创新型人力资源管理人才素质模型构建问题研究

创新型人力资源管理人才素质模型构建问题研究

引言（包括主题研究价值）

摘要

关键词：创新型；人力资源管理人才；素质模型

本文提出了培养复合型管理人才的产学研合作教育模式, 即以课程学习为核心, 培养扎实的理论基础; 以科学研究为桥

梁, 培养创新思维与能力; 以生产劳动为手段, 培养实践能力。

创新是指人们运用已知的信息, 不断突破常规, 发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破, 即突破旧的思维定势, 旧的常规戒律。

美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即人才素质模型是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效) 有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方而的含义:深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层而为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指人才素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等人才素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图一行为一绩效。效标参考是指人才素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作

优劣，效标参考是人才素质定义中一个非常关键的内容。一种人才素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为人才素质。

人才素质模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，它可以是动机、个人特质、自我形象、社会角色、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。主要包括以下几个层而:知识一一某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识); 技能一一掌握和运用专门技术的素质(如英语读写素质、计算机操作素质); 社会角色一一个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导); 自我认知一一对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威); 特质一一某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险); 动机一一决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利、喜欢追求名誉) 。

文献回顾

一、国内人力资源管理人员胜任力素质研究综述

1. 国外人力资源管理人员胜任力素质研究综述

国外对人力资源管理者胜任力研究起步较早，取得了很多成果，比较有影响力的成果有：M arquardt& Engel (1993)提出，人力资源管理人员必须具备态度、技能、知识三类胜任力.Young 等人(1994)指

出人力资源管理人员胜任力包括:人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任.W avne Brockbank (2002)等人通过调查发现新一代人力资源管理者的胜任特征包括:战略贡献、个人诚信(组织承诺、值得信赖) 、商业知识(价值链、价值观念) 、人力资源管理

实施(人员配置、促进发展、组织变革、执行管理) 、人力资源管 理技术(信息网络技术) ，其中战略贡献占到胜任力因素的43%,几乎是胜任力其他因素的两倍。 Lawson对人力资源管理人员的关键胜任力进行了研究，通过对70位人力资源管理者的调查发现：目标管理、功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能等是人力资源管理者的核心技能。Ullrich 等人开展了有12689位人力资源专业人员参加的人力资源胜任力研究，结果表明，参加者感觉在商业知识（Business Knowledge ，包括财务能力、战略能力、技术能力等）、人力资源实施（Delivery of HR ，包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动）与变革管理（Management of Change ，包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等）方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效。在此基础上，Wilhelm 提出包含商业胜任力（Business Competence ）、人力资源管理技巧胜任力（HRM Craft Competence ）和变革管理胜任力（Change Management Competence ）3个构面的人力资源专业人员胜任力模型。人力资源管理协会（SHRM ）将领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员获取成功的核心胜任力。Lipiec 通过研究提出未来欧洲企业人力资源管理人员必须具备的8项技能：管理变革技能、

团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能及人力资源管理理念。Way 通过对中西部人力资源专业人员协会会员的调查发现，有8项胜任力至少是非常重要的，即正直、与他人有效地工作、沟通技能、前瞻性、能够清晰地理解处理问题、谈判技能、决策以及想象自己与人力资源职能之间的敏感性。Johnsona 等人回顾了大约100篇有关胜任力方面的文献，提出人力资源／劳动关系从业者的个人人力资源胜任力（按重要性排序）包括正直（Integrity ）、人际沟通（Interpersonal Communication ）、关系管理（Managing Relationships）、解决问题（Problem Solving）、技术能力（Technological Ability）与正式沟通（Formal Communications）。Welford 研究了人力资源管理者必须精通的技巧是：自我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、建立合作关系、革新与创新及成果。

2. 国内人力资源管理人员素质研究综述

对于人力资源管理者胜任力的研究也引起了国内学者的兴趣，对这一领域的研究成果主要有：翁欣乐等人提出人力资源经理的胜任力包括具有战略眼光、一定的组织领导能力，较强的沟通能力、良好 的学习能力和学习欲望、扎实的人力资源知识和技能、应有的职业道德。(三) 国内人力资源管理人员胜任力研究顾琴轩、朱牧通过实证研究得出人力资源管理者的胜任力按重要程度依次为:值得信赖、解决问题的能力、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、基本计算机技能、人力资源工作经验和一般管理知识。陈思万将人力

