2011年第6期(总第122期)
厦门特区党校学报
Journal of the Party School of CPC Xiamen Municipal Committee No.6,2011General No.122
西方公务员培训：进路、趋向和启示
徐国冲1，庄三红2，郑晓卉3
（1. 厦门大学公共事务学院，福建厦门361005；
2. 兰州大学政治与行政学院，甘肃兰州730000；
3. 中共长汀县委党校，福建长汀364000）
［摘要］公务员培训对提高政府绩效具有重要意义。本文主要介绍西方各国公务员培训的种种新举措。在
西方，公务员培训被视作一项系统工程，经过培训需求分析、培训课程设计、组织实施培训计划、效果评估等多个环节。作者从政府绩效管理的视角来审视这一过程，指出西方公务员培训凸显了绩效导向的特征。
［关键词］公务员；培训；绩效［中图分类号］D523
［文献标识码］A
［文章编号］1673-5684（2011）06-0055-05
新世纪以来，西方发达国家把公务员培训作为公共部门人力资源管理的重点领域以及一项完整的系统工程来管理，在公务员培训方面加大投入，屡出新招，从确定培训需求、设定培训目标、制定培训计划、实施培训方案、培训效果评估与反馈等若干环节，践行一切为服务对象着想、以培训对象为中心的人性化管理，体现了一种以绩效管理为特质的理念，为我国公务员培训提供了有益的启示。
一、赢在“起点”：有效的培训需求分析
突出培训的个性化需求，体现培训的公民导向，是西方公务员培训的新特点。西方国家在培训前都开展周密的培训需求调研，进行需求分析，解决为什么要培训以及培训目标和培训内容等问题。具体包括组织分析，即组织对培训的需求；人员分析，即通过工作绩效评估和工作分析确定需要培训的人员；
任务分析，即以具体工作为分析单位，确定完成工作任务所需要的技能和知识，从而确定培训内容。为了收集真实有效的培训需求信息，澳大利亚、新西兰两国采用了多种有效的调研形式：一是向各部门发放培训需求调查表，在征求各单位公务员个人培训需求的基础上，再进行汇总和综合分析，进一步明确公务员的整体培训需求；二是进行走访和座谈，了解公务员在知识和能力结构上存在的问题，以及社会或工作岗位对他们的特殊要求，从而确定培训任务和培训内容。
如何协调组织需求和个人需求？澳大利亚公务员《价值观和道德准则》和新西兰公务员胜任能力模型奠定了培训设计和规划的基本框架，使组织发展目标和个人职业发展目标有效结合。首先是对组织优先发展的战略方向进行评估，据此确定培训和发
［收稿日期］2011-09-26
［基金项目］本文为国家社科基金重点项目“十二五时期公共服务标准化创新机制研究”（10AZD005）的阶段性成果和厦门大学
基础创新科研基金（研究生项目）“厦门市岛内外一体化进程中公共服务体制机制创新研究”（ZK2001）阶段性成果。
［作者简介］徐国冲（1983-），男，广东茂名人，厦门大学公共管理系博士研究生，研究方向：政府绩效管理；
庄三红（1985-），女，福建泉州人，兰州大学政治与行政学院博士研究生，研究方向：中国特色社会主义理论与实践；郑晓卉（1986-），女，福建长汀人，中共长汀县委党校教师，研究方向：行政管理。
公共管理研究徐国冲庄三红郑晓卉西方公务员培训：进路、趋向和启示
展的目标；其次，根据组织发展对人才素质的要求，以及公务员持续的技能学习和职业发展需要，建立胜任能力框架，对不同级别所要求的胜任能力，给予具体明确的规定；第三，以胜任能力框架为基础，为所有公务员制定个人职业发展规划，对个人职业发展的各种需要进行规划；第四，如果需要，人力资源开发机构还可以帮助公务员制订一个适合其职业发展需要的培训项目计划。至此，很好地融合了组织绩效和个人绩效。
二、赢在“航向”：明确的目标与先进的理念为解决“为了培训而培训”的问题，西方公务员培训在起点上就规划好“航向”。贯穿绩效理念，确立绩效目标，是西方公务员培训的又一显著特点。首先，厘清培训的使命和愿景，揉进绩效的因子。加拿大公共服务学院在公务员培训上承担五个方面的使命：（1）在公务员队伍中鼓励卓越和自豪感；（2）培育公务员的共同目标、价值观和传统；（3）满足共同的学习和发展需要；（4）帮助政府各部门首脑满足组织的学习需求；（5）在公共部门管理和行政管理中追求卓越。澳大利亚则以公务员《价值观和道德准则》为指导思想，从政治立场、就业观念、职业道德、工作环境、工作目标等方面规定了公务员应具备的15条价值观念，从公务员的品质、态度、行为方式和法律、规则、纪律等方面确立了必须遵循的《行为规范》，统一的价值观和行为规范为公务员培训提供了起点标准[1]。这些使命愿景突破了传统效率的单向度要求，融入了人性化管理、价值观的要素，凸显能力、动机和态度等方面的角色转换，是绩效管理的表征。
其次，与新公共管理改革相适应，以胜任能力模型为基本依据是西方公务员培训的共同特征。以“新公共管理”运动的旗手为例，新西兰于2004年就颁布了《新西兰公务员通用和特定素质》[2]，对不同层次的公务员规定了不同的素质要求和标准要素，从而为培训确立了指向和目标，尤其重视领导能力模型的研究与设计，《新西兰高级公务员的素质模型》从领导素质、个人品质和一般管理能力三方面列出了素质标准。公务员胜任能力模型规定了公务员在其职业生涯的各个阶段应该具备的基本能力标准，并按不同级别的岗位要求，对能力标准作了非常细致的划分。公务员提升到某一级别，就应达到相应胜任能
