民主推荐选举优秀妇女非党干部工作，共推荐选拔了22名优秀妇女干部和3名非党干部。
1989年，坚持标准，注重实绩，考察了粮食局、农机局、商业局等10个局的领导班子，选拔了14名德才兼备的优秀干部充实到了局级领导班子。会同人事局、劳动局、编办联合制定了《关于对干部、职工调动和机构、编制工作实行联审制度的暂行规定》。联审制度的建立，确保了国家机关、行政事业单位调进人员的素质，防止了少数人在干部调动、子女安排上的不正之风，有效地控制了机构人员膨胀。在县直6个局和16个乡镇建立了监察室，配备监察室主任、副主任22人，强化了廉政机构。
1990年，加强了干部权限下放后的审查把关和监督检查。各战线报组织部审查备案的干部共203名，经审查同意任免和调动的182名，占90%，不同意任用的21名，占10%；会同人事局、劳动局、编办组织了4次联审会议，对要求增设、撤销或更名的150个机构进行了审议。对要求进行政事业单位的86人进行审议，不符合的31人没有批准，有效地控制了行政事业单位选人。会同县
人事局对乡镇和县直机关的177名招聘干部进行了考核，其中聘用167名，终止合同3人，延聘7人。为充实乡镇干部队伍，协同人事局，采取公开报名，集中辅导，统一考试的办法，从村党支书、村主任中择优招聘36人，充实了乡镇干部队伍。对市里下派的7名科技副镇长进行了全面考核，总结了经验；对拔尖人才加强了管理，为他们发挥作用，多作贡献提供了良好的服务；建立了80名优秀知识分子的专门档案，实行有计划、有目的的管理；下派了32名科技干部，充实了生产第一线的科技力量。
1994年，把交流、轮岗的重点放在经济部门与非经济部门的领导干部以及县、乡之间的干部，尤其是疏通了县、乡干部交流的渠道，调整一批班子，选调一批干部，真正形成了县直到乡镇、乡镇到县直的良性循环。共轮岗交流副局级以上干部235人，交流面达35%。按市场经济要求选人用人，大力提拔强人、启用能人、淘汰庸人、不求完人，大胆选拔懂经营、善管理的优秀年轻人才进班子。先后起用了23名优秀管理人才担任了企业厂长（经理），并对8名亏损企业的厂长（经理）作了就地免职或降职。先后选拔企业后备干部200名，从生产一线工作中挑选了60多名同志进入了领导岗位。
1995年初，县委结合实际提出了培养年轻干部三年两步走的目标规划。采取“腾位子”，“搬椅子”，“搭梯子”的方法，大胆启用年轻干部。先后提拔25名年轻干部进入乡局级领导班子。全县16个乡镇党政班子中，青年干部153人，占83%，35岁以下领导干部47人，占25%，27个党政班子有35岁以下干部，占85%，其中党政一把手11人。县直班子有青年干部155人，占71%，35%的班子配有35以下的干部。并按照“缺什么补什么”的原则，采取集中培训、轮岗交流、外出考察、基层锻炼等方法，有的放矢地培养青年干部，下发了《关于选派青年干部到基层工作意见》，鼓励青年干部到基层去，到艰苦的环境中去接受锻炼。先后培训青年干部405人，下调轮岗交流260人。当年，实施“7135”工程抓干部贮备，即贮备乡镇党政一把手后备干部70名，县直部门一把手后备干部100名，副乡局级后备干部300名，县属重点企业后备干部50名。同时结合建立企业家队伍，抓了企业后备干部的选拔培养工作。在制定下发了《关于加
强后备干部工作意见》的基础上，通过单位推荐、组织考核，共确定企业后备干部450人，其中厂长（经理）后备人选100人，县属重点企业后备干部50名。
1996年，以培养选拔年轻干部为重点，大力加强领导班子建设，先后三次对部分乡镇和县直班子缺额、不协调、能力弱、闹不团结的予以调整充实，共提拔副局级以上干部200人，平岗交流291人，降职使用2人，改任非领导职务61人。有力改善了领导班子结构，促进了领导班建设。根据中央关于明确、公、检、法干部职级的精神，通过调查摸底制定方案，共明确副县级待遇1人，正局级待遇10人，副局级待遇33人。同时，加强了对非党、妇女干部的选拔工作，全年共提拔使用妇女、非党干部担任副局级以上职务17人。为了搞好乡镇换届的人员调整工作。8月份，组织了10个调查组，对全县乡局级班子开展了考核调查，基本掌握了班子情况，10月份，又组织了8个考核组分赴16个乡镇进行了民主推荐。结合乡镇换届，狠抓年轻干部的培养选拔工作，加快了领导班子年轻化进程，从县直单位选派了31名年轻干部到乡镇工作。把干部交流的重点放在经济与非经济部门的领导干部以及县乡干部之间，全年共交流副乡局级以上干部223人，交流面41%，其中县、乡之间交流31人。同时实行党政领导干部任职回避制度，16个乡镇的32名党政一把手有31名由外乡籍干部担任。同时，结合深化企业内部三项制度改革，按照抓大放小的原则，打破企业行政级别管理的陈旧模式，对企业实行分层分类管理。对21家重点企业和4家特困企业的领导班子进行了全面考察。帮助5家企业进行了整改，对9家企业领导班子进行了调整充实。当年，建立赛区竞争机制，推行领导班子目标管理，实行了县“四大家”领导分组、乡镇和战线划分赛区的作法，开展评比竞赛，县“四大家”成员分为工业、农业、财贸、小水电、资金项目引进、党建和精神文明建设六个工作组，乡镇分保南、保北两大赛区，县直以战线为单位分为八大赛区。竞赛的内容包括党建、经济、精神文明建设、社会治安、计划生育等工作目标。引入风险激励约束机制，实行奖优罚劣。对每个赛区的第一名实行奖励，对每个赛区的最后一名，一年通报批评，二年亮出黄牌，三年对单位主要负责人实行降职或免职，从而在全县形成了各层次争先创优的良好态势。制定了离任经济责任审计制度，强化对
