组织公平理论研究述评

组织公平理论研究述评

马 飞,孔凡晶

(吉林大学管理学院,吉林长春130022)(东北师范大学图书馆,吉林长春130024)

摘要:组织公平关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。组织公平理论多年来一直是研究者关注的焦点,其研究跨度涉及组织行为学、心理学、人力资源管理等学科,研究成果非常丰富。本文沿着组织公平的定义、组织公平的维度、组织公平的前因变量以及后果变量的脉络,对组织公平理论研究文献进行了述评。

关键词:组织公平;分配公平;程序公平;互动公平;文献研究法中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1007-7685(2010)11-0121-05 一、组织公平的定义研究

组织公平(organizationaljustice)关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。近30年来,对于组织公平的研究已经成为社会科学领域中一个热门问题。对组织公平的定义有很多种:社会科学对组织公平的定义是基于人们的感知,即在一个组织中如果人们认为一种行为是公平的,那它就是公平的。这种定义和哲学上的公平定义有所差异,哲学中的公平限定公平一定要符合一定的道德哲学,即由不同的道德规范系统来决定公平与否(Colquitteta,l2001)。

组织公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态,是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的;第二层面为组织公平感,即组织中的成员对组织公平的主观感受。每个人对公平的感知能力不同,因此不存在公平与否的统一标准,也没有绝对意义上的公平。本文更倾向于第二层面的含义,因为一个 公平的制度 如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不

能得到充分的发挥。

二、组织公平维度的研究

组织公平的维度问题一直都是研究人员的研究焦点之一。基于不同的研究角度,研究人员发现组织公平呈现出如下几种主要表现形式:分配公平、程序公平、互动公平等。而这些组织公平的维度之间又相互联系,相互影响,没有非常明显的界限,因此关于各个维度之间独立性问题至今仍有较多争议。综观国内外文献,发现大量对组织公平维度的研究,都有其理论基础。组织公平具有复杂而丰富的内涵,因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。因为研究的重点不同,而且,结构的细分在某种程度上难以避免重叠或遗漏,追求完美的组织公平维度划分是理想化的想法。针对研究目的,提出能够验证员工行为及心理的结构变量才是研究者应该关注的焦点。

(一)分配公平

20世纪60年代初,对组织公平的研究主要集中在分配公平这一单维度上。分配公平是指员工对分配结果的公平感受。美国学者道茨奇认为,分配公平指员工对企业的人力资源管理决策

收稿日期:2010-09-20

作者简介:马 飞(1948-),男,吉林大学管理学院教授、博士生导师。研究方向:物流与供应链管理。

结果是否公平的评价(Deutsch,1985)。美国社会学家霍曼斯是最早提出分配公平观念的学者(Homans,1961),他提出的社会交换理论指出,基于交换目的而在组织中承担一定责任的个体希望在组织中得到两种预期结果,即与付出相平衡的报酬以及与他人一致的付出报酬比例。在社会交换理论的基础上,亚当斯于1964年提出了衡平理论,是最早研究公平性的学者(Adams,1964)。根据衡平理论,人们期望根据自己对组织的投入量获得相应的报酬,会对自己与他人的投入!!!收益比率相比较,获得对分配结果的公平感受。如果发现自己的收益低于投入,或者投入!!!收益比率低于他人,就会产生不公平感。分配不公平感会导致个体去努力消除这种不适感。罗宾斯认为,当员工感受自己的收益高于投入时,会在今后通过更加努力的工作来回报组织,并借此消除可能存在的来自同事的嫉妒、偏见和鼓励;当员工认为收益和投入一致时,会保持目前的工作状态;当员工感受到自己的收益低于投入时,会采取一系列措施,例如要求组织增加自己的收入或减少被比较者的收入,或者减少自己的付出,或者进行组织报复(沉默、消极怠工、拒绝和同事合作等),甚至会离职(Robins,1996)。

虽然很多研究成果对分配公平提供了有力的支持,但有些研究者也提出了一些质疑,即分配公平理论不适用于组织中以过程为导向的情境,如:招聘和绩效评估过程中的公平问题(Greenberg和Folger,1983;Folger和Greenberg,1985;Greenberg和Tyler,1987)。因此,程序公平被一些学者提出。

(二)程序公平

20世纪70年代中期,美国社会学家锡伯特(JohnThibaut)和法学家华尔特(LaurensWalker)提出了程序公平的概念。他们首先在司法环境中研究决策过程公平性如何影响人们的认知和行为。研究结果表明,如果诉讼当事人在案件审理过程中有机会发表自己的意见,即使最后的审判结果不利于当事人,他们也会认为审理过程比较公平。他们指出,人们不仅关心决策结果公平性,也非常关心决策过程公平性(ThibautandWalker,1975)。此后,许多学者在研究过程中也发现,人!

!

