企业内部培训师队伍建设思路
一、企业内部培训师分析
１．熟悉企业实际情况，使培训更有针对性和有效性
内部培训师，是指在企业内部选拔，经过培训、认证、聘任，面向企业内部员工进行培训授课的员工。来自企业内部的培训师，不仅对企业文化、制度要求、学员素质状况，企业运作模式有较为深入的了解，而且由于其自身处于骨干岗位，对企业的专业岗位的专业知识有更加充沛的经验储备，这些都是使其更容易挖掘出学员的短板和培训需求的关键部分。而来自本企业的实际经验储备，更容易使学员达到预期的培训效果。
2． 低成本、低风险
企业和员工都希望能在培训方面有更大投入，但是随着培训成本的水涨船高，企业对培训的成本收益也日益重视。而培训所包含的直接成本中大部分是培训师的费用支出。内部培训师，由企业内部开发和管理，来自企业内部员工，面向企业内部员工，相对于外部培训市场有一定的独立性和封闭性，因此，其培训费用一般远低于市场同类培训。同时，由于培训师和学员均来自企业内部，企业对其作为培训师的信息有较为充分的掌握，无须经过培训供应商的评估、签约等一系列过程，能够有效降低培训的间接成本和培训风险。
3． 加快人才队伍的建设
企业的发展不仅需要员工具有相对应的素质和能力，还需要为未来企业的发展储备相应的素质和能力。因此，人才队伍的建设是一个长期而持续的过程，也是一个耗费巨大的工程。来自企业各个专业门类的内部培训师，往往是某个方面
4． 实现企业能力和经验的积累和传承
企业员工尤其是骨干员工的离职，有可能使企业的项目延缓甚至陷入停滞，也有可能使企业失去重要的技术能力和经验，企业运行陷入一段时期的混乱之中。同时，关键人员的晋升或调动，也可能使原有团队缺失相应的能力和经验。通过内部培训师的总结、提炼，进而开发的课程，对员工进行培训，能有效地将企业的能力和经验进行固化，且易于实现这种能力和经验的快速嫁接，使企业或组织始终保有这些重要的能力和经验。
二、企业内部培训师的建设
1． 建设企业内部培训师的前提条件和基础
在企业不同的发展阶段，对于培训的方式和主体，应有不同的侧重。企业发展初期的重点在于提高创业者的营销公关能力以及客户沟通能力。而在发展期，重点在于加快培养中层管理人员，以为企业的未来发展做好储备。企业在成熟期，已经完成了规模扩张，成为了行业内的主要竞争者。处于成熟期的企业，管理上也已经较为成熟，已经能够定期对各种人才队伍进行培训，师资需求量大，对拥有理论基础和丰富实践经验的培训师需求迫切，成熟期企业大量的人才更能满足此种需求，同时也拥有内部培训师队伍的管理能力。
２．企业内部培训师队伍建设规划
企业内部培训师队伍建设的规划是人力资源规划以及培训规划中的一个部分，根据公司发展战略，确定人才发展规划，进而确定内部培训师队伍的发展目标、策略以及实施方案。内部培训师队伍建设规划主要包括：内部培训师队伍建设的目标；内部培训师需求与供给分析；内部培训师队伍建设实施步骤；内部培训师队伍建设实施方案；内部培训师队伍建设评估措施。
１）选拔标准
企业内部培训师优先从有一定的从业年限，在某一领域具有深厚的专业积累，且业绩表现优秀，品行端正的员工中选拔。此外，要成为内部培训师的候选人，首先要热心于培训师的职业，并且愿意承担作为内部培训师的责任。其次有良好的业绩表现和行为态度表现。再次，有作为内部培训师的良好潜质，包括：①有权威性的专业能力、专业经验；②有优秀的演讲表达能力和职业素养；③有开发课程的丰富经验或较强的课程开发能力；④在实际工作中已经有较为丰富的培训师经验。只要具备以上中的一种潜质，就可作为内部培训师候选人。