党政机关、企事业单位法人代表监督，坚持先审计、后离任，根据审计情况，再决定其升降去留。当年进行审计7家。同时，制定实行了乡局级领导班子和领导干部诫勉制度，对不团结、搞内耗、工作搞不上去或工作出现重大失误的领导班子和表现较差的领导干部，实行黄牌警告，督促限期整改。这一年，围绕贯彻落实中央关于“三支队伍一起抓”的方针，实施科教兴县战略，加强了科技人才队伍建设。调整充实了县委知识分子工作领导小组和办公室，建立健全了知识分子工作部门分工负责制等一系列制度，促进了知识分子工作的制度化和规范化。结合实际，制定了全县科技人才队伍建设的“838”工程建设目标，按照发展总量、改善结构、提高素质、发挥作用的要求，重点培养和建立了80名在各行各业成绩显著的拔尖人才队伍。
1997年，健全和完善《组织部与执纪执法部门的定期联系通报制度》，坚持法人代表离任审计制度，先后对4家企业法人代表进行了经济责任审计。坚持干部谈话制度，建立《领导干部向党组织回复有关问题制度》，执行领导班子和领导干部诫勉制度，实行计划生育和社会治安综合治理两个一票否决制度。当年，对1名副科级干部实行诫勉，对7名干部执行了计划生育和社会治安综合治理一票否决，取消了年度公务员考核的优秀等次。当年，按照中央“三支队伍一起抓”的要求，在搞好党政干部队伍建设的基础上，一方面加强了企业经营管理者队伍建设。结合企业领导班子考核评议工作，建立了企业经营管理者后备人才库，首次入库97人。另一方面进一步抓好科技人才队伍建设。与人事局、科技局联合下发了保组字[1997]30号文件，认真完成了襄樊市科技人才“518工程”，推荐选拔了47名科技专业人才，同时做好县科技人才“838工程”的宣传、推荐工作，充实了科技人才信息库。
1998年，把领导班子建设的重点放在跟踪考察和充实调整上。对11个乡镇和36个县直领导班子职数缺额、结构不够合理和战斗力较弱的班子进行了调整充实。全年共调整副科级以上干部224名，其中提拔62名，降职安排9名，平职交流136名，改任非领导职务6名，免职7名。重点是实行党政领导干部任职回避和乡镇与县直之间的交流，全县共交流副科级以上干部111人，16个
乡镇党政一把手全部实现了异地任职。认真贯彻执行《党政领导干部考察工作暂行条例》和省委《关于加强党政领导干部思想政治素质考察的意见》，加大了对干部实绩的考察工作力度。这些措施的落实，充分体现了县委看本质、看主流、看发展、凭政绩用干部的用人导向。大胆解放思想，把年轻干部和女干部的培养选拔工作放在干部工作的重要位置来抓。对基本成熟、有培养前途的年轻干部和女干部大胆提拔重用，全年共选拔29名年轻干部和8名女干部进班子。
1999年 1—10月，组织39个考察组，进驻县直86个局级单位和16个乡镇，在民主推荐、广泛考核的基础上，本着相对稳定、适当调整、改善结构、提高素质和配强配顺配优的原则，着力优化班子结构，顺利完成了县直领导班子重新任免和乡镇领导班子换届的任务。共调整干部366人，其中提拔156人，平岗交流160人，免职使用3人，改任非领导职务47人。坚持执行干部交流和回避制度。全县共交流副科级以上干部372人，16个乡镇党政一把手全部实现了异地就职。结合县乡班子换届调整，选拔重用了一批政治可靠、素质精良、业务过硬的年轻干部、女干部和非党干部。全县乡局级领导干部中，35岁以下的143人，占18%；全县共配备副科级非党干部14人。当年，制定了全县后备干部“3131”的总体目标，即培养储备30名县级、100多名乡局级党政一把手、300名副科级、1000名村级主职后备干部，对后备干部实行动态管理。6月，结合“三创”工作，选拔了150名素质较高、发展潜力较大的后备干部参加了三个月的“三创”专项实践锻炼。当年共从后备干部中选拔67人进入科级领导班子，其中11人担任了党政一把手。采取五种选人用人办法，即领导干部选用采取实绩考核办法，中层干部采取竞争上岗办法，科技干部采取评聘办法，机关新增人员采取公开招考办法，企业法人采取公开招聘办法，引入竞争机制，确保选准人才，用活人才。对县直68个需配中层干部的局级单位，严格按照三定方案，全面推行竞争上岗这一举措。使132名优秀干部在公开、公平、公正的竞争中脱颖而出。
（三）深化推进阶段（2000—2013）
2000年初，在两峪、大湾、重阳等5个乡镇开展以优化干部结构、强化风险意识和竞争意识为为目标的干部人事制度改革，按照双选双聘式、单向选聘式、
