反馈：给予和接受
Buzz Brannen 以“投篮医生”而闻名 NBA。Buzz 并不参加比赛，也不属于任何球队。但他是一名最出色的投篮教练，他来往于各队，帮助许多 NBA 的顶尖球员提高投篮球技。就如这些顶尖球员,需要一个教练给他们反馈协助他们提高一样，您也需要。作为管理者，其他人的行为对您有直接影响，因此他们的自我完善对您更加重要。 通过完成本课程学习，您将能够回答以下问题：
为什么给予和接受反馈很重要？ 正确的给予反馈应遵循什么原则？ 什么时候是给予反馈的好时机？ 我应该如何接受他人反馈？
为什么给予和接受反馈很重要？
反馈的重要性是非常明显的：
在任何行业中，若想保持自己的竞争优势，人们必须努力进取。 大部分人都需要反馈——他们想知道他们做得如何。
大部分人都想取得成功，而别人的感受能给予他们这方面的信息。 它展示了坦率参与沟通的意愿，并表示了信任。
作为管理者，您理应给予别人反馈，它是您工作的一项内容。人们希望从您这里得到反馈，而如果得不到您的反馈，他们会失望并惶惶不安。当您定期给予别人反馈时，您就塑造了一种坦诚的沟通氛围，这有助于他人及公司改进自身的不足之处。 正确的给予反馈应遵照什么原则？
像人与人之间的任何互动一样，不存在保证有用的一套准则，但是两个简单的准则可以帮助您处理沟通困难的状况。任务反馈与关系反馈。
任务反馈可用来帮助人们改进履行一个特定任务或职能的方式方法。您应该始终保持客观。请参阅下表：
关系反馈可用于其他人的行为正对您们之间的关系造成破坏时。此种反馈也应该是客观的，但需要更感性一些。请参阅下表：
什么时候是给予反馈的好时机？
只要有可能，都应该事先为反馈作好计划。与私下交流相反，它应该给人以正式的感觉。对于有计划的反馈，接受者就有机会准备接受反馈并能够更积极自愿的参与。如果必要，一次未经筹划的会面也是可行的，只要接受者了解反馈并乐于接受反馈。然而，无论如何您都不应该在需要反馈时不反馈，而使情况持续恶化。以下的指导可能对您有所帮助：
计划反馈
无计划的反馈
我应该如何接受别人的反馈？
不要把反馈视为可怕的东西。即使是在别人的看法有失偏颇时，它们经常还是包括一些事实。您应该知道，他们从您的行为中观察到了什么？并且，如果这个反馈是积极的，大方地接受它！您是否曾作过真诚的赞美，而别人却对此不屑一顾或傲慢地把它视为理所当然？这让您感觉如何？请参阅下表：
记住——
“当团队成员能够做到互相称赞不尴尬，互不同意不害怕时，您们的团队将会是最有效率的。”
本课程的工具部分包括一个练习，可用来提高您的反馈技能。
常见问题
我有一个团队成员，他任何时候都嚼着口香糖，这让我看不惯。我是否应该对这种情况提出反馈？
记住，您传达反馈的动机是为了鼓励在任务或关系行为方面进行改进。这个是否真的影响到个人或团队绩效？如果不会，那就学着一笑置之。
我有这么一个团队成员，在反馈会议过程中他（她）非常情绪化，如果我在不得已的情形下传达哪怕是最小限度的批评性反馈，他（她）都会哭起来。我应该如何处理这种情况？
这总是很难，但是可以强调您不是在进行某种人身攻击，只是在努力帮助这个人矫正一种可能导致对业务不利的行为。请记住这句格言——“对事要苛求，对人要宽容。”
通过非正常渠道，我听说了很多事情。罗纳德告诉我，他看到艾德搞砸了一次客户拜访。我是否应该把这个作为反馈向艾德提出？
您不能忽视您所听到的可能需要您引起注意的事情。但是您说话时只代表您自己，而非他人。使用“我”表述，比如“我看到……”“我认为……”“我听说……”等。尽管对艾德来说，消息的来源明显是罗纳德，但还是尽量不要涉及他。当然要给艾德充足的时间来表达他对事情的描述。 Hendrie Davis Weisinger 著 平装本，176 页，ISBN：年 10 月。
这是一本关于如何进行反馈的指导书。有些人根本就无法接受批评。而有些人却无法以一种积极的、激励性的、建设性的方式给予反馈。以上情况太糟了，因为批评对于工作的很多方面都很重要，譬如绩效评估、质量控制及团队运作等等。Weisinger 采用了真实生活中的场景，并对如何进行正向的批评提供了 21 条建议。
L. Brown 著
