教师胜任力研究述评

教师胜任力研究述评

刘钦瑶葛列众刘少英

【摘要】本文对教师胜任力的定义、模型构建、研究方法以及教师胜任力测评四个方面进行了述评，针对现状提出对未来的教师胜任力研究的瞻望。

【关键词】胜任力教师胜任力教师胜任力评价

【收稿日期】２００６年２月

【作者简介】刘钦瑶，浙江理工大学心理研究所硕士研究生；葛列众，浙江理工大学心理研究所所长、教授、博士生导师；刘少英，浙江理工大学心理研究所讲师。

所谓胜任力，通常是指在特定的组织环境、文定义应该包括与实施成功教学有关的专业知识和化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有专业技能，但在胜任力其他特征上则存在争议：国效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的外学者认为教师的人格特征能够表现胜任力；国行为特征。有关管理者的胜任力研究在国外起步内学者则认为教师的专业价值观，即个人品德、职较早，我国的研究始于上世纪９０年代，但纵观国业道德能够表现胜任力。

内外，针对教师胜任力的研究相对较少。教师作二、教师胜任力模型

为一个职业有其特殊性，通过教师胜任力的研究１．教师胜任力模型。

一方面可以丰富胜任力理论研究，另一方面可以目前关于教师胜任力的研究多以构建模型为在实践中指导学校进行教师招聘、选拔和培训工主。主要目的是构建教师胜任力的内涵，为教师作，促进专业教师队伍的培养，提高教师的整体素胜任力的评价建立一个坚实的理论基础。质，推动我国教育事业的进一步发展。毕斯考夫（Ｂｉｓｓｃｈ础）和格罗伯勒（Ｇ砒ｌｅｒ）等

一、教师胜任力的定义人运用结构化问卷对教师胜任特征包括学习环目前国内外学术界还没有关于教师胜任力统境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反一的标准定义。下面是３种有代表性的观点：思、教师的合作能力、有效性和领导等８个理论层

１．ＤｉｎｅｋｅＥ．Ｈ．提出教师胜任力（ｔｅａｃｈｉｎｇ面进行了因素分析，最后总结出了二因素模型，即ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ）是指教师的人格特征、知识和在不同教育胜任力（Ｅｄｕｃａｔｉｖｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）和协作胜任力教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综（ｃｏｌｌａｂｏｍｔｉｖｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）；丹尼尔森（Ｄａｎｉｅｌｓｏｎ）等合。人提出教师胜任特征模型有４个维度，即计划与

２．２００３年广州大学邢强与孟卫青提出：教师准备、教师环境监控、教学和专业责任感；澳大利胜任力（ｔｅａｃｈｅｒｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）指教师个体所具备的、亚维多利亚州独立学校协会（ＡＩｓｖ）的一项调查指与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能出，教师胜任力是一个多因素模型结构，由１５个和专业价值观。它隶属于教师的个体特征，是教因素组成，即沟通能力、计划和组织、工作标准、适师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术要培养目标。或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关

３．２００４年北京师范大学曾晓东认为教师胜注、信息监控、创新、行动发起，对成功的教学行为任力是指教师知道的（知识）、能做的（技能）、信仰至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应的（价值观）的具体内容，它直接影响教师的教学该包括：高学历（广博精深的科学文化素养）、业务成绩，但它并不指这些因素的作用效果。全面（既会教学，又懂教育，也能进行科研）和发展