调整重组式等三种模式稳步推进干部人事制度改革，从五个层面实现了突破：一是领导干部一人双责，完善考核。乡镇“四大家”领导除负责好各自的职务工作外，根据各人的专业特长担任产业或项目组正副组长，并将工作责任目标细化为职务岗位责任目标和产业岗位责任目标，实行风险抵押，一季度一通报，半年一考核，年终总评排名，兑现奖惩，这样把每个领导干部都推向了经济建设主战场。二是中层干部公开竞争，优胜劣伏。全县16个乡镇共有313名参加竞聘，经过公开报名，民主测评，述职答辩、组织考核、任前公示，有237名被聘任上岗，落岗76名，极大地促进了中层干部思想观念的转变，强化了竞争意识，激发了中层干部的积极性和创造性。三是一般干部双向选择，优化组合。根据三定方案要求实行双向选择，优化组合。经过双向选择，全县共有229名乡镇一般干部找到合适的工作岗位，67人落聘，真正体现了优胜劣汰，减员增效。四是全体人员工资归档，劳酬对接。对干部政策性资金，全部放进档案，彻底打破工资界线，实行绩效挂钩，体现责重薪高的原则，优化干部收入分配结构和分配方式，合理拉开分配档次，实现劳有所得，劳酬相符。具体做法是将干部工资分成基本工资、岗位职务工资和产业项目效益工资三部分，以干部档案工作为基数，按3：3：4的比例分别确定每部分工资基数，基本工资按月全额发放，岗位职务工资和效益工资分别与岗位职务工作目标和产业项目目标挂钩。干部按照目标完成的比例领取工资，上不封顶，下不保底，奖优罚劣。五是对下岗人员合理分流，引导就业。同时，积极推行领导班子成员分工备案管理制度、建立选拔任用干部工作责任制和用人失察追究责任制和县管干部谈话制度。
2001年，贯彻《深化人事制度改革纲要》，扎实推进干部人事制度改革。确定了“用两年时间、分三步实施”的干部人事制度改革目标。引入竞争机制，改革干部选用工作方法。在党政机关中大力推行了领导干部公开选拔、中层干部竞争上岗、机关进人必考等制度，确保选准人、用活人。完善考核办法，提高干部考察工作质量。结合乡镇机构改革和公开选拔年轻干部工作，初步偿试了干部考察预告制度和差额考察制度，通过召开预告会、张贴公告和通过新闻媒体向社会预告被考察对象的基本情况、考察内容、考察组成员姓名、职务及联系方式、考
察的起止时间等，广泛接受社会监督，并在总结经验教训的基础上，研究制定了干部考察预告制、差额考察制和考察结果通报制等三项制度。对拟提拔的10名考察对象实行了上述三项制度，提拔使用4名。创新工作方法，加强干部选拔工作监督。大力推行干部任前公示制。制定出台了《保康县乡局领导干部任前公示制的试行办法》，先后对45名拟提拔使用干部进行了公示，建立干部选拔任用工作责任制和用人失误追究制，对7个战线及部分单位选用干部情况进行了检查，对3个单位越权任用干部进行了追究。实行干部监督巡视员制度，设立了干部监督举报电话和举报信箱，拓宽了干部监督信息渠道。
2002年， 创新县委常委讨论决定干部预告制和票决制，先后对793名副局级以上干部试行了票决前预告，在县委常委充分酝酿讨论的基础上形成方案，提交县委常委会集体票决。在细化不胜任现职领导干部的认定标准和调整方法的基础上，先后制定和修改完善了待岗制、加强非领导干部职务管理、领导干部辞职、领导干部离岗学习等一系列制度。共调整不胜任现职领导干部5人，其中职务暂挂的4人，降职的1人。当年，完善了民主推荐、民主评议、民主测评、差额考察、任前公示等一系列制度，让群众评价干部、选拔干部、监督干部、落实群众对干部选用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。尝试推行了乡局级一把手四评考评制度，即根据县级领导测评、一把手互评、单位群众测评、年终目标考评等四个层面量化评分，排出全县党政一把手名次。同时，在干部考察工作中，注意尝试扩大座谈和民主推荐面。在乡镇领导班子换届考察中，将座谈和推荐的范围扩大到村级主职干部。
2004年，改革选任方式，不断深化干部人事制度改革。县委公开选拔了黄堡等4个乡镇的党委书记，遵循党内法律法规，充分吸纳省内外公选干部的工作经验，在全省率先公推公选乡镇党委书记。经过广泛报名和资格审查，有90名同志参加了民主推荐，按照1：5的比例进行演讲答辩，1：3比例进行考察，最后实行差额票决的方式产生了4个乡镇的党委书记人选。当年，根据省市委干部人事制度改革的要求，出台了县委常委会讨论任用领导干部实行差额上会的暂行办法，县委全委会表决下一级党政班子政职拟任人选的暂行办法和县委讨论决定
干部任免表决暂行办法，进一不规范了干部选任行为，扩大了用人民主，提高了干部任免决策质量和水平。同时，加强了后备干部队伍建设，出台了《关于加强后备干部队伍建设的意见》，制定了保康县党政领导班子建设五年规划，提出了加强年轻干部、女干部和非党干部的培养选拔和管理使用工作的意见。
