国家职业资格全国统一鉴定
（国家职业资格二级）
企业人力资源管理师
论文题目：员工绩效考评存在的问题与对策
编号：（ ）
目录
一、绩效考评概述………………………………………………………（2）
（一）绩效考评的概念………………………………………………（2）
（二）绩效考评的作用………………………………………………（3）
二、某科技有限公司简介………………………………………………（4）
三、某科技有限公司员工绩效考评现状………………………………（4）
四、某科技有限公司员工绩效考评存在的问题………………………（5）
（一）目标单一，考核目的不明确…………………………………（5）
（二）绩效考评信息沟通不畅，考评结果无反馈…………………（5）
（三）绩效奖金师出无名，激励性不足，抵触情绪大……………（6）
（四）考核方式方法单一，对考核者缺乏培训机制………………（6）
（五）对考核者缺乏有效监督，考核结果误差大…………………（7）
五、某科技有限公司员工绩效考评存在问题点对策…………………（7）
（一）分层管理，层层衔接；从上至下制定目标并分解推行……（7）
（二）建立绩效管理PDCA 循环…………………………………… （7）
（三）绩效奖金与工资分离，提高激励效果………………………（8）
（四）选择科学合理的考评方法……………………………………（8）
（五）对考核者进行培训，建立考核者认证制度…………………（9）
六、结论…………………………………………………………………（10）
员工绩效考评存在的问题与对策
——某科技有限公司员工绩效考评存在的问
题与对策
【摘要】随着企业的快速发展，员工管理问题变得越来越重要，也越来越受到企业的重视。为了有效评价、奖惩、激励员工，各种各样的管理工具得到有效的应用，其中绩效考评无疑是使用最为广泛和认可程度最高的一种管理工具。各行各业都不同程度的开展员工日常绩效考评工作。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但是，大部分的企业在实施员工绩效考评过程中都存在各种各样的问题，达不到预期的效果，甚至对企业的发展起阻挠的作用。怎样才能消除绩效考评中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考评研究的主要问题。本文就某科技有限公司员工实施绩效考评的现状入手，分析员工绩效考评存在的问题，以此探讨相应对实际具有指导意义的解决对策。
【关键词】员工 绩效考评 问题 对策
绩效考评是企业内部管理活动。 绩效考评作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考评正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效管理的途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够, 考核结果落实不到位等问题的出现，使绩效考评的效果大打折扣。本文就某科技有限公司员工绩效考评过程中较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业员工推行绩效考评的对策。
一、绩效考评概述
（一）绩效考评的概念
是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工工作任务完成情况、员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
（二）绩效考评的作用
1、给员工提供自我评价和提升的机会
根据马斯洛需求层次理论，个人成长需求是由低到高的过程，分别为生理、安全、社交、尊重、自我实现需求五个阶段。对员工个人而言，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业的承认和肯定，并获得一定的发展机会。要实现这个目标，通过工作业绩的考评无疑是最好的途径。相反，工作效率低，业绩差的员工，如果没有给予评价，给予指出其不足，就以为“没有消息便是好消息”，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业没有采取客观的业绩考评制度的话，对先进和落后的人员都是不利的：先进没有给予肯定，将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法提高。而且攀比的行为将影响整个组织的士气，增加管理的难度，甚至容易产生劳动纠纷和人才的流失。
2、使各级主管明确了解下属的工作状况及业绩表现、能力水平 通过对下属的工作业绩考评，能正确了解下属的工作完成程度，做到心中有数，当出现问题时，能及时采取措施给予处理，保证工作目标的达成，有利于提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据。当需要提拔人员时，能快速选拔合适人员，提高岗位匹配度。
