论人力资源的开发与培训
指导教师：栾秀云
专业班级：工商1001
姓名：龚吉雨
学号：1004010105
论人力资源的开发与培训
摘要
员工是一个企业最大的财富。本文从人力资源的概念入手，强调了员工培训的概念和意义，分析了人力资源开发与培训出现的问题，开发的问题有：雇佣不恰当的人来工作，不合理的激励机制，人力资源的开发不够，人员配置不科学，管理混乱；培训的问题有：职工受训的目的不明确，职工受训没有动力，教师没有压力，花别人的钱办别人的事。并且针对问题提出对策。 关键词：人力资源，员工培训，问题，对策
1人力资源概述
1.1人力资源的概念
人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
1.2员工培训的概念及意义
1.2.1员工培训的概念
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
1.2.2员工培训的意义
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强[1]。
2人力资源开发与培训中遇到的问题
2.1人力资源开发遇到的问题
2.1.1雇佣不恰当的人来工作
中国企业大部分实行品位分类，即划分为干部和工人，这是传统的干部身份管理的体现。现在，中国企业正在经历从干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的问题是强调人和事的匹配[2]。在中国，企业和非盈利组织人和事不匹配的问题非常的严重，比如医院现在在探讨怎么选拔更好的院长。在中国的大学是什么样的人能够做校长？目前，中国缺乏大量合格、优秀的职业经理人。管理是不是一个职业，这在北美二三十年代及第二次世界大战中已有广泛的讨论，但在中国没被重视起来。
2.1.2不合理的激励机制
现在跳槽是一个热门话题。据调查，90年代员工的流动率不到5%，但现在已经超过了10%。员工跳槽的很多原因跟企业的激励机制有关。激励机制不仅表现在
薪酬，如直接的工资、奖金、福利还表现在对员工长期的激励上。企业过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式，没有经过科学的管理阶段。中国企业如何招聘？通过什么方式获得优秀的人力资源？目前还存在很大问题。
2.1.3人力资源的开发不够
人力资本投资和教育培训有很大的关系。中国企业很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用。但目前，中国企业进行人力资本教育和培训的问题不在于不重视培训，而在于如何重视培训。
2.1.4人员配置不科学，管理混乱
企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工进行招聘、晋升等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大差距。中国企业强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系[3]。中国企业招聘经常有三大歧视，要男不要女：年龄35岁以下：硕士以上学位。这是企业人力资源管理不科学的体现，这种招聘方法还是干部身份管理。
2.2员工培训遇到的问题
一是职工受训的目的不明确。职工参加各种类型的培训，好象是完成企业安排的任务，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去，没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业，培训结束后，受训职工不知道为什么参加这样的培训，也不知道学习了什么，培训后对自己工作能起到什么作用。
二是职工受训没有动力。综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应
付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过关了；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效果如何无人去真实考核。
三是教师没有压力。培训教师都是兼职，都有自己的收入，他们根据培训计划，备备课，有的甚至连课也不备，列几个题纲，或者照着教材念，不主动，不用心，没有利益驱动，没有压力感。
四是花别人的钱办别人的事。对于参加学习的人员和授课教师都认为是花企业的钱，办企业的事，效果如何与自己无关。
3完善人力开发与培训的对策
3.1明确企业人力资源培训与开发的方向
人力资源培训的主体， 是企业所有的员工。 根据企业经营目标来确定人才的培训方向，可细分为三大类人才。 （1）决策层人才。 他们决定企业的经营方向、 生产规划、 分配制度和重大人事安排等， 对决策者的培训首先要保证其具备决策者的素质， 使其具备决策能力， 科学地决策重大改革方案及措施。 （2） 管理层人才。他们是具体负责指挥、调配、组织人力物力， 使决策得到落实和执
行， 这就是他们的培训方向。 该层次还可以细分为直接管理层和间接管理层， 前者是在生产第一线执行管理职能的人员， 后者是从事设计研究的技术人员和人事劳动、计划、财会等部门的管理人员。 （3）操作人员。他们从事具体的操作， 直接使用各种工具设备， 直接生产物质产品， 完成物质生产任务。 他们又可细分三个小层次， 技术骨干（班组长），熟练工人和“智力工人”。
3.2确立企业人力资源培训与开发的内容
制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来， 包括长期培训内容和短期培训内容。 长期培训内容， 一般计划性较强， 企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测， 以及将来对人力资源的数量、 质量和结构的要求， 对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”[4]。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同， 培训内容必须结合岗位目标来进行。 作为短期培训内容， 一般针对性较强， 大部分是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影。
3.3做好企业人力资源培训与开发的需求分析
对人力资源进行培训， 必须针对工作的要求， 有的放矢， 对症下药，系统规划培训需求。 所谓培训需要就是理想工作绩效与实际工作绩效之差。 国际上通常用工作分析、 职业生涯设计、任务分析法、数据分析和面谈等方式来确定培训需求[5]。
参考文献
[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.3
[2]王云访.国有企业人事管理中存在的若干问题及其成因分析[J].《山东经济》1997第五期，31-36
[3] 刘静.浅论企业人事管理工作中存在的问题及对策[J].《眉厂科技》2001第一期，18-19
[4]杨武，李玉明，李明，张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》2006第22期，9
[5]王伟.企业职工培训的需求确定[J].《中国职业技术教育》2003第8期