2005年，认真贯彻执行《干部任用条例》，实现干部选任规范化。在执行条例的过程中，严格做到了坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松。共调整任免干部24人，其中提拔任用2人。同时，创新了对干部职数编制管理方法，建立了全县干部编制和干部职数管理信息库，对全县所有单位的编制和干部职数进行全程跟踪监控，严防超职数配备干部、越权调整干部的问题发生。为了建立科学一把手政绩考评体系，在探索的基础上，正式开展了以县“四大家”领导评、单位干部职工评、乡局级一把手互评、实绩考评、定年度考核等次、定升职去留、定评先表模为主要内容的“四评三定”活动，有效地解决了过去一把手考核管理中存在的参评范围不广、评价指标不细、反馈机制不畅、考核结果转化运用不力等弊端。一是细化评价标的。改变过去对德、能、勤、绩、廉笼统的印象式的评价，将考评体系细化20项指标，使内容具体明了，使评价更有针对性。二是简化评价程序。“四评三定”制度就是在组织部门的统一安排下，相关考评部门协同配套，简化程序，捆绑运作，同步进行，考评结果集中应用，有效地节约了成本。三是量化考评结果。“四评”就是按不同比重加权平均后排定名次，县“四大家”领导评定占20%，乡局级党政一把手互评定占20%，所在单位干部群众的评定占30%，县实绩考核办公室评定占30%。四是注重结果应用。严格将测评结果与一把手的年度考核、评先表模、升降去留挂钩。当年，根据省、市委的要求和全县领导班子建设的实际，按照数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的思路和“312”目标要求，对全县乡局级后备干部队伍进行了推荐考察和分类建库工作。全县共推荐产生科级后备干部328人，其中正科级后备干部126人，副科级后备干部202人。同时，选派后备干部到发达地区学习和选派机关干部到村任职。
2006年，按照鄂办发[2005]37号文件精神，组织人事、编办等部门，对全
县乡局级单位的非领导职数进行重新核定，建立备案信息库，并在此基础上出台乡局级单位非领导职务职数管理办法。建立中层干部职数任前审核备案制度。对全县中层干部职位的职数、配备情况进行统一建库，集中备案，实行动态备案管理。建立科学的乡局级领导班子实绩考核制度。改革以实绩考核为主要内容的干部实绩考核评价体系，继续深化、完善乡局级党政一把手“四评三定”考核制度，完善考核标的，改进考核办法。
2008年，紧紧围绕全县中心工作，把招商引资和项目建设作为乡科级领导班子和领导干部实绩考核的重中之重，以发展论英雄，以项目论政绩，在全县形成了大招商、多招商、招大商的强劲势头。同时，坚持在新农村建设一线、项目建设一线和信访稳定一线考察干部、培养干部、使用干部。认真开展黄堡镇新农村建设示范走廊9个村第一书记考核轮换工作，对选派的第一批第一书记进行了总结，对4名优秀的农村党支部第一书记和3个服务新农村建设示范走廊建设先进单位进行了表彰，并从县直单位选派第二批第一书记，有力地推动了全县新农村建设。 认真贯彻落实《省委办公厅、省政府办公厅关于进一步加强党政机关领导职数管理有关问题的通知》精神，把职数管理作为规范干部选拔任用工作铁的纪律，建立健全保康县党政群机关领导职数配备台帐，使全县乡科级领导班子的配备都在三定方案规定的职数范围以内。加大审计力度，规范领导干部经济行为。全年委托审计机关对12名领导干部进行经济责任离任审计，并将审计范围延伸到独立核算的二级单位负责人，共对7名部门所属二级单位负责人进行了立项审计。积极推荐农村优秀青年参加一村一名大学生报名考试，共有16名培养对象被襄樊职业技术学院录取，79名函授大专班学员参加了全省成人高考。同时，选定县职业高中为华中农业大学一村一名大学生计划的函授教学点，全县共有22名农村青年参加襄樊职业技术学院一村一名大学生脱产大专班学习，52名在职村干部参加省委党校大学生村官函授培训，79名参考人员被华中农业大学函授班录取，还有85名村干部纳入培养计划。
2009年， 开展“点述三评”活动，针对过去领导班子建设重选轻管现象，县委印发了《关于在全县乡科级领导班子中开展点述三评活动的意见》，通过县委
全委会票决和点名点题办法，将交通、国土、建设、卫生等四个部门纳入首轮述评对象，在被评单位专项述职、县政府分管领导点评基础上，组织全县党政领导干部、单位干部职工代表、服务对象代表现场测评，将述评结果与领导班子建设、干部实绩考核任用挂钩。7月，县委面向全县公选30岁以下副科级领导干部，共有259人参加角逐，60人进入组织考察，15人得到任用。探索推行了干部选拔任用工作信息公开制度。在当年提拔重用的48名干部中全程实行“十公开”，从而打破了干部工作神秘性，增强了干部工作透明度。