3、增强上下级之间、同事与同事之间的沟通和合作
在员工绩效考评过程中，促进上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。同时，通过沟通能够树立统一的工作目标，员工能清楚知道组织对他们的期望和工作方向、重点。通过对员工团队配合的考评，也能促进员工之间的沟通和合作。所以，绩效考评工作架起了沟通的桥梁。
4、有利于推进企业目标的实现
通过对个人或部门业绩的考评，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，能促进员工的共同努力，推进企业目标的实现。同时，增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。
二、某科技有限公司简介
某科技有限公司（以下简称“科技公司”）是一家中小型民营企业，是专注智能卡应用服务，集研发、生产、销售于一体的高科技公司，企业注册资本金5000万元，拥有员工1000余人，总部位于广东省广州市，在华北、华中、华南、华东及西南拥有成熟的市场网络。年销售额增长达4亿元，成功发展为规模化创新型智能卡应用服务企业。该公司员工入职年限构成如图一，管理层入职年限构成如图二。
图一：全体员工入司年限构成 图二：管理层人员入司年限构成 从上图可以看出，该公司人员稳定，员工归属感强，老员工占60%以上，尤其是管理层10年以上的员工占77%。是一家高稳定，低流动率的公司，核心管理员工主要依靠内部培养提拔为主。
三、某科技有限公司员工绩效考评现状
科技公司成立初期，主要靠公司总经理（老板）的个人能力聚拢一批有意愿与公司共同发展的员工，不存在绩效考评的概念，员工的管理主要靠日常口头约定或者报告执行。随着公司的不断壮大，员工人数每年快速的增加，员工的管理、激励、能力提升方面的问题逐步突显。为了更好的管理员工，公司实施了月度员工考核，从员工工资中提取一定比例的金额作为绩效工资，按考核结果给予发放。自实施以来，收效甚微。各部门没
有就目标的设定与员工进行沟通确认，每月月初只是例行性提交上月考核
结果，没有就考核结果与员工充分沟通和反馈，只要员工无重大违规现象，基本按绩效工资的100%发放。绩效考评基本流于形式，大家还是按照过往的惯例管理和工作，对人的评价也仅限与部门主管的个人主观判断，员工只要没有利益损失，基本对考核结果持不屑态度。
四、某科技有限公司员工绩效考评存在的问题
（一）目标单一，考核目的不明确
该民营科技企业人员的绩效考核体系是孤立的，大多与组织经营目标相脱节，缺乏战略眼光。从目前的情况来看，该科技公司在建立部门员工绩效考核体系时，没有从整体上考虑实施绩效考评的目的以及要实现的目标，企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考评的目的，只是单纯针对公司员工管理存在的问题出发，员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。员工绩效考评侧重于日常工作完成情况，对公司总体目标的达成没有直接相关，员工绩效考评起不到应有的作用。
（二）绩效考评信息沟通不畅，考评结果无反馈
实行绩效考评的目的是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前很多企业的绩效管理没有达到预期目标，缺乏沟通或者沟通不畅是主要原因。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见绩效沟通在企业绩效考评中居于关键作用，直接决定绩效考评是否能发挥应有的作用。
一般来说，考评无反馈分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
该科技公司月度考核考评者每月只是单纯为了完成考评工作，没有将绩效考评作为提高员工绩效、加强员工管理的工具，只是将其作为绩效奖金发放的流程对待，绩效考评流于形式也不足为怪了。
（三）绩效奖金师出无名，激励性不足，抵触情绪大
国内很多企业尤其是民营企业，刚开始实施绩效考评时为了不增加人工成本，普遍会以工资结构改革的方式从员工现有的固定工资抽出一定比例（通常20%）作为绩效工资或奖金，这就导致员工从心里上接受不了，抵触情绪很大，认为公司是借助绩效考评的方式间接克扣自己的工资，但是迫于公司的压力，有些只能忍气吐声，甚者离职走人。在刚实施绩效考评时就得不到员工的普遍的认可，更别谈通过绩效考评改善员工绩效，促进公司业绩的提升了。最终的结果就是考评者为了不影响员工的收入，考核结果都是合格以上，100%发放员工绩效奖金，皆大欢喜。这样的改革注定一开始就会以失败告终。
