任职资格体系建设对民营企业的意义
一、任职资格管理体系介绍 日期：2007-12-23
任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。任职资格管理体系是有三大体系共同组成，其分别为任职资格标准体系、任职资格评价和应用体系。任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。任职资格评价体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。
任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。（中国人民大学教授彭剑峰）任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。
二、关于任职资格体系建设的两个假设
1、 能力与人性假设
我们常常听到公司领导在抱怨员工工作不努力，工作中缺乏责任心等等。而实质上笔者在多年咨询总结了能力和人性假设模型。无能力不认真负责工作有能力不认真负责的都是少数人，对绝大多数人员来说是有将工作做好的愿望，却没有能力将工作做的更好。
在上图中所示，责任心好能力强的被认为是企业优秀的员工，但是在企业中这样的员工占稀少，而大多数的员工是责任心强而能力弱，而在实际上将这部分员工误认为是责任心差工作不努力，受到不客观的评价，组织上也没有给予应有的帮助，其资源没有开发出来，任职资格建设的目的就是开发并运用好这部分员工。
2、 “知”即“会”的假设
中国社会多少年来奉行“科举”制度，对于人才的选拨历来推行的知识考试，只所以是这样一部分原因是建立在“知”即“会”的假设基础之上。但显然这一假设是错误的。“高分低能”就是最好的印证。知识获取和占有的根本目的是将知识得以应用，创造价值。而这些根本体现在人的素质和能力上。英国在上个世纪80年代后就对其国家职业资格认证管理体系进行了系统的改革。将考场设在了人员工作现场，用工作成果来评价职业能力而不仅仅依赖于考试成绩。所以任职资格管理体系中就是通过员工在工作现场的操作以及用工作成果来评价员工的能力，而不是通过传统的考试。
三、人力资源管理工具应用中存在的缺陷
1、 绩效考核指标的固有缺陷很难全面反应一个人的努力程度
绩效考核的目的是为了给员工设定一个努力的目标，对完成绩效目标者给予鼓励，对没有完成绩效目标的给予鞭策和帮助，以提高绩效。而在现实中绩效指标的设定大多数是一种工作的绩效结果，而工作的绩效结果却不完全取决于员工的努力程度，影响他的因素有计划或预测的准确性、机会以及资源配置等因素。
2、 薪酬的确定缺乏客观的依据
现在企业的薪酬都普遍采用宽带薪酬，对于宽带薪酬中同一个薪级中有不同的几个薪等，员工即使从事同一个岗位但由于工作熟练程度和能力的差异，给予不同的薪酬。但现实中，确定一个人的薪等却全凭主管的感觉，而不是一个客观的依据。这种感觉很难避免带有个人感情色彩，也很难保证公平性。自然也会在一定程度上挫伤员工的工作热情。
3、 培训的内容及方法的确定缺乏依据
在企业的培训主管常常觉得很迷茫，在外部的培训课程眼花缭乱，挖空心思选择培训课程，选择培训讲师，而往往得到的结果是员工对培训内容不太感兴趣，培训效果却不理想。其根本原因是培训规划缺乏系统性、培训课程与对象缺乏针对性，同时接受培训的员工缺乏学习的目标性，自然也就缺乏学习的积极性。
四、任职资格体系建设对民营企业的意义
1、 任职资格的建设可以有系统性、有针对性地提升员工的技能
我国自改革开放以来国民经济保持以两位数的增长，在国民经济快速增长的过程中民营经济能量获得了最大限度地释放。经济的快速增长和竞争的异常激烈，对劳动力的数量和质量都提出了与日俱增的要求。而人的成长却又内在的规律，人的能力的提升远远赶不上国民经济整体和企业发展要求，所以在现实中看
