摘要：随着我国对技术性人才需求量的不断提升，中职教师越来越显示出他们的重要性，因此如何在最大程度上发挥这类群体的效能成为学术界以及社会各界关注的焦点。伴随中职教师这类群体年轻化的特征，因此传统化的依照规章制度管理已经不适合现实的需求，笔者认为对这类群体的管理应以柔性管理为基本，以人本主义精神为依托，从管理模式植入、执行力提升、考核机制优化以及配套机制再造等方面完善现有的管理机制。 关键词：中职教师 人本主义 管理机制 1引言 教师队伍综合素养的高低，关系着国家人才素质的优劣，关乎着国家的前景与未来，如何最大限度的发挥教师的职能，是教师培育更多更好的人才的关键。历经上下五千年的发展历程，对于教师专业技能的培养与提升，不同的学者有着不同的见地，业界人士对于如何提升教师的综合能力也取得了丰硕的成果。 当前国内外的环境日新月异，信息化步伐的加快，技术革新周期的缩短，对技术性人才的要求达到了前所未有的高度，而中职院校恰巧是培养技术性人才的发源地，因此如何提高中职教师的教学技能，成为中职院校乃至国家相关部门关注的焦点，相关研究表明，提高中职教师的教学技能，也就是专业技能，除了必要的培训交流，管理机制的改变、优化以及完善也是不可或缺的重要因素。面对新形势，笔者认为因在综合分析目前国内针对中职教师专业成长的管理模式的基础上，深入剖析其中的不合时代潮流之处，之后才能依据分析的结论，探寻解决之道。 2中职教师管理模式现状分析 新时期，中职教师有着一定的特殊性，如由于时代发展的要求，中职教师的角色转换较快（从只传到授课解惑到成为学生的伙伴、教练），由此必然带来了管理模式上的冲突以及不足，笔者通过对相关的研究文献分析的基础上，结合中职院校发展的实际，就管理模式而言，主要存在以下几点问题。 首先，管理体系凸显不足，新的管理模式走向何方。目前不管是国内高校还是中学，沿用的依然是改革开放时期的管理模式，高校等级制度森严，处事严格按照规章制度执行，总结起来可以将高校（包括中职院校）的管理体系归结为刚性的管理体系。随着时代的不断发展，传统的刚性管理体系不仅不再适合我国各种企业的实际，更不再适合高校日常工作的需求，高校的管理模式该如何改革，成为了目前高校致力研究的问题。 其次，监督不力，使相关中职教师专业提升机会浪费。经过调研统计得知，国内对于中职院校而言，中职教师定期或不定期的都能获得一定的专业能力提升再造的机会，然而由于没有对培训结果进行相关的监督或考核，使得培训再造机会的实际效果难以管控，这种监督上的空白或监督不力造成了很严重的后果，不仅浪费了中职院校的资源，更阻碍了中职院校的发展。 第三，绩效考核机制上的针对这一领域的空白，使得教师对专业培训内在驱动力不足。具体说来，虽然每个中职教师每年都有可能获得外出培训的机会，但是在这段时间内，中职院校只会给这些教师最基本的待遇，相对没有外出学习交流而言，中职教师所获得的报酬会有一定比例的下调，依据马斯洛层次需求理论，这就可能导致中职教师的实际需求的变化，如在待遇不变之前，中职教师可能是想要获得自身能力的提高，但待遇有了一定的下降之后，中职教师的实际需求就有可能不再是这个。 第四，配套机制不完善导致中职教师对机会的排斥。有些中职院校没有做好相关配套机制，导致种植教师在面对外出培训机会时，不仅出现懈怠，更有甚者出现排斥现象，如有部分中职院校只会给中职教师提供机会，但付出的成本由中职教师自己承担，这就必然会导致中职教师对这种机会的排斥。 3以人为本，中职教师专业成长管理机制的突破点 从以上的中职教师专业成长管理机制现状看来，存在着很多的不足，如何改变现状以适应时代发展的需求成为中职院校、业内人士乃至国家相关单位研究的热点，笔者认为，将从以人为本为突破点，完善中职教师专业成长的管理机制。