ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ综合管理
１１３
结构化面试的技巧及注意事项
□沈利民
结构化面试是在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。
１．结构化面试的涵义（１）结构化面试的概念
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应试者面对面的言语交流等方式，评价应试者的胜任素质的人才测评过程和方法。
（２）结构化面试的特点
①面试问题多样化。面试问题围绕职位要求拟定，既可以包括对职位要求的知识、技术和能力，又可以包括应试者工作经历、教育背景等。题库类型有智能型：测试应试者的分析、综合和判断等思维能力；情景型：考察应试者是否具备应对的素质；行为型：了解应试者是否真正的行为反应，验证其能力素质；投射型：测试应试者成就动机等深层次的胜任特征。
②面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素、答案要点，供考官评分时参考。
③评分标准结构化。设计与面试试题相配套的面试评价表，内容包
括评价要素、权重、评分标准、得分、评语等，这样，结果受测评人员的主观因素影响相对较少，较为客观可信。
④考官结构化。根据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，一般设主考官１人，考官６人，核分员１人，引导员１人，主考官具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。面试前，需要对考官组和其他工作人员进行培训。
⑤面试程序及时间安排结构化。结构化面试按照严格的程序进行，时间一般为３０分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题回答时间在５分钟左右。
（３）结构化面试的测评要素结构化面试测评要素的设计应突出胜任特征。根据不同的管理者职位在胜任特征要求上的不同，应确定具体的测评要素及各要素之间的权重关系。从一般情况来看，测评要素有以下三大类：
①一般能力：包括逻辑思维能力、语言表达能力等；
②领导能力：包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力；
③个性特征：在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认识等个性特征。
２．结构化面试的实施技巧（１）掌握面试程序的技巧测评人员与被试者面对面或稍侧就坐，相互距离以正常音量说话时易听清为宜。正式会谈之前，有一
些导入语，其目的是说明考试的具体要求。考官要严格遵守面谈的程序和内容。面试将严格按照面谈题库提供的内容和要求来进行，测评人员不得随意更改事先设定的内容，不要照本宣科地念题目，也不要归纳或带有暗示、引导的方式进行面试。具体的实施步骤是：
第一，测试人员就位，分发结构化面试评价材料；
第二，引导员将考生引入考场，相互介绍；
第三，主考官开始与考生轻松地交流，以消除考生的顾虑；
第四，主考官说明总体时间和问题数，希考生控制好时间；
第五，测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每一个问题后，说明“回答完毕”；
第六，测评人员根据考生回答问题的质量进行评分；
第七，考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。
（２）与考生建立信任的技巧要营造一种轻松、愉快、友好的气氛，使被试者感到舒适、无拘束，来建立相互信任的关系。具体做法是，开始阶段，主试问一些轻松的问题，减轻考生的心理压力，消除考生的顾虑，建立双方和谐、信任的气氛；其次，注意与考生的目光接触，以激励考生发表自己的看法；用点头示意对考生的回答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。
（３）把握时间进度的技巧为了掌握面试的进度，主考官应严格遵守面试的程序和内容，除了事先向考生明确交代考试的时间、问题数，使考生能主动控制时间外，考官
管理・２００７年４月
１１４
综合管理ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ
（１）在考官方面，要注意：①精心选择考官，注意考官质量。考官组成中，要有外单位的考官，保持中立，确保评分客观、公正；
②面试之前，需要对考官和其他工作人员进行培训、演练，合格后才能允许参加面试考评；