２）选拔程序
（１）发布标准。内部培训师的选拔组织方，通常为人力资源部门，事先发布内部培训师的选拔标准，并将内部培训师的任职资格、需承担的职责、激励措施以及管理方法同时予以发布。使员工明确标准，并借此建立建设内部培训师队伍的舆论氛围。
（２）个人自荐及单位推荐。个人自荐在于发现其担当内部培训师的兴趣，单位推荐则在于对其担当内部培训师的支持，并对其是否符合选拔条件进行初步审核。
（３）评估审核。对于符合选拔标准，同时符合任职资格者可直接进入内部培训师队伍；对于有相应潜质但暂不符合任职资格者，可进入内训师训练营，进行培训提高，或者通过实践训练再行评估。
３）选拔方法
内部培训师的选拔首先应基于选拔标准，再基于任职资格。其选拔一般采取信息集成评估、３６０度考评、专家面试等方法。
１）对已进入内部培训师队伍的人员进行培训
本着建设与提高的原则，内部培训师的授课能力、课程开发能力、信息处理能力等与培训相关的能力需要随着外部环境的变化，专业程度深入，企业培训需求的发展，以及内部培训师个人工作与实践经验的积累而提高。同时，企业在培训管理以及企业价值观方面均有统一性的方面，内部培训师作为践行者和引领者，需要对此有更为有力的贯彻。
２）对有潜质的内部培训师候选人进行培训
在企业的内部培训师实践中，初次选拔就完全达到任职资格要求者毕竟较少，所以，对有潜质的候选人进行培训是对内部培训师培训中的重点内容。对候选人的培训，需要综合如下因素：①内部培训师任职资格；②候选人现有素质与能力；③候选人现有素质和能力与任职资格的差距；④素质与能力的差距提升，可以采取的方式。对于可以采取培训的内容，则进行相应的培训。从内部培训师的任职资格来说，知识基础、专业能力与经验的提升必须更多地依赖个人的学习以及工作实践的积累，因而对其培训的内容主要集中在：①表达能力与方法训练；②课程及教材编写方法训练；③教学编排以及实施方法训练。
5．企业内部培训师的评估认证
１）建立可执行的评估标准
企业内部培训师的评估认证，其内容不仅包括对内部培训师人员进行选拔评估确认，而且包括能力分级评估确认。评估标准主要来自于任职资格，并将任职资格转化为可量化可分级评估的标准。内部培训师的任职资格主要包括在知识、经验、课程开发设计、授课能力四个方面达到一定的标准。例如，根据素质和能力进行区分，将内部培训师分为四个等级，并在任职资格的四个要求分别对四个
个方面设置相应的权重。在对各个方面进行评分的细化之后，即可进入评估操作阶段。
２）评估
评估可根据企业需求和实际状况进行，可组成评审委员会，直接按照评分标准对候选人进行综合评估，也可结合基准比照、专家评审、学员满意度调查等方式。
３）认证
认证是在对内部培训师候选人的能力进行评估，在确定评估结果后，企业对其进行确认的过程。认证是对其评估期所处能力等级的确认，是企业对内部培训师进行聘任和管理的基础依据。
6．企业内部培训师的管理
１）企业内部培训师的聘任
企业内合格的内部培训师不仅是企业宝贵的人才资源，也是宝贵的培训资源。建立内部培训师队伍的最重要目的之一就是在使用内部培训师的过程中达到企业预期的目标。在建设企业内部培训师的过程中，聘任是非常重要的一环。内部培训师是专业属性很强的职业，企业需要通过聘任对其培训能力进行认可，并由此作为其开展培训的准入证明。
２）建立内部培训市场，为内部培训师提供用武之地