们不仅关心企业的分配结果是否公平,也关心企业的分配过程是否公平。程序公平又被学者称为 发言权 (Colquit,t2001)。

[2]

[1]

1980年,莱文瑟尔等进一步发展了该理论,并在组织情境中采用了程序公平理论,提出了6个程序公平的标准(Leventha,l1980)。该标准指出个体在评定用于分配结果的过程的公平性时,除了考虑过程控制外,还会考虑其他的过程因素:一致性,即分配的程序应该不受时间、地点和对象的控制,保持一致性;无偏向性,即分配的过程中不应该掺有管理者个人的私利和偏见;准确性,即分配程序应该基于正确的信息;可修正性,即决定应该有可修正的机会;代表性,即分配程序能够代表和反应所有相关人员的利益;道德性,即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。如果决策者能够在决策过程中坚持这些标准,将有助于员工程序公平感的形成。格林伯格通过实证研究证明了程序公平的这些标准与员工公平感的形成密切相关(Greenberg,1987)。

(三)互动公平

提出分配公平和程序公平后,研究者发现,这两个维度的满足并不能带给员工最终的组织公平感。贝斯和莫格于1986年开始注意分配结果实施过程中人际互动对公平感的影响,他们称之为 互动公平 (Bies&Moag,1986)。福尔杰等学者认为,一项决策是由两部分构成,一部分是组织中的正式结构框架,另一部分则是决策者和接受者之间非正式的互动关系,即互动公平(Folger&Cropanzano,1998)。互动公平也称为交际公平,是个体感觉到的人们之间交往的质量。个体关注的重点是程序实施过程中如何被对待的感觉,不管执行后的结果是否公平,如果在实施过程中个体接收到充分的信息并有机会参与提出意见、参与决策、受到尊重,个体依旧会觉得这种分配是公平的。互动公平是否是组织公平一个独立的维度是有争议的。在对互动公平研究的初始,研究者缺乏对其的重视,把互动公平视为程序公平的一部分。Greenberg等研究者认为,程序公平和互动公平具有相似之处,尽管其目的指向不同,但是他们都可以看做分配决策过程的一部分(Cropanza no&Greenberg,1997;Tyler&Bies,1990)。即程

序公平指分配过程的正式规章制度方面,而互动公平则是这个过程的社会交往方面(Folger&Bies,1989)。有些研究者认为互动公平属于程序公平的范畴(Cohen-Charash和Spector,2001)。有的研究者将互动公平看成程序公平的一个成分(Moorman,1991;Moorman,

Blakely和Niehof,f

1998;Pilla,iSchriesheim和Williams,1999;Tyler和Bies,1990)。更多研究者将互动公平看做组织公平中独立于分配公平和程序公平的一个独立维度(Aquino,1995;Bies和Shapiro,1987;Master son,Lewis,Goldman和Taylor,2000)。事实上,程序公平和互动公平的关系是并列而非包含的关系:程序公平强调的是上下级的双向沟通,而互动公平强调沟通的方式是否恰当(Bies&Moag,1986)。

国内学者也针对组织公平的维度做了大量研究。樊景立等学者(1997)在研究组织公平对组织公民行为影响的过程中,把组织公平分为分配公平和程序公平两个维度。其中程序公平包括正式程序和交互公平,而正式程序包括参与和申诉机制。他们采用戈麦斯!!!梅佳量表衡量分配公平(Gomez!!!Meijia,1990);采用鲍尔金(Balkin和Gomez!!!Meijia1990)的量表衡量正式程序;采用斯宾塞(Spencer,1986)的量表衡量参与和申诉机制;并以Folger(1989)的量表为基础设计交互公平量表。洪振顺(1998)研究组织公平感时,将组织公平感分为分配公平、程序公平和制度公平三个维度。他的研究结果显示:分配公平、程序公平和制度公平能够正向预测主管信任;组织公平能够显著预测组织公民行为,但只有交互公平与组织公民行为各维度都显著相关。赖志超和黄光国(2000)在研究我国台湾企业员工的公正知觉与工作态度的关系中,把公正知觉分为分配公正和程序公正,并分别编制了相应量表。他们通过探索性因素分析获得了分配公正和程序公正的五因素结构:意见参与、申述沟通、分配公正、奖励公正和惩罚公正,并发现分配公正对工作态度的预测能力最强。卢嘉和时勘(2001)在研究公平感与工作满意感和离职倾向的关系时,将组织公平分为分配公平和程序公平两个方面。程序公平又包括参与管理、参与工作和投诉机制。他们采

[3]

用普莱斯和米勒(Price&Mueller,1986)的量表来测量分配公平;采用Balkin和Gomez!!!Meijia(1990)的量表来测量参与管理;采用亚历山大和路德曼(Alexander&Ruderman,1987)的量表来测量参与工作,采用Alexander和Ruderman(1987)和Spencer(1986)的量表来测量投诉机制。