（四）考核方式方法单一，对考核者缺乏培训机制
该科技公司统一采用行为主导型为主要的考评方式，考核者对被考核者只关注日常工作行为表现进行评判，主观性强，考核结果往往会受考核者的主观臆断的影响，对不同岗位性质的人不具有灵活性和适应性，影响考评的效果。该公司从人员构成上看，管理层主要以老员工为主，都是从基层一步步走出来的。他们有一个共同点就是学历低，没有接受正规管理理念的学习，缺乏现代管理理念。在创业初期，他们的能力无疑是公司快速成长的中坚力量。但是，随着公司的进一步扩大，对人的能力要求也越来越高，这是他们在一定程度上会限制公司的进一步发展。因此，在实施绩效考评时，没有对这些管理人员进行有效的培训和思想上的统一，将直接导致绩效考评体系的流产。
（五）对考核者缺乏有效监督，考核结果误差大
考核者是否重视绩效考评，是否用心去评估员工绩效水平，对其监督是有效的手段。缺乏对考核者的管控，权力过大，就会导致随意或者放任，考核结果就会出现偏差。一般来说，考核结果的偏差通常会受以下心理影响：晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因或首因效应、成见效应等。
该科技公司考评者犯了平均倾向，结果趋中。员工做多做少一个样、做好做坏也一个样，积极性就会受影响。
五、某科技有限公司员工绩效考评存在问题点对策
产生以上问题的根本原因是缺乏统一的绩效考评的理念，观念不统一，缺乏有效沟通和互信，没有根据企业的实际情况制定针对性、可行性的绩效考评方案，华而不实，有形而无实。要成功的推行绩效考评体系，让绩效考评真正成为企业的推进剂，具体对策如下：
（一）分层管理，层层衔接；从上至下制定目标并分解推行
绩效考评体系中的考评对象分为三层：组织层、管理层、员工层。首先，要建立组织考评，制定组织年度考核指标和标准，明确公司年度或者月度经营目标和方向。组织层的考核指标和标准可采用BSC 和KPI 进行确定，大型企业可以通过战略地图进行设定。其次，在明确组织考核目标的前提下，将考核目标进行分解到管理层，尤其是部门负责人。管理层绩效考评是整个考评体系的重中之重，他们目标的完成与否很大程度上决定着整个公司目标的达成，他们起承上启下的作用。最后，部门负责人要将目标反馈给员工，帮助员工制定有效的个人绩效考评指标和标准，确保员工个人目标能支撑部门业绩的达成。只有做到从上至下绩效考评目标的一致，才能最大限度的发挥集体团队的力量，员工才能清晰知道自己该做什么，不该做什么，才能够充分利用现有资源发挥最大作用。
（二）建立绩效管理PDCA 循环
绩效管理是一个相互联系的过程，包括绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效考评、绩效反馈，俗称PDCA ，如图三。一次绩效考评的实施不代表绩效考评的结束，它是下一次绩效考评的开始。只有在原有基础上不断的改进、成长，业绩才能不断的提高，能够及时发现问题，提出对策，改进业绩。在这个循环中，我们经常只注重绩效考评环节，却忽略了其它环节，尤其是绩效沟通反馈。企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，并及时与员工沟通达成一致。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。绩效反馈的主要方式是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被考核者了解自己的
绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。
图三：绩效管理PDCA 循环图
（三）绩效奖金与工资分离，提高激励效果
有考评，就一定有奖惩。只考评，无奖惩就不能有效引起大家的重视，激励的效果就微乎其微。但是，很多企业从人工成本的角度出发，又不愿意额外拿出一部分预算作为绩效奖金，本着羊毛出在羊身上的做法，从员工本来的工资中抽出一部分作为绩效奖金。如果自己作为员工，从本来就属于你的东西，却要拿走一部分，然后附加各种条件才返还给你，你会愿意吗？我相信，大部分人都会不愿意。所以，个人认为，要提高员工对绩效考评体系的认可程度和效果，最好在年度调薪时将调整的额度作为绩效奖金，前期可以少一点，每年调薪时再不断的增加额度。这样，大家都会认为这是跟工资无关的额外收入，只有自己努力工作，业绩达标才能获得。绩效考评激励的效果就非常明显，推动的阻力就小很多。
（四）选择科学合理的考评方法
绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。一个好的考核方法还应具有普遍性，可以鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的态度开展考核工作。常用的考评方法及优缺点使用范围如下表，可根据公司具体人员岗位性质进行选择或者综合采用。
1、考评方法
2、各种方法优缺点比较18
（五）对考核者进行培训，建立考核者认证制度
绩效考评体系是一种单方面评价的机制，考核者居于主导地位。能否做到客观、公正的评价，考核者的对考评体系的认识程度、本身知识能力水平、对绩效考评工具的掌握使用程度都极大影响着考评是否有效。故应对考评者进行不间断的观念灌输和培训，让其充分掌握相关知识和技能。尤其像本文案例所述科技企业，管理层都是老员工，没有接受现代化管理知识的学习，更应在实施绩效考评之前就开展相应的培训。个人建议可以建立考核者认证制度，通过培训考核合格后方可有权力进行对下属的
考评，该制度能有效激发考评者主导学习相关知识和技能，确保考评做到公平、公正、有效。有时，错误的考评，比不考评带来的危害更为明显和严重。这也是很多企业员工考评实施了没有带来业绩的提升，反而破坏了内部的和谐以及员工归属感的下降。
六、结论
员工绩效考评是一把" 双刃剑" ，实施得当可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考评落到实处，我们在员工绩效考评体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，提前考虑可能遇到的问题点，及时采取必要对策进行规避；同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
参考文献：
（1）安鸿章 企业人力资源管理师(二级). 中国劳动社会保障出版社.2014.
（2）付亚和，许玉林 绩效考核与绩效管理．2009-03-01/电子工业出版社
（3）董有祥，曹金燕 民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策分
析.2009年第五期/经济师
（4）贺清君 绩效考核与薪酬激励整体解决方案. 2014-6-1/中国法制出版社
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国家职业资格全国统一鉴定
（国家职业资格二级）
企业人力资源管理师
论文题目：员工绩效考评存在的问题与对策
编号：（ ）
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一、绩效考评概述………………………………………………………（2）
（一）绩效考评的概念………………………………………………（2）
（二）绩效考评的作用………………………………………………（3）
二、某科技有限公司简介………………………………………………（4）
三、某科技有限公司员工绩效考评现状………………………………（4）
四、某科技有限公司员工绩效考评存在的问题………………………（5）
（一）目标单一，考核目的不明确…………………………………（5）
（二）绩效考评信息沟通不畅，考评结果无反馈…………………（5）
（三）绩效奖金师出无名，激励性不足，抵触情绪大……………（6）
（四）考核方式方法单一，对考核者缺乏培训机制………………（6）
（五）对考核者缺乏有效监督，考核结果误差大…………………（7）
五、某科技有限公司员工绩效考评存在问题点对策…………………（7）
（一）分层管理，层层衔接；从上至下制定目标并分解推行……（7）
（二）建立绩效管理PDCA 循环…………………………………… （7）
（三）绩效奖金与工资分离，提高激励效果………………………（8）
（四）选择科学合理的考评方法……………………………………（8）
（五）对考核者进行培训，建立考核者认证制度…………………（9）
六、结论…………………………………………………………………（10）
员工绩效考评存在的问题与对策
——某科技有限公司员工绩效考评存在的问
题与对策
【摘要】随着企业的快速发展，员工管理问题变得越来越重要，也越来越受到企业的重视。为了有效评价、奖惩、激励员工，各种各样的管理工具得到有效的应用，其中绩效考评无疑是使用最为广泛和认可程度最高的一种管理工具。各行各业都不同程度的开展员工日常绩效考评工作。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但是，大部分的企业在实施员工绩效考评过程中都存在各种各样的问题，达不到预期的效果，甚至对企业的发展起阻挠的作用。怎样才能消除绩效考评中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考评研究的主要问题。本文就某科技有限公司员工实施绩效考评的现状入手，分析员工绩效考评存在的问题，以此探讨相应对实际具有指导意义的解决对策。