资源管理者胜任力分为:基准性胜任力(人力资源决策、力一法创新、有效分配、分析问题、解决问题等等) 和鉴别性胜任力(支持他人、赢得支持、企业判断、锻炼他人、激励他人、增进时期等) 。谢晋宇教授提出了人力资源开发专业人员须具备的四个能力丛:技术方面的胜任力、商业方面的胜任力、人际方面的胜任力、智力方面的胜任力。谢巍在前人研究的基础上总结出HR 专业人员的胜任力六维结构:个性特征、智力能力、技术能力、知识能力、业务能力与人际能力。罗钢结合企业案例的比较和借鉴, 在专家探索研究的基础上, 认为人力资源管理者胜任力可以分为个人诚信、管理文化能力、管理变革能力、经营知识能力、传导人力资源管理实践的能力。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室采用O ′NET 岗位分析问卷，调查了我国5个城市的800多名被试者，并将人力资源管理人员与程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政人员的一线主管进行比较，获得我国企业人力资源管理人员的基本工作特征，主要从知识、技能和工作风格这3个维度来构建企业人力资源管理人员胜任力模型。

张徽燕和邵明刚(2008)构建出了人力资源管理专业毕业生的胜任力模型, 它包括管理执行能力、团队合作能力、交流沟通能力以及学习创新能力四个方面, 共14个能力要素。李建忠(2008)认为人力资源管理专业大学生职业胜任力包括运用所学专业知识解决企业实际问题的专业实践能力; 主动学习并且能够灵活运用所学知识的创新能力; 能够有效地表达出自己的意见, 很好地倾听别人的倾诉, 能够

采用各种方法和技巧, 使别人接受自己的观点和意见的沟通能力; 认识团队中自我的权利和责任, 了解团队的运作, 识别引发团队工作中的冲突的主要问题以及掌握解决冲突的策略的团队协作能力; 以及正确理解上级决策并付之于行动的服从执行能力。张呈琮和张聚莲(2008)设计的人力资源管理专业学生能力评价体系可概括为基本能力和专业能力两个方面, 前者包括学习能力(如记忆能力、理解能力、思维能力和分析能力) , 自我管理能力(主要表现在纪律性、诚信度和自我约束方面) , 实践能力(将学到的知识和技能用于工作实践中的能力, 如计算能力、表达能力、计划能力和沟通能力) ,创新能力(指根据具体情况创造性完成任务的能力); 后者要求具备自我管理和团队管理能力, 具备招聘计划、薪酬计划、绩效评估计划等各种计划的制定能力, 以及各类行动方案的制定和执行能力, 与上下级及同事之间良好的沟通能力, 使用计算机及各种管理软件的能力。孙达林(2003)通过对人力资源管理专业学生能力的实证研究还发现, 企业对所需的人力资源管理专业人员的要求与学生的期望值在数量和结构上不太一致, 有所出入, 尤其在各项指标的重要程度上存在很大的分歧, 学生认为最重要的是对专业知识的理解, 企业最看重却是学生的方案设计和调查分析能力。他认为企业与学生基本上可以最终取得一致的能力指标包括: 方案设计、调查分析、计算机编程、对专业知的理解、整理事务的能力、解决冲突的能力、沟通能力、组织领导能力、英语能力、适应能力及体质负荷能力。关于素质问题, 苏列英(2000)认为人力资源管理专业学生作为复合型人才, 包括知识