国内外学者均认同的一点是，教师胜任力的能力（在知识、能力、品德等方面全面发展）。

高等工程教育研究２００７年第１期

近年来，我国学者也非常关注胜任力（或特

征）模型的研究，他们主要从教师特质、素质、能

力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探

讨，取得了很大成果。首都师范大学的李英武等

人研究指出中小学教师胜任力包括情感道德特

征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。信阳

师范学院李悦辉认为，当代优秀中学教师职业素

质结构应包括以职业道德素质、职业文化素质、职

业能力素质、职业心理素质、健康身体素质５个素

质系统，有１２个层次，３０个二级基本因素。我国

学者将教师胜任力模型主要分为４个维度：知识

胜任力；教学胜任力（包含教学方法和表现技巧，

指导和建议技巧，课程设计与教学内容的准备）；

组织胜任力；科学胜任力（终身学习和反思）。

对于教师胜任力模型的研究，也有学者提出

批评，认为：①一个好的教师是不能以教师胜任力

模型所罗列的一长串要素或者以单一的能力来描

述的。②没有足够关注教师的个性特征对于成

为一个优秀教师的重要作用。一个教师的个性方

面对于教师进行有效教学是非常重要的。③多

数模型没有经过实际的检验，所以不能作为评价

的一般标准。

２．教师胜任力模型的构建方法。

（１）ＢＥＩ法。

构建胜任特征模型有多种方法，包括专家小

组、问卷调查、观察法等。目前得到公认且最有效

的方法是Ｍｃｃｌｅｕ蚰ｄ结合关键事件法和主题统觉

测验而提出的行为事件访谈法（ＢＥＩ法），即采用

开放式的行为回顾探察技术，对被访谈者回答设

计问题的内容进行分析，从而确定被访谈者所表

现出来的胜任特征，再通过对比担任某一职位角

色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特

征差异，确定该职位角色的胜任特征模型。

Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ和Ｂｏｙａｔｚｉｓ开发了一个以行为事件

访谈法为基础的胜任力模型的开发程序：①界定

在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者；

②使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈；③

定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的

胜任力；④寻找并发展测量这些胜任力的方法；

⑤重新选择两组样本对这些胜任力进行检验，以

保证测验成功。这一方法的要点是：研究对象集

中于出色的业绩者，主要应用行为事件访谈法、访

谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为

性的专门术语描述的一系列胜任力。有的学者运用这种方法研究出一般教师的胜任力可分为三类：专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观，其中专业技能又可分为：知觉或信息收集技能、决策技能、执行或实施技能等。英国“国家教育评价中心”在加世纪９０年代初采用这个方法开展了学校管理者胜任力研究并给出了学校管理者胜任特征模型：日常管理能力（分析问题的能力、判别力、组织能力、决断力）；心理潜质（领导力、敏锐性、意志力）；人际沟通能力（口头交流能力、书面交流能力）；个人广度（兴趣广泛、自我激励、明确的教育价值观）。ＢＥＩ法多属于定性研究，缺乏量化手段和方法，容易受到主观因素影响，因此，学者引进量化的研究方法来丰富教师胜任力模型研究。（２）层次分析法。美国运筹学家ｓａａｔｙ教授于２０世纪７０年代初提出的层次分析法（ｍｌａｌｙｔｉｃＨｉｃ娜ｈｙＰｒｏｃｅｓｓ，简称ＡＨＰ法）是一种简便、灵活的多准则决策的数学方法，可以实现由定性到定量的转化，把复杂的问题系统化、层次化。评价指标体系按照总目标、一级指标和二级指标划分为三个不同层次。第一层为综合评价层，第二层为一级评价指标层，第三层为二级指标层，最下层为待评价的对象。同时，为了更加全面地反映各指标对综合评价的影响程度，再利用特定的数学方法来计算和确定每一层次的因素权重，最后以计量值从高至低排出主次顺序来分析解决内涵实质的中心问题。这种定量分析一般用作对定性分析的补充。（３）灰色决策模型。长春师范学院刘光洁进行教师素质评价研究时使用灰色决策模型。灰色系统理论中，灰色关联度是事物之间、因素之间关联程度和数量的表现。通过计算关联系数和关联度，可从整体上或动态上定量分析事物之间的关联程度和影响程度，为确立事物发展变化的主要因素提供数理依据。多层次关联度则是通过关联系数乘以权重系数实现的，权重有机地将各层次联系在一起，最后综合得出评价方案的关联度。刘光洁将教师素质分为两个层次，第一层包含教师素质和教师状态，第二层是这两个维度的再次划分，其中教师素质包含工作绩效、专业水平、品德操行，教师状态包含工作意愿和责任感。在进行灰色多层次决策时，每层次的关联度是权重系数乘以关联系数来实现的。得到一个层次的关联度后，将它作为下

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一个层次的原始指标，再重复进行求下一层次的现代的教师胜任力评价基于多学科支撑下的关联度，以此类推至最高层。刘光洁据此得出教概括的胜任力概念，研究的是“能显著区分优秀绩师胜任力模型包括教师素质（工作绩效、专业水效和一般绩效的个体特征”。因此，这种评价适用平、品德操行）和教师状态（工作意愿、责任感）。的对象和范围、所依据的理论基础和实施的办法

三、教师胜任力的评价都不同于传统模式。现代的胜任力评价关注的是教师胜任力评价是教师胜任力研究的具体应教师职业生涯的全过程，是教师作为一个专业工用。通过这种测评，可以检验教师教育机构的培作者在教育教学、研究开发等实现高等教育社会养质量，也可以监控教师职前教育的进程和评估功能活动中的实际行为，包括实施这些行为的心为提高教师胜任力所进行的培训的效果。基于胜理状态和对这些行为的反思过程。这种行为是伴任力的教师评价研究可以应用于教师管理的各个随教师职业一生的，因此现代的胜任力评价是发方面，如新教师的招聘、教师资格的评定、专业技展性的评价。

术职称的评审、岗聘岗评中的绩效考核，还可以蔡永红等（２００３）按收集信息方式的不同将教指导教师培训、教师职业发展规划。因此，基于胜师评价分为三种类型：教师胜任力评价、教师绩效任力的教师评价研究有着广阔的发展前景。对于评价、教师有效性评价，并认为教师绩效评价是教胜任力评价的研究是从评价的内容指标和测评方师胜任力评价的效果指标，而教师有效性评价是法两个角度进行的。教师绩效评价的效果指标。吴小勇（２００２）所构建