力的要求，如果没有达到这一标准，就应该有针对性地参加相应项目的培训。清晰的能力标准，有助于公务员清醒认识自身的优势与存在的问题，从而实现绩效改进。当然，不同的部门机构在能力培养方面有其自身特点，各部门可以根据实际需要进行一些调整。如，新西兰财政部公务员胜任能力要求包括：沟通能力、外部关系管理能力、才智领导力、员工领导力、专业技能、分析能力、内部管理能力、工作实践能力等8项要素[3]。
最后，培训理念先进。美国政府提出了一些公务员培训的最新理念，如行为主义（认为学习是获得新行为的过程）、认知主义（认为学习是知识获取和存储的过程）、构成主义（认为学习是积极构筑新知识的过程）和社会构成主义（认为学习是个人的社会化过程），在培训中强调以工作中的问题为导向、强调学员的主动参与、强调学员已有知识和经验的迁移，提倡“让拳击手教拳击”，切实提高公务员发现问题、分析问题和处理问题的综合能力。加拿大公务员培训理念可概括为：以能力培训为核心、以受培训者的需求为培训导向和以培训绩效为重点[4]。可见，注重能力培养，适应政府公共管理改革和公务员职业发展的要求，是贯穿公务员培训始终的理念。
三、赢在“内容”：针对需求的课程开发和菜单式的课程设计
要体现培训内容的针对性和个性化，要重点在课程开发上下功夫，通过充分挖掘需求信息，引入市场竞争机制，确保课程开发的效率和效益。巴西专门设有公务员培训课程研究和开发的机构，通常聘请既有理论功底又有丰富实践经验的专家学者和实际工作者，一起参加开发课程。专家在开发课程前先向有关部门、单位、企业、公司发出需求登记表或问卷调查，以收集情况，获取需求信息。信息反馈后进行筛选分类，研究分析，然后由课程开发小组成员分工完成开发工作。当新开发的课程试用一轮结束后，他们又在广泛听取各方意见的基础上进行修改，并把它输入电脑，供随时调用。再者对选定的课程实行公开招标，不但本部门、本系统、本行业的培训机构可以投标，其他部门和行业乃至国外的培训机构也可以参加竞争[5]。类似地，澳、新两国也公开推出不同培训模式的评估和招标，实行培训项目的合作制或委托制。
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加拿大培训机构更强调课程设计过程的科学化和经济化，针对不同对象设置培训课程，每项课程的设计都经过详细周密的需求调查和论证，结合自身的能力以及各部委的具体工作来予以确定，并在培训对象发生改变时及时做出调整。其在课程开发上严格执行如下程序：根据需求调查和市场分析确定一门新课；获得机构管理委员会的批准；把课程的内容和费用同私营部门和大学同类课程作比较评估；决定课程是由自己“制作”还是从私营部门“购买”，以便达到最佳培训目标，突出了绩效管理中的“经济”因子。
为了适应不同岗位、不同层次公务员培训的需求，使计划培训与选择培训有机结合，西方各国公务员培训在课程设计上，除了面向所有公务员开放的一般性课程外，培训部门还根据“顾客”特殊需要量身定做课程，设立培训模块和培训菜单，把组织计划调训与培训对象自主择训有机结合起来。
在澳、新两国，政府对公务员很少进行普及性的大规模培训，所有的培训都是在广泛调研的基础上，针对每个部门或每个员工自身的具体情况而设定的。每年年初，人力资源开发机构会向每位公务员发放一份培训课程表，详细列明一年中将要举办的各类培训项目，同时还公布每个项目的预期目标、主要内容及授课师资。公务员可根据自身的需要选择适合的培训项目，对于一些较为普遍的培训课程，学员可选择参加外部培训机构组织的培训；而对于一些较有针对性的培训课程，则是由人力资源开发机构专门组织内部培训。英国公务员培训的课程设计则体现了以任务为导向、以提高技能为目标的特征，根据部门类属、职位高低而实行的差别化培训。例如，公务员应遵守的道德也是一项重要培训内容。针对公务员面临的心理压力很大，如何减缓公务员的工——心理学的培训内容作压力也列为重要培训内容—
在英国深受欢迎。总之，“菜单式”课程设计，既保证组织培训目标的实现，又给予受训者适当的选择权，实现组织发展与个人职业发展的双赢，充分体现“以人为本”的培训理念。
四、赢在“管控”：规范科学的系统管理
绩效管理是一种机制管理，以强调方法、技术和工具的应用为特征。当今社会信息技术发达，通过研
发各种学习软件对公务员培训进行规范化管理，实施绩效跟踪监控，可以提高公务员培训的效率和效益。美国多数政府部门如财政部、洛杉矶市政府规划局等培训管理机构，都拥有经过精心设计的培训管理系统软件。一方面，每一位公务员都可以通过访问所在部门的培训管理系统，详细了解培训计划及各种培训项目的内容和特点，根据工作需要和个人兴趣报名参加，自己掌握具体培训进程，最后以学分等形式及时添加到个人培训档案中，供年终测评及晋升使用。另一方面，对要求公务员必须参加的培训课程，系统会通过发送电子邮件等形式向所辖公务员发送通知，明确要求其在规定的时间、地点和方式参加有关培训，及告知没有参加培训的后果。这种管理方式取得了良好的绩效，从培训管理者角度来说，实现了对培训计划、需求调查和分析、课程设计、材料准备、组织实施、监督评估、成本预算等各个环节的全面管理。从受训者角度来说，确保了“想训可训，应训必训”。