企业应通过各种方式，实现培训需求方和供给方信息的无缝对接，借此最大限度地利用内部培训师资源，并为内部培训师提供更多的用武之地。利用内部网络平台，对企业内部的培训需求对内部培训师予以公布，并明确培训需要达成的效果及相关要求和报酬，对内部培训师进行招标，由有意愿有能力的内部培训师自由地进行投标，实现培训效果的最大化。近年来，大型企业的企业大学的建立
３）明确内部培训师的任职期要求
内部培训师队伍应是动态发展的队伍，已经聘任的内部培训师必须承担相应的义务，否则企业可依情况予以降级或解聘。对已经聘任的内部培训师的要求可主要包括以下几个方面：①授课时间；②学员满意度；③课程或教材开发情况；④自身素质提升状况。
４）建立内部培训师的复评制度
外部环境的变化、专业的深化、行业的发展、个人的工作实践和经验的积累，都会导致企业对内部培训师产生新的要求，也会促使原有内部培训师的素质能力出现变化。因此，企业在建设内部培训师队伍时，也必须用发展的思维，对其进行动态管理。企业可根据需求和自身实际情况，对已经评估过的内部培训师人员进行１—3年度的复评。
５）内部培训师的激励
①名称头衔激励。企业内部培训师的称号代表着企业内部的骨干人员或者专业人员，在建设队伍的过程中，也要有所侧重地突出这种特性，使内部培训师人员产生被尊重感和荣誉感，并由此产生使命感和责任感。
②支付必要的授课及课程开发报酬。内部培训师主要通过培训授课与课程开发来实现其价值，且个人的能力、意愿会在很大程度上影响到其价值。虽然企业在培养内部培训师的过程中付出了较大的成本，但是企业仍然需要对其有价值的劳动和成果提供适当报酬，才能激发其积极性，从而产生良好的效果。
③为其能力提升提供培训与训练机会。内部培训师的能力需要跟随外部环境及企业的要求不断提升，为使其授课与课程开发更富效果，也需要自身的不断提升。因此，为其提供进一步的培训与训练机会，不仅是企业提升队伍整体能力的要求，也可有效激发内部培训师人员的积极性。
⑤优秀内部培训师的评选。每个年度可设置优秀内部培训师的评选，选取在学员满意度、课程开发质量与数量、授课时间、自身素质提升等方面均表现优秀的人员作为优秀内部培训师，给予金牌培训师等荣誉称号，在内部培训市场中形成良性的竞争氛围，并产生整体向上的内生动力。
三、基于企业内部培训师劣势的对策
企业内部培训师虽然作为企业的宝贵财富和种子人才对企业意义重大，但也有若干方面的劣势。企业需要扬长补短，内外结合，才能取得更好的培训效果，并实现内部培训师队伍建设的卓有成效。
１．加强对外部信息的学习消化，更新知识与经验储备
内部培训师来自企业内部员工，容易受到企业既定思维模式的限制，并在经验和知识的积累上，容易形成同质化和老化。因此，内部培训师加强对外部信息的了解，更新自身知识与经验储备显得十分重要。
２．内外培训师资相结合，着眼于培训效果的达成
内部培训师是企业内部相应专业或领域的骨干人才，但是企业内部同种类型的人才数量毕竟有限，内部培训师资的可选范围有限。且由企业内部培训师授课，学员经过一定时期后，对培训师的知识、风格等各方面都较为熟悉，可能会产生疲惫感，学习的积极性下降，从而可能影响到培训效果。
因此，企业在培训过程中，不能将全部培训任务寄望于内部培训师，在既定的培训效果目标下，企业需要综合内外部讲师，选择最合适的培训师资。 企业内部培训师队伍的建设对企业人力资源素质提升，降低培训成本和培训风险，实现培训效果的最大化有着现实而重要的意义。随着企业规模的发展壮大，企业内部培训师也会愈加显示出其重要作用。内部培训师不仅能够培养出更加优秀专业的人才，也使得企业内部更有可能产生行业专家，从而实现企业人才的整