论人力资源的开发与培训
指导教师：栾秀云
专业班级：工商1001
姓名：龚吉雨
学号：1004010105
论人力资源的开发与培训
摘要
员工是一个企业最大的财富。本文从人力资源的概念入手，强调了员工培训的概念和意义，分析了人力资源开发与培训出现的问题，开发的问题有：雇佣不恰当的人来工作，不合理的激励机制，人力资源的开发不够，人员配置不科学，管理混乱；培训的问题有：职工受训的目的不明确，职工受训没有动力，教师没有压力，花别人的钱办别人的事。并且针对问题提出对策。 关键词：人力资源，员工培训，问题，对策
1人力资源概述
1.1人力资源的概念
人力资源（Human Resource ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
1.2员工培训的概念及意义
1.2.1员工培训的概念
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
1.2.2员工培训的意义
培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强[1]。
2人力资源开发与培训中遇到的问题
2.1人力资源开发遇到的问题
2.1.1雇佣不恰当的人来工作
中国企业大部分实行品位分类，即划分为干部和工人，这是传统的干部身份管理的体现。现在，中国企业正在经历从干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的问题是强调人和事的匹配[2]。在中国，企业和非盈利组织人和事不匹配的问题非常的严重，比如医院现在在探讨怎么选拔更好的院长。在中国的大学是什么样的人能够做校长？目前，中国缺乏大量合格、优秀的职业经理人。管理是不是一个职业，这在北美二三十年代及第二次世界大战中已有广泛的讨论，但在中国没被重视起来。
2.1.2不合理的激励机制
现在跳槽是一个热门话题。据调查，90年代员工的流动率不到5%，但现在已经超过了10%。员工跳槽的很多原因跟企业的激励机制有关。激励机制不仅表现在
薪酬，如直接的工资、奖金、福利还表现在对员工长期的激励上。企业过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式，没有经过科学的管理阶段。中国企业如何招聘？通过什么方式获得优秀的人力资源？目前还存在很大问题。
2.1.3人力资源的开发不够
人力资本投资和教育培训有很大的关系。中国企业很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用。但目前，中国企业进行人力资本教育和培训的问题不在于不重视培训，而在于如何重视培训。
2.1.4人员配置不科学，管理混乱
企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工进行招聘、晋升等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大差距。中国企业强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系[3]。中国企业招聘经常有三大歧视，要男不要女：年龄35岁以下：硕士以上学位。这是企业人力资源管理不科学的体现，这种招聘方法还是干部身份管理。
2.2员工培训遇到的问题
一是职工受训的目的不明确。职工参加各种类型的培训，好象是完成企业安排的任务，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去，没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业，培训结束后，受训职工不知道为什么参加这样的培训，也不知道学习了什么，培训后对自己工作能起到什么作用。
二是职工受训没有动力。综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应
付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过关了；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，过过场场，交交差事，了了任务，培训的效果如何无人去真实考核。
三是教师没有压力。培训教师都是兼职，都有自己的收入，他们根据培训计划，备备课，有的甚至连课也不备，列几个题纲，或者照着教材念，不主动，不用心，没有利益驱动，没有压力感。
四是花别人的钱办别人的事。对于参加学习的人员和授课教师都认为是花企业的钱，办企业的事，效果如何与自己无关。
3完善人力开发与培训的对策
3.1明确企业人力资源培训与开发的方向
人力资源培训的主体， 是企业所有的员工。 根据企业经营目标来确定人才的培训方向，可细分为三大类人才。 （1）决策层人才。 他们决定企业的经营方向、 生产规划、 分配制度和重大人事安排等， 对决策者的培训首先要保证其具备决策者的素质， 使其具备决策能力， 科学地决策重大改革方案及措施。 （2） 管理层人才。他们是具体负责指挥、调配、组织人力物力， 使决策得到落实和执
行， 这就是他们的培训方向。 该层次还可以细分为直接管理层和间接管理层， 前者是在生产第一线执行管理职能的人员， 后者是从事设计研究的技术人员和人事劳动、计划、财会等部门的管理人员。 （3）操作人员。他们从事具体的操作， 直接使用各种工具设备， 直接生产物质产品， 完成物质生产任务。 他们又可细分三个小层次， 技术骨干（班组长），熟练工人和“智力工人”。
3.2确立企业人力资源培训与开发的内容
制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来， 包括长期培训内容和短期培训内容。 长期培训内容， 一般计划性较强， 企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测， 以及将来对人力资源的数量、 质量和结构的要求， 对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”[4]。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同， 培训内容必须结合岗位目标来进行。 作为短期培训内容， 一般针对性较强， 大部分是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影。
3.3做好企业人力资源培训与开发的需求分析
对人力资源进行培训， 必须针对工作的要求， 有的放矢， 对症下药，系统规划培训需求。 所谓培训需要就是理想工作绩效与实际工作绩效之差。 国际上通常用工作分析、 职业生涯设计、任务分析法、数据分析和面谈等方式来确定培训需求[5]。
参考文献
[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.3
[2]王云访.国有企业人事管理中存在的若干问题及其成因分析[J].《山东经济》1997第五期，31-36
[3] 刘静.浅论企业人事管理工作中存在的问题及对策[J].《眉厂科技》2001第一期，18-19
[4]杨武，李玉明，李明，张岩.对全员培训问题的思考[J].《中华医院管理杂志》2006第22期，9
[5]王伟.企业职工培训的需求确定[J].《中国职业技术教育》2003第8期