《让问题到你为止》读后感
一杯清水，可以折射太阳的光辉，同样一本好书，也可以提升一个人的专业素养。本月公司组织学习了博恩崔西的《让问题到你为止》一书。本书阐述了让每个员工创造最大业绩，发挥最大潜能的关键因素，涵盖了诸多具有实际效用的方法，可以帮助每个管理者掌握让员工更加有效率，更加自信的工作方法。通过阅读此书, 我发现自己对很多概念有了新的认识和新的理解, 特别是联想到自己的工作发现很多概念以前是模糊的, 通过阅读学习有了一种豁然开朗的感觉. 以下是我阅读一书后的一些收获及见解, 与大家进行一些分享.
第一大收获，学到了企业黄金管理法则“让人们有幸福感”。书中说到激发最大潜能的秘诀是幸福感。这里面的的幸福感不仅包括了我们的顾客，当然还有我们的员工和我们自身。都说只有让员工有幸福感才能创造出最大的业绩，这个理论大家都能理解，但是理论和现实总是有一定的差距。大家一定发现了现在大多数店面员工都表情木讷，感觉好像被逼上班一样。针对这一现象很多店长想了很多办法，像找员工聊天，在店面定制度...... 用了不同的办法, 有些有
一定的改变, 但不能长久保持. 其实店面出现这种现象原因还出在我们管理者这一层, 有一句话说得好，别人对待我们的方式都是我们教给别人的。我们自己试想一下，如果我们每天上班都感觉不到幸福感，如何让我们的员工，让我们的顾客有幸福感了。我们进公司时新员工培训都有培训我们微笑是人生的法宝，但是现在我们很多管理者做得越久, 越容易忽略这一问题. 拿我自身经历来说, 如果哪天我进店时第一时间就对员工微笑并打招呼，那么一天店面气氛就明显好很多，如果我哪天因为没有第一时间对店面员工微笑并打招呼，那一天员工状态都很难提升。有一天我们店刘菲与我聊天时说到，旁边商家的员工说我很好，我问她为什么这样说，她说：别人都说我每天进店都笑嘻嘻的，多远就和她们打招呼了！当听到这一情况时我心里很是感动。现在我都会刻意要注自己进店前要调整好自己，并把进店微笑打招呼作为了一天工作的开始。就像书里说的一样，管理者最重要的一项工作就是为员工树立榜样，一个团队员工可以效访的对像。当然让员工有幸福感只是以身作则让员工学习是一方面，更多的还是要讲究方式方法，书中有很多让员工感到幸福的建议，我觉得有两点可以与大家进行分享，一个就是“把员工当作志愿者”另一个就
是“把员工当成可以为我们创造百万效益的顾客”，这两个观念较我们之前一直提倡的把员工当成朋友，当成学生.... 来说是一个新的认识, 只有我们把员工当成不计酬劳的志愿者时, 才会由心的感谢其为这个团队贡献的每一分力量, 才会因为希望员工能够长久留下来进行义务劳动面给她们巨大的尊重, 同样如果把员工当成能为公司带来巨大收益的客户, 那与员工相处时我们就会更加有耐心. 亲切和善解人意. 当员工感到快乐了, 自信心增强了, 也就更愿意全心全意的工作, 幸福感也会随之而来的.