到的现象是大多数的员工是“跑步上岗”的。
另外，从人岗匹配性来讲，人的能力也许永远无法达到完全匹配的程度。一个人总是从低端的岗位走上高端的岗位，总是从没有做的事情开始到熟练的一个过程，当一个人的能力要达到这一岗位的要求时，她/他又上到更高的岗位上。因此，现实中的问题是如何快速地培养员工的能力，以提高适岗率。
通过任职资格体系的建设能有系统地提升员工的工作技能，才能在市场的竞争中取得应有的地位。
2、任职资格的建设可以使传统的人力资源工具得到更好的应用
通过任职资格体系的建设使得对员工能力的要求得以明确化，通过评估，每个人都清楚自己能力的差距在哪里，这无疑提高了培训的针对性和积极性。另外，通过系统的评估，管理者清楚了自己下属的能力状态，给确定薪酬提供了客观的依据，同时在员工的心里有一种相对公平的感觉。
尽管任职资格体系运行起来也会存在这样、那样的问题。但是，任职资格体系的运行使得对人的评价从过去的面试评价、绩效评价走向了和技能、素质相结合的全面评价，这样可以大大降低对一个人评价的误差。
3、通过任职资格体系建设拓宽了员工的职业发展道路
传统的员工职业发展通道就是一条，就是从技术岗位走上管理岗位，但并不是每个人都适合做管理，也没有那么多的管理岗位。其结果往往是企业失去一个优秀的技术人员而得到的却是一个平庸的管理人员。有时候，技术人员一看没有发展前途，导致的就是人员流失。
对于任职资格体系对企业的意义不只这些，企业的竞争归根结底是人才的竞争，笔者认为对于我国的民营企业来说是需要化大力气去建设任职资格体系的。
益华时代顾问 辛怀军
任职资格体系建设对民营企业的意义
一、任职资格管理体系介绍 日期：2007-12-23
任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所必须具备的知识、经验成果、技能与素质的总和。任职资格管理体系是有三大体系共同组成，其分别为任职资格标准体系、任职资格评价和应用体系。任职资格标准体系是指通过将岗位的工作性质进行系统分类、分层，同时在对公司未来发展战略的分析基础上确定各职类在未来承担的责任，应该具有的知识经验、技能和素质标准。任职资格评价体系则是为了能有效地评价每个人与其职类、职级所对应的知识经验、技能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用与招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目的是能指引使得公司能招聘到合适的人员、激励和帮助在职员工能快速提升自己的技能，并依据员工的技能给予回报和确定其岗位的管理制度的总称。
任职资格管理体系的真正目的是为了系统地构建和开发员工的能力，这种员工的能力最终会体现在公司的核心竞争力上。企业的经营实质上就是经营客户和经营员工，只有更好地经营好自己的员工才能经营好自己的客户，对客户的经营最终是通过员工得以实现的。（中国人民大学教授彭剑峰）任职资格体系的目的就是为了开发和经营员工的能力。
二、关于任职资格体系建设的两个假设
1、 能力与人性假设
我们常常听到公司领导在抱怨员工工作不努力，工作中缺乏责任心等等。而实质上笔者在多年咨询总结了能力和人性假设模型。无能力不认真负责工作有能力不认真负责的都是少数人，对绝大多数人员来说是有将工作做好的愿望，却没有能力将工作做的更好。
在上图中所示，责任心好能力强的被认为是企业优秀的员工，但是在企业中这样的员工占稀少，而大多数的员工是责任心强而能力弱，而在实际上将这部分员工误认为是责任心差工作不努力，受到不客观的评价，组织上也没有给予应有的帮助，其资源没有开发出来，任职资格建设的目的就是开发并运用好这部分员工。
2、 “知”即“会”的假设