结构的复合以及知识结构、能力与个人素质的复合, 从知识结构看, 学生必须具备一定深度的专业知识和比较广博的知识面; 从能力结 构看, 包括自学能力、运筹时间能力、组织管理能力、表达能力和创新能力; 从个人素质看, 包括思想政治素质, 文化素质和心理素质。杨蓉和呼杰(2001)认为人力资源管理专业学生的素质包括基本素质和业务素质两个方面, 其中基础素质主要包括思想心理素质、优化的知识结构和身体素质, 业务素质主要包括组织管理能力、创新能力、表达能力和灵活应变能力; 蔡厚清(2002)和史笑颜(2003)认为人力资源管理专业学生的素质结构由基本素质和核心素质构成, 前者包括专业技术技能、法律应用技能、人际技能、创新技能、写作技能及计算机使用技能, 后者是敬业进取精神、系统思维能力以及情绪控制能力, 其中, 情绪控制能力是人力资源管理专业学生最区别于其他专业学生的特色素质; 而赵珍(2004)则认为基本素质包括敬业精神、系统思维能力、情绪控制能力、人际关系能力及创新能力, 专业素质即从事人力资源管理活动所必须的专业技能, 主要包括工作分析、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。

通过对国内外人力资源管理者胜任力的研究文献回顾通过对国内外人力资源管理者胜任力的研究文献回顾, 从欧洲的研究来看, 人力资源管理者需要社会与行为科学、心理学、管理学、经济学、战略管理和计算机科学等方面的知识和技能, 并需要相当的实践经验, 其专业人才不是本科教学能够胜任的。人力资源管理专业本科教育应该

注重理论知识的学习和交流沟通、创新思维等综合素质培养, 使其具备基本的专业操作技能。本文基于国内外学者关于人力资源管理者胜任力的研究成果, 结合研究生教育的特点, 构建出了人力资源管理专业研究生的素质模型, 该胜任力模型由为管理执行能力、团队合作能力、交流沟通能力以及学习创新能力四个方面, 共14个能力要素组成。

(孙建敏) 人力资源管理专业人才不是本科教学能够胜任的, 从欧洲的经验来看, 人力资源管理涉及社会与行为科学、管理学、法律学、经济学, 在今天的信息时代, 还有计算机科学。了解政策、把握制度需要法律知识和技能设计制度、进行管理需要行为科学, 特别是心理学知识和技能参与经营、辅助决策需要战略管理的知识和技能。同时, 企业和事业单位的人力资源管理在很大程度上需要相当的实践经验。因此, 人力资源管理专业应该是硕士水平的专业。

本文创新型人力资源管理人才所指为创新型人力资源管理专业研究生。人力资源管理人才素质模型是指人力资源管理人才为了将来能完成人力资源管理实践活动，达成相应绩效目标应具备的一系列不同能力素质要素的组合和相对应的能力素质级别设置，包括不同的知识结构、认知或行为技能、动机表现、个性与品质要求、态度或价值观以及自我形象与社会角色特征。且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

创新型人力资源管理人才素质模型的构建

作为未来的管理者，要成为创新型人力资源管理人才需要具备以下素质

1. 基本素质：

1.1个性特征

1.11成就导向

成就导向是指个人具有成功完成仟务中追求卓越的愿望，是在优秀管理人才身上表现最多的素质。创新型人力资源管理管理人才应该想方设法为提高自己的追求个人能力或专业修养力而为自己设立富有挑战性的日标. 并为达到这些日标而付诸行动。而不应该安于现状.

1.12主动性

主动性是指个人在工作或学习中不惜投入较多的精力. 苦于发现和 创造新的机会. 提前预计到事件发生的可能性. 并有计划地采取行动 提前计划或思考问题. 直到问题发生后才能意识到事情的严重性_等级.

1.13自我约束

创新型人力资源管理人才应该拥有较强的情绪控制能力、社会适应能力及自我管理能力。其中情绪控制能力是创新型人力资源管理人才应该具备区别于其他类型人才的核心素质。

1.14影响力

影响力就是一个人在与他人的交往中. 影响和改变他人心理和行为的能力。人力资源管理人才首先拥有较强的自信心, 建立自己良好的信誉, 从而在他人心中保留特定的印象. 以言行举止对他人产生影响，并且主动体会管理艺术。