平装本，190 页，ISBN：0471865168；Wiley，John & Sons，Ltd.，1982 年 6 月。
一本老书但是很不错，它包括一个自学指导，用于指导在监督及
0814404839；AMACOM，1999
管理中如何使用认同、强化和其它行为修正技巧。它解释了前提与结果理论（ABC 分析），并说明了如何通过客观地调查、跟踪和分析行为，以及提供有效的强化来改进绩效。书中包括了工作表，以帮助读者学习并运用这些原则。
提示：
提示和误区 在接受反馈方面：
避免辩解——不要解释或辩护。
通过询问来澄清并复述您所听到的，以确认您的理解是否正确。
仔细考虑您是否想改变您的行为以及如何改变。如果可以的话，马上就改。 在努力改变自己的行为时，寻求他人的支持。
在给予反馈方面：
误区
如果您不能花足够的时间跟踪反馈以后的情况，那就不要给予反馈。蜻蜓点水式的反馈是无效的。
如果当事人缺乏自信，或者他/她没有力量改变，那就不要给予反馈。
给予反馈时，不要告诉对方该做什么。他们可能已经想到了，并且尝试过了您的解决方法，但是无法奏效。询问他们对此问题的看法。他们更愿意主动地进行改变。 如果您不知道产生该行为的环境，就不要给予反馈。 如果时间、地点及环境不合适，就不要进行反馈。 表达此行为对您的影响。
形容具体的、可见的行为。避免以偏概全地评价或推论。 确保听者理解您所说的，经常停顿以便确认。
反馈练习：
此练习将帮助您在接受反馈方面进行提高。通过您接受反馈时的感受，会帮助您理解如何给予反馈更有效，从而帮助您更成功的给予反馈。请参照如下步骤练习：
1. 和您团队中的另外一个人组合成组。这也可以作为一个集体练习来进行，所有的团队成员都分成两人一组。
2. 考虑一下您愿意接受反馈的一个领域，它可以是任务反馈或关系反馈。下表是一些建议选择的话题：
3. 和将给予您反馈的那个人面对面坐下，并花 3 分钟时间进行给予和接受反馈。让您的反馈提供者使用下表所示的提问格式：
4. 记住——您的反馈提供者应该坚持用具体的、可观察的行为范例，并避免贴上“标签”（扣帽子）。
5. 在下面记下评论或观察：
反馈：给予和接受
Buzz Brannen 以“投篮医生”而闻名 NBA。Buzz 并不参加比赛，也不属于任何球队。但他是一名最出色的投篮教练，他来往于各队，帮助许多 NBA 的顶尖球员提高投篮球技。就如这些顶尖球员,需要一个教练给他们反馈协助他们提高一样，您也需要。作为管理者，其他人的行为对您有直接影响，因此他们的自我完善对您更加重要。 通过完成本课程学习，您将能够回答以下问题：
为什么给予和接受反馈很重要？ 正确的给予反馈应遵循什么原则？ 什么时候是给予反馈的好时机？ 我应该如何接受他人反馈？
为什么给予和接受反馈很重要？
反馈的重要性是非常明显的：
在任何行业中，若想保持自己的竞争优势，人们必须努力进取。 大部分人都需要反馈——他们想知道他们做得如何。
大部分人都想取得成功，而别人的感受能给予他们这方面的信息。 它展示了坦率参与沟通的意愿，并表示了信任。
作为管理者，您理应给予别人反馈，它是您工作的一项内容。人们希望从您这里得到反馈，而如果得不到您的反馈，他们会失望并惶惶不安。当您定期给予别人反馈时，您就塑造了一种坦诚的沟通氛围，这有助于他人及公司改进自身的不足之处。 正确的给予反馈应遵照什么原则？
像人与人之间的任何互动一样，不存在保证有用的一套准则，但是两个简单的准则可以帮助您处理沟通困难的状况。任务反馈与关系反馈。
任务反馈可用来帮助人们改进履行一个特定任务或职能的方式方法。您应该始终保持客观。请参阅下表：
关系反馈可用于其他人的行为正对您们之间的关系造成破坏时。此种反馈也应该是客观的，但需要更感性一些。请参阅下表：
什么时候是给予反馈的好时机？
只要有可能，都应该事先为反馈作好计划。与私下交流相反，它应该给人以正式的感觉。对于有计划的反馈，接受者就有机会准备接受反馈并能够更积极自愿的参与。如果必要，一次未经筹划的会面也是可行的，只要接受者了解反馈并乐于接受反馈。然而，无论如何您都不应该在需要反馈时不反馈，而使情况持续恶化。以下的指导可能对您有所帮助：
计划反馈
无计划的反馈
我应该如何接受别人的反馈？