美国开发了代表该类系统发展方向的学术软件
Moodle ，即模块化面向对象的动态学习环境。Moodle
是一个基于因特网的课程和网站的软件包，不仅能提供结构化的培训内容，而且还可以提供交流互动所必备的通讯媒体，建立学生与教师、学生与学生之间良好的人际关系。它主要有以下功能：（1）支持多种类型课程。Moodle 支持自主式、引领式、讨论式三种主流类型的课程，以适用于不同的用户。（2）灵活的课程管理。Moodle 支持无限制的课程目录创建，任何时候课程管理员都可以创建、移动、下载、修改课程。每门课程都可以设置灵活的权限和等级。（3）学习记录跟踪分析。Moodle 支持学习记录的跟踪，教师可以查看学生的学习报告，包括学生访问课程的次数、时间和场所，也可以查看某个教学模块的学生参与情况。（4）班级、小组功能。Moodle 的班级、小组功能支持公开和封闭属性，配合教学模块，教师可以有效地组织教学活动。（5）课程资源管理。每门课程均设有一个独立的资源存储空间，教师可以方便地上传各种教学资源。软件支持常见的动画、音视频等多媒体素材，可以链接任何常见的课件。（6）试题库。Moodle 包含了一个功能强大的在线测试系统，每门课程可包含一个独立的试题库功能。试题库支持选择、判
公共管理研究徐国冲庄三红郑晓卉西方公务员培训：进路、趋向和启示
断、填空、完型填空、匹配等在线测试题型。教师可以随机、手工或随机手工组合出题，系统支持多种成绩统计和分析功能。（7）多种在线教学模块。软件支持讨论、笔记、聊天、词汇表、练习、调查、训练、专题等十余种在线教学模式[6]。可见，学习软件的运用拓宽培训空间，节约培训成本，提高培训效率。
五、赢在“方法”：多种多样的培训方式
强调方法手段的运用是新公共管理的亮点，而培训方式是使培训内容见成效的重要手段。培训方式多样化是西方公务员培训又一特点，他们广泛采用案例教学、专题讲座、情景模拟、现场观摩、小组教学、专题调研、实地考察等教学方法，使得良好的培训理念得以充分展现。
经过多年的实践和摸索，英国总结了一系列行之有效的培训方式：（1）行动学习法。行动学习法是一个以完成预定工作为目的、在同事支持下的持续不断的反思与学习的一种方法，它注重的是绩效的改变。（2）岗位训练法。公务员在被录用后都要经历一个试用期，在各部门资深官员的传、帮、带下进行不离职培训和轮岗培训。（3）心理调适法。在心理专家主持下，通过心理测评，在小组互动中加深自我认知，据此制订个人职业生涯计划，追求自我完善。（4）案例教学法。它要求受训者在一些或源于自身经历或源于培训者介绍的范例探究的基础上实行“经验共享”。
澳、新两国十分注重培训的理论知识与实际技能的结合，不会拘泥于固定的课程内容和模式，常常会结合最前沿的社会问题，如最新的新闻事件或学员们面临的现实困惑，阐述自己的看法或观点，并注重课堂互动，要求学员针对讲义提出问题，以培养学员的独立思考精神和创新意识。他们还针对高级官员愿意自己参与、自己活动，而不愿听别人去讲的特点，适当增加一些情景演练、模拟场景、相互点评等培训教学方法，激发学员参与学习的积极性。由此可见，在西方公务员培训过程中，受训学员是一切培训课程、培训内容和培训方法设计与使用的主宰，不仅“以人为本”的培训理念得到充分体现，而且更重要的是提高了培训绩效。
六、赢在“效果”：结果导向的培训评估
结果导向是政府绩效管理的显著特征，通过绩
效评估这一核心环节来体现；西方公务员培训通过注重效果评估凸显这一取向。质量是公务员培训的试金石，量化评估贯穿培训始终是其共同特点，然各国的实践有所不同。加拿大公务员培训的评估框架包括三部分：一是对培训对象的需求进行评估。二是课程效率的评估，包括学员培训日总数，每个培训日每位学员的费用成本等。三是课程效益评估，又分四个层次：第一层次，课程结束对由学员对培训效果进行正式评估；第二层次，课程结束半年后由学员对培训应用效果进行评估；第三层次，由学员的上级和同事对培训者的实际效果进行评估；第四层次，对培训课程给政府和各部门工作带来的影响进行评估[7]。从这一评估架构来看，既包涵了绩效的“3E ”要素，又考虑到时间跨度突出影响评估。
英国主要从以下几个方面开展培训效果的评估：一是学员对培训项目的评价。因为如果学员对培训内容或培训形式不感兴趣，培训效果就会大打折扣。二是检查学员对培训内容是否掌握。三是绩效跟踪，看学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。四是测量培训是否有助于工作业绩的提高。在评估过程中，将公务员需要具备的核心能力作为评估标尺，对公务员个人能力评估定位。对高级公务员评估，侧重基本能力评估与高级职位工作测评要素（即管理部下、责任制、判断力、影响力和业务能力）相对应、相融合，明确高级公务员履行职责所必需具备的素质、技能、经验、方法等。在评估结果的应用上，将培训效果作为其任用、晋升等的参照条件[8]。