2010年，以“四项监督制度”和《干部选拔任用条例》为核心的干部政策法规纳入各级党委中心组学习的必学科目，纳入县委党校领导干部主体班次的必修课程，纳入新提拔干部任前谈话重要内容，采取专题知识竞赛、专门知识测试、专栏滚动宣传等多种形式，广泛开展干部政策法规的学习宣传活动。对全县乡科级领导班子成员和政工人事干部800余人进行了四项监督制度知识测试，对各级领导干部的干部政策法规水平进行了一次全面检阅。成功举办“堰垭杯”干部政策法规知识竞赛，1000余名干部参与或观摩比赛，通过层层选拔，共有24支代表队参加预赛，8支代表队进入决赛。选派的代表队在全市“地税杯”干部政策法规知识竞赛中荣获二等奖和组织奖。当年，积极探索干部选拔任用工作信息向社会公开的内容、范围和途径，建立 “十公开”制度，将干部选拔任用的重要情况和关键环节向社会公开，充分落实群众“四权”，广泛接受群众监督。其经验做法先后在中组部《深化干部人事制度改革情况交流》上刊载，中组部在起草《干部工作信息公开暂行办法》征求意见时，县委常委、组织部长孟艳清作为全国唯一基层组织部长、全省唯一代表应邀到京参加了座谈。另一方面，建立调整不适宜担任现职干部制度，县委出台《保康县不适宜担任现职干部调整管理办法》，进一步明确了不适宜担任现职干部的具体情形、处置措施和配套制度，着力破解干部能上不能下、能进不能出的问题。在全省干部人事制度改革座谈会上保康县交流了工作经验。按照整体稳定、推进改革，公开公正、优化配置，执行政策、适度交流的原则，采取公开选拔和量化考评的办法，选拔了14名优秀公安干警充实到基层科所担任副科级领导职务。深化“城乡互联共建”活动，从县直单位选派
了135名年富力强、有发展潜质的干部到村（社区）担任党组织第一书记。选派16名青年后备干部组成8个分队赴外驻点招商，100余名干部到项目建设一线挂职。选拔了7名30岁以下、高学历干部到乡镇任职。面向社会公开选拔了2名乡镇长人选和5名副科级领导干部。
2011年，成立了县乡换届工作领导小组，切实加强对换届工作的宏观指导和组织协调，对一些重大问题、人事安排等工作及时进行研究。在乡镇换届过程中，县委组建11个乡镇换届考察组，选派3个乡镇换届督查组，全程指导参与，适时进行监控，及时解决问题。为把换届办成县委满意、干部满意、群众满意工程，县委书记与乡科级党政正职谈话，县委组织部班子成员与乡科级单位副职分别谈话，乡科级单位党政正职与副职、副职与中层干部谈话，专题谈话的覆盖面达到100%。县委常委会、乡科级单位党组织、各基层党支部分级、分层分别召开严肃换届纪律专题民主生活会，民主生活会的召开率达到100%。严格执行市委关于乡镇换届领导班子配备的结构要求，注重选拔年轻干部，全县乡镇党政领导班子成员中，35岁以下干部占39.2%，30岁以下干部占20.6%，每个乡镇配有1名30岁以下的选调生，全县有3名30岁以下干部担任乡镇党政一把手。同时，对26名长期在同一职位或乡镇任职的干部进行了交流，将29名在乡镇工作时间较长、夫妻分居、家庭确属困难的干部安置回城工作，体现了县委对基层干部的关心和爱护。乡镇党委换届“三评一考五不提名”办法，入选中组部编印的《乡镇党委换届干部人事制度改革100例》。当年，稳步推进“一村一名大学生计划”的实施，组织被华中农业大学函授大专班录取的65名学员举行开班式，协助抓好2009级75名函授大专班学员毕业前赴华中农业大学观摩考察学习。指导教育、卫生、农业系统先后从基层选派428名中青年骨干到县以上对口单位进修学习；从县直单位选派361名专业技术人才组成送教下乡队、巡回医疗队和农技服务队，深入乡村开展技术服务和业务指导；引进医生、教师、农技等各类专业人才142人，其中大学本科83人。
2012年，建立推行乡科级领导干部日常表现记实制度，编印下发记实手册，对乡科级领导干部年度考评情况、个人重大事项异动情况、奖惩情况、参加民主
生活会情况和能力素质提升等情况进行全程记实，其结果与干部选拔任用、年度考核和评先评优挂钩。积极探索推行干部全员述评制度，通过公开承诺亮责、记实管理问效、分层述评考绩，形成了以实绩为导向，以日常表现为依据，以民意为标准的干部动态管理机制。按照县委关于县直单位领导班子建设的总体要求，对县直单位领导班子和部分挂靠机构、内设机构、二级单位负责人进行了调整，对乡镇党政领导班子空缺岗位进行了补充。在县直领导班子任免调整工作中，牢固树立“重实干、凭实绩、看实才”的用人导向，始终把实绩优先作为一个重要原则，把那些懂经济、敢担当、善开拓的干部推向了经济社会发展主战场。调整共涉及65个县直单位、11个乡镇562人，其中提拔161人，平职交流37人，改非36人，暂挂3人，免职3人，落实2010年机构改革职级待遇68人。为解决领导班子结构老化、专业性领导干部紧缺的问题，面向全国公开进行选拔，共有来自全国各地455人报名，379人通过资格初审，257人参加笔试，55人参加面试，30人入围考察，确定10名拟任人选。面向全县选拔培养30名年轻干部，135人报名，经过笔试筛选和组织考察，对条件成熟的19名优秀年轻干部结合县直领导班子重新任免提拔使用。公开招录50名乡镇公务员，到位48人；公开招聘100名事业单位工作人员，到位75人。当年，出台人才强县建设意见和推进院士专家工作站建设的实施意见，督促各地各单位落实全县人才队伍建设中长期规划要求。将人才工作经费列入财政预算，出台人才工作专项资金管理暂行办法，加大经费投入，投入800万元人才专项经费用于人才引进、培养和奖励。有3名中国科学院院士、10家科研院所和100多名专家教授加盟保康尧治河院士(专家)工作站，为保康县磷化工产业发展充实了一大批高端人才。