１．教师胜任力的评价内容。的中学教师评聘考核的指标体系包括条件评价指（１）传统教师胜任力评价的内容。标、过程评价指标和效果评价指标，并开发出评价关于教师胜任力评价内容指标的研究，目前表及其使用方法。蔡永红、林崇德等人（２００３）采在理论研究上还存在一些分歧。早期一些学者从用开放式调查、关键事件访谈、理论分析等方法建表层意义上来理解“胜任力”，把教师的胜任力等构了教师绩效的结构，并通过验证性因素分析验同于做一名教师所需要的基本能力。传统的胜任证了中学生评价教师绩效的结构包含职业道德、力评价多用于教师的职前阶段，主要关注的是教职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师生师在上岗之前学了哪些知识，会不会教学，有没有互动等６个维度。还有学者采用问卷调查的方做教师的资格。评价的方法大多采取笔试和试讲法，对教师胜任力的评价内容利用ｓＰＳｓ工具进行再加上对学历、学位和一些资格证书的查验。显统计分析，但调查范围大多具有地区性特征，不可然，这种评价是一种侧重“职前”的评价。作为统一的评价标准，不具备普遍性。

从以往的研究来看，国内外教师评价的主要２．教师胜任力的评价方法。

方式仍是教学有效性评价，其评价的内容偏重于（１）传统评价方法。

教师教学的实际结果，多关注教师的教学能力，忽过去，我国教师测评主要采取传统的笔试，其略甚至缺乏对教师素质的评价。而教学评价的依结果常常作为教师资格证书或执照授予的依据。据又往往只是学生的学业成绩或公开课后听课者这种基于理论知识的测评手段在检验教师的教学的主观印象，最后甚至简单化为“谁的班级学生成实践能力，尤其是解决教学情境问题能力方面的绩高”谁就是“优秀教师”，并以班级学生分数总评信度、效度都极低。研究表明，教师的理论知识与的名次决定教师奖惩的等级，较为偏颇。教学程序知识之间的联系微弱，学生极少把他们

许多有关教师评价的研究仍然主要采用归纳对教学实践的学习和理解建立在大学理论学习的法，研究者从相关的教学有效性研究中抽取出一基础之上。他们认为，从班级实践的观点看，大学些对教学结果有影响的因素，并将之罗列在一起，里学习的理论知识作用并不大。因此这类测验中对评价内容提出的理论根据探讨得很不够。此得高分者不一定是优秀的教学实践人员。外，因为多数教师评价研究是在大学进行的，这与另一种常用的测评方式是根据教师短时间的有效教学研究主要以基础教育为对象的现状极为讲课表现，尤其是课堂教学效果评定教师的能力，矛盾，而教师评价研究对基础教育领域教师的忽具体方法主要有教学观摩、教室观察、教学录像、视也影响了基础教育改革的进行。教学日志、教学档案、学生成就调查等，但是这种

（２）现代教师胜任力评价的内容。做法也存在问题：①评价目的与评价内容不统

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一。教师胜任力测评的目的在于鉴定教师的个人效评估可清楚了解自身的素质水平以及自己与别特征，却以受多种背景因素影响的教学效果（如课人在素质上的差距，从而提出改进目标和办法，以堂气氛、学生掌握情况等）来推断教师的胜任力，及促使自身素质的全面发展目标和办法，促使自可靠性极低。②评价主体不规范，缺乏专业性。身素质的全面发展。学校和学院往往将教师绩效目前我国各类评价主体中最具权威性的是教育行指标评估的结果作为教师聘岗、晋职晋级、评先奖政机关和学校管理人员，其非专业性使教师对评优的重要依据，这种挂钩保证了素质教育的落实价信度产生颇多疑问。因此，有必要增强从事教和教师职责的履行，从而不断激发教师工作的积师培养与训练的专业组织在评价新教师任职能极性、主动性和创造性，正因为事关教师的切身利力、专业水平和操守中的权威性。这既体现了教益和教师的良好工作状态，客观上也就要求绩效师专业组织的自主权，也更切合教学工作实际情评估指标的内容尽可能充实完善，权重和分值尽况。ＤｏｎａＬｌｄＭ．Ｍｅｄｌｅｖ认为，“一个国家的教师教可能设置合理，评估的方法尽可能科学公正。育机构应承担两种职能：培训职能和‘守门’（ｇａｔｅ教学模拟技术。针对传统课堂教学测评技术ｋｅｅｐｉｎｇｆｕｎｃｔｉｏｎ）职能，培训职能要求他们把学生的不足，国外通过教学模拟技术对教师胜任力进培养成有能力的教学实践人员，‘守门’职能则要行测评，不仅完全控制了教学情景，而且也使所有求他们仅准予那些有能力的师范生毕业进入教学教师的测评在同一水平上面对同样的问题，同样实践领域。但长期以来，教师教育机构在培训和的学生，从而提高了测评信度。如英国“国家教育教育方面花费太多的精力和资源，而忽视了‘守评价中心”在２０世纪９０年代初根据学校管理者门’职能，导致大量不合格的从业人员流入学校教胜任力特征模型设计出测量胜任力要素所需的、育领域，降低了教师队伍的素质，也削弱了公众对与职位相关的教学模拟测验。胜任特征模型包含此类机构的信任”。着诸多特征要素，这些要素有着一定的层次结构，

