xxxx投资股份有限公司
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管理考核办法
一、 绩效考核的目的
1、对员工的工作予以正确的评价，并指出其改进点； 2、为公司的奖惩提供科学的依据； 3、为员工的培训、开发提供必要的依据。 二、 绩效考核的原则
1、明确、公开、客观、公正； 2、分类、逐级考核； 3、贡献为主、效率优先； 4、奖优罚劣，奖惩分明； 5、结果反馈。 三、 绩效考核的方法
公司施行全员考核，部门总经理由公司分管副总裁进行考核，若没有分管的副总裁则由总裁或董事会办公室进行考核，部门总经理以下员工，由各部门总经理进行考核；本办法适用于全体员工。
部门总经理（含）以下人员的管理考核周期一般为一个自然月，前台人员业务考核为一个自然月，后台及业务支撑部门人员业务考核周期均为1个自然月。各部门总经理在每月的3日前将本部门的管理考核结果交到人力资源部，以便计算当月工资。若未按时提交，则部门当月绩效按照0分处理；业务考核为每个月次月10日以前将本部门的考核结果交到人力资源部，以便计算上一月的业务绩效工资。 四、 绩效考核分类
考核分为业务类和支持保障类，其中业务类又分为“前台”、“后台”。 五、 绩效考核比例构成
● “前台”人员
“前台”人员指金融事业部总经理、项目经理的业务人员，其中金融事业部的业务助理属于“支持保障”人员。
“前台”员工薪酬的90%为基础工资、5%为管理考核工资、5%为业绩考核工资。 前台业绩考核由董事会办公室根据公司业务资源投入情况、市场情况与各部门负责人协商一致确定，业绩考核部分则根据公司业务与个人业务完成情况按比例发放。
● “后台”人员
“后台”人员指风险管理部、法律合规部。
“后台”员工薪酬的90%为基础工资、5%为管理考核工资、5%为绩效工资,业绩考核工资只与部门业务挂钩；总经理薪酬的80%为基础工资、10%为管理考核工资、10%为业务绩效考核工资。其中，业务考核的主要内容为不良贷款的诉讼及清收情况、业务的风险与法务审核情况。
● “支持保障”人员
“支持保障”人员是指综合办公室、财务管理部。
“支持保障”员工薪酬的90%为基本工资、5%为管理考核工资、5%为业绩挂钩；总经理薪酬的80%为基本工资、10%为管理考核工资、10%为业绩挂钩。其中，综合办公室的业绩主要包括人事工作完成情况、办公室管理情况及车辆、物业的保障情况等，财务管理部的业绩主要指财务数据的上报及时、税务申报完成情况以及贷款偿还及续贷完成情况等。
业绩考核部分每月核算一次。业绩完成情况由董事会办公室制订核心业绩考核指标并进行考核确定。
此外，奖励工资部分按照《xxxx担保类业务奖励办法》、《xxxx典当/拆借/小额贷款类业务奖励办法》、《xxxx渠道营销奖励办法》、《xxxx私募融资奖励办法》、《xxxx投资奖励办法》（以下简称“五个办法”）执行，按月计提。
六、 管理考核分数计算方法
管理考核主要考核以下五方面的内容：员工工作绩效以及本月工作内容的完成情况；员工工作的责任感；员工工作中与同事的协调合作能力；员工对待工作的态度；员工对公司各项规章制度的遵守情况。
管理考核100分为满分，员工管理考核评分得分在80—100之间，管理考核工资即可全
额发放。
具体分数计算方法为：管理考核工资=管理考核工资基数×［1+（得分—80分）×0.01］；当考核结果低于60分时，则没有该项工资。 七、 绩效考核的申诉机制
每次考评后，若被考核者如对考核结果有异议，应首先通过沟通方式解决。不能达成一致时，应在5个工作日内，向人力资源部提出申诉，提交《考核申诉表》。人力资源部在5个工作日内，对员工申诉进行调查，与双方进行谈话、了解情况，形成报告，上报综合办公室或董事会办公室，董事会办公室根据实际情况裁决申诉是否成立。如员工的申诉成立，人力资源部将要求考核者调整申诉者的绩效考核结果，并在下个月兑现。
经调查对属于主观故意的考核者，每申诉成立一次，降低其个人考核结果的20%；情节严重的或多次多人申诉成立的，可以予以降职或撤职处理。
如员工的申述不成立，维持原考核结果；如员工仍有异议，部门经理级以下员工在3日内可向总经理提出复议申请，部门经理及以上级别员工在3日内可向董事会办公室提出复议申请，由董事会办公室在7个工作日内再次进行调查和裁决，并作为申述最终裁决。 八、 附则
此制度自颁布之日起生效，以前的办法同时废止。
xxxx投资股份有限公司 2014年9月4日