中国社会多少年来奉行“科举”制度，对于人才的选拨历来推行的知识考试，只所以是这样一部分原因是建立在“知”即“会”的假设基础之上。但显然这一假设是错误的。“高分低能”就是最好的印证。知识获取和占有的根本目的是将知识得以应用，创造价值。而这些根本体现在人的素质和能力上。英国在上个世纪80年代后就对其国家职业资格认证管理体系进行了系统的改革。将考场设在了人员工作现场，用工作成果来评价职业能力而不仅仅依赖于考试成绩。所以任职资格管理体系中就是通过员工在工作现场的操作以及用工作成果来评价员工的能力，而不是通过传统的考试。
三、人力资源管理工具应用中存在的缺陷
1、 绩效考核指标的固有缺陷很难全面反应一个人的努力程度
绩效考核的目的是为了给员工设定一个努力的目标，对完成绩效目标者给予鼓励，对没有完成绩效目标的给予鞭策和帮助，以提高绩效。而在现实中绩效指标的设定大多数是一种工作的绩效结果，而工作的绩效结果却不完全取决于员工的努力程度，影响他的因素有计划或预测的准确性、机会以及资源配置等因素。
2、 薪酬的确定缺乏客观的依据
现在企业的薪酬都普遍采用宽带薪酬，对于宽带薪酬中同一个薪级中有不同的几个薪等，员工即使从事同一个岗位但由于工作熟练程度和能力的差异，给予不同的薪酬。但现实中，确定一个人的薪等却全凭主管的感觉，而不是一个客观的依据。这种感觉很难避免带有个人感情色彩，也很难保证公平性。自然也会在一定程度上挫伤员工的工作热情。
3、 培训的内容及方法的确定缺乏依据
在企业的培训主管常常觉得很迷茫，在外部的培训课程眼花缭乱，挖空心思选择培训课程，选择培训讲师，而往往得到的结果是员工对培训内容不太感兴趣，培训效果却不理想。其根本原因是培训规划缺乏系统性、培训课程与对象缺乏针对性，同时接受培训的员工缺乏学习的目标性，自然也就缺乏学习的积极性。
四、任职资格体系建设对民营企业的意义
1、 任职资格的建设可以有系统性、有针对性地提升员工的技能
我国自改革开放以来国民经济保持以两位数的增长，在国民经济快速增长的过程中民营经济能量获得了最大限度地释放。经济的快速增长和竞争的异常激烈，对劳动力的数量和质量都提出了与日俱增的要求。而人的成长却又内在的规律，人的能力的提升远远赶不上国民经济整体和企业发展要求，所以在现实中看
到的现象是大多数的员工是“跑步上岗”的。
另外，从人岗匹配性来讲，人的能力也许永远无法达到完全匹配的程度。一个人总是从低端的岗位走上高端的岗位，总是从没有做的事情开始到熟练的一个过程，当一个人的能力要达到这一岗位的要求时，她/他又上到更高的岗位上。因此，现实中的问题是如何快速地培养员工的能力，以提高适岗率。
通过任职资格体系的建设能有系统地提升员工的工作技能，才能在市场的竞争中取得应有的地位。
2、任职资格的建设可以使传统的人力资源工具得到更好的应用
通过任职资格体系的建设使得对员工能力的要求得以明确化，通过评估，每个人都清楚自己能力的差距在哪里，这无疑提高了培训的针对性和积极性。另外，通过系统的评估，管理者清楚了自己下属的能力状态，给确定薪酬提供了客观的依据，同时在员工的心里有一种相对公平的感觉。
尽管任职资格体系运行起来也会存在这样、那样的问题。但是，任职资格体系的运行使得对人的评价从过去的面试评价、绩效评价走向了和技能、素质相结合的全面评价，这样可以大大降低对一个人评价的误差。
3、通过任职资格体系建设拓宽了员工的职业发展道路
传统的员工职业发展通道就是一条，就是从技术岗位走上管理岗位，但并不是每个人都适合做管理，也没有那么多的管理岗位。其结果往往是企业失去一个优秀的技术人员而得到的却是一个平庸的管理人员。有时候，技术人员一看没有发展前途，导致的就是人员流失。
对于任职资格体系对企业的意义不只这些，企业的竞争归根结底是人才的竞争，笔者认为对于我国的民营企业来说是需要化大力气去建设任职资格体系的。
益华时代顾问 辛怀军