澳大利亚则开发了评价中心技术（情景模拟测评技术）、360°评估等非常有效的测评方法，为公务员培训提供了科学的依据；从培训绩效评估的内容来看，包括培训立项、培训计划、培训内容、培训方法、培训效果等各个方面，每项内容都针对公务员的工作需要、岗位需要和个人需要提出相应的要求和问题；评估的结果作为培训工作总结和绩效改进的可靠依据[9]。美国公务员培训也把评估作为实现培训目标的重要环节，提出了ADDIE 评估模型，从培训项目的整体来考虑评估工作，在设计阶段就要具体定义培训的预期目标，培训过程中不断对照细化目标进行监督和调控，培训结束后按照总体目标对培训效果进行全面评价。还要追踪到实际工作中进行评估，
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把培训后公务员的工作情况作为评估培训成果的一项标准，更注重培训的实际效果[10]。
综上，西方各国公务员培训的评估工作已经规范化、制度化，既有成熟的评估指标开发思路和指标设计的丰富实践，又对评估框架、评估模式、评估主体、评估方式等绩效评估的组织实施要素进行了详细规定，有章可循；从而使绩效评估贯穿整个培训过程，多重体现了绩效管理的导向。
七、启示借鉴
伴随“新公共管理”改革的深入，以能力提高为核心的公务员培训理念和与之相配套的教育培训模式和体系逐渐成型，公务员培训彰显了个性化、网络化、市场化等元素：培训机构逐步向市场化方向发展；培训方式转变到以能力建设为主的参与式、实践式教学；培训手段从原来的课堂授课，拓展到网络空间，这些新进展体现了公务员培训的发展趋向。结合我国的实情，笔者认为以下几点尤其值得我们学习借鉴。
一是转变培训理念。我国多存在“为了培训而培训”的问题，亟需“跳出培训而看培训”，确立一种“能力本位”的培训理念。与传统的培训不同，它重在提高学员将知识运用于新的环境和情景的职业操作能力，在具体运用中有如下表现：在培训内容上，从“教育取向”转变为“方法取向”和“行为取向”，从“应知”主位转向“应会”主位；在培训方式上，从教师讲授的课堂方式向问题研究方式倾斜；在培训绩效上，从关注过程（培训投入）向关注结果（培训产出）倾斜，且这种结果因其与参训者的职位要求相联系而成为可以预期的；在培训管理上，从单项式管理转变为按培训周期的系统化管理。
二是重视需求调研。转变以往公务员培训重视单位和事业发展需求、忽视干部个体发展需要的状况，通过深入细致的调研分析和评估分析搞清接受培训的单位和个人需要什么，然后围绕需求设立培训项目，进行培训方案设计，提供可能选择的培训课程和培训方式，满足个性化的培训需求。
三是给予选择余地。避免过去培训一刀切的通病，帮助受训对象制定个性化的职业生涯发展培训计划，充分尊重个人的特点和发展意愿，可以建立一种培训自我申报、鼓励自我开发的制度。国外“菜单式”培训课程设计是将组织发展与公务员个人职业
发展有机结合的有效手段，既满足了组织的培训要求，也最大限度地给予公务员对培训内容的自主选择权，从而解决组织需求和个人发展、工作和学习的矛盾。
参考文献：
[1]Theoffice of legislative drafting and publishing ，attorney-general ’s department.public service act 1999，Canberra ，2004：6.[EB/OL]http://www.apsc.gov.au/publications/legislation.htm.
[2]Stateservice commission. Commom and unique public service competencies [EB/OL].[2011-01-16].http://www.ssc.govt.nz/public-service-competencies.
[3]吴志华. 当今国外公务员制度[M].上海：上海交通大学出版
社，2008：224.
[4]Canadaschool of public service . report to parliament 2001-2006[EB/OL].[2011-03-10].http://www.csps-efpc.gc.ca/aut/cdo/fyr2007-eng.pdf.
[5]中华人民共和国财政部. 巴西公务员培训情况及借鉴[EB/OL].
（2008-06-23）.http://gjzx.mof.gov.cn/zhengwuxinxi/tashanzhishi/
200806/t20080623_47854.html.
[6]中华人民共和国财政部. 公务员培训管理国际比较研究[/OL].2008.
（2008-06-23）.http://gjzx.mof.gov.cn/zhengwuxinxi/tashanzhishi/
200806/t20080623_47828.html.