总体而言,国内学者一般认为组织公平感有分配公平和程序公平两个维度,在研究时只考虑了分配公平和程序公平的作用。本文认为,基于中西方不同的文化背景、社会制度以及组织形态,国内研究者应该充分考虑到国人的组织公平感内容和结构等方面的差异。西方关于组织公平的研究大多是基于物质资源的分配公平,非常关注个人与组织间基于公平交换原则的工具性关系,而且提倡个人主义的西方个体更加注重与上级交流时受到的尊重。而中国文化背景强调家庭气氛,重视和谐,鼓励集体精神,个人与组织的交换是为了长久稳定的社会关系和能够满足关爱、安全感、温情、归属感等方面的需求,情感成分大于工具性成分。而且,中国文化具有较高的权力差距,有规避不确定情境的倾向,按规行事,尊重权威,集体主义倾向。因此,应该将互动公平看成是组织公平的独立维度。

三、组织公平的测量

对分配公平的测量,主要是根据Adams的理论来进行的,问卷也据此编制。摩尔曼(Moorman)的问卷典型样题有:与从事相同任务和职责的同事相比,我所得到薪资待遇是合理公平的;我在工作中的付出和收入是一致的,薪资待遇是合理公平的(Moorman,1991)。樊景立等学者在研究中引用了Gomez!!!Mejia(1990)的问卷,其基本思路也是如此(Farheta,l1997)。古奎特研究中问卷的样题包括:您所获得的分配结果在多大程度上反映了您对工作所做的努力;您所获得的分配结果在多大程度上对于您所完成的工作来说是适当的;您所获得的分配结果在多大程度上反映了您对组织或单位的贡献(Colquit,t2001)。

[4]

程序公平的问卷研究可大致分三类:一是根据Thibaut和Walker(1975)等的理论,强调参与的作用,将参与与否、参与程度或对决策的影响力

作为程序公平的指标。泰勒(Tyler,1990)的问卷就是以Thibaut等理论为依据,问卷样题如下:你参加与你有关的决策可能性有多大?你影响上司做出与你有关的决策的可能性有多大?二是根据Leventhal等(1980)的理论编制问卷,即直接询问组织在程序公平六个原则方面执行的情况。其样题如:分配程序是否总是保持一致、分配程序是否有偏见、分配程序是否依据准确的信息进行、当你对分配程序提出异议时,是否会被采纳、分配程序是否考虑所有人的利益、分配程序是否符合伦理和道德标准。三是将上述两个理论结合,即将Thibaut和Walker早期的注重参与与申诉的问题与Leventhal等注重程序的属性结合起来,作为程序公平的问卷。

互动公平涉及人际关系方面,它强调在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。在具体的测量上,人际公平主要根据Bies和Moag的理论而编制,如Tyler(1990)的问卷样题包括:你上司尽可能对你公平吗?上司在做与你有关的决策时,关心你的权利吗?Moorman(1991)、Nie hoff和Moorman(1993)的研究也是按这种理论思路来编制问卷的。信息公平问卷则主要是根据Greenberg的构想来编制,如Folger和卡诺夫斯基(1989)的问卷样题为:我的上司让我知道对我的评估结果并提供必要的解释;我的上司让我知道我的薪资待遇标准并提供必要的解释;我的上司同我一起分析我的绩效并和我一起讨论计划或目标以提高我的绩效。

四、组织公平的前因变量

影响人们对公平判断的因素有很多,通过阅读大量文献,本文发现组织公平的前因变量可以分为三类:一是控制效应。Thibaut和Walker(1975)针对 程序公平 提出 控制效应 是影响组织公平的一项重要因素。 控制效应 是指对过程的控制或过程中拥有发言权。他们认为,在法庭上,如果当事人被给予发言权,无论是胜诉或败诉,都会有较强的公平感。自 控制效应 提出并验证以来,大量的研究证明 控制效应 能显著提高人们对程序公平的评价,从而对人们的行为产生影响。二是公平的六大准则,即一致性、无偏见性、准确的信息、可纠正性、代表性和伦理性。!

!

如果符合这六大准则,程序更易被认为是公平的。三是组织结构特点。范登博思(VandenBos,2002)的研究表明,同样的公平事件,如果放在不同的社会文化背景中,即使是较高的程序公平也能引起对分配公平的负面评价。研究证明组织结构对组织公平有很大的影响,组织结构的某些特点(如个人主义或集体主义、正规化、成员的参与度)都与组织公平有关(Schminke,Cropanzano&Rupp,2002)。

五、组织公平的结果变量

在一个存在雇佣关系的企业中,组织公平不仅直接关系到员工的工作士气与积极性,还会影响到企业的稳定与发展。国内外研究表明,组织公平对员工的心理和行为产生重大影响。从20世纪70年代中期开始,研究者们开始研究公平感与组织效果变量之间的关系。组织效果变量包括员工的工作绩效、工作满意度、领导满意度、组织承诺、组织公民行为等。目前,中西方研究中常涉及的组织公平结果变量主要有以下几种:

第一,工作绩效。研究者们从分配公平、程序公平和互动公平等维度研究了组织公平感对工作绩效的直接影响和间接影响,并提出了理论依据(Colquit,t

[7][6]

[5]

Conlon,Wesson,Porter&Ng,

2001)。目前针对组织公平与工作绩效关系研究的针对性文献并不丰富,多是在研究组织公平与组织公民行为的过程中,将组织公平与工作绩效的研究作为研究的分支或子集。

第二,工作满意度。员工对工作的满意度主要由对薪酬的满意度、对提升的满意度和对绩效评估的满意度等构成。一般认为分配公平与结果满意度的关系最强,这种观点既符合分配优势模型,也符合两因素模型的解释。

第三,领导满意度。员工对领导的满意度主要来自交际公平。上级在决策过程中能够充分的对决策和分配结果进行说明,充分尊重员工的知情权和自尊,能够提高员工的公平感,继而提高员工对上级或管理者的满意感和接纳程度。在文献研究中,许多既有研究支持两因素模型,认为程序公平对它的预测力大于分配公平,同时也有许多研究不支持这种看法。而根据代理人!!!系统模型,人际公平和信息公平能够更好的解释员工的

领导满意度。

第四,组织承诺。主要是情感承诺,即员工在多大程度上认同自己的组织,是否能够以组织目标为自己的目标。文献研究中一般认为分配、程序公平能够有效地预测组织承诺,还有待研究。

第五,组织公民行为(OCB)。OCB是指与正式奖励制度没有任何联系,也非角色内所要求的行为,是由一系列非正式的、但能从整体上有效地提高组织效能合作行为所构成。许多学者的实证研究结果都表明,组织公平性是影响员工的组织公民行为的一个主要因素(Farh,PodsaoffandOr gan,1993;Moorman,1991;Moorman,NiehoffandOrgan,

1993;

NiehoffandMoorman,

1993;

KonovskyandOrgan,1996)。

六、组织公平研究的局限和未来发展方向过去的25年里,研究人员已经在组织公平理论研究上取得了丰硕成果(Colquitt等人,2001),但这些研究仍存在着一定的局限。

第一,没有针对不同的文化背景,对组织公平进行系统的研究。组织公平的研究在很大程度上可以看做是对人的心理的研究,而人的心理和行为特征深深地根植于当地的文化传统之中。现有的研究成果大部分都是基于西方文化背景得出的,而中西方人在文化和行为上存在诸多差异。霍夫施泰德发现华人社会表现出很高的权利距离(Hofstede,1980)。史渥滋发现华人的层级差异价值观非常普遍(Schwarts,1994)。众多研究结果表明,华人领导行为可以总结为教诲式领导、德行领导、中央集权、高权利距离、领导意图及控制。下属则必须完全服从、信任和依赖领导者。不能质疑领导行为的正确性,并以适度畏惧的方式表示对领导的尊敬。因此在西方文化背景下成立的组织公平结果变量对中国文化背景下及其它文化背景下的组织不一定适用。国内学者在进行相应的研究时,应充分考虑到文化差异,对现有的研究成果进行分析、筛选,并进行有针对性的创新,丰富现有组织公平理论成果。

第二,现有的研究没有充分考虑时间对员工组织公平感及行为的影响。目前还没有研究显

[9]

[8]

示员工的组织公平感一旦形成,对其以后的公平体验会有什么样的影响,之前的组织公平感是否会产生一种认知上的阻力,使员工很难改变之前作出的判断。随着时间的变化,员工 过去的公平感 能在多大程度上影响 未来的公平感 是个值得我们深入研究的问题。而且,到目前为止没有发现关于 现有公平感 与 过去公平感 相矛盾或一致时,员工行为变化的实证研究。要填补这个研究空白,以后的研究应该采取纵向方法,来研究不同时间段内公平感的形成及相互影响。

参考文献:

[1]AllenN J &MeyerJ P TheMeasurementandAnteced entsofAffective,ContinuanceandNormativeCommitmenttotheOr ganization[J] JournalofOccupationalPsychology,1990,63:1-18

[2]Leventha,lG S Whatshouldbedonewithequitytheory?Newapproachestothestudyoffairnessinsocicalrelationships InGergen,K J,Greenberg,M SandWillis,R H (Eds ),SocialExchange:AdvancesintheoryandReserch N Y:PlenumPress,1980

[3]Greenberg,J Lookingfairvs beingfair:Managementim pressionsoforganizationaljustice[J] ResearchinOrganizationalBe havior,1990b,12:111-157

[4]李 晔,龙立荣,刘 亚 组织公正感研究进展[J] 心理科学进展,2003,(11)

[5]刘 亚,龙立荣,李 晔 组织公平感对组织效果变量的影响[J] 管理世界,2003,(3)

[6]Konovsky,M A &Cropanzano,R Perceivedfairnessofemployeedrugtestingasapredictorofemployeeattitudesandjobper formance[J] JournalofAppliedPsychology,1991,76:698-707.

