摘要：环保感知（P-EP）是如何影响员工态度与行为的研究还非常缺乏。通过组织认同理论，文章提出个体层面的留职意愿、情感承诺、工作满意度和P-EP之间的假设。通过采用纵向数据研究，文章的研究样本包括45家企业，有效回收1 808名员工问卷。实证检验的结果发现，组织认同中介P-EP和员工态度（留职意愿、情感承诺、工作满意）之间的关系。基于这些发现，文章认为P-EP通过组织认同对员工态度产生积极的作用，这些研究结果对于理论和研究都具有重要的意义。 关键词：环保感知；组织认同；离职意愿；情感承诺；工作满意 一、 引言 企业履行环保责任是指企业投入自身资源保护环境的行为（Mael & Ashforth，1992）。环保问题日益成为中国企业所面临的一个重要问题。企业不仅受到公众、舆论等利益相关者对企业环保诉求的压力，而且环保也对企业可持续发展战略起到至关重要的作用。消费者对那些注重环保的企业的产品具有更高水平的消费满意度、推荐意愿。环保不仅对消费者态度产生的影响，而且还会对员工态度产生影响（Sen & Bhattacharya，2012）。 然而，现有研究还很少讨论环保对员工态度产生的影响。Brammer（2007）的研究讨论了环保对潜在求职者态度的影响，发现环保履行的越好的企业，求职者对企业的求职意愿更高。然而，现有研究还没有讨论环保对员工态度产生影响的作用机理。如果说，环保对员工态度具有重要的影响，而员工态度对企业的绩效提升，和对企业自身可持续发展起到重要作用，那么我们就有必要深入研究环保是如何对员工态度产生影响的，不仅如此，我们还有必要研究环保对员工态度产生影响的作用机理（Peterson，2012）。 因此，本文的主要目的是研究，环保是如何对员工态度产生影响的。具体而言，根据组织认同理论，本文提出的假设模型是，环保将会对员工的组织认同产生正向影响，进而对员工态度产生正向影响。 二、 理论背景与假设推演 组织认同理论，认为个体会依据某个群体特征与自己特征的相似度，将自己划分为不同的群体之中。而且，更重要的是，为了维持自己心理的优越感，个体更倾向于认同那些正面的、积极的群体（Roeck & Delobbe，2012）。一个积极履行环境保护的责任的企业展现了一个正面、积极的群体特征。根据组织认同理论，员工会根据认同那些在环保方面做的好的企业。因此，本文提出如下假设： H1：环保感知水平对员工正在认同产生正向影响，这表现为，环保感知水平越高，员工组织认同水平也越高。 此外，认同一个组织的个体，并不一定产生快乐感，而这取决于个体所在群体地位、社会声誉等。相对于那些社会地位低、社会声誉差群体中的个体而言，那些社会地位高、社会声誉好的群体具有更高水平的群体满意度、群体融合度等（Jones，2013；Kim，Lee & Tee et al.，2013）。对员工而言，如果员工认同自己所在的组织，员工就会有更高水平的工作满意度、情感承诺和留职意愿。结合H1，本研究提出如下假设： H2：组织认同正向中介环保感知水平对员工态度之间的关系。这表现为，环保感知水平越高，员工工作满意度越高；情感承诺水平越高；留职意愿越高。 三、 研究方法 1. 数据收集。本研究在收集数据的时候，主要考虑如下几点：（1）选取不同行业和不同地区的企业作为研究对象，这样做的主要目的是，最大化本研究的外部效度（即，本研究的研究结论可以推广到不同地区和不同企业）。（2）选取的各个企业在履行环保责任有所差异，这样做的主要目的是为了最大化本研究的系统变异。基于以上两点考虑，本研究最后从上海、北京、广东、西安四个地区的45家企业共收集1 808份有效样本数据，（企业问卷中位数=40.11）。在用于实证分析的1 808份问卷中，将近3/5的被试（58.9%）为男性，被试平均年龄33.8岁；最小年龄21岁；最大年龄53岁。被试为基层员工占69.8%；部门经理占17.4%；包括总经理在内的其他人员占12.8%。