[7]Ketelaar，A. ，N. manning and E.Turkisch.performance —based arrangements for senior civil servants OECD and other country experiences ：34-35[EB/OL].[2010-12-11].http://www.oecd.org/dataoecd.
[8]Cabinet office. Performance management guidance for permanent secretaries and the senior civil service[EB/OL].[2011-02-20].http://www.cabinetoffice.gov.uk.
[9]Publicservice &merit protection commission. State of the Service Report [EB/OL].http://www.apsc.gov.au/stateoftheservice/0910/index.html.
[10]Officeof personnel management. 2009Annual Performance Report.[EB/OL].http://www.opm.gov/gpra/opmgpra/performance_report2009.pdf.
（责任编辑：黄爱东）
2011年第6期(总第122期)
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（1. 厦门大学公共事务学院，福建厦门361005；
2. 兰州大学政治与行政学院，甘肃兰州730000；
3. 中共长汀县委党校，福建长汀364000）
［摘要］公务员培训对提高政府绩效具有重要意义。本文主要介绍西方各国公务员培训的种种新举措。在
西方，公务员培训被视作一项系统工程，经过培训需求分析、培训课程设计、组织实施培训计划、效果评估等多个环节。作者从政府绩效管理的视角来审视这一过程，指出西方公务员培训凸显了绩效导向的特征。
［关键词］公务员；培训；绩效［中图分类号］D523
［文献标识码］A
［文章编号］1673-5684（2011）06-0055-05
新世纪以来，西方发达国家把公务员培训作为公共部门人力资源管理的重点领域以及一项完整的系统工程来管理，在公务员培训方面加大投入，屡出新招，从确定培训需求、设定培训目标、制定培训计划、实施培训方案、培训效果评估与反馈等若干环节，践行一切为服务对象着想、以培训对象为中心的人性化管理，体现了一种以绩效管理为特质的理念，为我国公务员培训提供了有益的启示。
一、赢在“起点”：有效的培训需求分析
突出培训的个性化需求，体现培训的公民导向，是西方公务员培训的新特点。西方国家在培训前都开展周密的培训需求调研，进行需求分析，解决为什么要培训以及培训目标和培训内容等问题。具体包括组织分析，即组织对培训的需求；人员分析，即通过工作绩效评估和工作分析确定需要培训的人员；
任务分析，即以具体工作为分析单位，确定完成工作任务所需要的技能和知识，从而确定培训内容。为了收集真实有效的培训需求信息，澳大利亚、新西兰两国采用了多种有效的调研形式：一是向各部门发放培训需求调查表，在征求各单位公务员个人培训需求的基础上，再进行汇总和综合分析，进一步明确公务员的整体培训需求；二是进行走访和座谈，了解公务员在知识和能力结构上存在的问题，以及社会或工作岗位对他们的特殊要求，从而确定培训任务和培训内容。
如何协调组织需求和个人需求？澳大利亚公务员《价值观和道德准则》和新西兰公务员胜任能力模型奠定了培训设计和规划的基本框架，使组织发展目标和个人职业发展目标有效结合。首先是对组织优先发展的战略方向进行评估，据此确定培训和发
［收稿日期］2011-09-26
［基金项目］本文为国家社科基金重点项目“十二五时期公共服务标准化创新机制研究”（10AZD005）的阶段性成果和厦门大学
基础创新科研基金（研究生项目）“厦门市岛内外一体化进程中公共服务体制机制创新研究”（ZK2001）阶段性成果。
［作者简介］徐国冲（1983-），男，广东茂名人，厦门大学公共管理系博士研究生，研究方向：政府绩效管理；
庄三红（1985-），女，福建泉州人，兰州大学政治与行政学院博士研究生，研究方向：中国特色社会主义理论与实践；郑晓卉（1986-），女，福建长汀人，中共长汀县委党校教师，研究方向：行政管理。
公共管理研究徐国冲庄三红郑晓卉西方公务员培训：进路、趋向和启示
展的目标；其次，根据组织发展对人才素质的要求，以及公务员持续的技能学习和职业发展需要，建立胜任能力框架，对不同级别所要求的胜任能力，给予具体明确的规定；第三，以胜任能力框架为基础，为所有公务员制定个人职业发展规划，对个人职业发展的各种需要进行规划；第四，如果需要，人力资源开发机构还可以帮助公务员制订一个适合其职业发展需要的培训项目计划。至此，很好地融合了组织绩效和个人绩效。