[7]Colquitt,

A,j

Conlon,

D E,Wesson,M J,

Porter,

[10]

但互动公平

(人际公平和信息公平)对组织承诺的预测作用

C O &Ng,K Justiceatthemillennium:Ameta-analyticreviewof25yearsoforganizationaljusticeresearch[J] JournalofAppliedPsy chology,2001,86:425-445.

[8]AllenN J &MeyerJ P TheMeasurementandAntecedentsofAffective,ContinuanceandNormativeCommitmenttotheOrganiza tion[J] JournalofOccupationalPsychology,1990,63:1-18

[9]林帼儿,陈子光,钟建安 组织公平文献综述及未来发展方向[J] 心理科学,2006,(4)

[10]Lind,E A,Kray,L &Thompson,L Primacyeffectsinjusticejudgements:Testingpredictionsfromfairnessheuristictheory[J] OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcess,2001,85:189-210

(责任编辑:郭连强)

组织公平理论研究述评

马 飞,孔凡晶

(吉林大学管理学院,吉林长春130022)(东北师范大学图书馆,吉林长春130024)

摘要:组织公平关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。组织公平理论多年来一直是研究者关注的焦点,其研究跨度涉及组织行为学、心理学、人力资源管理等学科,研究成果非常丰富。本文沿着组织公平的定义、组织公平的维度、组织公平的前因变量以及后果变量的脉络,对组织公平理论研究文献进行了述评。

关键词:组织公平;分配公平;程序公平;互动公平;文献研究法中图分类号:F270

文献标识码:A

文章编号:1007-7685(2010)11-0121-05 一、组织公平的定义研究

组织公平(organizationaljustice)关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。近30年来,对于组织公平的研究已经成为社会科学领域中一个热门问题。对组织公平的定义有很多种:社会科学对组织公平的定义是基于人们的感知,即在一个组织中如果人们认为一种行为是公平的,那它就是公平的。这种定义和哲学上的公平定义有所差异,哲学中的公平限定公平一定要符合一定的道德哲学,即由不同的道德规范系统来决定公平与否(Colquitteta,l2001)。

组织公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态,是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的;第二层面为组织公平感,即组织中的成员对组织公平的主观感受。每个人对公平的感知能力不同,因此不存在公平与否的统一标准,也没有绝对意义上的公平。本文更倾向于第二层面的含义,因为一个 公平的制度 如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不

能得到充分的发挥。

二、组织公平维度的研究

组织公平的维度问题一直都是研究人员的研究焦点之一。基于不同的研究角度,研究人员发现组织公平呈现出如下几种主要表现形式:分配公平、程序公平、互动公平等。而这些组织公平的维度之间又相互联系,相互影响,没有非常明显的界限,因此关于各个维度之间独立性问题至今仍有较多争议。综观国内外文献,发现大量对组织公平维度的研究,都有其理论基础。组织公平具有复杂而丰富的内涵,因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。因为研究的重点不同,而且,结构的细分在某种程度上难以避免重叠或遗漏,追求完美的组织公平维度划分是理想化的想法。针对研究目的,提出能够验证员工行为及心理的结构变量才是研究者应该关注的焦点。

(一)分配公平

20世纪60年代初,对组织公平的研究主要集中在分配公平这一单维度上。分配公平是指员工对分配结果的公平感受。美国学者道茨奇认为,分配公平指员工对企业的人力资源管理决策

收稿日期:2010-09-20

作者简介:马 飞(1948-),男,吉林大学管理学院教授、博士生导师。研究方向:物流与供应链管理。

结果是否公平的评价(Deutsch,1985)。美国社会学家霍曼斯是最早提出分配公平观念的学者(Homans,1961),他提出的社会交换理论指出,基于交换目的而在组织中承担一定责任的个体希望在组织中得到两种预期结果,即与付出相平衡的报酬以及与他人一致的付出报酬比例。在社会交换理论的基础上,亚当斯于1964年提出了衡平理论,是最早研究公平性的学者(Adams,1964)。根据衡平理论,人们期望根据自己对组织的投入量获得相应的报酬,会对自己与他人的投入!!!收益比率相比较,获得对分配结果的公平感受。如果发现自己的收益低于投入,或者投入!!!收益比率低于他人,就会产生不公平感。分配不公平感会导致个体去努力消除这种不适感。罗宾斯认为,当员工感受自己的收益高于投入时,会在今后通过更加努力的工作来回报组织,并借此消除可能存在的来自同事的嫉妒、偏见和鼓励;当员工认为收益和投入一致时,会保持目前的工作状态;当员工感受到自己的收益低于投入时,会采取一系列措施,例如要求组织增加自己的收入或减少被比较者的收入,或者减少自己的付出,或者进行组织报复(沉默、消极怠工、拒绝和同事合作等),甚至会离职(Robins,1996)。