由于对人进行全面评价涉及到很多因素，这在测量时这些要素按层次被列为不同级别的指标些因素又都具有模糊性，因此用经典数学对这些并被给定相应的权重。设计的模拟测验就是要测评价指标进行综合评价，既难于将各指标用数学量最低一级指标的分值。模拟测验与传统的简单语言描述而实现量化，又缺乏有效的方法对众多笔试和面试不同，以教学技能的测量为例，传统的的指标进行综合。因此有学者运用模糊综合评判笔试和面试是在教师有准备的情况下对固定的智对教师胜任力进行评价，利用多级模糊综合评判力问题和常规程序的回答，因此只能对一般性智方法，可以对教师的素质进行综合评价，其处理过力因素和“应然状态”进行测量。而运用幻灯片、程更接近于人类大脑解决实际问题的思维过程，微格教室、计算机等多媒体技术模拟课堂教学情呈现出真实性。境，让被测者即时做出反应，这样测量的结果就接

（２）现代评价方法。近于被测者在实践中的做法（实然状态），同时难教师素质评价体系。这是目前高校中较为普度相近的测量也保证了测验的信度。参与测评的遍采用的评价方法，主要从四个方面对教师素质专家组成员应当是经验丰富的专业人士，评定的进行评价：思想品德与职业道德、科学文化素质、过程中还可以通过“掐头去尾”、“均等角色”等办能力素质、身体心理素质。并根据评价对象的不法提高测验的效度。最后，计算测评结果，给出评同层次提出不同的测评体系，突出测评内容的侧价报告。评价专家组的分数得出以后便可以进行重性。同时采用同事评价、自我评价、专家评价、汇总计算，通常采取的方法是运用统计学中的“模学生评价相结合的方法对教师胜任力进行综合评糊综合评判法”，根据各级指标的不同权重逐级计价。建立和完善评估教师素质的绩效指标体系的算，直到得出测评最后结果。评价报告是评价专目的是为了提高高校教师的整体素质，通过各个家组把测评最后的结果代人事先确定的隶属度函阶段的评估，学校和学院可以了解本校、本院教师数，将分数反映成具体的表述文字。至此，整个基素质的概况，从而就提高教师队伍尤其是高层次于胜任力的评价过程才结束。

骨干教师队伍的素质，进一步优化教师队伍结构，虽然，近年来教师考核评价的观念、方法与技实现师资队伍建设近期或中长期目标而做出相应术有了很大变化，评价目的从选拔转向发展，评价的导向和提出相应的对策与措施。而教师通过绩主体从一元走向多元，评价重点从重产出和结果

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转向重效率和过程，评价方法从单纯量化走向量蠡”ｔｅａｃＩｌｉＩｌｇ”，Ａｌｅｘ锄ｄｒｉａ，ｖＡ：Ａ鲫）ｃｉ“０ｎ五ＤｒＳｕｐｅＨｉｓｉｏｎａＩｌｄＣｕｒ—性结合。但是，这一领域的研究对现实的教师制ｒｉｃＬｄｍＤｅｖｄ叩ｒⅫｔ，１９９６

度建设指导作用还十分有限。一方面，不同类型８．｝Ｉｅｎ删ｎＨ．Ｇ．，胁ｌ锄吣ｌ【ｉ

的评价常常被混用，多数评价工具的内容结构缺１’耐埘Ｐｂ如撇Ｃ蝴州ｅｎｃｙ”，Ｒｅｐｏ击ｎＡ：“Ａｌｉ鲫朗ｔ０ｆＨｕｍ柚ＲｅｓｏＩｌｒｃｅＰｒａｃｄｃ幅ａｎｄ２００３Ａｎ－乏充分的理论依据，对评价方法的信度及效度的ｎｕａｌＭｅｅｔｉＩｌｇｏｆⅡｌｅＡ雠ｒｉｃａＩｌＥｄｕｃａｌｉ∞ａｌＲ∞哪＿ｃｌｌＡｓｓｏｃｉａｔｉ衄，２００３研究也很不够。另一方面，多数教师评价研究是９．李英武等：《中小学教师胜任特征的结构雏度》，《首都师范大在大学进行的，对基础教育领域的研究重视不够。学学报（社会科学版）》２００５年第４期。

因此，加强基础教育领域教师考核评价的研究势ｌＯ．李悦辉：《当代优秀中学教师职业素质要素的调查研究》，《信

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在必行。１１．卢文涛等：《浅议教师的职业素养》，《山西教育》２００１第１８期。

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我们认为，从教师胜任力定义而言，应该采取第３期。

量化和定性结合的方式，确定教师胜任力的操作１３．孙远航：《谈现代教师职业素质结构》，《辽宁教育学院学报》性定义与教师胜任力的模型构建，应强调量化研２０００年第３期。

究与定性研究的研究方法，着重考虑教师个性特１４．张明红：《试论新时期幼儿教师的职业素养》，《学前教育研征对教育教学绩效的影响作用。另外，还要通过究》１９９５年第４期。

研究建立具有一定适用范围的、带有普遍性的教１５．张志华：《谈教师职业素质的构建》，《青少年研究》２００３年第２师胜任力评价方法和技术。期。

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年，卷(期)：

被引用次数：刘钦瑶， 葛列众， 刘少英， Liu Qinyao， Ge Liezhong， Liu Shaoying浙江理工大学心理研究所高等工程教育研究RESEARCH IN HIGHER EDUCATION OF ENGINEERING2007(1)16次

