摘要：本文以中信国安第一城为例发表一下作者关于企业文化对企业发展的重要性方面的一些看法。企业文化是指企业在经营管理中逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业文化是一个企业的灵魂，是否拥有一个积极向上的文化是一个企业能否发展壮大的重要因素。 作者有幸在中信国安第一城实习四个月，对中信国安第一城的现状有了直接的了解，第一城的真实现状并没有我们表面上看到的那么光鲜，她的效益并不好，经常发不出员工的绩效工资，那么为什么会造成现在这个状况呢？这其中有很多方面的原因，这里我们主要讨论关于企业文化方面的原因，企业文化是企业员工凝聚力向心力的保证，只有大家团结一心才能为企业的发展提供强大的动力。可以说第一城就没有形成一个鲜明的积极的企业文化，员工与员工、员工与企业之间没有凝聚力没有向心力，
没有这样一个无形的文化的影响第一城的员工就是一盘散沙，办事拖沓，各部门互相推诿，责任人不够明确，官僚气氛太重，管理不够人性化，这种种原因都让员工的士气很低落，看不到希望，而恰恰员工又是好的企业文化能否形成的最重要因素。下面我主要从公司管理、员工自身、整体环境等方面来分析一下第一城形成不了好的企业文化的原因。 一，第一城的体制问题，第一城作为国有企业，这个身份就决定了其具有国有企业的通病，体系臃肿，管理层级复杂，责任不明确。大量不合理管理人员的存在降低了管理和执行的效率；国有企业存在着经济目标和行政目标的双重目标，第一城有时候围绕“面子”工程所做的工作比提高企业效益所做的工作还要多，浪费了大量的资源。忽视对员工的培训和思想教育，员
工大多专业技术不过硬，甚至根本不合格，严重影响企业形象。这个企业对自己经营的目标定位都没有很明确，那你让员工怎么去努力呢？
二，第一城员工的待遇较低，导致员工工作的积极性不够，同时工资分配方面也存在不公的问题，进一步影响了员工的积极性。马斯诺的需求层次理论大家都熟悉，该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
人类最先要满足的需求就是生理需求，对于一个企业的员工来说，最基本的生理需求无外乎吃的、住的。人人都想拥有更美味的食物和跟舒适的住房。这一点无可厚非，但第一城的管理人员貌似不是很懂得这个理论，与第一城里金碧辉煌的五星级酒店形成鲜明对比的是第一城员工宿舍里昏暗的八人宿舍，没有隔板的公共浴室，十个中坏了五个的卫生间，还有就是因为没有晾衣服的地方而把湿衣服放屋里而造成的潮湿环境。还有那刚走进去就让你作呕食欲全无的员工食堂，引不起一点食欲的饭菜，不排队挤春运般的打饭，实在是让我看不到一点在这里继续待下去的希望，我们这么想，那些在哪里工作的正式员工不会比我们好到哪里去，事实上他们的抱怨声似乎比我们还要强烈一点。
生活上的艰苦还不是最主要的，工作中这些服务于第一城的人们会很顺心吗？我觉得那也不太可能，因为工资较低、分配不公，员工的工作积极性很差，这里我举个例子，第一城有游泳馆和海景康乐宫，都是可以玩水的地方，我带团的时候经常会碰到这样的情况，客人去了游泳馆，里面的服务人员说：这里没有好玩的，去海景康乐宫吧，那里有好玩的，还便宜。在海景康乐宫
我也见过同样的说辞。因为这些员工干活与不干活拿到的工资都是一样的，何必给自己找麻烦呢。还不如消极怠工，反正大家都是这样做的。还有些员工本来就是打算来混日子的，他们在这做的是兼职，在外面还有自己的事业，之所以在一城工作就是奔着第一城给的“五险一金”去的，这样的员工你能指望他们给第一城做多大贡献？
三，第一城的人力资源流动率太高了，这非常不利于企业的稳定，更不利于企业文化的形成。企业文化的形成不是一朝一夕的事，是要代代相传的，在这么高的人员流动率下要想形成一个特征鲜明的文化氛围基本是不可能的。所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率，是一个综合性的概念。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。那么第一城为什么会有这么高的人力资源流动率呢？最主要的原因是因为其录用了太多的实习生，而且实习生的整体水平参差不齐，各层次学校的实习生都有，学的也都是不同的专业，这些实习生所分到的岗位也不是很科学，实习生的实习期大多在4个月到6个月之间，实习生接连不断，而且在一年的某些事件段里实习生的数量占有相当大的比重，大多数岗位甚至以实习生为主，这些实习生又大多以班级为单位来的，形成了一个个的小集体，与正式员工沟通比较少。而且还有好多正式员工欺负实习生的情况发生，这就造成了企业的员工不团结，凝聚力小，无法形成一个统一的文化氛围。
