水利施工员工360度绩效考评方法研究
【摘要】本文通过对我国水利施工员工绩效评价现状及“360度绩效考评”考评方法的分析，结合水利施工项目员工绩效管理的实际情况加以员工绩效影响因素的分析改进，将“360度绩效考评”考评方法应用到水利施工员工的绩效管理中，并提出员工绩效管理系统整体运作流程。
【关键词】水利施工；绩效考评；绩效管理；制度创新；以人为本；激励机制；企业竞争力
0 引言
在改革开放的20多年里，作为国民经济支柱的水利建设行业得到迅速发展，人员队伍不断壮大。水利施工企业也早就在业务活动上完成了从专业化的水利施工企业向普通建筑施工企业的转型，形成了建筑产品多元化的态势。
然而与水利施工企业的快速发展相比，我国水利施工企业的人力资源开发与管理仍然存在着很多的缺陷，整体人力资源管理水平低，缺乏系统的人才招聘、培训和绩效管理体制；人才流失严重；施工企业人力资源管理缺乏战略思考；人力资源管理重企业轻项目等等。其中，施工项目的员工绩效管理更是水利施工企业人力资源管理的薄弱环节。水利施工企业迫切需要建立一套面向项目的、科学有效的员工绩效管理体系，通过绩效管理提高施工项目全体员工的工作绩效，进而实现项目的目标，提高项目的经济效益和社会效益[1]。
1 国内外员工绩效管理研究现状
绩效管理理论的出现较之人力资源管理理论要晚得多，从20世纪80年代后期到90年代初，绩效管理这一概念才广泛被人们所熟悉和接受[2]。
其中以产出为导向学派的观点的绩效概念倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合，用于满足所定义的目标。而绩效行为学派的观点则把绩效定义为“绩效包括在一定条件下为取得某种结果而采取行动的执行者”。
在绩效管理方面，根据绩效所针对的主体不同，绩效分为组织绩效与个人绩效。依据这一划分标准，国外的绩效管理研究者把绩效管理分为三种模型或体系。
1）把绩效管理视为一种对组织绩效进行管理的体系。
2）把绩效管理视为一种对个人绩效进行管理的体系，该模型强调以员工为核心进行绩效管理。
3）把绩效管理视为对组织绩效管理和个人绩效管理相结合的体系。
国内对绩效管理的研究开展较晚。我国在绩效管理方面的研究有以下一些特点：
1）综述性文章和著述较多。
2）研究国有企业绩效管理的较多。
3）实践指导性著述贫乏，实际操作型研究太少，将全新的国际化管理理论和国内实际问题相结合的研究不多。
从整体上来看，我国绩效管理的研究水平还比较低，特别是施工项目绩效管理还处于初创阶段，其无论是理论体系还是实际应用都需要进行大量的研究。
2 水利施工项目绩效管理现状
水利施工项目的绩效考评仍处于传统的人事管理阶段，人事考评制度仍停留在20世纪80年代到90年代初的水平，现有的考评体系主要建立在经济承包经营责任制基础上，还没有建立科学的考评体系。在水利施工项目现行的员工绩效考评体系中，承包制是一种普遍使用的方法。它既是一种全面管理方法，又是一种绩效考评方法。
在上个世纪80年代到90年代初项目发展的初期，它曾为项目的发展起到了一定的推动作用。但是随着经济的发展和企业改革的深化，这些方法的问题日益暴露，已不能适应新形势的需要。它们过多关注员工现在是否遵守行为规范，忽略了未来的发展和变化。其考评结果不足以与员工晋升、提薪、奖励、调动、培训等挂钩，也无法实现企业人力资源管理的人员信息反馈机制和人员行为约束与激励机制。它是一种被动式的管理模式和管理思维。受其影响，项目的绩效考评只是一种简单的人事考评。考评结果只能粗略的反映员工的绩效情况，很难为项目的人事决策提供客观真实的绩效信息，这既不利于项目的管理人员发现其中存在的一些问题，也不利于员工绩效的改进。再加上施工项目内部人际关系复杂、存在暗箱操作、管理人员不够重视等，使得员工对现有的考评体系的满意度和公平感不高。