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教师胜任力研究述评

刘钦瑶葛列众刘少英

【摘要】本文对教师胜任力的定义、模型构建、研究方法以及教师胜任力测评四个方面进行了述评，针对现状提出对未来的教师胜任力研究的瞻望。

【关键词】胜任力教师胜任力教师胜任力评价

【收稿日期】２００６年２月

【作者简介】刘钦瑶，浙江理工大学心理研究所硕士研究生；葛列众，浙江理工大学心理研究所所长、教授、博士生导师；刘少英，浙江理工大学心理研究所讲师。

所谓胜任力，通常是指在特定的组织环境、文定义应该包括与实施成功教学有关的专业知识和化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有专业技能，但在胜任力其他特征上则存在争议：国效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的外学者认为教师的人格特征能够表现胜任力；国行为特征。有关管理者的胜任力研究在国外起步内学者则认为教师的专业价值观，即个人品德、职较早，我国的研究始于上世纪９０年代，但纵观国业道德能够表现胜任力。

内外，针对教师胜任力的研究相对较少。教师作二、教师胜任力模型

为一个职业有其特殊性，通过教师胜任力的研究１．教师胜任力模型。

一方面可以丰富胜任力理论研究，另一方面可以目前关于教师胜任力的研究多以构建模型为在实践中指导学校进行教师招聘、选拔和培训工主。主要目的是构建教师胜任力的内涵，为教师作，促进专业教师队伍的培养，提高教师的整体素胜任力的评价建立一个坚实的理论基础。质，推动我国教育事业的进一步发展。毕斯考夫（Ｂｉｓｓｃｈ础）和格罗伯勒（Ｇ砒ｌｅｒ）等

一、教师胜任力的定义人运用结构化问卷对教师胜任特征包括学习环目前国内外学术界还没有关于教师胜任力统境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反一的标准定义。下面是３种有代表性的观点：思、教师的合作能力、有效性和领导等８个理论层

１．ＤｉｎｅｋｅＥ．Ｈ．提出教师胜任力（ｔｅａｃｈｉｎｇ面进行了因素分析，最后总结出了二因素模型，即ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ）是指教师的人格特征、知识和在不同教育胜任力（Ｅｄｕｃａｔｉｖｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）和协作胜任力教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综（ｃｏｌｌａｂｏｍｔｉｖｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ）；丹尼尔森（Ｄａｎｉｅｌｓｏｎ）等合。人提出教师胜任特征模型有４个维度，即计划与

２．２００３年广州大学邢强与孟卫青提出：教师准备、教师环境监控、教学和专业责任感；澳大利胜任力（ｔｅａｃｈｅｒｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）指教师个体所具备的、亚维多利亚州独立学校协会（ＡＩｓｖ）的一项调查指与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能出，教师胜任力是一个多因素模型结构，由１５个和专业价值观。它隶属于教师的个体特征，是教因素组成，即沟通能力、计划和组织、工作标准、适师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术要培养目标。或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关

３．２００４年北京师范大学曾晓东认为教师胜注、信息监控、创新、行动发起，对成功的教学行为任力是指教师知道的（知识）、能做的（技能）、信仰至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应的（价值观）的具体内容，它直接影响教师的教学该包括：高学历（广博精深的科学文化素养）、业务成绩，但它并不指这些因素的作用效果。全面（既会教学，又懂教育，也能进行科研）和发展