同时实习生在工作中的表现也参差不齐，会展礼仪、会议服务这些对专业素养、形象气质要求高的工作让实习生去做也确实不合适，但是在一城这
是经常有的，我觉得这不利于第一城在社会的形象，第一城一方面想让自己做成专业的会议展览公司，但是却不注重提高自己的专业水准，没能给大众一个专业的形象，着实有点让人无法理解。
以上是我个人对第一城为什么会造成现在这种状况的理解和分析，我觉得第一城要想改变现状第一需要做的就是要改革，改变管理制度、管理方式，当然这不只是第一城所要做的，中国大多国有企业都在面临这样的问题。其次要引进先进的管理团队和管理理念，提高企业的人本精神，毕竟一个企业的成长要靠管理者和员工的共同努力，只有让员工感觉的人文关怀，感觉的家的感觉，才能让员工的心安定下来，踏踏实实干实事。虽然人最基本的需求是吃、住，但人的需求远远不止这些，情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。才是员工最想得到的，如果企业能给自己的员工一个实现自己的平台，我想这个企业的员工人人都会努力工作。
企业的文化对企业的成长有很大的作用：企业文化具有凝聚力的作用。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗；良好的企业文化具有引力作用。优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力;优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用；企业文化具有导向作用。企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用；企业文化具有激励作用。优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产
生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。
只有这样员工才能看得到企业的未来，看得到自己的未来，企业才有未来。
摘要：本文以中信国安第一城为例发表一下作者关于企业文化对企业发展的重要性方面的一些看法。企业文化是指企业在经营管理中逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业文化是一个企业的灵魂，是否拥有一个积极向上的文化是一个企业能否发展壮大的重要因素。 作者有幸在中信国安第一城实习四个月，对中信国安第一城的现状有了直接的了解，第一城的真实现状并没有我们表面上看到的那么光鲜，她的效益并不好，经常发不出员工的绩效工资，那么为什么会造成现在这个状况呢？这其中有很多方面的原因，这里我们主要讨论关于企业文化方面的原因，企业文化是企业员工凝聚力向心力的保证，只有大家团结一心才能为企业的发展提供强大的动力。可以说第一城就没有形成一个鲜明的积极的企业文化，员工与员工、员工与企业之间没有凝聚力没有向心力，
没有这样一个无形的文化的影响第一城的员工就是一盘散沙，办事拖沓，各部门互相推诿，责任人不够明确，官僚气氛太重，管理不够人性化，这种种原因都让员工的士气很低落，看不到希望，而恰恰员工又是好的企业文化能否形成的最重要因素。下面我主要从公司管理、员工自身、整体环境等方面来分析一下第一城形成不了好的企业文化的原因。 一，第一城的体制问题，第一城作为国有企业，这个身份就决定了其具有国有企业的通病，体系臃肿，管理层级复杂，责任不明确。大量不合理管理人员的存在降低了管理和执行的效率；国有企业存在着经济目标和行政目标的双重目标，第一城有时候围绕“面子”工程所做的工作比提高企业效益所做的工作还要多，浪费了大量的资源。忽视对员工的培训和思想教育，员
工大多专业技术不过硬，甚至根本不合格，严重影响企业形象。这个企业对自己经营的目标定位都没有很明确，那你让员工怎么去努力呢？
二，第一城员工的待遇较低，导致员工工作的积极性不够，同时工资分配方面也存在不公的问题，进一步影响了员工的积极性。马斯诺的需求层次理论大家都熟悉，该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