这些企业所在的行业包括石油化工行业、服务行业、制造、燃气、煤炭等行业。 由于本研究环保感知水平和员工态度均是员工自我报告的，因此，为了避免共同方法变异问题，我们采用纵向数据来验证本研究提出的假设。首先，我们在时间1上，仅仅收集员工对环保感知水平评价的数据。而在时间2上收集员工组织认同的数据，在时间3上收集员工态度（工作满意度、情感承诺、留职意愿）。每个时间点的间隔为3个星期，我们在时间1上发放问卷量共2 491份，在时间2和时间3上，由于部分在时间1上的问卷参与者工作等原因（如，外出、休假等）不能参与时间2和时间3的问卷填写工作，以及部分时间2上问卷参与者不能参加时间3上问卷填写。最终，全部完成时间1、时间2和时间3上问卷填写员工共有1 808位，我们将这些员工填写的问卷用于本研究的实证检验。 此外，为了避免社会愿望偏倚问题。在问卷填写前，我们对问卷参与者声明，问卷的填写是匿名的，并且问卷结果只做研究使用。此外，研究人员还对问卷参与者强调，问卷上的问题并没有正确或错误的答案，我们感兴趣的是参与者自身所持有的看法。 2. 变量测量。所有变量的测量基于已有的文献，本研究采用5级里克特量表，从1表示“强烈不同意”到5表示“强烈同意”来测量所有变量。平均各题得分得到个变量的数值。 自变量：环保感知是指员工感知到企业履行责任的程度。本文借用Rupp等（2013）的量表（共三道题目）来测量环保感知，这些题目包括：我所在的企业很好的履行了环境保护责任；我所在的企业将部分盈利用于保护环境；我所在的企业将环境保护作为企业战略的一部分（因子载荷介于0.89到0.94之间，Cronbach'α值=0.93）。 因变量：留职意愿采用Cheng等（2013）的量表。该量表用三道题目来测量留职意愿：我打算未来留在目前的组织中；我打算未来一年内离开该企业（反向题目）；离开这个企业对我来说非常困难（因子载荷介于0.93到0.95之间，Cronbach'α值=0.94）。 共四条题目来测量组织承诺，其中三条题目采用Morgan等（1994）的关系承诺来反映员工大多程度上愿意维护与组织之间的关系。这三道题目包括：我承诺在我的组织里工作；我打算永远留在组织里工作；我会用最大努力维持与组织之间的关系。第四道题目借用Gundlach等（2012）测量组织承诺的题目，该题目为：在未来我会花费更多精力维护与组织之间的关系（因子载荷介于0.83到0.92之间，Cronbach'α值=0.95）。 工作满意度采用Charles（1989）的量表，共6道题目来测量工作满意度：我对所从事的工作的性质是满意的；我对我的上司是满意的；我对公司中的同事关系是满意的；我对工作报酬是满意的；我对公司中存在的发展机会是满意的；综合考虑，我对目前的工作状况是满意的（因子载荷介于0.91到0.93之间，Cronbach'α值=0.92）。 中介变量：组织认同采用Riketta等（2005）的量表。题1：我感到我与自己的组织同命相连。题2：我强烈意识到我属于我所在的组织。题3：我是我所在组织中的一份子（因子载荷介于0.89到0.93之间，Cronbach'α值=0.93）。 控制变量：本文的控制变量包括，那些文献中认为与员工态度相关的人口统计学变量，如，教育程度、性别、年龄、工作年限等。 四、 结果 1. 信度、效度检验。问卷的信度由Cronbach'α 值来检验，本研究所有潜变量的Cronbach'α值均大于0.72，这表明，问卷中的变量均具有良好的信度。问卷效度是通过Lisrel软件8.7的验证性因子分析（CFA）检验的。由于本研究的样本量较大（1808个有效样本），而对模型的拟合优度检验统计量卡方值很容易受到样本容量的影响，即使模型拟合很好，如果样本容量很大，卡方值也会很大。同时卡方值对模型的错误界定不太敏感。基于以上原因，我们放弃用卡方值来检验模型拟合数据的能力，而是采用更佳的拟合优度指数：RMSEA=0.046、CFI=1.00、TLI=1.00、IFI=1.00，此外，验证性因子分析表明，所有的变量的因子载荷均高于0.83，并且t值均在0.05的水平上显著，这些结果表明问卷中的变量具有很好的聚合效度。