【关键词】员工 绩效考评 问题 对策
绩效考评是企业内部管理活动。 绩效考评作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。因此，绩效考评正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效管理的途径。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够, 考核结果落实不到位等问题的出现，使绩效考评的效果大打折扣。本文就某科技有限公司员工绩效考评过程中较突出的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业员工推行绩效考评的对策。
一、绩效考评概述
（一）绩效考评的概念
是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工工作任务完成情况、员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
（二）绩效考评的作用
1、给员工提供自我评价和提升的机会
根据马斯洛需求层次理论，个人成长需求是由低到高的过程，分别为生理、安全、社交、尊重、自我实现需求五个阶段。对员工个人而言，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业的承认和肯定，并获得一定的发展机会。要实现这个目标，通过工作业绩的考评无疑是最好的途径。相反，工作效率低，业绩差的员工，如果没有给予评价，给予指出其不足，就以为“没有消息便是好消息”，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业没有采取客观的业绩考评制度的话，对先进和落后的人员都是不利的：先进没有给予肯定，将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法提高。而且攀比的行为将影响整个组织的士气，增加管理的难度，甚至容易产生劳动纠纷和人才的流失。
2、使各级主管明确了解下属的工作状况及业绩表现、能力水平 通过对下属的工作业绩考评，能正确了解下属的工作完成程度，做到心中有数，当出现问题时，能及时采取措施给予处理，保证工作目标的达成，有利于提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据。当需要提拔人员时，能快速选拔合适人员，提高岗位匹配度。
3、增强上下级之间、同事与同事之间的沟通和合作
在员工绩效考评过程中，促进上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。同时，通过沟通能够树立统一的工作目标，员工能清楚知道组织对他们的期望和工作方向、重点。通过对员工团队配合的考评，也能促进员工之间的沟通和合作。所以，绩效考评工作架起了沟通的桥梁。
4、有利于推进企业目标的实现
通过对个人或部门业绩的考评，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，能促进员工的共同努力，推进企业目标的实现。同时，增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。
二、某科技有限公司简介
某科技有限公司（以下简称“科技公司”）是一家中小型民营企业，是专注智能卡应用服务，集研发、生产、销售于一体的高科技公司，企业注册资本金5000万元，拥有员工1000余人，总部位于广东省广州市，在华北、华中、华南、华东及西南拥有成熟的市场网络。年销售额增长达4亿元，成功发展为规模化创新型智能卡应用服务企业。该公司员工入职年限构成如图一，管理层入职年限构成如图二。
图一：全体员工入司年限构成 图二：管理层人员入司年限构成 从上图可以看出，该公司人员稳定，员工归属感强，老员工占60%以上，尤其是管理层10年以上的员工占77%。是一家高稳定，低流动率的公司，核心管理员工主要依靠内部培养提拔为主。
三、某科技有限公司员工绩效考评现状
科技公司成立初期，主要靠公司总经理（老板）的个人能力聚拢一批有意愿与公司共同发展的员工，不存在绩效考评的概念，员工的管理主要靠日常口头约定或者报告执行。随着公司的不断壮大，员工人数每年快速的增加，员工的管理、激励、能力提升方面的问题逐步突显。为了更好的管理员工，公司实施了月度员工考核，从员工工资中提取一定比例的金额作为绩效工资，按考核结果给予发放。自实施以来，收效甚微。各部门没
有就目标的设定与员工进行沟通确认，每月月初只是例行性提交上月考核