人类最先要满足的需求就是生理需求，对于一个企业的员工来说，最基本的生理需求无外乎吃的、住的。人人都想拥有更美味的食物和跟舒适的住房。这一点无可厚非，但第一城的管理人员貌似不是很懂得这个理论，与第一城里金碧辉煌的五星级酒店形成鲜明对比的是第一城员工宿舍里昏暗的八人宿舍，没有隔板的公共浴室，十个中坏了五个的卫生间，还有就是因为没有晾衣服的地方而把湿衣服放屋里而造成的潮湿环境。还有那刚走进去就让你作呕食欲全无的员工食堂，引不起一点食欲的饭菜，不排队挤春运般的打饭，实在是让我看不到一点在这里继续待下去的希望，我们这么想，那些在哪里工作的正式员工不会比我们好到哪里去，事实上他们的抱怨声似乎比我们还要强烈一点。
生活上的艰苦还不是最主要的，工作中这些服务于第一城的人们会很顺心吗？我觉得那也不太可能，因为工资较低、分配不公，员工的工作积极性很差，这里我举个例子，第一城有游泳馆和海景康乐宫，都是可以玩水的地方，我带团的时候经常会碰到这样的情况，客人去了游泳馆，里面的服务人员说：这里没有好玩的，去海景康乐宫吧，那里有好玩的，还便宜。在海景康乐宫
我也见过同样的说辞。因为这些员工干活与不干活拿到的工资都是一样的，何必给自己找麻烦呢。还不如消极怠工，反正大家都是这样做的。还有些员工本来就是打算来混日子的，他们在这做的是兼职，在外面还有自己的事业，之所以在一城工作就是奔着第一城给的“五险一金”去的，这样的员工你能指望他们给第一城做多大贡献？
三，第一城的人力资源流动率太高了，这非常不利于企业的稳定，更不利于企业文化的形成。企业文化的形成不是一朝一夕的事，是要代代相传的，在这么高的人员流动率下要想形成一个特征鲜明的文化氛围基本是不可能的。所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率，是一个综合性的概念。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。那么第一城为什么会有这么高的人力资源流动率呢？最主要的原因是因为其录用了太多的实习生，而且实习生的整体水平参差不齐，各层次学校的实习生都有，学的也都是不同的专业，这些实习生所分到的岗位也不是很科学，实习生的实习期大多在4个月到6个月之间，实习生接连不断，而且在一年的某些事件段里实习生的数量占有相当大的比重，大多数岗位甚至以实习生为主，这些实习生又大多以班级为单位来的，形成了一个个的小集体，与正式员工沟通比较少。而且还有好多正式员工欺负实习生的情况发生，这就造成了企业的员工不团结，凝聚力小，无法形成一个统一的文化氛围。
同时实习生在工作中的表现也参差不齐，会展礼仪、会议服务这些对专业素养、形象气质要求高的工作让实习生去做也确实不合适，但是在一城这
是经常有的，我觉得这不利于第一城在社会的形象，第一城一方面想让自己做成专业的会议展览公司，但是却不注重提高自己的专业水准，没能给大众一个专业的形象，着实有点让人无法理解。
以上是我个人对第一城为什么会造成现在这种状况的理解和分析，我觉得第一城要想改变现状第一需要做的就是要改革，改变管理制度、管理方式，当然这不只是第一城所要做的，中国大多国有企业都在面临这样的问题。其次要引进先进的管理团队和管理理念，提高企业的人本精神，毕竟一个企业的成长要靠管理者和员工的共同努力，只有让员工感觉的人文关怀，感觉的家的感觉，才能让员工的心安定下来，踏踏实实干实事。虽然人最基本的需求是吃、住，但人的需求远远不止这些，情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。才是员工最想得到的，如果企业能给自己的员工一个实现自己的平台，我想这个企业的员工人人都会努力工作。
企业的文化对企业的成长有很大的作用：企业文化具有凝聚力的作用。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗；良好的企业文化具有引力作用。优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力;优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用；企业文化具有导向作用。企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用；企业文化具有激励作用。优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产
生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。
只有这样员工才能看得到企业的未来，看得到自己的未来，企业才有未来。