第二大收获，管理思维变革，书中说我们要认识到命令式-控制式管理己经过时了，现在的我们更多的要思考如何突破员工的需求层次。就这点而言，我觉得我就是一个很好的案例，很多人都会问我，为什么我能在公司干那么多年，特别是我做新员工培训时，新进员工知道我在公司上那么多年，都会很吃惊。我每次都会跟大家解释，是公司的领导真正做到了把我当成一家人，关心我工作生活的点点滴滴，我在公司找到了归属感。做为公司的中层管理者，我们每年都会遇到一个让我们头痛的问题，那就是如何控制员工流失率，特别是到了年底了，这个问题会显得尤其突出。特别是现在以90后员工为主, 对于这批员工来
说生理需求及安全需求己经得到了满足, 这就更要求我们管理者要用心和员工真心做朋友. 更多的就要考虑员工的归属需求. 尊重需求及自我实现需求了. 现在会发现员工在工作中比我们更大胆. 更创新. 更独立, 做为店长的我们在工作中只需要在员工发生无法独立解决的问题时, 或者遇到瓶颈时给以及时的帮助和指导就行，更多的要我们抛开店长这一身份与员工成为朋友更多的关心员工的生活，让员工找到归属感，让公司成为员工的第二个家。当我们的管理思维有了变革提升，那员工流失率问题一定会得到相应的控制。
第三大收获，学会认可每一位员工，书中有句话叫“你看到的就是你得到的”，光是理论，可能大家会觉得苍白，但是如果结合到我们工作，就会发现一个很长见的一个现象，那就是现在有些员工在这个店长带领下表现一般，但是换一个店长带就变成了骨干员工。当出现这种情况时，店长也会做出一定的思考，为什么会出现这样的情况了。这就好比冰山理论，如果把我们的员工比作冰山，冰山只有那10%的部份是浮在水面上的，可以被人看到，另外90%是看不见的，不知道怎样，也没有办法对其施加影响，看不见的部份就相当于一个人过去的经历以及她的潜意识。做为
管理者想要点燃员工创造个人绩效的火焰，更多的要学会开发员工藏在水下的90%的潜能。大家都知道每一次破世界纪录时都是在万众瞩目下，那是因为喝彩的人越多，表现就会越出色。所以在平时的工作中，想要让员工成长为什么样的员工，就一定要主动帮助员工寻找自身闪光点，发掘自身优势并为其喝彩，
书中提出做为管理者应当把帮助员工确定清晰的价值观，确定清晰的远景规划，下达明确的个人任务并找到可以激励其完成目标的方法，使其获得成功，当成份内的工作。只有当我们真正认识到我们的思想言论和行为对员工的情感和表现产生的影响时，就变成了更加优秀的中层，可以帮助员工不断的发挥她们最大的效能。而且只要管理者我们相信一切动脑可以解决的问题都不是问题，并做到一切问题到我为止时，就是我带领团队获得成功时。
最后借书中要求管理者每天问自己4个问题，与大家进行分享提高，希望大家多多思考落实：1. 我做的事情哪些是多多益善的？2. 哪些是要尽量避免的？3. 哪些应该今天开始做的？4. 哪些应该永远不再做的？
本书读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。
今后，我将不断联系实践并配合本书的论述，更有效率的开展相关工作。
《让问题到你为止》读后感
一杯清水，可以折射太阳的光辉，同样一本好书，也可以提升一个人的专业素养。本月公司组织学习了博恩崔西的《让问题到你为止》一书。本书阐述了让每个员工创造最大业绩，发挥最大潜能的关键因素，涵盖了诸多具有实际效用的方法，可以帮助每个管理者掌握让员工更加有效率，更加自信的工作方法。通过阅读此书, 我发现自己对很多概念有了新的认识和新的理解, 特别是联想到自己的工作发现很多概念以前是模糊的, 通过阅读学习有了一种豁然开朗的感觉. 以下是我阅读一书后的一些收获及见解, 与大家进行一些分享.
第一大收获，学到了企业黄金管理法则“让人们有幸福感”。书中说到激发最大潜能的秘诀是幸福感。这里面的的幸福感不仅包括了我们的顾客，当然还有我们的员工和我们自身。都说只有让员工有幸福感才能创造出最大的业绩，这个理论大家都能理解，但是理论和现实总是有一定的差距。大家一定发现了现在大多数店面员工都表情木讷，感觉好像被逼上班一样。针对这一现象很多店长想了很多办法，像找员工聊天，在店面定制度...... 用了不同的办法, 有些有
一定的改变, 但不能长久保持. 其实店面出现这种现象原因还出在我们管理者这一层, 有一句话说得好，别人对待我们的方式都是我们教给别人的。我们自己试想一下，如果我们每天上班都感觉不到幸福感，如何让我们的员工，让我们的顾客有幸福感了。我们进公司时新员工培训都有培训我们微笑是人生的法宝，但是现在我们很多管理者做得越久, 越容易忽略这一问题. 拿我自身经历来说, 如果哪天我进店时第一时间就对员工微笑并打招呼，那么一天店面气氛就明显好很多，如果我哪天因为没有第一时间对店面员工微笑并打招呼，那一天员工状态都很难提升。有一天我们店刘菲与我聊天时说到，旁边商家的员工说我很好，我问她为什么这样说，她说：别人都说我每天进店都笑嘻嘻的，多远就和她们打招呼了！当听到这一情况时我心里很是感动。现在我都会刻意要注自己进店前要调整好自己，并把进店微笑打招呼作为了一天工作的开始。就像书里说的一样，管理者最重要的一项工作就是为员工树立榜样，一个团队员工可以效访的对像。当然让员工有幸福感只是以身作则让员工学习是一方面，更多的还是要讲究方式方法，书中有很多让员工感到幸福的建议，我觉得有两点可以与大家进行分享，一个就是“把员工当作志愿者”另一个就
是“把员工当成可以为我们创造百万效益的顾客”，这两个观念较我们之前一直提倡的把员工当成朋友，当成学生.... 来说是一个新的认识, 只有我们把员工当成不计酬劳的志愿者时, 才会由心的感谢其为这个团队贡献的每一分力量, 才会因为希望员工能够长久留下来进行义务劳动面给她们巨大的尊重, 同样如果把员工当成能为公司带来巨大收益的客户, 那与员工相处时我们就会更加有耐心. 亲切和善解人意. 当员工感到快乐了, 自信心增强了, 也就更愿意全心全意的工作, 幸福感也会随之而来的.