2013年，紧扣好干部“五条”标准，先后对在县域经济进位、招商引资、抗灾救灾、改善民生、服务群众中成绩突出、群众公认的120多名优秀干部予以提拔重用。注重在项目建设、征地拆迁、招商引资等发展一线培养锻炼干部，先后抽调197名优秀干部成立景区建设服务队、征地拆迁突击队和驻外招商小分队，选派35名优秀干部到信访维稳部门、襄阳高新区、云南丽江挂职锻炼。组织564名党政干部参加转型发展培训，邀请资深教授和神农架、武当山等旅游
城市党政领导授课，凝聚了发展共识，推动了项目建设。建立干部选拔任用信息“十公开”制度，对干部选拔任用职位职数、资格条件、民主推荐、干部考察、调配方案、初始提名、拟任人选、表决结果、信访调查、履行职责等情况进行全程公开，增强了干部选任透明度，其做法得到中组部肯定，保康县因此被确定为全省深化干部人事制度改革试点县。探索推行乡科级领导干部日常表现记实制度，对干部履职、个人重大事项异动、能力素质提升、考评奖惩等情况进行全程记载，单位党组织和组织部门定期审核，有效解决了干部日常监督不及时的问题。建立“三考一定两制”考评机制，把民生改善、社会进步、生态效益等内容作为重要衡量指标，引导走产业兴、百姓富、生态美的路子，考准了工作业绩，考正了干部风气。全面推行“全员述评”，各级干部围绕中心工作和岗位职责向社会公开承诺，定期述职、接受评议。11个乡镇和24个政府组成部门采取PPT形式在全县大会上述职，县“四大家”领导、“两代表一委员”和群众代表现场测评。
大力实施“荆山人才计划”，深入开展三大行动，为全县经济社会发展提供强有力的人才支撑。开展紧缺人才引进行动。着眼转型发展需要，通过校园招聘引进3名硕士，通过“博士服务团”引进2名博士，面向全省招聘100名事业单位工作人员。与襄阳职业技术学院联合办班，采取政府买单的形式，委托培养35名村医，解决基层专业人才匮乏的问题。发挥尧治河院士工作站作用，组建帝豪中药材种植有限公司专家工作站，组建寿尔康生物科技果蔬加工技术研发中心,扎实推进保康县远程医疗平台专家工作站和澳立生物科技有限公司专家工作站建设，搭建人才创业平台。组织100多企业管理人才、高技能人才到同类企业或高校培训；组织100名优秀农技师、教师、医生到基层一线开展技术指导，选派100名农技师、教师、乡村医生到县级对口单位跟班作业；组织2000多名农村实用人才参加科普、农业、林特等技术培训，盘活了城乡人才资源，促进了人才流动。
二、干部人事制度改革的成就
回顾35年走过的历程，深深感到全县干部人事制度发生的深刻变化和取得的巨大成绩。
（一）解放思想、转变观念，在优化干部人事制度改革环境上有突破
１.县委班子高度重视，推进干部人事制度改革逐步形成共识
历届县委高度重视干部人事制度改革，把深化和推进干部人事制度改革作为“党管干部”、“党管人才”的重大举措。县委定期召开会议学习、传达讨论干部人事制度改革精神，先后学习《关于干部制度改革的十七条意见》（草稿）、《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、关于干部人事制度改革有关的论述以及省委《2000—2020年全省干部人事制度改革规划》等。通过学习在县委领导层形成了共识，大家普遍认为，实施干部人事制度改革是加强领导班子和干部队伍建设，确保党和国家事业发展的战略举措，是适应国际国内新形势特别是建立社会主义市场经济的需要，是实践科学发展观的本质要求。为此，县委先后出台了《关于加强干部队伍建设及规范化管理若干规定》、《保康县公开选拔领导干部工作制度》等10余项干部人事制度改革措施，并在干部人事工作实践中推行。
２.干部观念逐步转变，心理认同感和承受力大大增强
在“三讲”教育和“三个代表”及科学发展观等学教活动中，在全县广大干部中开展了“干部人事制度改革”大讨论，通过开设专栏，组织民主生活会，举办座谈会，开展调研，对干部队伍中存在的“跑官要官”、“论资排辈，平衡照顾”、“无错不下，下必有错”等陈旧落后甚至错误思想进行了分析和讨论，逐步提高了干部队伍的思想认识水平，特别是在干部选拔任用中坚持正确的干部任用导向，高看有德才的干部，重用有实绩的干部，厚爱有潜力的干部，促使干部的观念发生转变，逐步形成了“以素质论人才，凭实绩坐位子”的观念；“讲台阶而不唯台阶，讲资历而不抠资历”的观念；“干部能上能下，能进能出的观念”，为推进干部人事制度改革打下坚实的思想基础和舆论基础。
（二）规范程序、扩大民主，在提高干部选任工作的透明度上有突破 １.尊重民意，落实民主推荐
严格坚持提拔领导干部必须进行民主推荐，未经民主推荐，概不例为考察对象。在操作过程中，对推荐对象事先不“画圈圈”，不作暗示，而是严格尊重民意，进行无记名投标，对在民主推荐中得票不多的拟推荐对象坚决不予考察。
２.扩大群众参与度，提高考察质量