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管理考核办法
一、 绩效考核的目的
1、对员工的工作予以正确的评价，并指出其改进点； 2、为公司的奖惩提供科学的依据； 3、为员工的培训、开发提供必要的依据。 二、 绩效考核的原则
1、明确、公开、客观、公正； 2、分类、逐级考核； 3、贡献为主、效率优先； 4、奖优罚劣，奖惩分明； 5、结果反馈。 三、 绩效考核的方法
公司施行全员考核，部门总经理由公司分管副总裁进行考核，若没有分管的副总裁则由总裁或董事会办公室进行考核，部门总经理以下员工，由各部门总经理进行考核；本办法适用于全体员工。
部门总经理（含）以下人员的管理考核周期一般为一个自然月，前台人员业务考核为一个自然月，后台及业务支撑部门人员业务考核周期均为1个自然月。各部门总经理在每月的3日前将本部门的管理考核结果交到人力资源部，以便计算当月工资。若未按时提交，则部门当月绩效按照0分处理；业务考核为每个月次月10日以前将本部门的考核结果交到人力资源部，以便计算上一月的业务绩效工资。 四、 绩效考核分类
考核分为业务类和支持保障类，其中业务类又分为“前台”、“后台”。 五、 绩效考核比例构成
● “前台”人员
“前台”人员指金融事业部总经理、项目经理的业务人员，其中金融事业部的业务助理属于“支持保障”人员。
“前台”员工薪酬的90%为基础工资、5%为管理考核工资、5%为业绩考核工资。 前台业绩考核由董事会办公室根据公司业务资源投入情况、市场情况与各部门负责人协商一致确定，业绩考核部分则根据公司业务与个人业务完成情况按比例发放。
● “后台”人员
“后台”人员指风险管理部、法律合规部。
“后台”员工薪酬的90%为基础工资、5%为管理考核工资、5%为绩效工资,业绩考核工资只与部门业务挂钩；总经理薪酬的80%为基础工资、10%为管理考核工资、10%为业务绩效考核工资。其中，业务考核的主要内容为不良贷款的诉讼及清收情况、业务的风险与法务审核情况。
● “支持保障”人员
“支持保障”人员是指综合办公室、财务管理部。
“支持保障”员工薪酬的90%为基本工资、5%为管理考核工资、5%为业绩挂钩；总经理薪酬的80%为基本工资、10%为管理考核工资、10%为业绩挂钩。其中，综合办公室的业绩主要包括人事工作完成情况、办公室管理情况及车辆、物业的保障情况等，财务管理部的业绩主要指财务数据的上报及时、税务申报完成情况以及贷款偿还及续贷完成情况等。
业绩考核部分每月核算一次。业绩完成情况由董事会办公室制订核心业绩考核指标并进行考核确定。
此外，奖励工资部分按照《xxxx担保类业务奖励办法》、《xxxx典当/拆借/小额贷款类业务奖励办法》、《xxxx渠道营销奖励办法》、《xxxx私募融资奖励办法》、《xxxx投资奖励办法》（以下简称“五个办法”）执行，按月计提。
六、 管理考核分数计算方法
管理考核主要考核以下五方面的内容：员工工作绩效以及本月工作内容的完成情况；员工工作的责任感；员工工作中与同事的协调合作能力；员工对待工作的态度；员工对公司各项规章制度的遵守情况。
管理考核100分为满分，员工管理考核评分得分在80—100之间，管理考核工资即可全
额发放。
具体分数计算方法为：管理考核工资=管理考核工资基数×［1+（得分—80分）×0.01］；当考核结果低于60分时，则没有该项工资。 七、 绩效考核的申诉机制
每次考评后，若被考核者如对考核结果有异议，应首先通过沟通方式解决。不能达成一致时，应在5个工作日内，向人力资源部提出申诉，提交《考核申诉表》。人力资源部在5个工作日内，对员工申诉进行调查，与双方进行谈话、了解情况，形成报告，上报综合办公室或董事会办公室，董事会办公室根据实际情况裁决申诉是否成立。如员工的申诉成立，人力资源部将要求考核者调整申诉者的绩效考核结果，并在下个月兑现。
经调查对属于主观故意的考核者，每申诉成立一次，降低其个人考核结果的20%；情节严重的或多次多人申诉成立的，可以予以降职或撤职处理。
如员工的申述不成立，维持原考核结果；如员工仍有异议，部门经理级以下员工在3日内可向总经理提出复议申请，部门经理及以上级别员工在3日内可向董事会办公室提出复议申请，由董事会办公室在7个工作日内再次进行调查和裁决，并作为申述最终裁决。 八、 附则
此制度自颁布之日起生效，以前的办法同时废止。
xxxx投资股份有限公司 2014年9月4日