国内外学者均认同的一点是，教师胜任力的能力（在知识、能力、品德等方面全面发展）。

高等工程教育研究２００７年第１期

近年来，我国学者也非常关注胜任力（或特

征）模型的研究，他们主要从教师特质、素质、能

力、人格和教师评价等角度对教师胜任力进行探

讨，取得了很大成果。首都师范大学的李英武等

人研究指出中小学教师胜任力包括情感道德特

征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。信阳

师范学院李悦辉认为，当代优秀中学教师职业素

质结构应包括以职业道德素质、职业文化素质、职

业能力素质、职业心理素质、健康身体素质５个素

质系统，有１２个层次，３０个二级基本因素。我国

学者将教师胜任力模型主要分为４个维度：知识

胜任力；教学胜任力（包含教学方法和表现技巧，

指导和建议技巧，课程设计与教学内容的准备）；

组织胜任力；科学胜任力（终身学习和反思）。

对于教师胜任力模型的研究，也有学者提出

批评，认为：①一个好的教师是不能以教师胜任力

模型所罗列的一长串要素或者以单一的能力来描

述的。②没有足够关注教师的个性特征对于成

为一个优秀教师的重要作用。一个教师的个性方

面对于教师进行有效教学是非常重要的。③多

数模型没有经过实际的检验，所以不能作为评价

的一般标准。

２．教师胜任力模型的构建方法。

（１）ＢＥＩ法。

构建胜任特征模型有多种方法，包括专家小

组、问卷调查、观察法等。目前得到公认且最有效

的方法是Ｍｃｃｌｅｕ蚰ｄ结合关键事件法和主题统觉

测验而提出的行为事件访谈法（ＢＥＩ法），即采用

开放式的行为回顾探察技术，对被访谈者回答设

计问题的内容进行分析，从而确定被访谈者所表

现出来的胜任特征，再通过对比担任某一职位角

色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特

征差异，确定该职位角色的胜任特征模型。

Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ和Ｂｏｙａｔｚｉｓ开发了一个以行为事件

访谈法为基础的胜任力模型的开发程序：①界定

在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者；

②使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈；③

定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的

胜任力；④寻找并发展测量这些胜任力的方法；

⑤重新选择两组样本对这些胜任力进行检验，以

保证测验成功。这一方法的要点是：研究对象集

中于出色的业绩者，主要应用行为事件访谈法、访

谈资料的主题分析法，将分析结果提炼为用行为

性的专门术语描述的一系列胜任力。有的学者运用这种方法研究出一般教师的胜任力可分为三类：专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观，其中专业技能又可分为：知觉或信息收集技能、决策技能、执行或实施技能等。英国“国家教育评价中心”在加世纪９０年代初采用这个方法开展了学校管理者胜任力研究并给出了学校管理者胜任特征模型：日常管理能力（分析问题的能力、判别力、组织能力、决断力）；心理潜质（领导力、敏锐性、意志力）；人际沟通能力（口头交流能力、书面交流能力）；个人广度（兴趣广泛、自我激励、明确的教育价值观）。ＢＥＩ法多属于定性研究，缺乏量化手段和方法，容易受到主观因素影响，因此，学者引进量化的研究方法来丰富教师胜任力模型研究。（２）层次分析法。美国运筹学家ｓａａｔｙ教授于２０世纪７０年代初提出的层次分析法（ｍｌａｌｙｔｉｃＨｉｃ娜ｈｙＰｒｏｃｅｓｓ，简称ＡＨＰ法）是一种简便、灵活的多准则决策的数学方法，可以实现由定性到定量的转化，把复杂的问题系统化、层次化。评价指标体系按照总目标、一级指标和二级指标划分为三个不同层次。第一层为综合评价层，第二层为一级评价指标层，第三层为二级指标层，最下层为待评价的对象。同时，为了更加全面地反映各指标对综合评价的影响程度，再利用特定的数学方法来计算和确定每一层次的因素权重，最后以计量值从高至低排出主次顺序来分析解决内涵实质的中心问题。这种定量分析一般用作对定性分析的补充。（３）灰色决策模型。长春师范学院刘光洁进行教师素质评价研究时使用灰色决策模型。灰色系统理论中，灰色关联度是事物之间、因素之间关联程度和数量的表现。通过计算关联系数和关联度，可从整体上或动态上定量分析事物之间的关联程度和影响程度，为确立事物发展变化的主要因素提供数理依据。多层次关联度则是通过关联系数乘以权重系数实现的，权重有机地将各层次联系在一起，最后综合得出评价方案的关联度。刘光洁将教师素质分为两个层次，第一层包含教师素质和教师状态，第二层是这两个维度的再次划分，其中教师素质包含工作绩效、专业水平、品德操行，教师状态包含工作意愿和责任感。在进行灰色多层次决策时，每层次的关联度是权重系数乘以关联系数来实现的。得到一个层次的关联度后，将它作为下

教师胜任力研究述评

一个层次的原始指标，再重复进行求下一层次的现代的教师胜任力评价基于多学科支撑下的关联度，以此类推至最高层。刘光洁据此得出教概括的胜任力概念，研究的是“能显著区分优秀绩师胜任力模型包括教师素质（工作绩效、专业水效和一般绩效的个体特征”。因此，这种评价适用平、品德操行）和教师状态（工作意愿、责任感）。的对象和范围、所依据的理论基础和实施的办法

三、教师胜任力的评价都不同于传统模式。现代的胜任力评价关注的是教师胜任力评价是教师胜任力研究的具体应教师职业生涯的全过程，是教师作为一个专业工用。通过这种测评，可以检验教师教育机构的培作者在教育教学、研究开发等实现高等教育社会养质量，也可以监控教师职前教育的进程和评估功能活动中的实际行为，包括实施这些行为的心为提高教师胜任力所进行的培训的效果。基于胜理状态和对这些行为的反思过程。这种行为是伴任力的教师评价研究可以应用于教师管理的各个随教师职业一生的，因此现代的胜任力评价是发方面，如新教师的招聘、教师资格的评定、专业技展性的评价。

术职称的评审、岗聘岗评中的绩效考核，还可以蔡永红等（２００３）按收集信息方式的不同将教指导教师培训、教师职业发展规划。因此，基于胜师评价分为三种类型：教师胜任力评价、教师绩效任力的教师评价研究有着广阔的发展前景。对于评价、教师有效性评价，并认为教师绩效评价是教胜任力评价的研究是从评价的内容指标和测评方师胜任力评价的效果指标，而教师有效性评价是法两个角度进行的。教师绩效评价的效果指标。吴小勇（２００２）所构建