3 水利施工员工360度绩效考评方法
“360度绩效考评”是国际上较前沿的管理思想。将它用于水利施工人员的绩效考评是一个很好的探索。
3.1 360度绩效考评
“360度绩效考评”探讨了传统的衡量绩效的方法，而在研究战略实施与绩效评价的关系上，又正朝着两个方向发展：一是关键业绩指标（KPI）评估模式；二是平衡计分评估模式。
它的一个突出特点是：集测评、管理与交流功能于一体。通过使用大量的超前和滞后指标，来评价企业是否向着其战略目标的方向前进。在考虑到信息时代企业的动态特性后，该考核体系将企业的远景、战略和绩效测评相联系，将外部期望与内部能力相均衡，将当前利润和未来绩效相均衡，并且更加重视对未来利润的推动，而不是过去利润的统计。围绕着企业的战略目标（定位），从财务、顾客、内部过程、学习与创新四个方面对企业的管理绩效进行全面考核[3]。
3.2 水利施工员工360度绩效考评方法
水利施工项目员工360度绩效考评方法的核心是考核内容的合理确定，不同职务，不同职位的各种类型的员工能在同一角度实现科学、合理的绩效考评。首先在员工绩效的影响因素方面来选择：
知识结构，在项目上的每一位员工在绩效考核中应首先突显他的知识结构，主要是掌握员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题的能力。员工应意识到这种方法的优点是摆脱了传统的只对学历和文凭评价的局限性，使得企业中一些虽没高学历，但有经验的施工员、测量员、实验员等员工，有了工作的热情。
能力结构，从工作能力和素质能力入手。通过能力结构可以了解员工是否能很好地胜任本职工作，以及员工在工作过程中所体现出来的发展潜力和不足。在施工项目中的工作岗位有其自己的特色，施工项目管理由五个阶段组成，每一阶段中又有很多具体的工作内容如现场工作、内业的技术工作、管理工作、财务工作等，并不是任何人都适合任何工作的。因此，就应从能力结构绩效考核中，完成各自的角色分配。
态度表现，一名员工的态度表现决定着他的工作成果，是员工综合素质中比较重要的一部分。尤其水利施工项目流动、长年在外的工作性质更要求员工的态度表现。
工作业绩，是指用计划目标水平（任务标准）去衡量员工在预定期限内任务完成情况所得的结果。该项考核的重点在施工项目中应表现为各员工运用自己的知识、技能和工作热情所完成的具体项目管理工作的效果管理，而不关心行为和过程。
员工绩效管理系统是以项目目标为导向，以施工项目组织结构为载体的对员工绩效进行计划、监督、控制、评价及反馈的动态系统[4]，整体运作流程可见图1。
利用员工绩效影响因素的几个方面，通过360员工绩效管理系统整体运作流程分析评价即可得出科学合理的员工绩效评价结果。
通过以上了解，可以借见360度绩效考评在企业绩效管理的中优势，结合水利施工项目员工绩效管理的实际情况加以改进，应用到水利施工员工的绩效管理中。
4 结语
4.1 通过对我国水利施工员工绩效评价现状的分析，得出我国水利施工项目的绩效考评仍处于传统的人事管理阶段，它建立在经济承包经营责任制基础上，而没有建立科学的考评体系的重要结论。
4.2 通过对“360度绩效考评”考评方法的深入分析，结合水利施工项目员工绩效管理的实际情况加以员工绩效影响因素的分析改进，将“360度绩效考评”考评方法应用到水利施工员工的绩效管理中，并提出了员工绩效管理系统整体运作流程。
【参考文献】
[1]叶良斌.水利施工项目员工绩效管理研究[D].重庆大学，2008.
[2]顾英伟.现代人力资源开发与管理[M].机械工业出版社，2000.
[3]Eliyahu G.，Critical Chain，North River Press[J].1997，76.
[4]段兴民，张生太，等.企业集团人力资本管理研究[M].北京：机械工业出版社，2003.