二、赢在“航向”：明确的目标与先进的理念为解决“为了培训而培训”的问题，西方公务员培训在起点上就规划好“航向”。贯穿绩效理念，确立绩效目标，是西方公务员培训的又一显著特点。首先，厘清培训的使命和愿景，揉进绩效的因子。加拿大公共服务学院在公务员培训上承担五个方面的使命：（1）在公务员队伍中鼓励卓越和自豪感；（2）培育公务员的共同目标、价值观和传统；（3）满足共同的学习和发展需要；（4）帮助政府各部门首脑满足组织的学习需求；（5）在公共部门管理和行政管理中追求卓越。澳大利亚则以公务员《价值观和道德准则》为指导思想，从政治立场、就业观念、职业道德、工作环境、工作目标等方面规定了公务员应具备的15条价值观念，从公务员的品质、态度、行为方式和法律、规则、纪律等方面确立了必须遵循的《行为规范》，统一的价值观和行为规范为公务员培训提供了起点标准[1]。这些使命愿景突破了传统效率的单向度要求，融入了人性化管理、价值观的要素，凸显能力、动机和态度等方面的角色转换，是绩效管理的表征。
其次，与新公共管理改革相适应，以胜任能力模型为基本依据是西方公务员培训的共同特征。以“新公共管理”运动的旗手为例，新西兰于2004年就颁布了《新西兰公务员通用和特定素质》[2]，对不同层次的公务员规定了不同的素质要求和标准要素，从而为培训确立了指向和目标，尤其重视领导能力模型的研究与设计，《新西兰高级公务员的素质模型》从领导素质、个人品质和一般管理能力三方面列出了素质标准。公务员胜任能力模型规定了公务员在其职业生涯的各个阶段应该具备的基本能力标准，并按不同级别的岗位要求，对能力标准作了非常细致的划分。公务员提升到某一级别，就应达到相应胜任能
力的要求，如果没有达到这一标准，就应该有针对性地参加相应项目的培训。清晰的能力标准，有助于公务员清醒认识自身的优势与存在的问题，从而实现绩效改进。当然，不同的部门机构在能力培养方面有其自身特点，各部门可以根据实际需要进行一些调整。如，新西兰财政部公务员胜任能力要求包括：沟通能力、外部关系管理能力、才智领导力、员工领导力、专业技能、分析能力、内部管理能力、工作实践能力等8项要素[3]。
最后，培训理念先进。美国政府提出了一些公务员培训的最新理念，如行为主义（认为学习是获得新行为的过程）、认知主义（认为学习是知识获取和存储的过程）、构成主义（认为学习是积极构筑新知识的过程）和社会构成主义（认为学习是个人的社会化过程），在培训中强调以工作中的问题为导向、强调学员的主动参与、强调学员已有知识和经验的迁移，提倡“让拳击手教拳击”，切实提高公务员发现问题、分析问题和处理问题的综合能力。加拿大公务员培训理念可概括为：以能力培训为核心、以受培训者的需求为培训导向和以培训绩效为重点[4]。可见，注重能力培养，适应政府公共管理改革和公务员职业发展的要求，是贯穿公务员培训始终的理念。
三、赢在“内容”：针对需求的课程开发和菜单式的课程设计
要体现培训内容的针对性和个性化，要重点在课程开发上下功夫，通过充分挖掘需求信息，引入市场竞争机制，确保课程开发的效率和效益。巴西专门设有公务员培训课程研究和开发的机构，通常聘请既有理论功底又有丰富实践经验的专家学者和实际工作者，一起参加开发课程。专家在开发课程前先向有关部门、单位、企业、公司发出需求登记表或问卷调查，以收集情况，获取需求信息。信息反馈后进行筛选分类，研究分析，然后由课程开发小组成员分工完成开发工作。当新开发的课程试用一轮结束后，他们又在广泛听取各方意见的基础上进行修改，并把它输入电脑，供随时调用。再者对选定的课程实行公开招标，不但本部门、本系统、本行业的培训机构可以投标，其他部门和行业乃至国外的培训机构也可以参加竞争[5]。类似地，澳、新两国也公开推出不同培训模式的评估和招标，实行培训项目的合作制或委托制。
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厦门特区党校学报
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加拿大培训机构更强调课程设计过程的科学化和经济化，针对不同对象设置培训课程，每项课程的设计都经过详细周密的需求调查和论证，结合自身的能力以及各部委的具体工作来予以确定，并在培训对象发生改变时及时做出调整。其在课程开发上严格执行如下程序：根据需求调查和市场分析确定一门新课；获得机构管理委员会的批准；把课程的内容和费用同私营部门和大学同类课程作比较评估；决定课程是由自己“制作”还是从私营部门“购买”，以便达到最佳培训目标，突出了绩效管理中的“经济”因子。
为了适应不同岗位、不同层次公务员培训的需求，使计划培训与选择培训有机结合，西方各国公务员培训在课程设计上，除了面向所有公务员开放的一般性课程外，培训部门还根据“顾客”特殊需要量身定做课程，设立培训模块和培训菜单，把组织计划调训与培训对象自主择训有机结合起来。
在澳、新两国，政府对公务员很少进行普及性的大规模培训，所有的培训都是在广泛调研的基础上，针对每个部门或每个员工自身的具体情况而设定的。每年年初，人力资源开发机构会向每位公务员发放一份培训课程表，详细列明一年中将要举办的各类培训项目，同时还公布每个项目的预期目标、主要内容及授课师资。公务员可根据自身的需要选择适合的培训项目，对于一些较为普遍的培训课程，学员可选择参加外部培训机构组织的培训；而对于一些较有针对性的培训课程，则是由人力资源开发机构专门组织内部培训。英国公务员培训的课程设计则体现了以任务为导向、以提高技能为目标的特征，根据部门类属、职位高低而实行的差别化培训。例如，公务员应遵守的道德也是一项重要培训内容。针对公务员面临的心理压力很大，如何减缓公务员的工——心理学的培训内容作压力也列为重要培训内容—