企业内部培训师队伍建设思路
一、企业内部培训师分析
１．熟悉企业实际情况，使培训更有针对性和有效性
内部培训师，是指在企业内部选拔，经过培训、认证、聘任，面向企业内部员工进行培训授课的员工。来自企业内部的培训师，不仅对企业文化、制度要求、学员素质状况，企业运作模式有较为深入的了解，而且由于其自身处于骨干岗位，对企业的专业岗位的专业知识有更加充沛的经验储备，这些都是使其更容易挖掘出学员的短板和培训需求的关键部分。而来自本企业的实际经验储备，更容易使学员达到预期的培训效果。
2． 低成本、低风险
企业和员工都希望能在培训方面有更大投入，但是随着培训成本的水涨船高，企业对培训的成本收益也日益重视。而培训所包含的直接成本中大部分是培训师的费用支出。内部培训师，由企业内部开发和管理，来自企业内部员工，面向企业内部员工，相对于外部培训市场有一定的独立性和封闭性，因此，其培训费用一般远低于市场同类培训。同时，由于培训师和学员均来自企业内部，企业对其作为培训师的信息有较为充分的掌握，无须经过培训供应商的评估、签约等一系列过程，能够有效降低培训的间接成本和培训风险。
3． 加快人才队伍的建设
企业的发展不仅需要员工具有相对应的素质和能力，还需要为未来企业的发展储备相应的素质和能力。因此，人才队伍的建设是一个长期而持续的过程，也是一个耗费巨大的工程。来自企业各个专业门类的内部培训师，往往是某个方面
4． 实现企业能力和经验的积累和传承
企业员工尤其是骨干员工的离职，有可能使企业的项目延缓甚至陷入停滞，也有可能使企业失去重要的技术能力和经验，企业运行陷入一段时期的混乱之中。同时，关键人员的晋升或调动，也可能使原有团队缺失相应的能力和经验。通过内部培训师的总结、提炼，进而开发的课程，对员工进行培训，能有效地将企业的能力和经验进行固化，且易于实现这种能力和经验的快速嫁接，使企业或组织始终保有这些重要的能力和经验。
二、企业内部培训师的建设
1． 建设企业内部培训师的前提条件和基础
在企业不同的发展阶段，对于培训的方式和主体，应有不同的侧重。企业发展初期的重点在于提高创业者的营销公关能力以及客户沟通能力。而在发展期，重点在于加快培养中层管理人员，以为企业的未来发展做好储备。企业在成熟期，已经完成了规模扩张，成为了行业内的主要竞争者。处于成熟期的企业，管理上也已经较为成熟，已经能够定期对各种人才队伍进行培训，师资需求量大，对拥有理论基础和丰富实践经验的培训师需求迫切，成熟期企业大量的人才更能满足此种需求，同时也拥有内部培训师队伍的管理能力。
２．企业内部培训师队伍建设规划
企业内部培训师队伍建设的规划是人力资源规划以及培训规划中的一个部分，根据公司发展战略，确定人才发展规划，进而确定内部培训师队伍的发展目标、策略以及实施方案。内部培训师队伍建设规划主要包括：内部培训师队伍建设的目标；内部培训师需求与供给分析；内部培训师队伍建设实施步骤；内部培训师队伍建设实施方案；内部培训师队伍建设评估措施。
１）选拔标准
企业内部培训师优先从有一定的从业年限，在某一领域具有深厚的专业积累，且业绩表现优秀，品行端正的员工中选拔。此外，要成为内部培训师的候选人，首先要热心于培训师的职业，并且愿意承担作为内部培训师的责任。其次有良好的业绩表现和行为态度表现。再次，有作为内部培训师的良好潜质，包括：①有权威性的专业能力、专业经验；②有优秀的演讲表达能力和职业素养；③有开发课程的丰富经验或较强的课程开发能力；④在实际工作中已经有较为丰富的培训师经验。只要具备以上中的一种潜质，就可作为内部培训师候选人。