1.2智力能力

1.21思维能力

思维能力指个人刘于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列 认知活动。创新型人力资源管理人才不但要具备系统思维能力，还应该不断培养自己的批判性思维能力。能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者能恰当地运用已有的概念、力法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的力法。系统思考是对局限思考的超越，它要求对影响所分析问题的诸多因素进行全而思考。数据归纳技能、信息收集技能、分析技能、

1.22学习能力

学习能力就是在学习或工作过程中积极地获取有关的信息和 知识. 并对获取的信息进行加工和理解. 从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的学习与工作技能。不应该在专业上停滞不前. 不断更新自己的知识结构;

1.3技术能力

1.31人际技能人际沟通能力

了解他人的态度、兴趣、情绪、感觉、需求和观点. 能够解释他 人的非语言行为. 人与人之间或人与组织之间互动的能力，包括说服能力、沟通能力及使用人际技巧建立合作和信任的周边环境的能力。良好的沟通能力（能够有效地表达出自己的意见, 很好地倾听别人的倾诉, 能够采用各种方法和技巧, 使别人接受自己的观点和意见的沟通能力）,

1.32 写作技能

包括拟订相关文件、起草劳动合同、工作分析报告、员工调查问卷设计及调查报告的撰写等。

1.33计算机使用技能

主要运用于人力资源管理信息系统的建立及维护、绩效考评的量化与分析、薪酬利系统管理等方面，仅仅掌握文字处理能力是小够的。

1.34团队协作能力

团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员. 与群体中的其他人一起协作完成仟务. 而不是单独地或采取竟争的力式从事工作。 认识团队中自我的权利和责任, 了解团队的运作, 识别引发团队工作中的冲突的主要问题以及掌握解决冲突的策略的团队协作能力; 以及正确理解上级决策并付之于行动的服从执行能力）。

尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员. 从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。

1.35实践能力

实践能力指将学到的知识和技能用于工作实践中的能力, 如计算能力、表达能力、计划能力和沟通能力), 能运用所学专业知识解决企业实际问题的专业实践能力

2. 专业素质：

专业素质是指作为HR 上作者所必各的专业能力素质. 剔除了管理 者的通用素质. 。

2.1 专业知识：人力资源管理专业的一般管理知识，人力资源管理涉及社会与行为科学、管理学、法律学、经济学, 在今天的信息时代, 还有计算机科学。了解政策、把握制度需要法律知识和技能设计制度、进行管理需要行为科学, 特别是心理学知识和技能参与经营、辅助决策需要战略管理的知识和技能。

法律应用技能律主要是指运用劳动法及相关条例进行劳动关系管理制度的拟定、劳动合同的管理等技能。

2.2专业技能：人力资源管理、具备招聘计划、薪酬计划、绩效评估计划等各种计划的制定能力, 以及各类行动方案的制定和执行能力, 从事人力资源管理活动所必须的专业技能, 主要包括工作分析、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。

3. 发展素质：

创新能力(指根据具体情况创造性完成任务的能力) 主动学习并且能

够灵活运用所学知识的创新能力;; 创新技能这是知识经

济时代对知识性员工的兴遍要求，创新的社会要求创新的

人，创新的人呼唤创新的管理。所以，人力资源管理工作

随着社会的发展，也要小断创新。

、知识更新、见解创新、批判性思维能力思维能力

定义:思维能力指个人刘于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列

认知活动。

评价等级:一等级. 小能准确而周密地考虑事物发生的原因. 或者小

能根据已有的经验或知识刘当前所而临的问题作山正确的判断。_等 级. 发现事件的多种可能的原因和行为的小同后果. 或找山复杂事物之

间的联系。二等级. 恰当地运用已有的概念、力法、技术等多种手段找山

最有效的解决问题的力法。

创新能力：以科学研究为桥梁, 培养创新思维与能力; 创新是指人们

运用已知的信息, 不断突破常规, 发现或产生某种新颖、

独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活

动。创新的本质是突破, 即突破旧的思维定势, 旧的常规戒律。

创新型人力资源管理人才素质模型构建问题研究

引言（包括主题研究价值）

摘要

关键词：创新型；人力资源管理人才；素质模型

本文提出了培养复合型管理人才的产学研合作教育模式, 即以课程学习为核心, 培养扎实的理论基础; 以科学研究为桥

梁, 培养创新思维与能力; 以生产劳动为手段, 培养实践能力。

创新是指人们运用已知的信息, 不断突破常规, 发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破, 即突破旧的思维定势, 旧的常规戒律。