最后，所有潜变量之间的相关系数显著小于1，这一结果表明问卷中的变量具有很好的区分效度。总体结果表明，问卷具有很好的构念效度（构念效度由聚合效度和区分效度构成）。 2. 检验假设。H1的结果总结在表1中。无论是直接作用模型还是饱和模型，环保感知（P-EP）均对组织认同（OI）具有显著影响关系。系数符号为正，表明环保感知对组织认同具有正向影响，即环保感知水平越高，员工的组织认同水平越高；相反，环保感知水平越低，员工的组织认同水平越低。这一结果支持了H1。 H2认为组织认同正向中介环保感知水平与员工态度之间的关系。H2的结果也总结在表1中。首先，直接作用模型的结果显示，环保感知水平与员工态度（留职意愿、情感承诺、工作满意）之间具有显著的正向关系，饱和模型的结果显示，即使控制了组织认同对员工态度的影响后，环保感知依然对员工态度具有正向的影响关系。这一结果表明，组织认同部分中介环保感知与员工态度之间的关系，这表现为，这表现为，环保感知水平越高，员工工作满意度越高；情感承诺水平越高；留职意愿越高。这些结果支持了H2。 五、 讨论 本研究通过严格实证检验，结果表明员工感知到企业环保水平是通过组织认同对员工态度（留职意愿、情感承诺、工作满意）产生正向影响的。这是因为，一个将环境保护作为自身责任的企业会受到外界的尊重，并表现了一个正面的企业形象。根据组织认同理论，员工根据认同一个具有正面形象的组织。员工感知环保水平高会使这个员工根据认同所在的组织。此外，由于组织认同是导致许多员工态度行为的重要前因变量。通过组织认同，环保感知水平导致员工态度水平的提高，这表现为，环保感知水平越高，员工的留职意愿、情感承诺、工作满意度越高。 本研究在理论上的贡献主要表现在两个方面：（1）揭示了环保感知对员工态度影响的中间机理，即环保感知对员工态度影响是通过员工对组织的认同起作用的。这一结论为我们打开了环保感知与员工态度之间关系的黑匣子，这填补了环保感知与员工态度之间关系作用机理的空缺。（2）通过纵向数据的实证研究方法揭示了环保感知与员工态度之间的关系。已有研究在环保感知与员工态度方面的研究，主要有两点欠缺的地方，第一类研究侧重于描述环保感知与员工态度之间的现象，这些研究既不系统，同时也缺乏实证数据的检验，我们无法获得环保感知对员工态度之间的统计意义上的关系。第二类研究虽然进行了实证检验，但这些研究同样存在不足，如样本量太小导致统计效度不足，更严重的问题是已有的研究均是同过截面数据进行检验环保感知与员工态度之间的关系，因此，这些研究还存在共同方法变异问题。不同与已有研究采用截面数据，本研究采用大样本数据（1 808个有效样本）通过采集3个时间点的纵向数据对环保感知与员工态度之间关系进行检验，因此，本研究的研究结果对环保感知与员工态度之间关系提供了充分的实证数据支持。 六、 研究局限与未来研究展望 尽管，本研究对理解企业环保对员工态度的影响机理及如何影响都具有重要作用。但还是存在一些局限，这些局限可为未来的研究指明方向。首先，本文仅关注了组织认同在环保感知与员工态度之间关系的中介作用。然而，我们认为环保感知对员工态度之间关系除了组织认同起作用外，可能还存在其他中介机制，如，员工道德水平可能是一个重要的中介变量，因为，环保不仅能导致个人在外界的自豪感，并由此认同组织。环保也可能会激发组织内的个体的组织道德感知，而道德感知会正向影响员工态度行为。我们认为未来的研究可以将员工道德感知作为中介变量加以研究是非常有理论价值和实践意义的。 其次，本研究没有关注任何调节变量。然而，相关理论给我们提示，环保感知对员工态度行为的影响关系可能会受到其他调节变量的影响。为了进一步深化我们研究的理论边界，我们认为未来的研究应该更多的关注环保感知对员工态度行为影响的调节机制。