水利施工员工360度绩效考评方法研究
【摘要】本文通过对我国水利施工员工绩效评价现状及“360度绩效考评”考评方法的分析，结合水利施工项目员工绩效管理的实际情况加以员工绩效影响因素的分析改进，将“360度绩效考评”考评方法应用到水利施工员工的绩效管理中，并提出员工绩效管理系统整体运作流程。
【关键词】水利施工；绩效考评；绩效管理；制度创新；以人为本；激励机制；企业竞争力
0 引言
在改革开放的20多年里，作为国民经济支柱的水利建设行业得到迅速发展，人员队伍不断壮大。水利施工企业也早就在业务活动上完成了从专业化的水利施工企业向普通建筑施工企业的转型，形成了建筑产品多元化的态势。
然而与水利施工企业的快速发展相比，我国水利施工企业的人力资源开发与管理仍然存在着很多的缺陷，整体人力资源管理水平低，缺乏系统的人才招聘、培训和绩效管理体制；人才流失严重；施工企业人力资源管理缺乏战略思考；人力资源管理重企业轻项目等等。其中，施工项目的员工绩效管理更是水利施工企业人力资源管理的薄弱环节。水利施工企业迫切需要建立一套面向项目的、科学有效的员工绩效管理体系，通过绩效管理提高施工项目全体员工的工作绩效，进而实现项目的目标，提高项目的经济效益和社会效益[1]。
1 国内外员工绩效管理研究现状
绩效管理理论的出现较之人力资源管理理论要晚得多，从20世纪80年代后期到90年代初，绩效管理这一概念才广泛被人们所熟悉和接受[2]。
其中以产出为导向学派的观点的绩效概念倾向于把工作看成是各种待完成任务的集合，用于满足所定义的目标。而绩效行为学派的观点则把绩效定义为“绩效包括在一定条件下为取得某种结果而采取行动的执行者”。
在绩效管理方面，根据绩效所针对的主体不同，绩效分为组织绩效与个人绩效。依据这一划分标准，国外的绩效管理研究者把绩效管理分为三种模型或体系。
1）把绩效管理视为一种对组织绩效进行管理的体系。
2）把绩效管理视为一种对个人绩效进行管理的体系，该模型强调以员工为核心进行绩效管理。
3）把绩效管理视为对组织绩效管理和个人绩效管理相结合的体系。
国内对绩效管理的研究开展较晚。我国在绩效管理方面的研究有以下一些特点：
1）综述性文章和著述较多。
2）研究国有企业绩效管理的较多。
3）实践指导性著述贫乏，实际操作型研究太少，将全新的国际化管理理论和国内实际问题相结合的研究不多。
从整体上来看，我国绩效管理的研究水平还比较低，特别是施工项目绩效管理还处于初创阶段，其无论是理论体系还是实际应用都需要进行大量的研究。
2 水利施工项目绩效管理现状
水利施工项目的绩效考评仍处于传统的人事管理阶段，人事考评制度仍停留在20世纪80年代到90年代初的水平，现有的考评体系主要建立在经济承包经营责任制基础上，还没有建立科学的考评体系。在水利施工项目现行的员工绩效考评体系中，承包制是一种普遍使用的方法。它既是一种全面管理方法，又是一种绩效考评方法。
在上个世纪80年代到90年代初项目发展的初期，它曾为项目的发展起到了一定的推动作用。但是随着经济的发展和企业改革的深化，这些方法的问题日益暴露，已不能适应新形势的需要。它们过多关注员工现在是否遵守行为规范，忽略了未来的发展和变化。其考评结果不足以与员工晋升、提薪、奖励、调动、培训等挂钩，也无法实现企业人力资源管理的人员信息反馈机制和人员行为约束与激励机制。它是一种被动式的管理模式和管理思维。受其影响，项目的绩效考评只是一种简单的人事考评。考评结果只能粗略的反映员工的绩效情况，很难为项目的人事决策提供客观真实的绩效信息，这既不利于项目的管理人员发现其中存在的一些问题，也不利于员工绩效的改进。再加上施工项目内部人际关系复杂、存在暗箱操作、管理人员不够重视等，使得员工对现有的考评体系的满意度和公平感不高。
3 水利施工员工360度绩效考评方法