美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即人才素质模型是指能和参照效标(优秀的绩效或合格绩效) 有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方而的含义:深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层而为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指人才素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等人才素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图一行为一绩效。效标参考是指人才素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作

优劣，效标参考是人才素质定义中一个非常关键的内容。一种人才素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为人才素质。

人才素质模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，它可以是动机、个人特质、自我形象、社会角色、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。主要包括以下几个层而:知识一一某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识); 技能一一掌握和运用专门技术的素质(如英语读写素质、计算机操作素质); 社会角色一一个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导); 自我认知一一对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威); 特质一一某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险); 动机一一决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利、喜欢追求名誉) 。

文献回顾

一、国内人力资源管理人员胜任力素质研究综述

1. 国外人力资源管理人员胜任力素质研究综述

国外对人力资源管理者胜任力研究起步较早，取得了很多成果，比较有影响力的成果有：M arquardt& Engel (1993)提出，人力资源管理人员必须具备态度、技能、知识三类胜任力.Young 等人(1994)指

出人力资源管理人员胜任力包括:人力资源管理技能、业务技能、变革技能和人际信任.W avne Brockbank (2002)等人通过调查发现新一代人力资源管理者的胜任特征包括:战略贡献、个人诚信(组织承诺、值得信赖) 、商业知识(价值链、价值观念) 、人力资源管理

实施(人员配置、促进发展、组织变革、执行管理) 、人力资源管 理技术(信息网络技术) ，其中战略贡献占到胜任力因素的43%,几乎是胜任力其他因素的两倍。 Lawson对人力资源管理人员的关键胜任力进行了研究，通过对70位人力资源管理者的调查发现：目标管理、功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能等是人力资源管理者的核心技能。Ullrich 等人开展了有12689位人力资源专业人员参加的人力资源胜任力研究，结果表明，参加者感觉在商业知识（Business Knowledge ，包括财务能力、战略能力、技术能力等）、人力资源实施（Delivery of HR ，包括人事、人才开发、考核、奖励、组织计划、沟通等人力资源活动）与变革管理（Management of Change ，包括创意、解决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等）方面证明其胜任力的人力资源专业人员好像更有效。在此基础上，Wilhelm 提出包含商业胜任力（Business Competence ）、人力资源管理技巧胜任力（HRM Craft Competence ）和变革管理胜任力（Change Management Competence ）3个构面的人力资源专业人员胜任力模型。人力资源管理协会（SHRM ）将领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作为人力资源专业人员获取成功的核心胜任力。Lipiec 通过研究提出未来欧洲企业人力资源管理人员必须具备的8项技能：管理变革技能、

团队管理技能、传统方法应用能力、辅导与沟通技能、一般管理技能、经营管理技能、国际化和跨文化管理技能及人力资源管理理念。Way 通过对中西部人力资源专业人员协会会员的调查发现，有8项胜任力至少是非常重要的，即正直、与他人有效地工作、沟通技能、前瞻性、能够清晰地理解处理问题、谈判技能、决策以及想象自己与人力资源职能之间的敏感性。Johnsona 等人回顾了大约100篇有关胜任力方面的文献，提出人力资源／劳动关系从业者的个人人力资源胜任力（按重要性排序）包括正直（Integrity ）、人际沟通（Interpersonal Communication ）、关系管理（Managing Relationships）、解决问题（Problem Solving）、技术能力（Technological Ability）与正式沟通（Formal Communications）。Welford 研究了人力资源管理者必须精通的技巧是：自我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、建立合作关系、革新与创新及成果。