如，归因理论提示我们，环保感知对员工认同的影响可能会受到员工是如何对企业履行环保责任归因的，如果员工认为环保是为了企业自身利益，那么，员工可能就不会认同企业的行为，或说，当员工归因企业履行环保责任是利己时，环保感知对员工态度行为的影响作用就会大打折扣。总之，未来的研究应该更多的关注类似于环保归因、企业伦理氛围、员工个人价值观等调节变量。 最后，我们在本文中只关注了三个员工态度变量（留职意愿、情感承诺、工作满意）。然而，这三个员工态度变量对企业绩效和发展都起到至关重要的作用。已有研究一致发现，员工留职意愿、情感承诺、工作满意对企业财务业绩提升具有正向的影响作用，不仅如此，留职意愿、情感承诺和工作满意对企业核心竞争力的提升也具有非常重要的作用。然而，我们依然建议未来的研究可以关注其他员工行为变量，如，员工组织公民行为、员工离职行为等。对环保感知与这些员工行为变量的检验，有助于进一步支持或驳斥本文的研究结论。 七、 实践启示 本研究还对企业实践具有非常重要的借鉴意义。本研究结论发现，企业可以通过履行环保责任对员工态度产生积极影响。这对企业人力资源管理者提供了重要的借鉴，一直以来提升员工对组织的认同、降低员工流动率、提升员工情感承诺和工作满意度是人力资源管理部门的重要事项之一。本研究提示，企业人力资源管理者可以通过履行环保责任，并对员工传递企业履行环保责任的信息（注：本研究测量的是环保感知水平），就会对员工态度产生积极的影响作用。 此外，我们的研究结论还发现，企业在履行环保责任的时候，也要注意将环保责任与员工对组织的认同相联系。如果企业履行环保责任不能有效提升员工组织认同感，那么，企业环保对员工态度行为的提升价值就非常有限。根据组织认同理论，企业在履行环保责任的时候，重要的是能让企业履行环保责任对员工的外部声誉产生积极影响，让员工沐浴在组织的荣耀之中，进而是环保对员工的组织认同产生积极影响。因此，企业在履行环保责任的时候，不仅应该及时向员工传递企业履行的环保信息，而且更重要的是要积极向外界宣传企业履行环保的行为。 参考文献： 1. Mael E.A.， B.E.Ashforth.Alumni and t- heir alma mater： A partial test of the refo- rmulated model of organizational identification.Journal of Organizational Behavior，1992，13：103- 123. 2. Sen S.， C.B.Bhattacharya.Does Doing G- ood Always Lead to Doing Better？ Consumer Reactions to Corporate Social Responsibility. Journal of Marketing，2012，38（2）：225-24. 3. Brammer S.， A.Millington， B.Rayton.The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commitment.International Journal of Human Resource Management，2007，18（10）：1701- 1719. 基金项目：国家自然科学基金青年科学基金项目“团队最大帮助者和最积极建言者对团队创新和适应绩效的影响研究：基于社会网络的分析视角”（项目号：G020401）。 作者简介：李厚锐，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生；高清，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生；谭庆飞，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生。 收稿日期：2014-01-17。