虽然很多研究成果对分配公平提供了有力的支持,但有些研究者也提出了一些质疑,即分配公平理论不适用于组织中以过程为导向的情境,如:招聘和绩效评估过程中的公平问题(Greenberg和Folger,1983;Folger和Greenberg,1985;Greenberg和Tyler,1987)。因此,程序公平被一些学者提出。

(二)程序公平

20世纪70年代中期,美国社会学家锡伯特(JohnThibaut)和法学家华尔特(LaurensWalker)提出了程序公平的概念。他们首先在司法环境中研究决策过程公平性如何影响人们的认知和行为。研究结果表明,如果诉讼当事人在案件审理过程中有机会发表自己的意见,即使最后的审判结果不利于当事人,他们也会认为审理过程比较公平。他们指出,人们不仅关心决策结果公平性,也非常关心决策过程公平性(ThibautandWalker,1975)。此后,许多学者在研究过程中也发现,人!

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们不仅关心企业的分配结果是否公平,也关心企业的分配过程是否公平。程序公平又被学者称为 发言权 (Colquit,t2001)。

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1980年,莱文瑟尔等进一步发展了该理论,并在组织情境中采用了程序公平理论,提出了6个程序公平的标准(Leventha,l1980)。该标准指出个体在评定用于分配结果的过程的公平性时,除了考虑过程控制外,还会考虑其他的过程因素:一致性,即分配的程序应该不受时间、地点和对象的控制,保持一致性;无偏向性,即分配的过程中不应该掺有管理者个人的私利和偏见;准确性,即分配程序应该基于正确的信息;可修正性,即决定应该有可修正的机会;代表性,即分配程序能够代表和反应所有相关人员的利益;道德性,即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。如果决策者能够在决策过程中坚持这些标准,将有助于员工程序公平感的形成。格林伯格通过实证研究证明了程序公平的这些标准与员工公平感的形成密切相关(Greenberg,1987)。

(三)互动公平

提出分配公平和程序公平后,研究者发现,这两个维度的满足并不能带给员工最终的组织公平感。贝斯和莫格于1986年开始注意分配结果实施过程中人际互动对公平感的影响,他们称之为 互动公平 (Bies&Moag,1986)。福尔杰等学者认为,一项决策是由两部分构成,一部分是组织中的正式结构框架,另一部分则是决策者和接受者之间非正式的互动关系,即互动公平(Folger&Cropanzano,1998)。互动公平也称为交际公平,是个体感觉到的人们之间交往的质量。个体关注的重点是程序实施过程中如何被对待的感觉,不管执行后的结果是否公平,如果在实施过程中个体接收到充分的信息并有机会参与提出意见、参与决策、受到尊重,个体依旧会觉得这种分配是公平的。互动公平是否是组织公平一个独立的维度是有争议的。在对互动公平研究的初始,研究者缺乏对其的重视,把互动公平视为程序公平的一部分。Greenberg等研究者认为,程序公平和互动公平具有相似之处,尽管其目的指向不同,但是他们都可以看做分配决策过程的一部分(Cropanza no&Greenberg,1997;Tyler&Bies,1990)。即程

序公平指分配过程的正式规章制度方面,而互动公平则是这个过程的社会交往方面(Folger&Bies,1989)。有些研究者认为互动公平属于程序公平的范畴(Cohen-Charash和Spector,2001)。有的研究者将互动公平看成程序公平的一个成分(Moorman,1991;Moorman,

Blakely和Niehof,f

1998;Pilla,iSchriesheim和Williams,1999;Tyler和Bies,1990)。更多研究者将互动公平看做组织公平中独立于分配公平和程序公平的一个独立维度(Aquino,1995;Bies和Shapiro,1987;Master son,Lewis,Goldman和Taylor,2000)。事实上,程序公平和互动公平的关系是并列而非包含的关系:程序公平强调的是上下级的双向沟通,而互动公平强调沟通的方式是否恰当(Bies&Moag,1986)。

国内学者也针对组织公平的维度做了大量研究。樊景立等学者(1997)在研究组织公平对组织公民行为影响的过程中,把组织公平分为分配公平和程序公平两个维度。其中程序公平包括正式程序和交互公平,而正式程序包括参与和申诉机制。他们采用戈麦斯!!!梅佳量表衡量分配公平(Gomez!!!Meijia,1990);采用鲍尔金(Balkin和Gomez!!!Meijia1990)的量表衡量正式程序;采用斯宾塞(Spencer,1986)的量表衡量参与和申诉机制;并以Folger(1989)的量表为基础设计交互公平量表。洪振顺(1998)研究组织公平感时,将组织公平感分为分配公平、程序公平和制度公平三个维度。他的研究结果显示:分配公平、程序公平和制度公平能够正向预测主管信任;组织公平能够显著预测组织公民行为,但只有交互公平与组织公民行为各维度都显著相关。赖志超和黄光国(2000)在研究我国台湾企业员工的公正知觉与工作态度的关系中,把公正知觉分为分配公正和程序公正,并分别编制了相应量表。他们通过探索性因素分析获得了分配公正和程序公正的五因素结构:意见参与、申述沟通、分配公正、奖励公正和惩罚公正,并发现分配公正对工作态度的预测能力最强。卢嘉和时勘(2001)在研究公平感与工作满意感和离职倾向的关系时,将组织公平分为分配公平和程序公平两个方面。程序公平又包括参与管理、参与工作和投诉机制。他们采