１．教师胜任力的评价内容。的中学教师评聘考核的指标体系包括条件评价指（１）传统教师胜任力评价的内容。标、过程评价指标和效果评价指标，并开发出评价关于教师胜任力评价内容指标的研究，目前表及其使用方法。蔡永红、林崇德等人（２００３）采在理论研究上还存在一些分歧。早期一些学者从用开放式调查、关键事件访谈、理论分析等方法建表层意义上来理解“胜任力”，把教师的胜任力等构了教师绩效的结构，并通过验证性因素分析验同于做一名教师所需要的基本能力。传统的胜任证了中学生评价教师绩效的结构包含职业道德、力评价多用于教师的职前阶段，主要关注的是教职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师生师在上岗之前学了哪些知识，会不会教学，有没有互动等６个维度。还有学者采用问卷调查的方做教师的资格。评价的方法大多采取笔试和试讲法，对教师胜任力的评价内容利用ｓＰＳｓ工具进行再加上对学历、学位和一些资格证书的查验。显统计分析，但调查范围大多具有地区性特征，不可然，这种评价是一种侧重“职前”的评价。作为统一的评价标准，不具备普遍性。

从以往的研究来看，国内外教师评价的主要２．教师胜任力的评价方法。

方式仍是教学有效性评价，其评价的内容偏重于（１）传统评价方法。

教师教学的实际结果，多关注教师的教学能力，忽过去，我国教师测评主要采取传统的笔试，其略甚至缺乏对教师素质的评价。而教学评价的依结果常常作为教师资格证书或执照授予的依据。据又往往只是学生的学业成绩或公开课后听课者这种基于理论知识的测评手段在检验教师的教学的主观印象，最后甚至简单化为“谁的班级学生成实践能力，尤其是解决教学情境问题能力方面的绩高”谁就是“优秀教师”，并以班级学生分数总评信度、效度都极低。研究表明，教师的理论知识与的名次决定教师奖惩的等级，较为偏颇。教学程序知识之间的联系微弱，学生极少把他们

许多有关教师评价的研究仍然主要采用归纳对教学实践的学习和理解建立在大学理论学习的法，研究者从相关的教学有效性研究中抽取出一基础之上。他们认为，从班级实践的观点看，大学些对教学结果有影响的因素，并将之罗列在一起，里学习的理论知识作用并不大。因此这类测验中对评价内容提出的理论根据探讨得很不够。此得高分者不一定是优秀的教学实践人员。外，因为多数教师评价研究是在大学进行的，这与另一种常用的测评方式是根据教师短时间的有效教学研究主要以基础教育为对象的现状极为讲课表现，尤其是课堂教学效果评定教师的能力，矛盾，而教师评价研究对基础教育领域教师的忽具体方法主要有教学观摩、教室观察、教学录像、视也影响了基础教育改革的进行。教学日志、教学档案、学生成就调查等，但是这种

（２）现代教师胜任力评价的内容。做法也存在问题：①评价目的与评价内容不统

高等工程教育研究２００７年第１期

一。教师胜任力测评的目的在于鉴定教师的个人效评估可清楚了解自身的素质水平以及自己与别特征，却以受多种背景因素影响的教学效果（如课人在素质上的差距，从而提出改进目标和办法，以堂气氛、学生掌握情况等）来推断教师的胜任力，及促使自身素质的全面发展目标和办法，促使自可靠性极低。②评价主体不规范，缺乏专业性。身素质的全面发展。学校和学院往往将教师绩效目前我国各类评价主体中最具权威性的是教育行指标评估的结果作为教师聘岗、晋职晋级、评先奖政机关和学校管理人员，其非专业性使教师对评优的重要依据，这种挂钩保证了素质教育的落实价信度产生颇多疑问。因此，有必要增强从事教和教师职责的履行，从而不断激发教师工作的积师培养与训练的专业组织在评价新教师任职能极性、主动性和创造性，正因为事关教师的切身利力、专业水平和操守中的权威性。这既体现了教益和教师的良好工作状态，客观上也就要求绩效师专业组织的自主权，也更切合教学工作实际情评估指标的内容尽可能充实完善，权重和分值尽况。ＤｏｎａＬｌｄＭ．Ｍｅｄｌｅｖ认为，“一个国家的教师教可能设置合理，评估的方法尽可能科学公正。育机构应承担两种职能：培训职能和‘守门’（ｇａｔｅ教学模拟技术。针对传统课堂教学测评技术ｋｅｅｐｉｎｇｆｕｎｃｔｉｏｎ）职能，培训职能要求他们把学生的不足，国外通过教学模拟技术对教师胜任力进培养成有能力的教学实践人员，‘守门’职能则要行测评，不仅完全控制了教学情景，而且也使所有求他们仅准予那些有能力的师范生毕业进入教学教师的测评在同一水平上面对同样的问题，同样实践领域。但长期以来，教师教育机构在培训和的学生，从而提高了测评信度。如英国“国家教育教育方面花费太多的精力和资源，而忽视了‘守评价中心”在２０世纪９０年代初根据学校管理者门’职能，导致大量不合格的从业人员流入学校教胜任力特征模型设计出测量胜任力要素所需的、育领域，降低了教师队伍的素质，也削弱了公众对与职位相关的教学模拟测验。胜任特征模型包含此类机构的信任”。着诸多特征要素，这些要素有着一定的层次结构，