摘要：环保感知（P-EP）是如何影响员工态度与行为的研究还非常缺乏。通过组织认同理论，文章提出个体层面的留职意愿、情感承诺、工作满意度和P-EP之间的假设。通过采用纵向数据研究，文章的研究样本包括45家企业，有效回收1 808名员工问卷。实证检验的结果发现，组织认同中介P-EP和员工态度（留职意愿、情感承诺、工作满意）之间的关系。基于这些发现，文章认为P-EP通过组织认同对员工态度产生积极的作用，这些研究结果对于理论和研究都具有重要的意义。 关键词：环保感知；组织认同；离职意愿；情感承诺；工作满意 一、 引言 企业履行环保责任是指企业投入自身资源保护环境的行为（Mael & Ashforth，1992）。环保问题日益成为中国企业所面临的一个重要问题。企业不仅受到公众、舆论等利益相关者对企业环保诉求的压力，而且环保也对企业可持续发展战略起到至关重要的作用。消费者对那些注重环保的企业的产品具有更高水平的消费满意度、推荐意愿。环保不仅对消费者态度产生的影响，而且还会对员工态度产生影响（Sen & Bhattacharya，2012）。 然而，现有研究还很少讨论环保对员工态度产生的影响。Brammer（2007）的研究讨论了环保对潜在求职者态度的影响，发现环保履行的越好的企业，求职者对企业的求职意愿更高。然而，现有研究还没有讨论环保对员工态度产生影响的作用机理。如果说，环保对员工态度具有重要的影响，而员工态度对企业的绩效提升，和对企业自身可持续发展起到重要作用，那么我们就有必要深入研究环保是如何对员工态度产生影响的，不仅如此，我们还有必要研究环保对员工态度产生影响的作用机理（Peterson，2012）。 因此，本文的主要目的是研究，环保是如何对员工态度产生影响的。具体而言，根据组织认同理论，本文提出的假设模型是，环保将会对员工的组织认同产生正向影响，进而对员工态度产生正向影响。 二、 理论背景与假设推演 组织认同理论，认为个体会依据某个群体特征与自己特征的相似度，将自己划分为不同的群体之中。而且，更重要的是，为了维持自己心理的优越感，个体更倾向于认同那些正面的、积极的群体（Roeck & Delobbe，2012）。一个积极履行环境保护的责任的企业展现了一个正面、积极的群体特征。根据组织认同理论，员工会根据认同那些在环保方面做的好的企业。因此，本文提出如下假设： H1：环保感知水平对员工正在认同产生正向影响，这表现为，环保感知水平越高，员工组织认同水平也越高。 此外，认同一个组织的个体，并不一定产生快乐感，而这取决于个体所在群体地位、社会声誉等。相对于那些社会地位低、社会声誉差群体中的个体而言，那些社会地位高、社会声誉好的群体具有更高水平的群体满意度、群体融合度等（Jones，2013；Kim，Lee & Tee et al.，2013）。对员工而言，如果员工认同自己所在的组织，员工就会有更高水平的工作满意度、情感承诺和留职意愿。结合H1，本研究提出如下假设： H2：组织认同正向中介环保感知水平对员工态度之间的关系。这表现为，环保感知水平越高，员工工作满意度越高；情感承诺水平越高；留职意愿越高。 三、 研究方法 1. 数据收集。本研究在收集数据的时候，主要考虑如下几点：（1）选取不同行业和不同地区的企业作为研究对象，这样做的主要目的是，最大化本研究的外部效度（即，本研究的研究结论可以推广到不同地区和不同企业）。（2）选取的各个企业在履行环保责任有所差异，这样做的主要目的是为了最大化本研究的系统变异。基于以上两点考虑，本研究最后从上海、北京、广东、西安四个地区的45家企业共收集1 808份有效样本数据，（企业问卷中位数=40.11）。在用于实证分析的1 808份问卷中，将近3/5的被试（58.9%）为男性，被试平均年龄33.8岁；最小年龄21岁；最大年龄53岁。被试为基层员工占69.8%；部门经理占17.4%；包括总经理在内的其他人员占12.8%。