③面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统一评分标准，同时要掌握应试者的详细资料；
④面试过程中，考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评效果；
⑤主考官提问要简洁明了，发言清楚，语速适中，并用职业语言，要把握好面试过程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。
（２）在考场方面，要注意：面试考场要选择相对独立、安静、不宜受外界干扰的地方。室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，布置整洁，室内禁止吸烟。具体建议：
①考场内应布置简朴，张贴画要淡雅；
②为考生备有饮用水和纸巾；③考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰；
④考官与考生的距离不要太远；⑤场外有专门的接待人员，避免前后考生交流；
⑥考场设立面试室、候试室和考毕室，并保持适当距离；
（３）在面试方面，要注意：①准备好面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表等材料；
②营造轻松、愉快、友好的气氛；
③遵守面谈的程序，把握面谈的内容；
④面试题目，要便于对同一职位的应试人员的应答进行比较，确保公平性；
⑤控制面试的进程和时间；
系；
（４）在评分方面，要注意克服：①顺序效应。如面试者的出场顺序不同，评分标准不一致；
②评分趋势。如将个人的评分喜好反应在分数上，而不是依据评分标准；又如评分中的趋高、趋中或趋低的倾向；再如，对不同水平的被试者评分拉不开距离，缺乏区分性；
③光环效应。因被试者的某一突出特点的影响，出现以偏概全的评分，如初试中对某人有好感，影响后来的评分，又如受被试者外貌好特征的影响；
④从众影响。即受多数人或某权威影响，违心地服从他人的意见。具体评分时，开始阶段一定要独立评分，合议时，再与评价组其他人商议；
⑤晕轮效应。如考官偏好，先入为主，以点盖面等；
⑥近期效应。根据应试者最近的表现来评分，忽视观察应试者的整体表现；
⑦刻板印象。考官没有根据应试者动态变化来评分；
⑧不必要的误差。如考官态度不一致，偏离目的，时间和精力分配不当，先紧后松或先松后紧，走后门等。
此外，在计分时，要将原始分数乘以相应的系数，再去掉一个最高分和一个最低分，然后再统计面试总分。
结构化面试在人员招聘中居主导地位，与其它测评方法相比较，结构化面试获得的信息更加丰富、完整和深入，能获得应试者的非言语行为信息，测试结果易统计、分析和相互比较，收集到的资料更加符合实际、可靠。因此，在人员招聘活动中，被广泛应用，并起着重大的作用。◆
（作者单位系浙江建设职业技术学院）
自己要严格把握面试进度，一般５分钟测１个要素。此外，考官与主考官应相互协调，提问以主考官为主，其他考官更多是追问和插话。应特别注意控制时间，驾驭面谈过程。
（４）提问、追问和插话的技巧测评人员要事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问；要注意提问、插话的方式和分寸。当被试者的回答不完整、含糊、笼统或答非所问时，测评人员可以进行适当的追问。追问的目的是引导被试者全面、准确地回答，不能用自己的好恶影响对方的态度和反应。追问时重在行为表现，是补充，不要喧宾夺主；插话是描述性、而非判断的，平等的、而非权威的。
在谈话过程中，若对方的表述远离话题可以打断，允许进一步向被测者提出探索性问题，但测评人员不得参与讨论，更不要做肯定或否定的表示。测评人员的表述只能是描述性的，不得是评价性的。特别需要指出，提问由主考官进行，其他考官的插话，每个考题不得超过２个问题；专业问题的插话主要由专业考官来进行。
（５）避免评分误差的技巧从测评全过程的角度对要素进行全面的评价。能否准确评价是面试测评的关键。为此，测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义，只有掌握了标准和评分方法，才能避免评价的盲目性。评价时，要注意运用多种感官（如听、看）观察被试者的动作、姿态和表情等非语言行为，并在评定时加以综合考虑，不要逐题对号评价。此外，最终评价时，应考虑被试者在有关测评要素中的整体表现，这样，评价结果更能反映被试者的真实情况。特别是要注意避免评分误差。
３．结构化面试的注意事项为了确保结构化面试结果的有效性、真实性、可靠性，在采用结构化面试进行人员选拔过程中应注意下列事项：
管理・２００７年４月
⑥考官与主考官要互相协调；⑦把握提问、追问与插话的关
ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ综合管理