在英国深受欢迎。总之，“菜单式”课程设计，既保证组织培训目标的实现，又给予受训者适当的选择权，实现组织发展与个人职业发展的双赢，充分体现“以人为本”的培训理念。
四、赢在“管控”：规范科学的系统管理
绩效管理是一种机制管理，以强调方法、技术和工具的应用为特征。当今社会信息技术发达，通过研
发各种学习软件对公务员培训进行规范化管理，实施绩效跟踪监控，可以提高公务员培训的效率和效益。美国多数政府部门如财政部、洛杉矶市政府规划局等培训管理机构，都拥有经过精心设计的培训管理系统软件。一方面，每一位公务员都可以通过访问所在部门的培训管理系统，详细了解培训计划及各种培训项目的内容和特点，根据工作需要和个人兴趣报名参加，自己掌握具体培训进程，最后以学分等形式及时添加到个人培训档案中，供年终测评及晋升使用。另一方面，对要求公务员必须参加的培训课程，系统会通过发送电子邮件等形式向所辖公务员发送通知，明确要求其在规定的时间、地点和方式参加有关培训，及告知没有参加培训的后果。这种管理方式取得了良好的绩效，从培训管理者角度来说，实现了对培训计划、需求调查和分析、课程设计、材料准备、组织实施、监督评估、成本预算等各个环节的全面管理。从受训者角度来说，确保了“想训可训，应训必训”。
美国开发了代表该类系统发展方向的学术软件
Moodle ，即模块化面向对象的动态学习环境。Moodle
是一个基于因特网的课程和网站的软件包，不仅能提供结构化的培训内容，而且还可以提供交流互动所必备的通讯媒体，建立学生与教师、学生与学生之间良好的人际关系。它主要有以下功能：（1）支持多种类型课程。Moodle 支持自主式、引领式、讨论式三种主流类型的课程，以适用于不同的用户。（2）灵活的课程管理。Moodle 支持无限制的课程目录创建，任何时候课程管理员都可以创建、移动、下载、修改课程。每门课程都可以设置灵活的权限和等级。（3）学习记录跟踪分析。Moodle 支持学习记录的跟踪，教师可以查看学生的学习报告，包括学生访问课程的次数、时间和场所，也可以查看某个教学模块的学生参与情况。（4）班级、小组功能。Moodle 的班级、小组功能支持公开和封闭属性，配合教学模块，教师可以有效地组织教学活动。（5）课程资源管理。每门课程均设有一个独立的资源存储空间，教师可以方便地上传各种教学资源。软件支持常见的动画、音视频等多媒体素材，可以链接任何常见的课件。（6）试题库。Moodle 包含了一个功能强大的在线测试系统，每门课程可包含一个独立的试题库功能。试题库支持选择、判
公共管理研究徐国冲庄三红郑晓卉西方公务员培训：进路、趋向和启示
断、填空、完型填空、匹配等在线测试题型。教师可以随机、手工或随机手工组合出题，系统支持多种成绩统计和分析功能。（7）多种在线教学模块。软件支持讨论、笔记、聊天、词汇表、练习、调查、训练、专题等十余种在线教学模式[6]。可见，学习软件的运用拓宽培训空间，节约培训成本，提高培训效率。
五、赢在“方法”：多种多样的培训方式
强调方法手段的运用是新公共管理的亮点，而培训方式是使培训内容见成效的重要手段。培训方式多样化是西方公务员培训又一特点，他们广泛采用案例教学、专题讲座、情景模拟、现场观摩、小组教学、专题调研、实地考察等教学方法，使得良好的培训理念得以充分展现。
经过多年的实践和摸索，英国总结了一系列行之有效的培训方式：（1）行动学习法。行动学习法是一个以完成预定工作为目的、在同事支持下的持续不断的反思与学习的一种方法，它注重的是绩效的改变。（2）岗位训练法。公务员在被录用后都要经历一个试用期，在各部门资深官员的传、帮、带下进行不离职培训和轮岗培训。（3）心理调适法。在心理专家主持下，通过心理测评，在小组互动中加深自我认知，据此制订个人职业生涯计划，追求自我完善。（4）案例教学法。它要求受训者在一些或源于自身经历或源于培训者介绍的范例探究的基础上实行“经验共享”。
澳、新两国十分注重培训的理论知识与实际技能的结合，不会拘泥于固定的课程内容和模式，常常会结合最前沿的社会问题，如最新的新闻事件或学员们面临的现实困惑，阐述自己的看法或观点，并注重课堂互动，要求学员针对讲义提出问题，以培养学员的独立思考精神和创新意识。他们还针对高级官员愿意自己参与、自己活动，而不愿听别人去讲的特点，适当增加一些情景演练、模拟场景、相互点评等培训教学方法，激发学员参与学习的积极性。由此可见，在西方公务员培训过程中，受训学员是一切培训课程、培训内容和培训方法设计与使用的主宰，不仅“以人为本”的培训理念得到充分体现，而且更重要的是提高了培训绩效。
六、赢在“效果”：结果导向的培训评估
结果导向是政府绩效管理的显著特征，通过绩
效评估这一核心环节来体现；西方公务员培训通过注重效果评估凸显这一取向。质量是公务员培训的试金石，量化评估贯穿培训始终是其共同特点，然各国的实践有所不同。加拿大公务员培训的评估框架包括三部分：一是对培训对象的需求进行评估。二是课程效率的评估，包括学员培训日总数，每个培训日每位学员的费用成本等。三是课程效益评估，又分四个层次：第一层次，课程结束对由学员对培训效果进行正式评估；第二层次，课程结束半年后由学员对培训应用效果进行评估；第三层次，由学员的上级和同事对培训者的实际效果进行评估；第四层次，对培训课程给政府和各部门工作带来的影响进行评估[7]。从这一评估架构来看，既包涵了绩效的“3E ”要素，又考虑到时间跨度突出影响评估。