这些企业所在的行业包括石油化工行业、服务行业、制造、燃气、煤炭等行业。 由于本研究环保感知水平和员工态度均是员工自我报告的，因此，为了避免共同方法变异问题，我们采用纵向数据来验证本研究提出的假设。首先，我们在时间1上，仅仅收集员工对环保感知水平评价的数据。而在时间2上收集员工组织认同的数据，在时间3上收集员工态度（工作满意度、情感承诺、留职意愿）。每个时间点的间隔为3个星期，我们在时间1上发放问卷量共2 491份，在时间2和时间3上，由于部分在时间1上的问卷参与者工作等原因（如，外出、休假等）不能参与时间2和时间3的问卷填写工作，以及部分时间2上问卷参与者不能参加时间3上问卷填写。最终，全部完成时间1、时间2和时间3上问卷填写员工共有1 808位，我们将这些员工填写的问卷用于本研究的实证检验。 此外，为了避免社会愿望偏倚问题。在问卷填写前，我们对问卷参与者声明，问卷的填写是匿名的，并且问卷结果只做研究使用。此外，研究人员还对问卷参与者强调，问卷上的问题并没有正确或错误的答案，我们感兴趣的是参与者自身所持有的看法。 2. 变量测量。所有变量的测量基于已有的文献，本研究采用5级里克特量表，从1表示“强烈不同意”到5表示“强烈同意”来测量所有变量。平均各题得分得到个变量的数值。 自变量：环保感知是指员工感知到企业履行责任的程度。本文借用Rupp等（2013）的量表（共三道题目）来测量环保感知，这些题目包括：我所在的企业很好的履行了环境保护责任；我所在的企业将部分盈利用于保护环境；我所在的企业将环境保护作为企业战略的一部分（因子载荷介于0.89到0.94之间，Cronbach'α值=0.93）。 因变量：留职意愿采用Cheng等（2013）的量表。该量表用三道题目来测量留职意愿：我打算未来留在目前的组织中；我打算未来一年内离开该企业（反向题目）；离开这个企业对我来说非常困难（因子载荷介于0.93到0.95之间，Cronbach'α值=0.94）。 共四条题目来测量组织承诺，其中三条题目采用Morgan等（1994）的关系承诺来反映员工大多程度上愿意维护与组织之间的关系。这三道题目包括：我承诺在我的组织里工作；我打算永远留在组织里工作；我会用最大努力维持与组织之间的关系。第四道题目借用Gundlach等（2012）测量组织承诺的题目，该题目为：在未来我会花费更多精力维护与组织之间的关系（因子载荷介于0.83到0.92之间，Cronbach'α值=0.95）。 工作满意度采用Charles（1989）的量表，共6道题目来测量工作满意度：我对所从事的工作的性质是满意的；我对我的上司是满意的；我对公司中的同事关系是满意的；我对工作报酬是满意的；我对公司中存在的发展机会是满意的；综合考虑，我对目前的工作状况是满意的（因子载荷介于0.91到0.93之间，Cronbach'α值=0.92）。 中介变量：组织认同采用Riketta等（2005）的量表。题1：我感到我与自己的组织同命相连。题2：我强烈意识到我属于我所在的组织。题3：我是我所在组织中的一份子（因子载荷介于0.89到0.93之间，Cronbach'α值=0.93）。 控制变量：本文的控制变量包括，那些文献中认为与员工态度相关的人口统计学变量，如，教育程度、性别、年龄、工作年限等。 四、 结果 1. 信度、效度检验。问卷的信度由Cronbach'α 值来检验，本研究所有潜变量的Cronbach'α值均大于0.72，这表明，问卷中的变量均具有良好的信度。问卷效度是通过Lisrel软件8.7的验证性因子分析（CFA）检验的。由于本研究的样本量较大（1808个有效样本），而对模型的拟合优度检验统计量卡方值很容易受到样本容量的影响，即使模型拟合很好，如果样本容量很大，卡方值也会很大。同时卡方值对模型的错误界定不太敏感。