[3]

用普莱斯和米勒(Price&Mueller,1986)的量表来测量分配公平;采用Balkin和Gomez!!!Meijia(1990)的量表来测量参与管理;采用亚历山大和路德曼(Alexander&Ruderman,1987)的量表来测量参与工作,采用Alexander和Ruderman(1987)和Spencer(1986)的量表来测量投诉机制。

总体而言,国内学者一般认为组织公平感有分配公平和程序公平两个维度,在研究时只考虑了分配公平和程序公平的作用。本文认为,基于中西方不同的文化背景、社会制度以及组织形态,国内研究者应该充分考虑到国人的组织公平感内容和结构等方面的差异。西方关于组织公平的研究大多是基于物质资源的分配公平,非常关注个人与组织间基于公平交换原则的工具性关系,而且提倡个人主义的西方个体更加注重与上级交流时受到的尊重。而中国文化背景强调家庭气氛,重视和谐,鼓励集体精神,个人与组织的交换是为了长久稳定的社会关系和能够满足关爱、安全感、温情、归属感等方面的需求,情感成分大于工具性成分。而且,中国文化具有较高的权力差距,有规避不确定情境的倾向,按规行事,尊重权威,集体主义倾向。因此,应该将互动公平看成是组织公平的独立维度。

三、组织公平的测量

对分配公平的测量,主要是根据Adams的理论来进行的,问卷也据此编制。摩尔曼(Moorman)的问卷典型样题有:与从事相同任务和职责的同事相比,我所得到薪资待遇是合理公平的;我在工作中的付出和收入是一致的,薪资待遇是合理公平的(Moorman,1991)。樊景立等学者在研究中引用了Gomez!!!Mejia(1990)的问卷,其基本思路也是如此(Farheta,l1997)。古奎特研究中问卷的样题包括:您所获得的分配结果在多大程度上反映了您对工作所做的努力;您所获得的分配结果在多大程度上对于您所完成的工作来说是适当的;您所获得的分配结果在多大程度上反映了您对组织或单位的贡献(Colquit,t2001)。

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程序公平的问卷研究可大致分三类:一是根据Thibaut和Walker(1975)等的理论,强调参与的作用,将参与与否、参与程度或对决策的影响力

作为程序公平的指标。泰勒(Tyler,1990)的问卷就是以Thibaut等理论为依据,问卷样题如下:你参加与你有关的决策可能性有多大?你影响上司做出与你有关的决策的可能性有多大?二是根据Leventhal等(1980)的理论编制问卷,即直接询问组织在程序公平六个原则方面执行的情况。其样题如:分配程序是否总是保持一致、分配程序是否有偏见、分配程序是否依据准确的信息进行、当你对分配程序提出异议时,是否会被采纳、分配程序是否考虑所有人的利益、分配程序是否符合伦理和道德标准。三是将上述两个理论结合,即将Thibaut和Walker早期的注重参与与申诉的问题与Leventhal等注重程序的属性结合起来,作为程序公平的问卷。

互动公平涉及人际关系方面,它强调在决策执行过程中人们感受到的人际对待的公平性。在具体的测量上,人际公平主要根据Bies和Moag的理论而编制,如Tyler(1990)的问卷样题包括:你上司尽可能对你公平吗?上司在做与你有关的决策时,关心你的权利吗?Moorman(1991)、Nie hoff和Moorman(1993)的研究也是按这种理论思路来编制问卷的。信息公平问卷则主要是根据Greenberg的构想来编制,如Folger和卡诺夫斯基(1989)的问卷样题为:我的上司让我知道对我的评估结果并提供必要的解释;我的上司让我知道我的薪资待遇标准并提供必要的解释;我的上司同我一起分析我的绩效并和我一起讨论计划或目标以提高我的绩效。

四、组织公平的前因变量

影响人们对公平判断的因素有很多,通过阅读大量文献,本文发现组织公平的前因变量可以分为三类:一是控制效应。Thibaut和Walker(1975)针对 程序公平 提出 控制效应 是影响组织公平的一项重要因素。 控制效应 是指对过程的控制或过程中拥有发言权。他们认为,在法庭上,如果当事人被给予发言权,无论是胜诉或败诉,都会有较强的公平感。自 控制效应 提出并验证以来,大量的研究证明 控制效应 能显著提高人们对程序公平的评价,从而对人们的行为产生影响。二是公平的六大准则,即一致性、无偏见性、准确的信息、可纠正性、代表性和伦理性。!