第二大收获，管理思维变革，书中说我们要认识到命令式-控制式管理己经过时了，现在的我们更多的要思考如何突破员工的需求层次。就这点而言，我觉得我就是一个很好的案例，很多人都会问我，为什么我能在公司干那么多年，特别是我做新员工培训时，新进员工知道我在公司上那么多年，都会很吃惊。我每次都会跟大家解释，是公司的领导真正做到了把我当成一家人，关心我工作生活的点点滴滴，我在公司找到了归属感。做为公司的中层管理者，我们每年都会遇到一个让我们头痛的问题，那就是如何控制员工流失率，特别是到了年底了，这个问题会显得尤其突出。特别是现在以90后员工为主, 对于这批员工来
说生理需求及安全需求己经得到了满足, 这就更要求我们管理者要用心和员工真心做朋友. 更多的就要考虑员工的归属需求. 尊重需求及自我实现需求了. 现在会发现员工在工作中比我们更大胆. 更创新. 更独立, 做为店长的我们在工作中只需要在员工发生无法独立解决的问题时, 或者遇到瓶颈时给以及时的帮助和指导就行，更多的要我们抛开店长这一身份与员工成为朋友更多的关心员工的生活，让员工找到归属感，让公司成为员工的第二个家。当我们的管理思维有了变革提升，那员工流失率问题一定会得到相应的控制。
第三大收获，学会认可每一位员工，书中有句话叫“你看到的就是你得到的”，光是理论，可能大家会觉得苍白，但是如果结合到我们工作，就会发现一个很长见的一个现象，那就是现在有些员工在这个店长带领下表现一般，但是换一个店长带就变成了骨干员工。当出现这种情况时，店长也会做出一定的思考，为什么会出现这样的情况了。这就好比冰山理论，如果把我们的员工比作冰山，冰山只有那10%的部份是浮在水面上的，可以被人看到，另外90%是看不见的，不知道怎样，也没有办法对其施加影响，看不见的部份就相当于一个人过去的经历以及她的潜意识。做为
管理者想要点燃员工创造个人绩效的火焰，更多的要学会开发员工藏在水下的90%的潜能。大家都知道每一次破世界纪录时都是在万众瞩目下，那是因为喝彩的人越多，表现就会越出色。所以在平时的工作中，想要让员工成长为什么样的员工，就一定要主动帮助员工寻找自身闪光点，发掘自身优势并为其喝彩，
书中提出做为管理者应当把帮助员工确定清晰的价值观，确定清晰的远景规划，下达明确的个人任务并找到可以激励其完成目标的方法，使其获得成功，当成份内的工作。只有当我们真正认识到我们的思想言论和行为对员工的情感和表现产生的影响时，就变成了更加优秀的中层，可以帮助员工不断的发挥她们最大的效能。而且只要管理者我们相信一切动脑可以解决的问题都不是问题，并做到一切问题到我为止时，就是我带领团队获得成功时。
最后借书中要求管理者每天问自己4个问题，与大家进行分享提高，希望大家多多思考落实：1. 我做的事情哪些是多多益善的？2. 哪些是要尽量避免的？3. 哪些应该今天开始做的？4. 哪些应该永远不再做的？
本书读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。
今后，我将不断联系实践并配合本书的论述，更有效率的开展相关工作。