英国主要从以下几个方面开展培训效果的评估：一是学员对培训项目的评价。因为如果学员对培训内容或培训形式不感兴趣，培训效果就会大打折扣。二是检查学员对培训内容是否掌握。三是绩效跟踪，看学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。四是测量培训是否有助于工作业绩的提高。在评估过程中，将公务员需要具备的核心能力作为评估标尺，对公务员个人能力评估定位。对高级公务员评估，侧重基本能力评估与高级职位工作测评要素（即管理部下、责任制、判断力、影响力和业务能力）相对应、相融合，明确高级公务员履行职责所必需具备的素质、技能、经验、方法等。在评估结果的应用上，将培训效果作为其任用、晋升等的参照条件[8]。
澳大利亚则开发了评价中心技术（情景模拟测评技术）、360°评估等非常有效的测评方法，为公务员培训提供了科学的依据；从培训绩效评估的内容来看，包括培训立项、培训计划、培训内容、培训方法、培训效果等各个方面，每项内容都针对公务员的工作需要、岗位需要和个人需要提出相应的要求和问题；评估的结果作为培训工作总结和绩效改进的可靠依据[9]。美国公务员培训也把评估作为实现培训目标的重要环节，提出了ADDIE 评估模型，从培训项目的整体来考虑评估工作，在设计阶段就要具体定义培训的预期目标，培训过程中不断对照细化目标进行监督和调控，培训结束后按照总体目标对培训效果进行全面评价。还要追踪到实际工作中进行评估，
2011年第6期(总第122期)
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把培训后公务员的工作情况作为评估培训成果的一项标准，更注重培训的实际效果[10]。
综上，西方各国公务员培训的评估工作已经规范化、制度化，既有成熟的评估指标开发思路和指标设计的丰富实践，又对评估框架、评估模式、评估主体、评估方式等绩效评估的组织实施要素进行了详细规定，有章可循；从而使绩效评估贯穿整个培训过程，多重体现了绩效管理的导向。
七、启示借鉴
伴随“新公共管理”改革的深入，以能力提高为核心的公务员培训理念和与之相配套的教育培训模式和体系逐渐成型，公务员培训彰显了个性化、网络化、市场化等元素：培训机构逐步向市场化方向发展；培训方式转变到以能力建设为主的参与式、实践式教学；培训手段从原来的课堂授课，拓展到网络空间，这些新进展体现了公务员培训的发展趋向。结合我国的实情，笔者认为以下几点尤其值得我们学习借鉴。
一是转变培训理念。我国多存在“为了培训而培训”的问题，亟需“跳出培训而看培训”，确立一种“能力本位”的培训理念。与传统的培训不同，它重在提高学员将知识运用于新的环境和情景的职业操作能力，在具体运用中有如下表现：在培训内容上，从“教育取向”转变为“方法取向”和“行为取向”，从“应知”主位转向“应会”主位；在培训方式上，从教师讲授的课堂方式向问题研究方式倾斜；在培训绩效上，从关注过程（培训投入）向关注结果（培训产出）倾斜，且这种结果因其与参训者的职位要求相联系而成为可以预期的；在培训管理上，从单项式管理转变为按培训周期的系统化管理。
二是重视需求调研。转变以往公务员培训重视单位和事业发展需求、忽视干部个体发展需要的状况，通过深入细致的调研分析和评估分析搞清接受培训的单位和个人需要什么，然后围绕需求设立培训项目，进行培训方案设计，提供可能选择的培训课程和培训方式，满足个性化的培训需求。
三是给予选择余地。避免过去培训一刀切的通病，帮助受训对象制定个性化的职业生涯发展培训计划，充分尊重个人的特点和发展意愿，可以建立一种培训自我申报、鼓励自我开发的制度。国外“菜单式”培训课程设计是将组织发展与公务员个人职业
发展有机结合的有效手段，既满足了组织的培训要求，也最大限度地给予公务员对培训内容的自主选择权，从而解决组织需求和个人发展、工作和学习的矛盾。
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（2008-06-23）.http://gjzx.mof.gov.cn/zhengwuxinxi/tashanzhishi/
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[9]Publicservice &merit protection commission. State of the Service Report [EB/OL].http://www.apsc.gov.au/stateoftheservice/0910/index.html.
[10]Officeof personnel management. 2009Annual Performance Report.[EB/OL].http://www.opm.gov/gpra/opmgpra/performance_report2009.pdf.
（责任编辑：黄爱东）