结果，没有就考核结果与员工充分沟通和反馈，只要员工无重大违规现象，基本按绩效工资的100%发放。绩效考评基本流于形式，大家还是按照过往的惯例管理和工作，对人的评价也仅限与部门主管的个人主观判断，员工只要没有利益损失，基本对考核结果持不屑态度。
四、某科技有限公司员工绩效考评存在的问题
（一）目标单一，考核目的不明确
该民营科技企业人员的绩效考核体系是孤立的，大多与组织经营目标相脱节，缺乏战略眼光。从目前的情况来看，该科技公司在建立部门员工绩效考核体系时，没有从整体上考虑实施绩效考评的目的以及要实现的目标，企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考评的目的，只是单纯针对公司员工管理存在的问题出发，员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。员工绩效考评侧重于日常工作完成情况，对公司总体目标的达成没有直接相关，员工绩效考评起不到应有的作用。
（二）绩效考评信息沟通不畅，考评结果无反馈
实行绩效考评的目的是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前很多企业的绩效管理没有达到预期目标，缺乏沟通或者沟通不畅是主要原因。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见绩效沟通在企业绩效考评中居于关键作用，直接决定绩效考评是否能发挥应有的作用。
一般来说，考评无反馈分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
该科技公司月度考核考评者每月只是单纯为了完成考评工作，没有将绩效考评作为提高员工绩效、加强员工管理的工具，只是将其作为绩效奖金发放的流程对待，绩效考评流于形式也不足为怪了。
（三）绩效奖金师出无名，激励性不足，抵触情绪大
国内很多企业尤其是民营企业，刚开始实施绩效考评时为了不增加人工成本，普遍会以工资结构改革的方式从员工现有的固定工资抽出一定比例（通常20%）作为绩效工资或奖金，这就导致员工从心里上接受不了，抵触情绪很大，认为公司是借助绩效考评的方式间接克扣自己的工资，但是迫于公司的压力，有些只能忍气吐声，甚者离职走人。在刚实施绩效考评时就得不到员工的普遍的认可，更别谈通过绩效考评改善员工绩效，促进公司业绩的提升了。最终的结果就是考评者为了不影响员工的收入，考核结果都是合格以上，100%发放员工绩效奖金，皆大欢喜。这样的改革注定一开始就会以失败告终。
（四）考核方式方法单一，对考核者缺乏培训机制
该科技公司统一采用行为主导型为主要的考评方式，考核者对被考核者只关注日常工作行为表现进行评判，主观性强，考核结果往往会受考核者的主观臆断的影响，对不同岗位性质的人不具有灵活性和适应性，影响考评的效果。该公司从人员构成上看，管理层主要以老员工为主，都是从基层一步步走出来的。他们有一个共同点就是学历低，没有接受正规管理理念的学习，缺乏现代管理理念。在创业初期，他们的能力无疑是公司快速成长的中坚力量。但是，随着公司的进一步扩大，对人的能力要求也越来越高，这是他们在一定程度上会限制公司的进一步发展。因此，在实施绩效考评时，没有对这些管理人员进行有效的培训和思想上的统一，将直接导致绩效考评体系的流产。
（五）对考核者缺乏有效监督，考核结果误差大
考核者是否重视绩效考评，是否用心去评估员工绩效水平，对其监督是有效的手段。缺乏对考核者的管控，权力过大，就会导致随意或者放任，考核结果就会出现偏差。一般来说，考核结果的偏差通常会受以下心理影响：晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因或首因效应、成见效应等。
该科技公司考评者犯了平均倾向，结果趋中。员工做多做少一个样、做好做坏也一个样，积极性就会受影响。
五、某科技有限公司员工绩效考评存在问题点对策
产生以上问题的根本原因是缺乏统一的绩效考评的理念，观念不统一，缺乏有效沟通和互信，没有根据企业的实际情况制定针对性、可行性的绩效考评方案，华而不实，有形而无实。要成功的推行绩效考评体系，让绩效考评真正成为企业的推进剂，具体对策如下：
（一）分层管理，层层衔接；从上至下制定目标并分解推行
绩效考评体系中的考评对象分为三层：组织层、管理层、员工层。首先，要建立组织考评，制定组织年度考核指标和标准，明确公司年度或者月度经营目标和方向。组织层的考核指标和标准可采用BSC 和KPI 进行确定，大型企业可以通过战略地图进行设定。其次，在明确组织考核目标的前提下，将考核目标进行分解到管理层，尤其是部门负责人。管理层绩效考评是整个考评体系的重中之重，他们目标的完成与否很大程度上决定着整个公司目标的达成，他们起承上启下的作用。最后，部门负责人要将目标反馈给员工，帮助员工制定有效的个人绩效考评指标和标准，确保员工个人目标能支撑部门业绩的达成。只有做到从上至下绩效考评目标的一致，才能最大限度的发挥集体团队的力量，员工才能清晰知道自己该做什么，不该做什么，才能够充分利用现有资源发挥最大作用。