践行以人为本，将从以上几点进行改进。 首先，创新管理模式。前面已经论述了，传统的刚性管理模式已经不再适合时代发展的需求，管理大师彼得圣吉认为柔性管理模式是符合现代发展需求的。柔性管理的核心是以人为本，因此对于中职教师专业成长的管理体系而言，首先是变刚性为柔性，践行以人为本，管理者与被管理者不在具有鲜明的对立面，而是教练与学员、伙伴与伙伴的关系，这样能够便于管理者与被管理者的沟通交流，使管理者收集更多更有价值的信息，为中职教师专业培养机制的改善及优化提供更具科学性的指导意见。 其次，提升管理者的执行力度。中职教师专业成长的优劣，管理者的执行力度起着举足轻重的作用，为此对管理者执行力的提升显得尤为必要，笔者认为对于管理者执行力的提升，首先要改善心智模式，植入心智资源，从质量与效率两个方面展开工作，具体操作将依据中职院校所处的环境决定。 第三，完善绩效考核以及配套机制。前面已经论述现有的中职院校的绩效考评体系存在着一些不足之处，因此笔者认为中职院校的相关负责人需要对现有的绩效考核体系进行重新设计与规划，至少要保证中职教师在外出学习交流时能够获得不低于原有的薪资及相关的福利待遇，保持中职教师在同一时期需求一致性，要做到这点中职院校必须加大教育经费的投入，追根溯源，这就需要国家队中职院校教育经费的支撑；此外配套机制的完善也不能忽视，首先要分析目前中职院校中哪些机制是影响中职教师专业成长的，之后结合实际研究他们的不足，并依据研究结果进行改进，由于这一个比较大的课题，以期后期的研究将该内容具体化，规范化。 参考文献： [1]罗琼友.对现有教师评价制度的剖析[J].广东教育 [2]倪娟.对话与选择：中学教师评价改革方向[J].教育科学研究 [3]何兴国.中职院校人才柔性流动中的机会主义倾向及治理[J].广东教育.
摘要：随着我国对技术性人才需求量的不断提升，中职教师越来越显示出他们的重要性，因此如何在最大程度上发挥这类群体的效能成为学术界以及社会各界关注的焦点。伴随中职教师这类群体年轻化的特征，因此传统化的依照规章制度管理已经不适合现实的需求，笔者认为对这类群体的管理应以柔性管理为基本，以人本主义精神为依托，从管理模式植入、执行力提升、考核机制优化以及配套机制再造等方面完善现有的管理机制。 关键词：中职教师 人本主义 管理机制 1引言 教师队伍综合素养的高低，关系着国家人才素质的优劣，关乎着国家的前景与未来，如何最大限度的发挥教师的职能，是教师培育更多更好的人才的关键。历经上下五千年的发展历程，对于教师专业技能的培养与提升，不同的学者有着不同的见地，业界人士对于如何提升教师的综合能力也取得了丰硕的成果。 当前国内外的环境日新月异，信息化步伐的加快，技术革新周期的缩短，对技术性人才的要求达到了前所未有的高度，而中职院校恰巧是培养技术性人才的发源地，因此如何提高中职教师的教学技能，成为中职院校乃至国家相关部门关注的焦点，相关研究表明，提高中职教师的教学技能，也就是专业技能，除了必要的培训交流，管理机制的改变、优化以及完善也是不可或缺的重要因素。面对新形势，笔者认为因在综合分析目前国内针对中职教师专业成长的管理模式的基础上，深入剖析其中的不合时代潮流之处，之后才能依据分析的结论，探寻解决之道。 2中职教师管理模式现状分析 新时期，中职教师有着一定的特殊性，如由于时代发展的要求，中职教师的角色转换较快（从只传到授课解惑到成为学生的伙伴、教练），由此必然带来了管理模式上的冲突以及不足，笔者通过对相关的研究文献分析的基础上，结合中职院校发展的实际，就管理模式而言，主要存在以下几点问题。 首先，管理体系凸显不足，新的管理模式走向何方。