2. 国内人力资源管理人员素质研究综述

对于人力资源管理者胜任力的研究也引起了国内学者的兴趣，对这一领域的研究成果主要有：翁欣乐等人提出人力资源经理的胜任力包括具有战略眼光、一定的组织领导能力，较强的沟通能力、良好 的学习能力和学习欲望、扎实的人力资源知识和技能、应有的职业道德。(三) 国内人力资源管理人员胜任力研究顾琴轩、朱牧通过实证研究得出人力资源管理者的胜任力按重要程度依次为:值得信赖、解决问题的能力、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、基本计算机技能、人力资源工作经验和一般管理知识。陈思万将人力

资源管理者胜任力分为:基准性胜任力(人力资源决策、力一法创新、有效分配、分析问题、解决问题等等) 和鉴别性胜任力(支持他人、赢得支持、企业判断、锻炼他人、激励他人、增进时期等) 。谢晋宇教授提出了人力资源开发专业人员须具备的四个能力丛:技术方面的胜任力、商业方面的胜任力、人际方面的胜任力、智力方面的胜任力。谢巍在前人研究的基础上总结出HR 专业人员的胜任力六维结构:个性特征、智力能力、技术能力、知识能力、业务能力与人际能力。罗钢结合企业案例的比较和借鉴, 在专家探索研究的基础上, 认为人力资源管理者胜任力可以分为个人诚信、管理文化能力、管理变革能力、经营知识能力、传导人力资源管理实践的能力。国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室采用O ′NET 岗位分析问卷，调查了我国5个城市的800多名被试者，并将人力资源管理人员与程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政人员的一线主管进行比较，获得我国企业人力资源管理人员的基本工作特征，主要从知识、技能和工作风格这3个维度来构建企业人力资源管理人员胜任力模型。

张徽燕和邵明刚(2008)构建出了人力资源管理专业毕业生的胜任力模型, 它包括管理执行能力、团队合作能力、交流沟通能力以及学习创新能力四个方面, 共14个能力要素。李建忠(2008)认为人力资源管理专业大学生职业胜任力包括运用所学专业知识解决企业实际问题的专业实践能力; 主动学习并且能够灵活运用所学知识的创新能力; 能够有效地表达出自己的意见, 很好地倾听别人的倾诉, 能够

采用各种方法和技巧, 使别人接受自己的观点和意见的沟通能力; 认识团队中自我的权利和责任, 了解团队的运作, 识别引发团队工作中的冲突的主要问题以及掌握解决冲突的策略的团队协作能力; 以及正确理解上级决策并付之于行动的服从执行能力。张呈琮和张聚莲(2008)设计的人力资源管理专业学生能力评价体系可概括为基本能力和专业能力两个方面, 前者包括学习能力(如记忆能力、理解能力、思维能力和分析能力) , 自我管理能力(主要表现在纪律性、诚信度和自我约束方面) , 实践能力(将学到的知识和技能用于工作实践中的能力, 如计算能力、表达能力、计划能力和沟通能力) ,创新能力(指根据具体情况创造性完成任务的能力); 后者要求具备自我管理和团队管理能力, 具备招聘计划、薪酬计划、绩效评估计划等各种计划的制定能力, 以及各类行动方案的制定和执行能力, 与上下级及同事之间良好的沟通能力, 使用计算机及各种管理软件的能力。孙达林(2003)通过对人力资源管理专业学生能力的实证研究还发现, 企业对所需的人力资源管理专业人员的要求与学生的期望值在数量和结构上不太一致, 有所出入, 尤其在各项指标的重要程度上存在很大的分歧, 学生认为最重要的是对专业知识的理解, 企业最看重却是学生的方案设计和调查分析能力。他认为企业与学生基本上可以最终取得一致的能力指标包括: 方案设计、调查分析、计算机编程、对专业知的理解、整理事务的能力、解决冲突的能力、沟通能力、组织领导能力、英语能力、适应能力及体质负荷能力。关于素质问题, 苏列英(2000)认为人力资源管理专业学生作为复合型人才, 包括知识

