试分析人性假设与管理模式的关系
对人性的理解是管理模式的基础，管理模式的设计是以人性观为基础的。任何管理者在制定和实施管理措施时，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有所看法、假设，并根据这些看法、假设，提出相应的管理措施。
管理学意义上的人性假设主要是指管理者对于被管理者人性的基本观念，主要涉及到被管理者的需要和动机等内容。即人性是一个“是什么”的问题，而不是一个“应该是什么”的问题。所以不能说人性应该是什么样的，而应该是适应人性，根据人性这个客观事实去选择和制定合理而有效的管理模式。
一、人性假设理论的内涵
（一）、“工具人”假设
作为西方最早的人性假设理论，“工具人”假设产生于生产力不发达的农业经济条件下的管理实践中。由于当时生产力发展水平和技术水平不高，管理模式相对简单，因此“工具人”假设关注的是人的“物性”，即把人当作工具来看，认为人在生产活动中所起的作用和机械没有多大的区别。 管理的任务，就在于使作为管理对象的人像机械一样地去动作。对劳动者支付报酬就像给机器加油、给牲畜加草添料一样，使被管理者成了被动的生产工具。“工具人”假设的一个突出特点，就是将作为管理者的人和作为被管理者的人完全对立起来，其实质在于取消作为管理对象的人的人格，不顾劳动者生存以外的需要，认为他们的存在和作用，只在于成为管理者实现其目的的手段，对劳动者实施皮鞭加大棒式的管理。
（二）、“经济人”假设
“经济人”假设是亚当·斯密首先提出来的。“经济人”假设的本质就是利己的动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人，或者说对自身利益最大化的追求是驱使人们参与经济运行的内在动力。
“经济人”假设的主要内容是：1.人天生是懒惰的，只要有可能就会逃避工作；2.人生来就是以自我为中心，无视组织需要，不会积极地为实现组织的目标而努力，只有通过逼迫、威胁，甚至惩罚的方法才能使他们为达到组织目标而努力工作；3.人天生缺乏进取心，不愿意负责任，乐于为人所指挥，缺乏抱负；4.对安全的需要高于一切，只有金钱才能激励人们积极工作；5.人们缺乏自制能力，
容易受到他人的影响。
（三）、“社会人”假设
“社会人”也称“社交人”，美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。其基本观点是相比于经济因素，社会心理因素是更为重要的。人类工作的主要动机，除了经济利益还在于工作的社会关系，只有满足职工的社会要求并有良好的人际关系，才能有效地调动职工的积极性。“社会人”假设可以说是“以人为本”理念的开端。
“社会人”假设的主要内容是：1.认为人的行为动机不只是追求金钱，而是满足人的全部社会需求；2.由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作中的社会关系去寻求乐趣和意义；3.非正式团体对其成员有着较大的影响，相对于管理者给出的激励，员工在所处群体的社会力量中受到更大的影响；4.工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。
（四）、“成就人”假设
“成就人”又称为“自我实现人”或者“自动人”，其代表人物为马斯洛、阿基里斯和麦格雷戈。该假设的基本出发点是认为人都有寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。主张创造一种适宜的工作环境，使员工在这种和谐的氛围中。主张用工作的内在报酬来调动员工的积极性，让人们在工作中获得知识，增长才干，获得自我成就感。
“成就人”假设的主要内容是：1.人一般是勤奋的，要求工作是人的本能；2.人能够自我管理、自我控制，外界的控制可能是威胁，从而不利于行为；3.在一定条件下，个人追求与组织的目标并不矛盾，只要管理适当，人们能够把个人目标与组织目标统一起来；4.人是有责任感的；5.人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。
（五）、“复杂人”假设
“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初提出的一种假设，其代表人物为莫尔斯、洛希和伍德沃德。“复杂人”假设认为，前面几种对人性的假设都是片面的，没有考虑人的个性，需求的差异和环境对人的影响，即人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“成就人”，人类的最大