由于对人进行全面评价涉及到很多因素，这在测量时这些要素按层次被列为不同级别的指标些因素又都具有模糊性，因此用经典数学对这些并被给定相应的权重。设计的模拟测验就是要测评价指标进行综合评价，既难于将各指标用数学量最低一级指标的分值。模拟测验与传统的简单语言描述而实现量化，又缺乏有效的方法对众多笔试和面试不同，以教学技能的测量为例，传统的的指标进行综合。因此有学者运用模糊综合评判笔试和面试是在教师有准备的情况下对固定的智对教师胜任力进行评价，利用多级模糊综合评判力问题和常规程序的回答，因此只能对一般性智方法，可以对教师的素质进行综合评价，其处理过力因素和“应然状态”进行测量。而运用幻灯片、程更接近于人类大脑解决实际问题的思维过程，微格教室、计算机等多媒体技术模拟课堂教学情呈现出真实性。境，让被测者即时做出反应，这样测量的结果就接

（２）现代评价方法。近于被测者在实践中的做法（实然状态），同时难教师素质评价体系。这是目前高校中较为普度相近的测量也保证了测验的信度。参与测评的遍采用的评价方法，主要从四个方面对教师素质专家组成员应当是经验丰富的专业人士，评定的进行评价：思想品德与职业道德、科学文化素质、过程中还可以通过“掐头去尾”、“均等角色”等办能力素质、身体心理素质。并根据评价对象的不法提高测验的效度。最后，计算测评结果，给出评同层次提出不同的测评体系，突出测评内容的侧价报告。评价专家组的分数得出以后便可以进行重性。同时采用同事评价、自我评价、专家评价、汇总计算，通常采取的方法是运用统计学中的“模学生评价相结合的方法对教师胜任力进行综合评糊综合评判法”，根据各级指标的不同权重逐级计价。建立和完善评估教师素质的绩效指标体系的算，直到得出测评最后结果。评价报告是评价专目的是为了提高高校教师的整体素质，通过各个家组把测评最后的结果代人事先确定的隶属度函阶段的评估，学校和学院可以了解本校、本院教师数，将分数反映成具体的表述文字。至此，整个基素质的概况，从而就提高教师队伍尤其是高层次于胜任力的评价过程才结束。

骨干教师队伍的素质，进一步优化教师队伍结构，虽然，近年来教师考核评价的观念、方法与技实现师资队伍建设近期或中长期目标而做出相应术有了很大变化，评价目的从选拔转向发展，评价的导向和提出相应的对策与措施。而教师通过绩主体从一元走向多元，评价重点从重产出和结果

教师胜任力研究述评

转向重效率和过程，评价方法从单纯量化走向量蠡”ｔｅａｃＩｌｉＩｌｇ”，Ａｌｅｘ锄ｄｒｉａ，ｖＡ：Ａ鲫）ｃｉ“０ｎ五ＤｒＳｕｐｅＨｉｓｉｏｎａＩｌｄＣｕｒ—性结合。但是，这一领域的研究对现实的教师制ｒｉｃＬｄｍＤｅｖｄ叩ｒⅫｔ，１９９６

度建设指导作用还十分有限。一方面，不同类型８．｝Ｉｅｎ删ｎＨ．Ｇ．，胁ｌ锄吣ｌ【ｉ

的评价常常被混用，多数评价工具的内容结构缺１’耐埘Ｐｂ如撇Ｃ蝴州ｅｎｃｙ”，Ｒｅｐｏ击ｎＡ：“Ａｌｉ鲫朗ｔ０ｆＨｕｍ柚ＲｅｓｏＩｌｒｃｅＰｒａｃｄｃ幅ａｎｄ２００３Ａｎ－乏充分的理论依据，对评价方法的信度及效度的ｎｕａｌＭｅｅｔｉＩｌｇｏｆⅡｌｅＡ雠ｒｉｃａＩｌＥｄｕｃａｌｉ∞ａｌＲ∞哪＿ｃｌｌＡｓｓｏｃｉａｔｉ衄，２００３研究也很不够。另一方面，多数教师评价研究是９．李英武等：《中小学教师胜任特征的结构雏度》，《首都师范大在大学进行的，对基础教育领域的研究重视不够。学学报（社会科学版）》２００５年第４期。

因此，加强基础教育领域教师考核评价的研究势ｌＯ．李悦辉：《当代优秀中学教师职业素质要素的调查研究》，《信

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我们认为，从教师胜任力定义而言，应该采取第３期。

量化和定性结合的方式，确定教师胜任力的操作１３．孙远航：《谈现代教师职业素质结构》，《辽宁教育学院学报》性定义与教师胜任力的模型构建，应强调量化研２０００年第３期。

究与定性研究的研究方法，着重考虑教师个性特１４．张明红：《试论新时期幼儿教师的职业素养》，《学前教育研征对教育教学绩效的影响作用。另外，还要通过究》１９９５年第４期。

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教师胜任力研究述评

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年，卷(期)：

被引用次数：刘钦瑶， 葛列众， 刘少英， Liu Qinyao， Ge Liezhong， Liu Shaoying浙江理工大学心理研究所高等工程教育研究RESEARCH IN HIGHER EDUCATION OF ENGINEERING2007(1)16次

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