不要把反馈视为可怕的东西。即使是在别人的看法有失偏颇时，它们经常还是包括一些事实。您应该知道，他们从您的行为中观察到了什么？并且，如果这个反馈是积极的，大方地接受它！您是否曾作过真诚的赞美，而别人却对此不屑一顾或傲慢地把它视为理所当然？这让您感觉如何？请参阅下表：
记住——
“当团队成员能够做到互相称赞不尴尬，互不同意不害怕时，您们的团队将会是最有效率的。”
本课程的工具部分包括一个练习，可用来提高您的反馈技能。
常见问题
我有一个团队成员，他任何时候都嚼着口香糖，这让我看不惯。我是否应该对这种情况提出反馈？
记住，您传达反馈的动机是为了鼓励在任务或关系行为方面进行改进。这个是否真的影响到个人或团队绩效？如果不会，那就学着一笑置之。
我有这么一个团队成员，在反馈会议过程中他（她）非常情绪化，如果我在不得已的情形下传达哪怕是最小限度的批评性反馈，他（她）都会哭起来。我应该如何处理这种情况？
这总是很难，但是可以强调您不是在进行某种人身攻击，只是在努力帮助这个人矫正一种可能导致对业务不利的行为。请记住这句格言——“对事要苛求，对人要宽容。”
通过非正常渠道，我听说了很多事情。罗纳德告诉我，他看到艾德搞砸了一次客户拜访。我是否应该把这个作为反馈向艾德提出？
您不能忽视您所听到的可能需要您引起注意的事情。但是您说话时只代表您自己，而非他人。使用“我”表述，比如“我看到……”“我认为……”“我听说……”等。尽管对艾德来说，消息的来源明显是罗纳德，但还是尽量不要涉及他。当然要给艾德充足的时间来表达他对事情的描述。 Hendrie Davis Weisinger 著 平装本，176 页，ISBN：年 10 月。
这是一本关于如何进行反馈的指导书。有些人根本就无法接受批评。而有些人却无法以一种积极的、激励性的、建设性的方式给予反馈。以上情况太糟了，因为批评对于工作的很多方面都很重要，譬如绩效评估、质量控制及团队运作等等。Weisinger 采用了真实生活中的场景，并对如何进行正向的批评提供了 21 条建议。
L. Brown 著
平装本，190 页，ISBN：0471865168；Wiley，John & Sons，Ltd.，1982 年 6 月。
一本老书但是很不错，它包括一个自学指导，用于指导在监督及
0814404839；AMACOM，1999
管理中如何使用认同、强化和其它行为修正技巧。它解释了前提与结果理论（ABC 分析），并说明了如何通过客观地调查、跟踪和分析行为，以及提供有效的强化来改进绩效。书中包括了工作表，以帮助读者学习并运用这些原则。
提示：
提示和误区 在接受反馈方面：
避免辩解——不要解释或辩护。
通过询问来澄清并复述您所听到的，以确认您的理解是否正确。
仔细考虑您是否想改变您的行为以及如何改变。如果可以的话，马上就改。 在努力改变自己的行为时，寻求他人的支持。
在给予反馈方面：
误区
如果您不能花足够的时间跟踪反馈以后的情况，那就不要给予反馈。蜻蜓点水式的反馈是无效的。
如果当事人缺乏自信，或者他/她没有力量改变，那就不要给予反馈。
给予反馈时，不要告诉对方该做什么。他们可能已经想到了，并且尝试过了您的解决方法，但是无法奏效。询问他们对此问题的看法。他们更愿意主动地进行改变。 如果您不知道产生该行为的环境，就不要给予反馈。 如果时间、地点及环境不合适，就不要进行反馈。 表达此行为对您的影响。
形容具体的、可见的行为。避免以偏概全地评价或推论。 确保听者理解您所说的，经常停顿以便确认。
反馈练习：
此练习将帮助您在接受反馈方面进行提高。通过您接受反馈时的感受，会帮助您理解如何给予反馈更有效，从而帮助您更成功的给予反馈。请参照如下步骤练习：
1. 和您团队中的另外一个人组合成组。这也可以作为一个集体练习来进行，所有的团队成员都分成两人一组。
2. 考虑一下您愿意接受反馈的一个领域，它可以是任务反馈或关系反馈。下表是一些建议选择的话题：
3. 和将给予您反馈的那个人面对面坐下，并花 3 分钟时间进行给予和接受反馈。让您的反馈提供者使用下表所示的提问格式：
4. 记住——您的反馈提供者应该坚持用具体的、可观察的行为范例，并避免贴上“标签”（扣帽子）。
5. 在下面记下评论或观察：