需求是因人因时因地而异的。
“复杂人”假设的主要内容是：1.人的需要是多种多样的，且人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的；2.人的需要不仅是多样的而且是多变的，需要的层次也引人而异；3.一个人在不同单位或者同一单位的不同部门工作，会产生不同的需求，不同的需求构成不一样的动机，人是否愿意为组织目标贡献，决定于他自身需求的状况以及他与组织之间的相互关系；4.当一个目标达到后，能激起员工的胜任感与成就感，使他们为达到新的、更高的目标而努力。
二、以人性假设理论为基础的管理模式
（一）、“工具人”管理模式
“工具人”的人性假设是在管理学尚未形成时出现的，严格意义上说，该假设还没有形成系统的人性理论，而仅仅只是当时绝大多数管理者思想中普遍存在的一种观念。管理者往往会把工人视为会做活的血肉机器，付给的报酬仅够工人维持机体生存，而不管工人的精神需要及其他的社会需要，所使用的主要是强制手段，如皮鞭惩罚、饥饿惩罚来实施管理的。目前，“工具人”假设在一些经济不发达国家的一些落后工厂里也还有一定市场。
（二）、“经济人”假设的任务管理模式
“任务管理模式”，它的核心是运用工资、奖金等金钱的方式激励人们努力工作，制定恰当的“工作定额”、“合理的日工作量”、“差别记件工资制”，使劳资双方共同创造更大的利润来满足对经济利益的需求。
基于“经济人”的“任务管理模式”有三个特点：1.管理的重点是效率、任务，无须考虑人的情感因素。管理就是为完成任务而计划、组织、指导、监督。
2.管理是少数人的事，与广大员工无关，员工有责任只是听从指挥、努力生产。
3.管理者把金钱当作人们工作最主要的激励手段，对人的工作行为管理主要依靠金钱刺激和严格的制度、法规。实行“胡萝卜加大棒”的管理政策。
（三）、“社会人”假设的参与管理模式
所谓参与管理就是在一定程度让员工参加企业管理的讨论和研究，实行共同决策。
基于“社会人”观点的管理有如下特点：1．管理者不应只重视任务完成，还应把注意重点放在关心人、满足人的社会需要上。2．管理者不能只注意指挥、
监督、计划、控制等，而应更注重职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感与整体感。3．在奖惩方面，提倡实行集体奖励，不应只注意对个人的奖励。4．管理者的职能也应有所改变，要使员工参与管理，淡化管理者和被管理者的对立情绪。管理者要注意倾听员工的意见，了解员工的思想感情，向上级呼吁、反映。
（四）、“成就人”假设的民主管理模式
民主管理模式的任务与其说是控制、激励或知道，不如说是媒介，是创造和提供方便。管理的着重点是重视人的价值和尊严。
民主管理模式有如下的特点：1．在激励方式上，由过去的外在激励转变为更多地强调自我激励、内在激励的方式。即根据每个员工的爱好和特点安排具有吸引力和挑战的工作。2.在管理制度上，尽可能的下放管理权限，给予员工更多的权力，让员工自治、自决、自控。3.使员工参与组织的重大问题的决策，使员工获得成就感和满足感。用启发式代替命令式。4.把管理职能的重点放在创造一个使人能充分发挥才能的工作环境上。
（五）、“复杂人”假设的权变型管理模式
权变管理模式是根据“复杂人”假设而提出的。它认为既然员工们的需要和动机各不相同，那就应当区别对待他们。管理者与其把个人间的差异当做一种痛苦事实来接受，倒不如学会尊重这种差异。当然，这要求管理者要具有足以察觉和鉴别、理解这种差异的敏感性和分析能力，有足够的灵活性和高超的处理人际关系的技巧。
基于“复杂人”观点的权变管理有两个特点：1.强调管理要有针对性，管理措施因人因事而异。2. 组织机构和管理层次的划分、职工培训和工作分配、工作报酬和控制程度等，都要从工作性质、工作目标、员工素质等方面进行综合考虑，不能千篇一律。
三、评析人性假设理论对应的管理模式
（一）、“工具人”管理模式
“工具人”假设的管理模式是在生产水平不高、管理极其简单的背景下提出的。管理者完全占据主动，而被管理者完全的被动，在特定的背景下有利于生产的发展，但是这种管理模式将人看做机器和工具，忽略了人本身的属性。
（二）、“经济人”假设的任务管理模式