结构的复合以及知识结构、能力与个人素质的复合, 从知识结构看, 学生必须具备一定深度的专业知识和比较广博的知识面; 从能力结 构看, 包括自学能力、运筹时间能力、组织管理能力、表达能力和创新能力; 从个人素质看, 包括思想政治素质, 文化素质和心理素质。杨蓉和呼杰(2001)认为人力资源管理专业学生的素质包括基本素质和业务素质两个方面, 其中基础素质主要包括思想心理素质、优化的知识结构和身体素质, 业务素质主要包括组织管理能力、创新能力、表达能力和灵活应变能力; 蔡厚清(2002)和史笑颜(2003)认为人力资源管理专业学生的素质结构由基本素质和核心素质构成, 前者包括专业技术技能、法律应用技能、人际技能、创新技能、写作技能及计算机使用技能, 后者是敬业进取精神、系统思维能力以及情绪控制能力, 其中, 情绪控制能力是人力资源管理专业学生最区别于其他专业学生的特色素质; 而赵珍(2004)则认为基本素质包括敬业精神、系统思维能力、情绪控制能力、人际关系能力及创新能力, 专业素质即从事人力资源管理活动所必须的专业技能, 主要包括工作分析、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。

通过对国内外人力资源管理者胜任力的研究文献回顾通过对国内外人力资源管理者胜任力的研究文献回顾, 从欧洲的研究来看, 人力资源管理者需要社会与行为科学、心理学、管理学、经济学、战略管理和计算机科学等方面的知识和技能, 并需要相当的实践经验, 其专业人才不是本科教学能够胜任的。人力资源管理专业本科教育应该

注重理论知识的学习和交流沟通、创新思维等综合素质培养, 使其具备基本的专业操作技能。本文基于国内外学者关于人力资源管理者胜任力的研究成果, 结合研究生教育的特点, 构建出了人力资源管理专业研究生的素质模型, 该胜任力模型由为管理执行能力、团队合作能力、交流沟通能力以及学习创新能力四个方面, 共14个能力要素组成。

(孙建敏) 人力资源管理专业人才不是本科教学能够胜任的, 从欧洲的经验来看, 人力资源管理涉及社会与行为科学、管理学、法律学、经济学, 在今天的信息时代, 还有计算机科学。了解政策、把握制度需要法律知识和技能设计制度、进行管理需要行为科学, 特别是心理学知识和技能参与经营、辅助决策需要战略管理的知识和技能。同时, 企业和事业单位的人力资源管理在很大程度上需要相当的实践经验。因此, 人力资源管理专业应该是硕士水平的专业。

本文创新型人力资源管理人才所指为创新型人力资源管理专业研究生。人力资源管理人才素质模型是指人力资源管理人才为了将来能完成人力资源管理实践活动，达成相应绩效目标应具备的一系列不同能力素质要素的组合和相对应的能力素质级别设置，包括不同的知识结构、认知或行为技能、动机表现、个性与品质要求、态度或价值观以及自我形象与社会角色特征。且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

创新型人力资源管理人才素质模型的构建

作为未来的管理者，要成为创新型人力资源管理人才需要具备以下素质

1. 基本素质：

1.1个性特征

1.11成就导向

成就导向是指个人具有成功完成仟务中追求卓越的愿望，是在优秀管理人才身上表现最多的素质。创新型人力资源管理管理人才应该想方设法为提高自己的追求个人能力或专业修养力而为自己设立富有挑战性的日标. 并为达到这些日标而付诸行动。而不应该安于现状.

1.12主动性

主动性是指个人在工作或学习中不惜投入较多的精力. 苦于发现和 创造新的机会. 提前预计到事件发生的可能性. 并有计划地采取行动 提前计划或思考问题. 直到问题发生后才能意识到事情的严重性_等级.

1.13自我约束

创新型人力资源管理人才应该拥有较强的情绪控制能力、社会适应能力及自我管理能力。其中情绪控制能力是创新型人力资源管理人才应该具备区别于其他类型人才的核心素质。

1.14影响力

影响力就是一个人在与他人的交往中. 影响和改变他人心理和行为的能力。人力资源管理人才首先拥有较强的自信心, 建立自己良好的信誉, 从而在他人心中保留特定的印象. 以言行举止对他人产生影响，并且主动体会管理艺术。