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如果符合这六大准则,程序更易被认为是公平的。三是组织结构特点。范登博思(VandenBos,2002)的研究表明,同样的公平事件,如果放在不同的社会文化背景中,即使是较高的程序公平也能引起对分配公平的负面评价。研究证明组织结构对组织公平有很大的影响,组织结构的某些特点(如个人主义或集体主义、正规化、成员的参与度)都与组织公平有关(Schminke,Cropanzano&Rupp,2002)。

五、组织公平的结果变量

在一个存在雇佣关系的企业中,组织公平不仅直接关系到员工的工作士气与积极性,还会影响到企业的稳定与发展。国内外研究表明,组织公平对员工的心理和行为产生重大影响。从20世纪70年代中期开始,研究者们开始研究公平感与组织效果变量之间的关系。组织效果变量包括员工的工作绩效、工作满意度、领导满意度、组织承诺、组织公民行为等。目前,中西方研究中常涉及的组织公平结果变量主要有以下几种:

第一,工作绩效。研究者们从分配公平、程序公平和互动公平等维度研究了组织公平感对工作绩效的直接影响和间接影响,并提出了理论依据(Colquit,t

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[5]

Conlon,Wesson,Porter&Ng,

2001)。目前针对组织公平与工作绩效关系研究的针对性文献并不丰富,多是在研究组织公平与组织公民行为的过程中,将组织公平与工作绩效的研究作为研究的分支或子集。

第二,工作满意度。员工对工作的满意度主要由对薪酬的满意度、对提升的满意度和对绩效评估的满意度等构成。一般认为分配公平与结果满意度的关系最强,这种观点既符合分配优势模型,也符合两因素模型的解释。

第三,领导满意度。员工对领导的满意度主要来自交际公平。上级在决策过程中能够充分的对决策和分配结果进行说明,充分尊重员工的知情权和自尊,能够提高员工的公平感,继而提高员工对上级或管理者的满意感和接纳程度。在文献研究中,许多既有研究支持两因素模型,认为程序公平对它的预测力大于分配公平,同时也有许多研究不支持这种看法。而根据代理人!!!系统模型,人际公平和信息公平能够更好的解释员工的

领导满意度。

第四,组织承诺。主要是情感承诺,即员工在多大程度上认同自己的组织,是否能够以组织目标为自己的目标。文献研究中一般认为分配、程序公平能够有效地预测组织承诺,还有待研究。

第五,组织公民行为(OCB)。OCB是指与正式奖励制度没有任何联系,也非角色内所要求的行为,是由一系列非正式的、但能从整体上有效地提高组织效能合作行为所构成。许多学者的实证研究结果都表明,组织公平性是影响员工的组织公民行为的一个主要因素(Farh,PodsaoffandOr gan,1993;Moorman,1991;Moorman,NiehoffandOrgan,

1993;

NiehoffandMoorman,

1993;

KonovskyandOrgan,1996)。

六、组织公平研究的局限和未来发展方向过去的25年里,研究人员已经在组织公平理论研究上取得了丰硕成果(Colquitt等人,2001),但这些研究仍存在着一定的局限。

第一,没有针对不同的文化背景,对组织公平进行系统的研究。组织公平的研究在很大程度上可以看做是对人的心理的研究,而人的心理和行为特征深深地根植于当地的文化传统之中。现有的研究成果大部分都是基于西方文化背景得出的,而中西方人在文化和行为上存在诸多差异。霍夫施泰德发现华人社会表现出很高的权利距离(Hofstede,1980)。史渥滋发现华人的层级差异价值观非常普遍(Schwarts,1994)。众多研究结果表明,华人领导行为可以总结为教诲式领导、德行领导、中央集权、高权利距离、领导意图及控制。下属则必须完全服从、信任和依赖领导者。不能质疑领导行为的正确性,并以适度畏惧的方式表示对领导的尊敬。因此在西方文化背景下成立的组织公平结果变量对中国文化背景下及其它文化背景下的组织不一定适用。国内学者在进行相应的研究时,应充分考虑到文化差异,对现有的研究成果进行分析、筛选,并进行有针对性的创新,丰富现有组织公平理论成果。

第二,现有的研究没有充分考虑时间对员工组织公平感及行为的影响。目前还没有研究显

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示员工的组织公平感一旦形成,对其以后的公平体验会有什么样的影响,之前的组织公平感是否会产生一种认知上的阻力,使员工很难改变之前作出的判断。随着时间的变化,员工 过去的公平感 能在多大程度上影响 未来的公平感 是个值得我们深入研究的问题。而且,到目前为止没有发现关于 现有公平感 与 过去公平感 相矛盾或一致时,员工行为变化的实证研究。要填补这个研究空白,以后的研究应该采取纵向方法,来研究不同时间段内公平感的形成及相互影响。

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但互动公平

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(责任编辑:郭连强)