这种管理模式相对于“工具人”是一种显著的进步。它强调通过经济手段来调节人们的工作积极性而不是一味的压迫方式，一定程度上认识到了人的主观能动性。在生产力水平不高，劳动力主要是人们谋生手段的背景条件下，对提高劳动生产率是有着显著作用的。即使现在也并非全无意义，我国在十一届三中全会以后恢复了奖金制度，贯彻了按劳分配原则。
但是它也有着严重的不足，它把工人看做是机器的附属品，忽略了人更高层次的需求，扼杀了人本身的自主性和创造性。随着经济的发展和人们对物质生活的满足，单纯的经济刺激会逐渐失去作用，并且严格的规章制度和控制手段容易激起工人的反抗。
（三）、“社会人”假设的参与管理模式
这种管理模式相对于“经济人”假设的任务管理模式要进步的多。它看到了人对于更高层次的需求，让组织成员参与组织不同层次的决策，对人的社会需要的各个方面的行为加以引导，有效的调动了员工的积极性，极大的缓解了企业中劳资紧张的对立关系，更重要的是使管理工作从以工作为本走向以人为本。
但是该模式过分强调了人的社会需求对管理的作用，相对于“经纪人”假设的模式，“社会人”假设的模式走向了另一个极端。
（四）、“成就人”假设的民主管理模式
民主管理模式是在工业发展到高度机械化的条件下提出的，是对参与管理模式的充实和发展，弥补了后者的不足。它强调“以人为本”，强调重视个人的价值和尊严，看到了人的自觉能动性和创造力，提倡个人目标与组织目标的结合。在这种管理模式下，员工不仅有归属感，而且有自豪感和成就感。同时，它促进了管理思想的变革。该管理模式中有许多是值得我们现在借鉴的，例如，如何在不违反集体利益的前提下为员工创造适当的客观条件，以利于个人才能的充分发挥。又如把奖励分为物质奖励和精神奖励，都对我们有很大的启发。
但是它同样过于片面，忽略了经济利益和经济动机对人的作用，抛开了人的社会本质性。同时它忽视了对现实中部分天生就懒惰而不愿负责任的人的管理。
（五）、“复杂人”假设的权变型管理模式
这种管理方式的核心是强调随即应变，运用得当可以使每个员工都得到满足，并充分发挥他们的自主性和创造性，这一点对我们的管理工作有这很好的启
发意义。
但是这种管理模式单纯强调了人的差异性，并且过于强调各种具体的条件和情况，在一定程度上也忽视了人的共性。而且该模式不易操作，对管理者有着较高的要求。
试分析人性假设与管理模式的关系
对人性的理解是管理模式的基础，管理模式的设计是以人性观为基础的。任何管理者在制定和实施管理措施时，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有所看法、假设，并根据这些看法、假设，提出相应的管理措施。
管理学意义上的人性假设主要是指管理者对于被管理者人性的基本观念，主要涉及到被管理者的需要和动机等内容。即人性是一个“是什么”的问题，而不是一个“应该是什么”的问题。所以不能说人性应该是什么样的，而应该是适应人性，根据人性这个客观事实去选择和制定合理而有效的管理模式。
一、人性假设理论的内涵
（一）、“工具人”假设
作为西方最早的人性假设理论，“工具人”假设产生于生产力不发达的农业经济条件下的管理实践中。由于当时生产力发展水平和技术水平不高，管理模式相对简单，因此“工具人”假设关注的是人的“物性”，即把人当作工具来看，认为人在生产活动中所起的作用和机械没有多大的区别。 管理的任务，就在于使作为管理对象的人像机械一样地去动作。对劳动者支付报酬就像给机器加油、给牲畜加草添料一样，使被管理者成了被动的生产工具。“工具人”假设的一个突出特点，就是将作为管理者的人和作为被管理者的人完全对立起来，其实质在于取消作为管理对象的人的人格，不顾劳动者生存以外的需要，认为他们的存在和作用，只在于成为管理者实现其目的的手段，对劳动者实施皮鞭加大棒式的管理。
（二）、“经济人”假设
“经济人”假设是亚当·斯密首先提出来的。“经济人”假设的本质就是利己的动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人，或者说对自身利益最大化的追求是驱使人们参与经济运行的内在动力。
“经济人”假设的主要内容是：1.人天生是懒惰的，只要有可能就会逃避工作；2.人生来就是以自我为中心，无视组织需要，不会积极地为实现组织的目标而努力，只有通过逼迫、威胁，甚至惩罚的方法才能使他们为达到组织目标而努力工作；3.人天生缺乏进取心，不愿意负责任，乐于为人所指挥，缺乏抱负；4.对安全的需要高于一切，只有金钱才能激励人们积极工作；5.人们缺乏自制能力，