２）选拔程序
（１）发布标准。内部培训师的选拔组织方，通常为人力资源部门，事先发布内部培训师的选拔标准，并将内部培训师的任职资格、需承担的职责、激励措施以及管理方法同时予以发布。使员工明确标准，并借此建立建设内部培训师队伍的舆论氛围。
（２）个人自荐及单位推荐。个人自荐在于发现其担当内部培训师的兴趣，单位推荐则在于对其担当内部培训师的支持，并对其是否符合选拔条件进行初步审核。
（３）评估审核。对于符合选拔标准，同时符合任职资格者可直接进入内部培训师队伍；对于有相应潜质但暂不符合任职资格者，可进入内训师训练营，进行培训提高，或者通过实践训练再行评估。
３）选拔方法
内部培训师的选拔首先应基于选拔标准，再基于任职资格。其选拔一般采取信息集成评估、３６０度考评、专家面试等方法。
１）对已进入内部培训师队伍的人员进行培训
本着建设与提高的原则，内部培训师的授课能力、课程开发能力、信息处理能力等与培训相关的能力需要随着外部环境的变化，专业程度深入，企业培训需求的发展，以及内部培训师个人工作与实践经验的积累而提高。同时，企业在培训管理以及企业价值观方面均有统一性的方面，内部培训师作为践行者和引领者，需要对此有更为有力的贯彻。
２）对有潜质的内部培训师候选人进行培训
在企业的内部培训师实践中，初次选拔就完全达到任职资格要求者毕竟较少，所以，对有潜质的候选人进行培训是对内部培训师培训中的重点内容。对候选人的培训，需要综合如下因素：①内部培训师任职资格；②候选人现有素质与能力；③候选人现有素质和能力与任职资格的差距；④素质与能力的差距提升，可以采取的方式。对于可以采取培训的内容，则进行相应的培训。从内部培训师的任职资格来说，知识基础、专业能力与经验的提升必须更多地依赖个人的学习以及工作实践的积累，因而对其培训的内容主要集中在：①表达能力与方法训练；②课程及教材编写方法训练；③教学编排以及实施方法训练。
5．企业内部培训师的评估认证
１）建立可执行的评估标准
企业内部培训师的评估认证，其内容不仅包括对内部培训师人员进行选拔评估确认，而且包括能力分级评估确认。评估标准主要来自于任职资格，并将任职资格转化为可量化可分级评估的标准。内部培训师的任职资格主要包括在知识、经验、课程开发设计、授课能力四个方面达到一定的标准。例如，根据素质和能力进行区分，将内部培训师分为四个等级，并在任职资格的四个要求分别对四个
个方面设置相应的权重。在对各个方面进行评分的细化之后，即可进入评估操作阶段。
２）评估
评估可根据企业需求和实际状况进行，可组成评审委员会，直接按照评分标准对候选人进行综合评估，也可结合基准比照、专家评审、学员满意度调查等方式。
３）认证
认证是在对内部培训师候选人的能力进行评估，在确定评估结果后，企业对其进行确认的过程。认证是对其评估期所处能力等级的确认，是企业对内部培训师进行聘任和管理的基础依据。
6．企业内部培训师的管理
１）企业内部培训师的聘任
企业内合格的内部培训师不仅是企业宝贵的人才资源，也是宝贵的培训资源。建立内部培训师队伍的最重要目的之一就是在使用内部培训师的过程中达到企业预期的目标。在建设企业内部培训师的过程中，聘任是非常重要的一环。内部培训师是专业属性很强的职业，企业需要通过聘任对其培训能力进行认可，并由此作为其开展培训的准入证明。
２）建立内部培训市场，为内部培训师提供用武之地