“360度绩效考评”是国际上较前沿的管理思想。将它用于水利施工人员的绩效考评是一个很好的探索。
3.1 360度绩效考评
“360度绩效考评”探讨了传统的衡量绩效的方法，而在研究战略实施与绩效评价的关系上，又正朝着两个方向发展：一是关键业绩指标（KPI）评估模式；二是平衡计分评估模式。
它的一个突出特点是：集测评、管理与交流功能于一体。通过使用大量的超前和滞后指标，来评价企业是否向着其战略目标的方向前进。在考虑到信息时代企业的动态特性后，该考核体系将企业的远景、战略和绩效测评相联系，将外部期望与内部能力相均衡，将当前利润和未来绩效相均衡，并且更加重视对未来利润的推动，而不是过去利润的统计。围绕着企业的战略目标（定位），从财务、顾客、内部过程、学习与创新四个方面对企业的管理绩效进行全面考核[3]。
3.2 水利施工员工360度绩效考评方法
水利施工项目员工360度绩效考评方法的核心是考核内容的合理确定，不同职务，不同职位的各种类型的员工能在同一角度实现科学、合理的绩效考评。首先在员工绩效的影响因素方面来选择：
知识结构，在项目上的每一位员工在绩效考核中应首先突显他的知识结构，主要是掌握员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题的能力。员工应意识到这种方法的优点是摆脱了传统的只对学历和文凭评价的局限性，使得企业中一些虽没高学历，但有经验的施工员、测量员、实验员等员工，有了工作的热情。
能力结构，从工作能力和素质能力入手。通过能力结构可以了解员工是否能很好地胜任本职工作，以及员工在工作过程中所体现出来的发展潜力和不足。在施工项目中的工作岗位有其自己的特色，施工项目管理由五个阶段组成，每一阶段中又有很多具体的工作内容如现场工作、内业的技术工作、管理工作、财务工作等，并不是任何人都适合任何工作的。因此，就应从能力结构绩效考核中，完成各自的角色分配。
态度表现，一名员工的态度表现决定着他的工作成果，是员工综合素质中比较重要的一部分。尤其水利施工项目流动、长年在外的工作性质更要求员工的态度表现。
工作业绩，是指用计划目标水平（任务标准）去衡量员工在预定期限内任务完成情况所得的结果。该项考核的重点在施工项目中应表现为各员工运用自己的知识、技能和工作热情所完成的具体项目管理工作的效果管理，而不关心行为和过程。
员工绩效管理系统是以项目目标为导向，以施工项目组织结构为载体的对员工绩效进行计划、监督、控制、评价及反馈的动态系统[4]，整体运作流程可见图1。
利用员工绩效影响因素的几个方面，通过360员工绩效管理系统整体运作流程分析评价即可得出科学合理的员工绩效评价结果。
通过以上了解，可以借见360度绩效考评在企业绩效管理的中优势，结合水利施工项目员工绩效管理的实际情况加以改进，应用到水利施工员工的绩效管理中。
4 结语
4.1 通过对我国水利施工员工绩效评价现状的分析，得出我国水利施工项目的绩效考评仍处于传统的人事管理阶段，它建立在经济承包经营责任制基础上，而没有建立科学的考评体系的重要结论。
4.2 通过对“360度绩效考评”考评方法的深入分析，结合水利施工项目员工绩效管理的实际情况加以员工绩效影响因素的分析改进，将“360度绩效考评”考评方法应用到水利施工员工的绩效管理中，并提出了员工绩效管理系统整体运作流程。
【参考文献】
[1]叶良斌.水利施工项目员工绩效管理研究[D].重庆大学，2008.
[2]顾英伟.现代人力资源开发与管理[M].机械工业出版社，2000.
[3]Eliyahu G.，Critical Chain，North River Press[J].1997，76.
[4]段兴民，张生太，等.企业集团人力资本管理研究[M].北京：机械工业出版社，2003.