1.2智力能力

1.21思维能力

思维能力指个人刘于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列 认知活动。创新型人力资源管理人才不但要具备系统思维能力，还应该不断培养自己的批判性思维能力。能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者能恰当地运用已有的概念、力法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的力法。系统思考是对局限思考的超越，它要求对影响所分析问题的诸多因素进行全而思考。数据归纳技能、信息收集技能、分析技能、

1.22学习能力

学习能力就是在学习或工作过程中积极地获取有关的信息和 知识. 并对获取的信息进行加工和理解. 从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的学习与工作技能。不应该在专业上停滞不前. 不断更新自己的知识结构;

1.3技术能力

1.31人际技能人际沟通能力

了解他人的态度、兴趣、情绪、感觉、需求和观点. 能够解释他 人的非语言行为. 人与人之间或人与组织之间互动的能力，包括说服能力、沟通能力及使用人际技巧建立合作和信任的周边环境的能力。良好的沟通能力（能够有效地表达出自己的意见, 很好地倾听别人的倾诉, 能够采用各种方法和技巧, 使别人接受自己的观点和意见的沟通能力）,

1.32 写作技能

包括拟订相关文件、起草劳动合同、工作分析报告、员工调查问卷设计及调查报告的撰写等。

1.33计算机使用技能

主要运用于人力资源管理信息系统的建立及维护、绩效考评的量化与分析、薪酬利系统管理等方面，仅仅掌握文字处理能力是小够的。

1.34团队协作能力

团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员. 与群体中的其他人一起协作完成仟务. 而不是单独地或采取竟争的力式从事工作。 认识团队中自我的权利和责任, 了解团队的运作, 识别引发团队工作中的冲突的主要问题以及掌握解决冲突的策略的团队协作能力; 以及正确理解上级决策并付之于行动的服从执行能力）。

尊重他人对问题的看法和意见，或鼓励群体中的其他成员. 从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。

1.35实践能力

实践能力指将学到的知识和技能用于工作实践中的能力, 如计算能力、表达能力、计划能力和沟通能力), 能运用所学专业知识解决企业实际问题的专业实践能力

2. 专业素质：

专业素质是指作为HR 上作者所必各的专业能力素质. 剔除了管理 者的通用素质. 。

2.1 专业知识：人力资源管理专业的一般管理知识，人力资源管理涉及社会与行为科学、管理学、法律学、经济学, 在今天的信息时代, 还有计算机科学。了解政策、把握制度需要法律知识和技能设计制度、进行管理需要行为科学, 特别是心理学知识和技能参与经营、辅助决策需要战略管理的知识和技能。

法律应用技能律主要是指运用劳动法及相关条例进行劳动关系管理制度的拟定、劳动合同的管理等技能。

2.2专业技能：人力资源管理、具备招聘计划、薪酬计划、绩效评估计划等各种计划的制定能力, 以及各类行动方案的制定和执行能力, 从事人力资源管理活动所必须的专业技能, 主要包括工作分析、人员素质测评、薪酬体系设计、考评体系设计、劳动关系处理、培训管理等各项技能。

3. 发展素质：

创新能力(指根据具体情况创造性完成任务的能力) 主动学习并且能

够灵活运用所学知识的创新能力;; 创新技能这是知识经

济时代对知识性员工的兴遍要求，创新的社会要求创新的

人，创新的人呼唤创新的管理。所以，人力资源管理工作

随着社会的发展，也要小断创新。

、知识更新、见解创新、批判性思维能力思维能力

定义:思维能力指个人刘于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列

认知活动。

评价等级:一等级. 小能准确而周密地考虑事物发生的原因. 或者小

能根据已有的经验或知识刘当前所而临的问题作山正确的判断。_等 级. 发现事件的多种可能的原因和行为的小同后果. 或找山复杂事物之

间的联系。二等级. 恰当地运用已有的概念、力法、技术等多种手段找山

最有效的解决问题的力法。

创新能力：以科学研究为桥梁, 培养创新思维与能力; 创新是指人们

运用已知的信息, 不断突破常规, 发现或产生某种新颖、

独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活

动。创新的本质是突破, 即突破旧的思维定势, 旧的常规戒律。