（二）建立绩效管理PDCA 循环
绩效管理是一个相互联系的过程，包括绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效考评、绩效反馈，俗称PDCA ，如图三。一次绩效考评的实施不代表绩效考评的结束，它是下一次绩效考评的开始。只有在原有基础上不断的改进、成长，业绩才能不断的提高，能够及时发现问题，提出对策，改进业绩。在这个循环中，我们经常只注重绩效考评环节，却忽略了其它环节，尤其是绩效沟通反馈。企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，并及时与员工沟通达成一致。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。绩效反馈的主要方式是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被考核者了解自己的
绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向。在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力。
图三：绩效管理PDCA 循环图
（三）绩效奖金与工资分离，提高激励效果
有考评，就一定有奖惩。只考评，无奖惩就不能有效引起大家的重视，激励的效果就微乎其微。但是，很多企业从人工成本的角度出发，又不愿意额外拿出一部分预算作为绩效奖金，本着羊毛出在羊身上的做法，从员工本来的工资中抽出一部分作为绩效奖金。如果自己作为员工，从本来就属于你的东西，却要拿走一部分，然后附加各种条件才返还给你，你会愿意吗？我相信，大部分人都会不愿意。所以，个人认为，要提高员工对绩效考评体系的认可程度和效果，最好在年度调薪时将调整的额度作为绩效奖金，前期可以少一点，每年调薪时再不断的增加额度。这样，大家都会认为这是跟工资无关的额外收入，只有自己努力工作，业绩达标才能获得。绩效考评激励的效果就非常明显，推动的阻力就小很多。
（四）选择科学合理的考评方法
绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。一个好的考核方法还应具有普遍性，可以鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的态度开展考核工作。常用的考评方法及优缺点使用范围如下表，可根据公司具体人员岗位性质进行选择或者综合采用。
1、考评方法
2、各种方法优缺点比较18
（五）对考核者进行培训，建立考核者认证制度
绩效考评体系是一种单方面评价的机制，考核者居于主导地位。能否做到客观、公正的评价，考核者的对考评体系的认识程度、本身知识能力水平、对绩效考评工具的掌握使用程度都极大影响着考评是否有效。故应对考评者进行不间断的观念灌输和培训，让其充分掌握相关知识和技能。尤其像本文案例所述科技企业，管理层都是老员工，没有接受现代化管理知识的学习，更应在实施绩效考评之前就开展相应的培训。个人建议可以建立考核者认证制度，通过培训考核合格后方可有权力进行对下属的
考评，该制度能有效激发考评者主导学习相关知识和技能，确保考评做到公平、公正、有效。有时，错误的考评，比不考评带来的危害更为明显和严重。这也是很多企业员工考评实施了没有带来业绩的提升，反而破坏了内部的和谐以及员工归属感的下降。
六、结论
员工绩效考评是一把" 双刃剑" ，实施得当可以激活整个组织；但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的后果。总之，要真正把绩效考评落到实处，我们在员工绩效考评体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，提前考虑可能遇到的问题点，及时采取必要对策进行规避；同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
参考文献：
（1）安鸿章 企业人力资源管理师(二级). 中国劳动社会保障出版社.2014.
（2）付亚和，许玉林 绩效考核与绩效管理．2009-03-01/电子工业出版社
（3）董有祥，曹金燕 民营科技企业研发人员绩效考核存在的问题与对策分
析.2009年第五期/经济师
（4）贺清君 绩效考核与薪酬激励整体解决方案. 2014-6-1/中国法制出版社
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