容易受到他人的影响。
（三）、“社会人”假设
“社会人”也称“社交人”，美国哈佛大学教授梅奥根据他在霍桑工厂试验的科研成果而提出的。其基本观点是相比于经济因素，社会心理因素是更为重要的。人类工作的主要动机，除了经济利益还在于工作的社会关系，只有满足职工的社会要求并有良好的人际关系，才能有效地调动职工的积极性。“社会人”假设可以说是“以人为本”理念的开端。
“社会人”假设的主要内容是：1.认为人的行为动机不只是追求金钱，而是满足人的全部社会需求；2.由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作中的社会关系去寻求乐趣和意义；3.非正式团体对其成员有着较大的影响，相对于管理者给出的激励，员工在所处群体的社会力量中受到更大的影响；4.工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。
（四）、“成就人”假设
“成就人”又称为“自我实现人”或者“自动人”，其代表人物为马斯洛、阿基里斯和麦格雷戈。该假设的基本出发点是认为人都有寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。主张创造一种适宜的工作环境，使员工在这种和谐的氛围中。主张用工作的内在报酬来调动员工的积极性，让人们在工作中获得知识，增长才干，获得自我成就感。
“成就人”假设的主要内容是：1.人一般是勤奋的，要求工作是人的本能；2.人能够自我管理、自我控制，外界的控制可能是威胁，从而不利于行为；3.在一定条件下，个人追求与组织的目标并不矛盾，只要管理适当，人们能够把个人目标与组织目标统一起来；4.人是有责任感的；5.人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。
（五）、“复杂人”假设
“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初提出的一种假设，其代表人物为莫尔斯、洛希和伍德沃德。“复杂人”假设认为，前面几种对人性的假设都是片面的，没有考虑人的个性，需求的差异和环境对人的影响，即人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“成就人”，人类的最大
需求是因人因时因地而异的。
“复杂人”假设的主要内容是：1.人的需要是多种多样的，且人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的；2.人的需要不仅是多样的而且是多变的，需要的层次也引人而异；3.一个人在不同单位或者同一单位的不同部门工作，会产生不同的需求，不同的需求构成不一样的动机，人是否愿意为组织目标贡献，决定于他自身需求的状况以及他与组织之间的相互关系；4.当一个目标达到后，能激起员工的胜任感与成就感，使他们为达到新的、更高的目标而努力。
二、以人性假设理论为基础的管理模式
（一）、“工具人”管理模式
“工具人”的人性假设是在管理学尚未形成时出现的，严格意义上说，该假设还没有形成系统的人性理论，而仅仅只是当时绝大多数管理者思想中普遍存在的一种观念。管理者往往会把工人视为会做活的血肉机器，付给的报酬仅够工人维持机体生存，而不管工人的精神需要及其他的社会需要，所使用的主要是强制手段，如皮鞭惩罚、饥饿惩罚来实施管理的。目前，“工具人”假设在一些经济不发达国家的一些落后工厂里也还有一定市场。
（二）、“经济人”假设的任务管理模式
“任务管理模式”，它的核心是运用工资、奖金等金钱的方式激励人们努力工作，制定恰当的“工作定额”、“合理的日工作量”、“差别记件工资制”，使劳资双方共同创造更大的利润来满足对经济利益的需求。
基于“经济人”的“任务管理模式”有三个特点：1.管理的重点是效率、任务，无须考虑人的情感因素。管理就是为完成任务而计划、组织、指导、监督。
2.管理是少数人的事，与广大员工无关，员工有责任只是听从指挥、努力生产。
3.管理者把金钱当作人们工作最主要的激励手段，对人的工作行为管理主要依靠金钱刺激和严格的制度、法规。实行“胡萝卜加大棒”的管理政策。
（三）、“社会人”假设的参与管理模式
所谓参与管理就是在一定程度让员工参加企业管理的讨论和研究，实行共同决策。
基于“社会人”观点的管理有如下特点：1．管理者不应只重视任务完成，还应把注意重点放在关心人、满足人的社会需要上。2．管理者不能只注意指挥、