１１３
结构化面试的技巧及注意事项
□沈利民
结构化面试是在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要素提出一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方略，并做出量化分析和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握应聘者的心态、岗位适应性和个人素质。
１．结构化面试的涵义（１）结构化面试的概念
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应试者面对面的言语交流等方式，评价应试者的胜任素质的人才测评过程和方法。
（２）结构化面试的特点
①面试问题多样化。面试问题围绕职位要求拟定，既可以包括对职位要求的知识、技术和能力，又可以包括应试者工作经历、教育背景等。题库类型有智能型：测试应试者的分析、综合和判断等思维能力；情景型：考察应试者是否具备应对的素质；行为型：了解应试者是否真正的行为反应，验证其能力素质；投射型：测试应试者成就动机等深层次的胜任特征。
②面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素、答案要点，供考官评分时参考。
③评分标准结构化。设计与面试试题相配套的面试评价表，内容包
括评价要素、权重、评分标准、得分、评语等，这样，结果受测评人员的主观因素影响相对较少，较为客观可信。
④考官结构化。根据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，一般设主考官１人，考官６人，核分员１人，引导员１人，主考官具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。面试前，需要对考官组和其他工作人员进行培训。
⑤面试程序及时间安排结构化。结构化面试按照严格的程序进行，时间一般为３０分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题回答时间在５分钟左右。
（３）结构化面试的测评要素结构化面试测评要素的设计应突出胜任特征。根据不同的管理者职位在胜任特征要求上的不同，应确定具体的测评要素及各要素之间的权重关系。从一般情况来看，测评要素有以下三大类：
①一般能力：包括逻辑思维能力、语言表达能力等；
②领导能力：包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需要的特殊能力；
③个性特征：在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认识等个性特征。
２．结构化面试的实施技巧（１）掌握面试程序的技巧测评人员与被试者面对面或稍侧就坐，相互距离以正常音量说话时易听清为宜。正式会谈之前，有一
些导入语，其目的是说明考试的具体要求。考官要严格遵守面谈的程序和内容。面试将严格按照面谈题库提供的内容和要求来进行，测评人员不得随意更改事先设定的内容，不要照本宣科地念题目，也不要归纳或带有暗示、引导的方式进行面试。具体的实施步骤是：
第一，测试人员就位，分发结构化面试评价材料；
第二，引导员将考生引入考场，相互介绍；
第三，主考官开始与考生轻松地交流，以消除考生的顾虑；
第四，主考官说明总体时间和问题数，希考生控制好时间；
第五，测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每一个问题后，说明“回答完毕”；
第六，测评人员根据考生回答问题的质量进行评分；
第七，考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。
（２）与考生建立信任的技巧要营造一种轻松、愉快、友好的气氛，使被试者感到舒适、无拘束，来建立相互信任的关系。具体做法是，开始阶段，主试问一些轻松的问题，减轻考生的心理压力，消除考生的顾虑，建立双方和谐、信任的气氛；其次，注意与考生的目光接触，以激励考生发表自己的看法；用点头示意对考生的回答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。
（３）把握时间进度的技巧为了掌握面试的进度，主考官应严格遵守面试的程序和内容，除了事先向考生明确交代考试的时间、问题数，使考生能主动控制时间外，考官
管理・２００７年４月
１１４
综合管理ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ
（１）在考官方面，要注意：①精心选择考官，注意考官质量。考官组成中，要有外单位的考官，保持中立，确保评分客观、公正；
②面试之前，需要对考官和其他工作人员进行培训、演练，合格后才能允许参加面试考评；
③面试开始前，考官应集体熟悉面试题目，统一评分标准，同时要掌握应试者的详细资料；
④面试过程中，考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评效果；
⑤主考官提问要简洁明了，发言清楚，语速适中，并用职业语言，要把握好面试过程，特别是在一些陈述不清的问题上不要与应试者长时间纠缠。
（２）在考场方面，要注意：面试考场要选择相对独立、安静、不宜受外界干扰的地方。室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，布置整洁，室内禁止吸烟。具体建议：
①考场内应布置简朴，张贴画要淡雅；
②为考生备有饮用水和纸巾；③考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰；
④考官与考生的距离不要太远；⑤场外有专门的接待人员，避免前后考生交流；
⑥考场设立面试室、候试室和考毕室，并保持适当距离；
（３）在面试方面，要注意：①准备好面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表等材料；
②营造轻松、愉快、友好的气氛；
③遵守面谈的程序，把握面谈的内容；
④面试题目，要便于对同一职位的应试人员的应答进行比较，确保公平性；
⑤控制面试的进程和时间；
系；
（４）在评分方面，要注意克服：①顺序效应。如面试者的出场顺序不同，评分标准不一致；
②评分趋势。如将个人的评分喜好反应在分数上，而不是依据评分标准；又如评分中的趋高、趋中或趋低的倾向；再如，对不同水平的被试者评分拉不开距离，缺乏区分性；
③光环效应。因被试者的某一突出特点的影响，出现以偏概全的评分，如初试中对某人有好感，影响后来的评分，又如受被试者外貌好特征的影响；
④从众影响。即受多数人或某权威影响，违心地服从他人的意见。具体评分时，开始阶段一定要独立评分，合议时，再与评价组其他人商议；
⑤晕轮效应。如考官偏好，先入为主，以点盖面等；
⑥近期效应。根据应试者最近的表现来评分，忽视观察应试者的整体表现；
⑦刻板印象。考官没有根据应试者动态变化来评分；
⑧不必要的误差。如考官态度不一致，偏离目的，时间和精力分配不当，先紧后松或先松后紧，走后门等。
此外，在计分时，要将原始分数乘以相应的系数，再去掉一个最高分和一个最低分，然后再统计面试总分。
结构化面试在人员招聘中居主导地位，与其它测评方法相比较，结构化面试获得的信息更加丰富、完整和深入，能获得应试者的非言语行为信息，测试结果易统计、分析和相互比较，收集到的资料更加符合实际、可靠。因此，在人员招聘活动中，被广泛应用，并起着重大的作用。◆
（作者单位系浙江建设职业技术学院）
自己要严格把握面试进度，一般５分钟测１个要素。此外，考官与主考官应相互协调，提问以主考官为主，其他考官更多是追问和插话。应特别注意控制时间，驾驭面谈过程。
（４）提问、追问和插话的技巧测评人员要事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问；要注意提问、插话的方式和分寸。当被试者的回答不完整、含糊、笼统或答非所问时，测评人员可以进行适当的追问。追问的目的是引导被试者全面、准确地回答，不能用自己的好恶影响对方的态度和反应。追问时重在行为表现，是补充，不要喧宾夺主；插话是描述性、而非判断的，平等的、而非权威的。
在谈话过程中，若对方的表述远离话题可以打断，允许进一步向被测者提出探索性问题，但测评人员不得参与讨论，更不要做肯定或否定的表示。测评人员的表述只能是描述性的，不得是评价性的。特别需要指出，提问由主考官进行，其他考官的插话，每个考题不得超过２个问题；专业问题的插话主要由专业考官来进行。
（５）避免评分误差的技巧从测评全过程的角度对要素进行全面的评价。能否准确评价是面试测评的关键。为此，测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义，只有掌握了标准和评分方法，才能避免评价的盲目性。评价时，要注意运用多种感官（如听、看）观察被试者的动作、姿态和表情等非语言行为，并在评定时加以综合考虑，不要逐题对号评价。此外，最终评价时，应考虑被试者在有关测评要素中的整体表现，这样，评价结果更能反映被试者的真实情况。特别是要注意避免评分误差。
３．结构化面试的注意事项为了确保结构化面试结果的有效性、真实性、可靠性，在采用结构化面试进行人员选拔过程中应注意下列事项：
管理・２００７年４月
⑥考官与主考官要互相协调；⑦把握提问、追问与插话的关