在干部考察中广泛推行考察预告制、差额考察制、考察结果通报制，更好地落实了广大干部群众对干部考察工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部考察工作的质量。与此同时，还实行考察责任追究制，坚持“谁考察，谁负责；谁失察，谁负责”。要求考察人员深入群众了解情况客观真实反映考察情况，公正合理提出考察任免意见。县乡党政班子的换届调整中，由于考察深入，方案拿得准，被调整的干部都愉快地接受了组织任命，没有要求复议的现象。
3.发扬党内民主，把好用人决策关
在干部任免问题上，严格按照民主集中制的原则办事，坚持会议讨论决定，坚持少数服从多数，绝不允许个人凌架于集体之上，搞个人或少数人说了算。凡未经组织考察和组织部部务会讨论的拟提拔人选，不提交常委会讨论，推行常委会任用干部票决制，完全杜绝了临时动议干部的现象。
４.实行任前公示，接受群众监督
在全市最早实行任前公示制。2000年以来，逐步扩大了公示范围，规范公开程序，对新提拔的科级、副科级干部进行公示的同时，扩大到对非领导职务改任领导职务或平级调动到重要部门和岗位的干部进行公示；由在拟任对象所在单位进行公示扩大到其下属单位进行公示。
（三）疏通“出口”、畅通“入口”，在解决干部能上能下机制上有突破
1.大力推行公开选拔制度和竞争上岗,逐步建立公开的干部竞争机制，让干部“上”得来
35年来，先后举行多次公开选拔和选调活动，不断扩大了领导干部考任制比例，逐步建立优秀人才和年轻干部脱颖而出的选任机制，大大优化了领导班子和干部队伍的结构。1993年，在公开选拔“三办”主任以来,更是加大公选与选调的力度，腾出多个副科级等100个领导职位向社会公开选拔，如公开选拔乡镇党委书记等；面向全国公开召聘干部、选拔副科级干部。公开选拔、选调工作通过笔试，面试等环节,先后有省内外考生500余人参加笔试的角逐。此外，还在全县县直机关单位普遍实行了中层干部竞争上岗，并把竞争上岗纳入组织工作目
标考核，实行一票否决。
２.实行干部任职交流和内部轮岗，建立正常的干部流动机制，让干部“流”得动
在全面实行任职回避交流的基础上，重点实施了领导干部岗位交流和内部轮岗。岗位交流着重解决领导干部在同一单位同一岗位任职时间过长的问题。出台的相关文件规定，下列四种情况原则上实行岗位交流：任乡镇的党政正职，在同一职位上任职满两届的；在县直机关事业单位同一单位担任党政正职职务满两届的；在乡镇、县直机关事业单位中同一单位担任副职，任副科级职务满8年以上的；因工作需要、改善领导班子结构、发挥干部特长以及没有两年以上基层工作经历和其他原因需要交流的。在数次乡镇、县直机关干部的调整中，共有60个乡镇党委书记交流到科局任党政一把手，150位科局的一把手实行岗位交流，330名副科级干部实行岗位交流，其中下派乡镇、基层企事业单位任职的有80名。内部轮岗，主要是解决副职干部和中层干部分管一项工作时间过长的问题。要求副职和中层干部的岗位分工实行五年一轮换，包括从事人、财、物管理的干部和专业性较强的干部。这项制度率先试点后已逐步向全县各单位推广。
3.大力调整不胜任现职领导干部，构建干部能“下”机制，让干部“下” 得去 一是遵循机构改革精神，让年龄“到杠”者下。2000年以来，县直机关机构改革领导班子成员年龄“到杠”改任非领导职务93名，提前离岗25名；在干部调整中又改非23人。二是实行“关笼子”政策，让一票否决者下。对计划生育、综合治理、财税工作、安全生产等工作实行专项考核，对在全县排名倒数第一或被列入县重点管理的单位其党政一把手就地免职。因安全事故、计划生育、参与赌博被免职的领导干部共7人，对在年度考核、届中届末考察中民主评议不称职票超过30%的，坚决退出领导岗位。三是对因身体不适或任职表现不佳、考核不合格而降职使用、改任非领导职务的领导干部13人。四是推行竞争上岗，让德才平庸者下。五是推行县直机关事业单位任期制和聘任制改革。通过逐步构建能上能下，能进能出的机制，干部强化了危机意识，增强了工作压力，激发了内在活力。
（四）明确责任、强化监督，在加强领导干部的监管上有突破
１.强化事前监督
把监督关口前移，加强事前防范，防止领导干部在任期内，滥用职权，谋取不正常利益。在领导干部经济责任审计过程中，改变过去“离任审计”的做法，普遍实行“任内审计”，并十分注重审计结果的运用，凡审计有问题干部一律不提拔、不交流，坚决防止“带病提拔”。
2.实行全方位监督
做到领导干部的权利使用到哪里，领导活动延伸到哪里，监督就实行到那里。近年来，在加强对领导干部“8小时以内”管理的同时，还特别建立领导干部“家访”制度和兼职社会监督员制度，加大了对领导干部8小时以外的监督。
３.强化监督责任
县委要求上级党组织对下级党政正职负有监督责任，党政正职对本级班子成员负有监督责任，领导干部对分管部门负有监督责任，对监督不力，以致酿成严重后果的，要追究连带责任。近10年来，因为追究连带责任对20余名干部给予了党纪政纪处分，对30余名干部进行谈话诫勉。突出对“一把手”监督，专门出台了《关于在全县实施“一把手” 工程的工作方案》，对“一把手”行使权力进行了明确规定，强调“一把手” 要主动接受党内监督和群众监督，绝不允许“一言堂”和“一手遮天”。