企业应通过各种方式，实现培训需求方和供给方信息的无缝对接，借此最大限度地利用内部培训师资源，并为内部培训师提供更多的用武之地。利用内部网络平台，对企业内部的培训需求对内部培训师予以公布，并明确培训需要达成的效果及相关要求和报酬，对内部培训师进行招标，由有意愿有能力的内部培训师自由地进行投标，实现培训效果的最大化。近年来，大型企业的企业大学的建立
３）明确内部培训师的任职期要求
内部培训师队伍应是动态发展的队伍，已经聘任的内部培训师必须承担相应的义务，否则企业可依情况予以降级或解聘。对已经聘任的内部培训师的要求可主要包括以下几个方面：①授课时间；②学员满意度；③课程或教材开发情况；④自身素质提升状况。
４）建立内部培训师的复评制度
外部环境的变化、专业的深化、行业的发展、个人的工作实践和经验的积累，都会导致企业对内部培训师产生新的要求，也会促使原有内部培训师的素质能力出现变化。因此，企业在建设内部培训师队伍时，也必须用发展的思维，对其进行动态管理。企业可根据需求和自身实际情况，对已经评估过的内部培训师人员进行１—3年度的复评。
５）内部培训师的激励
①名称头衔激励。企业内部培训师的称号代表着企业内部的骨干人员或者专业人员，在建设队伍的过程中，也要有所侧重地突出这种特性，使内部培训师人员产生被尊重感和荣誉感，并由此产生使命感和责任感。
②支付必要的授课及课程开发报酬。内部培训师主要通过培训授课与课程开发来实现其价值，且个人的能力、意愿会在很大程度上影响到其价值。虽然企业在培养内部培训师的过程中付出了较大的成本，但是企业仍然需要对其有价值的劳动和成果提供适当报酬，才能激发其积极性，从而产生良好的效果。
③为其能力提升提供培训与训练机会。内部培训师的能力需要跟随外部环境及企业的要求不断提升，为使其授课与课程开发更富效果，也需要自身的不断提升。因此，为其提供进一步的培训与训练机会，不仅是企业提升队伍整体能力的要求，也可有效激发内部培训师人员的积极性。
⑤优秀内部培训师的评选。每个年度可设置优秀内部培训师的评选，选取在学员满意度、课程开发质量与数量、授课时间、自身素质提升等方面均表现优秀的人员作为优秀内部培训师，给予金牌培训师等荣誉称号，在内部培训市场中形成良性的竞争氛围，并产生整体向上的内生动力。
三、基于企业内部培训师劣势的对策
企业内部培训师虽然作为企业的宝贵财富和种子人才对企业意义重大，但也有若干方面的劣势。企业需要扬长补短，内外结合，才能取得更好的培训效果，并实现内部培训师队伍建设的卓有成效。
１．加强对外部信息的学习消化，更新知识与经验储备
内部培训师来自企业内部员工，容易受到企业既定思维模式的限制，并在经验和知识的积累上，容易形成同质化和老化。因此，内部培训师加强对外部信息的了解，更新自身知识与经验储备显得十分重要。
２．内外培训师资相结合，着眼于培训效果的达成
内部培训师是企业内部相应专业或领域的骨干人才，但是企业内部同种类型的人才数量毕竟有限，内部培训师资的可选范围有限。且由企业内部培训师授课，学员经过一定时期后，对培训师的知识、风格等各方面都较为熟悉，可能会产生疲惫感，学习的积极性下降，从而可能影响到培训效果。
因此，企业在培训过程中，不能将全部培训任务寄望于内部培训师，在既定的培训效果目标下，企业需要综合内外部讲师，选择最合适的培训师资。 企业内部培训师队伍的建设对企业人力资源素质提升，降低培训成本和培训风险，实现培训效果的最大化有着现实而重要的意义。随着企业规模的发展壮大，企业内部培训师也会愈加显示出其重要作用。内部培训师不仅能够培养出更加优秀专业的人才，也使得企业内部更有可能产生行业专家，从而实现企业人才的整