目前不管是国内高校还是中学，沿用的依然是改革开放时期的管理模式，高校等级制度森严，处事严格按照规章制度执行，总结起来可以将高校（包括中职院校）的管理体系归结为刚性的管理体系。随着时代的不断发展，传统的刚性管理体系不仅不再适合我国各种企业的实际，更不再适合高校日常工作的需求，高校的管理模式该如何改革，成为了目前高校致力研究的问题。 其次，监督不力，使相关中职教师专业提升机会浪费。经过调研统计得知，国内对于中职院校而言，中职教师定期或不定期的都能获得一定的专业能力提升再造的机会，然而由于没有对培训结果进行相关的监督或考核，使得培训再造机会的实际效果难以管控，这种监督上的空白或监督不力造成了很严重的后果，不仅浪费了中职院校的资源，更阻碍了中职院校的发展。 第三，绩效考核机制上的针对这一领域的空白，使得教师对专业培训内在驱动力不足。具体说来，虽然每个中职教师每年都有可能获得外出培训的机会，但是在这段时间内，中职院校只会给这些教师最基本的待遇，相对没有外出学习交流而言，中职教师所获得的报酬会有一定比例的下调，依据马斯洛层次需求理论，这就可能导致中职教师的实际需求的变化，如在待遇不变之前，中职教师可能是想要获得自身能力的提高，但待遇有了一定的下降之后，中职教师的实际需求就有可能不再是这个。 第四，配套机制不完善导致中职教师对机会的排斥。有些中职院校没有做好相关配套机制，导致种植教师在面对外出培训机会时，不仅出现懈怠，更有甚者出现排斥现象，如有部分中职院校只会给中职教师提供机会，但付出的成本由中职教师自己承担，这就必然会导致中职教师对这种机会的排斥。 3以人为本，中职教师专业成长管理机制的突破点 从以上的中职教师专业成长管理机制现状看来，存在着很多的不足，如何改变现状以适应时代发展的需求成为中职院校、业内人士乃至国家相关单位研究的热点，笔者认为，将从以人为本为突破点，完善中职教师专业成长的管理机制。践行以人为本，将从以上几点进行改进。 首先，创新管理模式。前面已经论述了，传统的刚性管理模式已经不再适合时代发展的需求，管理大师彼得圣吉认为柔性管理模式是符合现代发展需求的。柔性管理的核心是以人为本，因此对于中职教师专业成长的管理体系而言，首先是变刚性为柔性，践行以人为本，管理者与被管理者不在具有鲜明的对立面，而是教练与学员、伙伴与伙伴的关系，这样能够便于管理者与被管理者的沟通交流，使管理者收集更多更有价值的信息，为中职教师专业培养机制的改善及优化提供更具科学性的指导意见。 其次，提升管理者的执行力度。中职教师专业成长的优劣，管理者的执行力度起着举足轻重的作用，为此对管理者执行力的提升显得尤为必要，笔者认为对于管理者执行力的提升，首先要改善心智模式，植入心智资源，从质量与效率两个方面展开工作，具体操作将依据中职院校所处的环境决定。 第三，完善绩效考核以及配套机制。前面已经论述现有的中职院校的绩效考评体系存在着一些不足之处，因此笔者认为中职院校的相关负责人需要对现有的绩效考核体系进行重新设计与规划，至少要保证中职教师在外出学习交流时能够获得不低于原有的薪资及相关的福利待遇，保持中职教师在同一时期需求一致性，要做到这点中职院校必须加大教育经费的投入，追根溯源，这就需要国家队中职院校教育经费的支撑；此外配套机制的完善也不能忽视，首先要分析目前中职院校中哪些机制是影响中职教师专业成长的，之后结合实际研究他们的不足，并依据研究结果进行改进，由于这一个比较大的课题，以期后期的研究将该内容具体化，规范化。 参考文献： [1]罗琼友.对现有教师评价制度的剖析[J].广东教育 [2]倪娟.对话与选择：中学教师评价改革方向[J].教育科学研究 [3]何兴国.中职院校人才柔性流动中的机会主义倾向及治理[J].广东教育.