基于以上原因，我们放弃用卡方值来检验模型拟合数据的能力，而是采用更佳的拟合优度指数：RMSEA=0.046、CFI=1.00、TLI=1.00、IFI=1.00，此外，验证性因子分析表明，所有的变量的因子载荷均高于0.83，并且t值均在0.05的水平上显著，这些结果表明问卷中的变量具有很好的聚合效度。最后，所有潜变量之间的相关系数显著小于1，这一结果表明问卷中的变量具有很好的区分效度。总体结果表明，问卷具有很好的构念效度（构念效度由聚合效度和区分效度构成）。 2. 检验假设。H1的结果总结在表1中。无论是直接作用模型还是饱和模型，环保感知（P-EP）均对组织认同（OI）具有显著影响关系。系数符号为正，表明环保感知对组织认同具有正向影响，即环保感知水平越高，员工的组织认同水平越高；相反，环保感知水平越低，员工的组织认同水平越低。这一结果支持了H1。 H2认为组织认同正向中介环保感知水平与员工态度之间的关系。H2的结果也总结在表1中。首先，直接作用模型的结果显示，环保感知水平与员工态度（留职意愿、情感承诺、工作满意）之间具有显著的正向关系，饱和模型的结果显示，即使控制了组织认同对员工态度的影响后，环保感知依然对员工态度具有正向的影响关系。这一结果表明，组织认同部分中介环保感知与员工态度之间的关系，这表现为，这表现为，环保感知水平越高，员工工作满意度越高；情感承诺水平越高；留职意愿越高。这些结果支持了H2。 五、 讨论 本研究通过严格实证检验，结果表明员工感知到企业环保水平是通过组织认同对员工态度（留职意愿、情感承诺、工作满意）产生正向影响的。这是因为，一个将环境保护作为自身责任的企业会受到外界的尊重，并表现了一个正面的企业形象。根据组织认同理论，员工根据认同一个具有正面形象的组织。员工感知环保水平高会使这个员工根据认同所在的组织。此外，由于组织认同是导致许多员工态度行为的重要前因变量。通过组织认同，环保感知水平导致员工态度水平的提高，这表现为，环保感知水平越高，员工的留职意愿、情感承诺、工作满意度越高。 本研究在理论上的贡献主要表现在两个方面：（1）揭示了环保感知对员工态度影响的中间机理，即环保感知对员工态度影响是通过员工对组织的认同起作用的。这一结论为我们打开了环保感知与员工态度之间关系的黑匣子，这填补了环保感知与员工态度之间关系作用机理的空缺。（2）通过纵向数据的实证研究方法揭示了环保感知与员工态度之间的关系。已有研究在环保感知与员工态度方面的研究，主要有两点欠缺的地方，第一类研究侧重于描述环保感知与员工态度之间的现象，这些研究既不系统，同时也缺乏实证数据的检验，我们无法获得环保感知对员工态度之间的统计意义上的关系。第二类研究虽然进行了实证检验，但这些研究同样存在不足，如样本量太小导致统计效度不足，更严重的问题是已有的研究均是同过截面数据进行检验环保感知与员工态度之间的关系，因此，这些研究还存在共同方法变异问题。不同与已有研究采用截面数据，本研究采用大样本数据（1 808个有效样本）通过采集3个时间点的纵向数据对环保感知与员工态度之间关系进行检验，因此，本研究的研究结果对环保感知与员工态度之间关系提供了充分的实证数据支持。 六、 研究局限与未来研究展望 尽管，本研究对理解企业环保对员工态度的影响机理及如何影响都具有重要作用。但还是存在一些局限，这些局限可为未来的研究指明方向。首先，本文仅关注了组织认同在环保感知与员工态度之间关系的中介作用。然而，我们认为环保感知对员工态度之间关系除了组织认同起作用外，可能还存在其他中介机制，如，员工道德水平可能是一个重要的中介变量，因为，环保不仅能导致个人在外界的自豪感，并由此认同组织。环保也可能会激发组织内的个体的组织道德感知，而道德感知会正向影响员工态度行为。我们认为未来的研究可以将员工道德感知作为中介变量加以研究是非常有理论价值和实践意义的。 其次，本研究没有关注任何调节变量。然而，相关理论给我们提示，环保感知对员工态度行为的影响关系可能会受到其他调节变量的影响。为了进一步深化我们研究的理论边界，我们认为未来的研究应该更多的关注环保感知对员工态度行为影响的调节机制。