监督、计划、控制等，而应更注重职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感与整体感。3．在奖惩方面，提倡实行集体奖励，不应只注意对个人的奖励。4．管理者的职能也应有所改变，要使员工参与管理，淡化管理者和被管理者的对立情绪。管理者要注意倾听员工的意见，了解员工的思想感情，向上级呼吁、反映。
（四）、“成就人”假设的民主管理模式
民主管理模式的任务与其说是控制、激励或知道，不如说是媒介，是创造和提供方便。管理的着重点是重视人的价值和尊严。
民主管理模式有如下的特点：1．在激励方式上，由过去的外在激励转变为更多地强调自我激励、内在激励的方式。即根据每个员工的爱好和特点安排具有吸引力和挑战的工作。2.在管理制度上，尽可能的下放管理权限，给予员工更多的权力，让员工自治、自决、自控。3.使员工参与组织的重大问题的决策，使员工获得成就感和满足感。用启发式代替命令式。4.把管理职能的重点放在创造一个使人能充分发挥才能的工作环境上。
（五）、“复杂人”假设的权变型管理模式
权变管理模式是根据“复杂人”假设而提出的。它认为既然员工们的需要和动机各不相同，那就应当区别对待他们。管理者与其把个人间的差异当做一种痛苦事实来接受，倒不如学会尊重这种差异。当然，这要求管理者要具有足以察觉和鉴别、理解这种差异的敏感性和分析能力，有足够的灵活性和高超的处理人际关系的技巧。
基于“复杂人”观点的权变管理有两个特点：1.强调管理要有针对性，管理措施因人因事而异。2. 组织机构和管理层次的划分、职工培训和工作分配、工作报酬和控制程度等，都要从工作性质、工作目标、员工素质等方面进行综合考虑，不能千篇一律。
三、评析人性假设理论对应的管理模式
（一）、“工具人”管理模式
“工具人”假设的管理模式是在生产水平不高、管理极其简单的背景下提出的。管理者完全占据主动，而被管理者完全的被动，在特定的背景下有利于生产的发展，但是这种管理模式将人看做机器和工具，忽略了人本身的属性。
（二）、“经济人”假设的任务管理模式
这种管理模式相对于“工具人”是一种显著的进步。它强调通过经济手段来调节人们的工作积极性而不是一味的压迫方式，一定程度上认识到了人的主观能动性。在生产力水平不高，劳动力主要是人们谋生手段的背景条件下，对提高劳动生产率是有着显著作用的。即使现在也并非全无意义，我国在十一届三中全会以后恢复了奖金制度，贯彻了按劳分配原则。
但是它也有着严重的不足，它把工人看做是机器的附属品，忽略了人更高层次的需求，扼杀了人本身的自主性和创造性。随着经济的发展和人们对物质生活的满足，单纯的经济刺激会逐渐失去作用，并且严格的规章制度和控制手段容易激起工人的反抗。
（三）、“社会人”假设的参与管理模式
这种管理模式相对于“经济人”假设的任务管理模式要进步的多。它看到了人对于更高层次的需求，让组织成员参与组织不同层次的决策，对人的社会需要的各个方面的行为加以引导，有效的调动了员工的积极性，极大的缓解了企业中劳资紧张的对立关系，更重要的是使管理工作从以工作为本走向以人为本。
但是该模式过分强调了人的社会需求对管理的作用，相对于“经纪人”假设的模式，“社会人”假设的模式走向了另一个极端。
（四）、“成就人”假设的民主管理模式
民主管理模式是在工业发展到高度机械化的条件下提出的，是对参与管理模式的充实和发展，弥补了后者的不足。它强调“以人为本”，强调重视个人的价值和尊严，看到了人的自觉能动性和创造力，提倡个人目标与组织目标的结合。在这种管理模式下，员工不仅有归属感，而且有自豪感和成就感。同时，它促进了管理思想的变革。该管理模式中有许多是值得我们现在借鉴的，例如，如何在不违反集体利益的前提下为员工创造适当的客观条件，以利于个人才能的充分发挥。又如把奖励分为物质奖励和精神奖励，都对我们有很大的启发。
但是它同样过于片面，忽略了经济利益和经济动机对人的作用，抛开了人的社会本质性。同时它忽视了对现实中部分天生就懒惰而不愿负责任的人的管理。
（五）、“复杂人”假设的权变型管理模式
这种管理方式的核心是强调随即应变，运用得当可以使每个员工都得到满足，并充分发挥他们的自主性和创造性，这一点对我们的管理工作有这很好的启
发意义。
但是这种管理模式单纯强调了人的差异性，并且过于强调各种具体的条件和情况，在一定程度上也忽视了人的共性。而且该模式不易操作，对管理者有着较高的要求。