人力资源测评理论与方法
1、人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体的岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并做出量化表达和价值判断。P3
2、人力资源测评对个体或群体的素质、能力、绩效等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支持。P3
3、人力资源测评包括测量和评价两个过程。P3
4、人力资源测评的类型：⑴预测性测评；⑵选拔性测评；⑶配置性测评；⑷开发性测评；⑸考核性测评。P5
5、人力资源测评的功能：⑴评定功能；⑵诊断反馈功能；⑶预测功能。P9
6、人力资源测评的意义：⑴有助于资源配置的科学化；⑵有助于人力资源开发；⑶有助于人力资源的优化管理；⑷有助于员工职业生涯发展；⑸有助于提高员工的工作生活质量。P13
7、人力资源测评两大理论基石：心理学理论、测量理论。P25
8、人力资源测评的心理学理论：⑴特质理论；⑵人-岗匹配理论。P25
9、人力资源测评的基本原理：⑴人员配置的测评原型理论；⑵角色要求；⑶素质差异；⑷认知理论；⑸管理优化；⑹开发提高。P33（非常重要）
10、人力资源测评的基本原则：⑴客观测评与主观测评相结合；⑵定性测评与定量测评相结合；⑶静态测评与动态测评相结合；⑷精确测评与模糊测评相结合；⑸素质测评与绩效测评相结合；⑹要素测评与行为测评相结合；⑺分项测评与综合测评相结合；⑻素质测评与资源开发相结合。P42
11、人力资源测评指标的构成：⑴测评指标；⑵测评标准；⑶测评权重。P56
12、哪些项目常用到质化方法：投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等与情景密切相关的测试项目。P78（多选，据说答案是全选）
13、分析定性资料主要有如下方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法。P79
14、信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。P91
15、结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。P98
16、效标：是测验效度验证的标准，它的测量必须科学、准确，否则效标效度的建立就是无的放矢，缺少了方向。P101
17、品德的特征：⑴品德是一个复杂的结构系统；⑵品德的内外统一性；⑶品德具有稳定性；⑷品德具有差异性。P107
18、兴趣测验的基本原理：具有一定兴趣模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试者会比其他人适应得更好。P152
19、能力：是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件，它是在遗传的基础上经过教育培训，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而发展起来的。P168
20、能力倾向是相对稳定的，它影响人在某一部分活动中的效率，对其他活动则影响甚少。P175
21、绩效评估的目标：⑴发展规划目的；⑵人事管理目的；⑶员工开发目的。P197
22、绩效评估的基本方法：⑴比较法；⑵特质法；⑶行为法；⑷作业标准法；⑸质量法。P201
23、360度绩效评估法：
原理：360度绩效评估法通过不同的考核者（自我、上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确的考核员工的工作业绩。
优点：⑴综合性强；⑵信息质量可靠；⑶通过强调团队和内外部顾客，推动了全面的质量管理；⑷从多个人而非单个人那里获取反馈信息，减少偏见对考核结果的影响；⑸从员工周围的人那里获取反馈信息。
设计：（参照后面的图片）P218
24、平衡计分卡：
四个视角：⑴财务视角；⑵顾客视角；⑶内部运作流程视角；⑷学习与发展视角。 设计：（参照后面的图片）P220
25、面试的发展趋势：⑴面试形式的多样化；⑵面试内容的全面化；⑶面试程序的规范化；⑷面试考官的专业化；⑸面试测评标准的科学化。P225（此题可能为论述题，需要将每个小点进行拓展描述）
26、面试的主要功能：⑴可以确认个人简历中的有关信息；⑵可以弥补笔试的不足；⑶可以考察笔试中难以考察的素质；⑷可以灵活、具体的评价被试者的知识经验、能力品质。P229
27、公文处理：是评价中心中最常用的测评形式。广义上说，是指对公文撰写、传递与
管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。P241
28、背景调查：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。P252
360度绩效考核表一
360度绩效考核表二
平衡计分卡表一
平衡计分卡表二