如，归因理论提示我们，环保感知对员工认同的影响可能会受到员工是如何对企业履行环保责任归因的，如果员工认为环保是为了企业自身利益，那么，员工可能就不会认同企业的行为，或说，当员工归因企业履行环保责任是利己时，环保感知对员工态度行为的影响作用就会大打折扣。总之，未来的研究应该更多的关注类似于环保归因、企业伦理氛围、员工个人价值观等调节变量。 最后，我们在本文中只关注了三个员工态度变量（留职意愿、情感承诺、工作满意）。然而，这三个员工态度变量对企业绩效和发展都起到至关重要的作用。已有研究一致发现，员工留职意愿、情感承诺、工作满意对企业财务业绩提升具有正向的影响作用，不仅如此，留职意愿、情感承诺和工作满意对企业核心竞争力的提升也具有非常重要的作用。然而，我们依然建议未来的研究可以关注其他员工行为变量，如，员工组织公民行为、员工离职行为等。对环保感知与这些员工行为变量的检验，有助于进一步支持或驳斥本文的研究结论。 七、 实践启示 本研究还对企业实践具有非常重要的借鉴意义。本研究结论发现，企业可以通过履行环保责任对员工态度产生积极影响。这对企业人力资源管理者提供了重要的借鉴，一直以来提升员工对组织的认同、降低员工流动率、提升员工情感承诺和工作满意度是人力资源管理部门的重要事项之一。本研究提示，企业人力资源管理者可以通过履行环保责任，并对员工传递企业履行环保责任的信息（注：本研究测量的是环保感知水平），就会对员工态度产生积极的影响作用。 此外，我们的研究结论还发现，企业在履行环保责任的时候，也要注意将环保责任与员工对组织的认同相联系。如果企业履行环保责任不能有效提升员工组织认同感，那么，企业环保对员工态度行为的提升价值就非常有限。根据组织认同理论，企业在履行环保责任的时候，重要的是能让企业履行环保责任对员工的外部声誉产生积极影响，让员工沐浴在组织的荣耀之中，进而是环保对员工的组织认同产生积极影响。因此，企业在履行环保责任的时候，不仅应该及时向员工传递企业履行的环保信息，而且更重要的是要积极向外界宣传企业履行环保的行为。 参考文献： 1. Mael E.A.， B.E.Ashforth.Alumni and t- heir alma mater： A partial test of the refo- rmulated model of organizational identification.Journal of Organizational Behavior，1992，13：103- 123. 2. Sen S.， C.B.Bhattacharya.Does Doing G- ood Always Lead to Doing Better？ Consumer Reactions to Corporate Social Responsibility. Journal of Marketing，2012，38（2）：225-24. 3. Brammer S.， A.Millington， B.Rayton.The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commitment.International Journal of Human Resource Management，2007，18（10）：1701- 1719. 基金项目：国家自然科学基金青年科学基金项目“团队最大帮助者和最积极建言者对团队创新和适应绩效的影响研究：基于社会网络的分析视角”（项目号：G020401）。 作者简介：李厚锐，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生；高清，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生；谭庆飞，上海交通大学安泰经济与管理学院博士生。 收稿日期：2014-01-17。