三、干部人事制度改革的经验
总结35年干部人事制度改革的经验，集中起来主要有四条。
(一)干部人事制度改革必须同经济体制改革相结合相适应
干部人事制度是经济体制和政治体制的重要组成部分。干部人事制度改革必须与经济体制、政治体制改革相结合。改革的历史告诉我们，干部人事制度的改革首先是伴随着经济体制改革开始的。经济改革初期，中央提出要下放权力，为企业“松绑”，把生产经营权还给企业。正是在这种情况下，企业提出要有相应的用人权、分配权。于是中央决定改革干部管理体制，变下管二级为下管一级，把企业中层干部交给企业自己管理。又如人事工作的“两个调整”，即把适应计划经
济的人事管理体制，调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来，就是在中央作出建立社会主义市场经济体制决定，经济体制改革深入开展时刻提出的。又比如，党的十三大提出的后来又被党的十四大再次强调的人事分类管理原则，也是在市场经济得到迅速发展，政企、政事职能逐步分离，要求建立符合机关、企业、事业单位各自特色的干部人事管理制度的结果。因此，干部人事制度改革必须紧紧围绕经济体制和政治体制改革来进行布局，提前和滞后都将影响经济社会的发展，这是干部人事制度改革的一条重要经验。
(二)正确处理继承与创新、改革与稳定的关系
继承与创新、改革与稳定是一个矛盾运动的过程。干部人事制度改革，不是把过去的制度推倒了重搞一套，而是要在继承的基础上，勇于进行创新。对不适合经济社会发展需要的制度予以改革，对原有制度中一些合理的正确的东西，例如党管干部原则、干部管理中的群众路线、任人唯贤、德才兼备的原则等等，不能否定，必须继承、发扬。要结合市场经济和民主政治建设的需要，加以改进完善；对那些适应计划经济需要、阻碍市场经济发展的管理制度，如高度集中的管理体制、单一的管理模式等，必须进行改革和创新，这样干部人事工作才能不断前进，持续发展。
干部人事制度的改革创新，往往涉及到人们的思想，涉及到很多人的利益。在社会转型时期，市场的发育和完善，人们观念的转变，干部人事制度本身的健全完善，都需要有一个过程。因此，在干部人事制度改革过程中，必须正确处理各种关系，特别是改革与稳定的关系，做到总体目标设置与分步实施相结合、阶段性与连续性相结合，把改革的力度控制在国家负担、社会关注和群众心理承受的范围内，以利于社会的和谐稳定。
(三)坚持公平竞争、民主法治的原则
公平竞争是干部人事制度的一个重要原则，是社会主义民主政治在干部人事制度中的具体体现，贯穿于干部人事制度改革的全过程和各项制度、各个环节。其根本目的就在于增强制度的活力，为人民群众提供更多更好的平等发展机会，
促进优秀人才脱颖而出，做到人尽其才，各得其所，最大限度调动干部的积极性和创造性。在干部人事制度改革中坚持公平竞争的原则，一是法律制度要确认和体现群众具有平等参与干部人事工作的权利；二是实行干部任职条件公开，招考公开，考试成绩公开，录用任用公开；三是国家通过法律保护公平竞争的环境和人民群众在竞争中的合法权利。
民主是干部人事工作中群众路线的发展，法治是实现干部人事工作依法管理的根本保证，它们共同构成了干部人事制度的核心，是干部人事制度法制化、科学化的一个重要标志。因此，干部人事制度改革要坚持把民主、法治贯穿整个改革的始终和各个环节，作为改革的重要目标。实现民主、法治，一方面干部人事工作必须有法可依，依法管理，违法必究，包括人员的录用、考核、晋升、培训、工资、福利、退休等等，都有严格的法律规定，并按照法定的程序和规定进行管理。另一方面，工作人员必须按照法律规定，行使权力，履行职责，依法办事。以《公务员法》为核心的一系列法律法规体系的形成，使我国干部人事工作走上了民主、法治的轨道。
(四)坚持党管干部、党管人才原则
党管干部、党管人才是我国干部人事工作中不可动摇的根本原则。改革干部人事制度，正是为了加强和改善党对干部人事工作的领导，而不是摆脱、削弱或淡化党的领导。在改革的实践中，我们坚持党管干部、党管人才的原则，形成了一套具体制度、程序和方法。实践经验证明，坚持党管干部、党管人才原则，一是要加强党对干部人事制度改革工作的领导，改革高度集中的管理体制和单一的管理模式，根据机关、企事业单位不同特点，制定符合各自特点的管理制度，实行分类管理。二是善于总结改革经验，制定干部路线和政策，并通过一定程序，转化为干部人事管理法律、法规，依法实行管理。三是推荐并管理重要干部、人才。四是具体管理模式上做到党委统一领导，组织部门牵头抓总，人事等有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的干部人才工作新格局。做到这四点，就是坚持和实现了党管干部、党管人才的原则。
（县委组织部供稿 撰稿：陈静茂）