人力资源测评理论与方法
1、人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体的岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并做出量化表达和价值判断。P3
2、人力资源测评对个体或群体的素质、能力、绩效等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支持。P3
3、人力资源测评包括测量和评价两个过程。P3
4、人力资源测评的类型：⑴预测性测评；⑵选拔性测评；⑶配置性测评；⑷开发性测评；⑸考核性测评。P5
5、人力资源测评的功能：⑴评定功能；⑵诊断反馈功能；⑶预测功能。P9
6、人力资源测评的意义：⑴有助于资源配置的科学化；⑵有助于人力资源开发；⑶有助于人力资源的优化管理；⑷有助于员工职业生涯发展；⑸有助于提高员工的工作生活质量。P13
7、人力资源测评两大理论基石：心理学理论、测量理论。P25
8、人力资源测评的心理学理论：⑴特质理论；⑵人-岗匹配理论。P25
9、人力资源测评的基本原理：⑴人员配置的测评原型理论；⑵角色要求；⑶素质差异；⑷认知理论；⑸管理优化；⑹开发提高。P33（非常重要）
10、人力资源测评的基本原则：⑴客观测评与主观测评相结合；⑵定性测评与定量测评相结合；⑶静态测评与动态测评相结合；⑷精确测评与模糊测评相结合；⑸素质测评与绩效测评相结合；⑹要素测评与行为测评相结合；⑺分项测评与综合测评相结合；⑻素质测评与资源开发相结合。P42
11、人力资源测评指标的构成：⑴测评指标；⑵测评标准；⑶测评权重。P56
12、哪些项目常用到质化方法：投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等与情景密切相关的测试项目。P78（多选，据说答案是全选）
13、分析定性资料主要有如下方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法。P79
14、信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。P91
15、结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。P98
16、效标：是测验效度验证的标准，它的测量必须科学、准确，否则效标效度的建立就是无的放矢，缺少了方向。P101
17、品德的特征：⑴品德是一个复杂的结构系统；⑵品德的内外统一性；⑶品德具有稳定性；⑷品德具有差异性。P107
18、兴趣测验的基本原理：具有一定兴趣模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试者会比其他人适应得更好。P152
19、能力：是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件，它是在遗传的基础上经过教育培训，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而发展起来的。P168
20、能力倾向是相对稳定的，它影响人在某一部分活动中的效率，对其他活动则影响甚少。P175
21、绩效评估的目标：⑴发展规划目的；⑵人事管理目的；⑶员工开发目的。P197
22、绩效评估的基本方法：⑴比较法；⑵特质法；⑶行为法；⑷作业标准法；⑸质量法。P201
23、360度绩效评估法：
原理：360度绩效评估法通过不同的考核者（自我、上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确的考核员工的工作业绩。
优点：⑴综合性强；⑵信息质量可靠；⑶通过强调团队和内外部顾客，推动了全面的质量管理；⑷从多个人而非单个人那里获取反馈信息，减少偏见对考核结果的影响；⑸从员工周围的人那里获取反馈信息。
设计：（参照后面的图片）P218
24、平衡计分卡：
四个视角：⑴财务视角；⑵顾客视角；⑶内部运作流程视角；⑷学习与发展视角。 设计：（参照后面的图片）P220
25、面试的发展趋势：⑴面试形式的多样化；⑵面试内容的全面化；⑶面试程序的规范化；⑷面试考官的专业化；⑸面试测评标准的科学化。P225（此题可能为论述题，需要将每个小点进行拓展描述）
26、面试的主要功能：⑴可以确认个人简历中的有关信息；⑵可以弥补笔试的不足；⑶可以考察笔试中难以考察的素质；⑷可以灵活、具体的评价被试者的知识经验、能力品质。P229
27、公文处理：是评价中心中最常用的测评形式。广义上说，是指对公文撰写、传递与
管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。P241
28、背景调查：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。P252
360度绩效考核表一
360度绩效考核表二
平衡计分卡表一
平衡计分卡表二