题目：浅议人力资源管理的发展 人力资源管理论文
院系： 旅 游 学 院
专业： 13级酒店管理
姓名： 史晶瑞
学号： 0312130110
一、引言
21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。我国的人力资源经历了一个从传统人事管理到战略管理的转变过程，人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，由从属变主动，及从事务性到战略性的历程。
二、人力资源管理的含义
人力资源管理是指企业或组织为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动，以实现企业或组织的既定目标。它主要包括以下几项基本功能：
1. 获取。主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标，力资源管理部门要根据组织结构确定的职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人资需求与供给计划，继而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
2. 整合。是指使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际关系的协调职能与组织同化的过程。
3. 奖酬。是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖励的过程是人力资源管理的核心工作。有利于提高劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
4. 调控。是指对实施公平合理的动态管理的过程。主要通过工作评价、绩效考核、满意度调查对员工进行晋升、调动、解雇等。
5. 开发。是指对组织内部员工素质与技能的培养与提高。主要包括员工培训、员工职业生涯规划等。
三、从传统人事管理到现代人力资源管理
人力资源管理源远流长。原始的劳动分工，即按性别进行的“男耕女织”就是天然的人事管理。传统的人事管理开始时局限于人员招聘、选拔、分派等比较繁琐的具体工作，而后又逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设计及员工训的规划与组织等。性质上基本上属于行政事务性的工作，其活动范围有限，且以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。管理方式往往是“救火型”，一种被动反应型的管理模式。
其不足之处有：第一，在这种制度下，员工的地位是极其低下的，她们被当成是会说话的工具。在被如此对待的情况下，员工不可能真正热爱自己的工作，只是当做谋生的手段。所以，员工无法最大限度的发挥自己的潜能，也就无法提高工作效率。第二，在这种制度下，企业无法完全满足员工的所有需求。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求被从低到高分为五个层次，第一层为生存需求，第二层为安全需求，第三层为社会交往需求，第四层为被尊重的需求，第五层为自我实现需求，当一个人的第一层需求被满足后，便会开始追求第二层需求的满足，依此类推。传统的认识管理只浅在的给与
员工金钱即生存需求，忽略精神上的关怀，员工大多缺乏工作动力与激情。
随着社会经济的发展，企业的组织形式不断发生变化，企业所面临的内部和外部的政治、经济、社会环境越来越复杂，传统的人事管理已经不能适应客观形式的变化，转而向现代人力资源管理方向发展。
现代人力资源管理不仅涉及原有的事务性工作，还要负责奖金、薪水、人员调动、人员预测、编制计划，管理员工表现、人际关系、组织发展、质量管理、需求分析、员工培训、项目评估、投资回报等方面。现代人力资源管理的特点是以“人”为中心，把人看做是“第一资源’。其工作性质更具战略决策性、未来长期性，管理模式也发展为人格化管理。由此，人力资源管理部门的管理活动从被动反应型转到主动开发型，管理地位也从执行层转向决策层。
相较于传统人事管理，其优势在于：以“人”中心，关注“人”的实现，主要工作是人力资源管理系统性技术的构建与应用。这种管理模式是员工得到了足够的尊重，且利用多种激励政策满足了员工的高层次需求，真正调动了员工的工作积极性，提升了员工组织归属感与自豪感，进而为组织带来利润。员工是顾客的直接面对者，只有照顾好了员工，员工才能照顾好顾客，顾客才能为组织带来利润。
四、从现代人力资源管理到战略性人力资源管理
在当前经济飞速发展的时代背景下，现代人力资源管理也必须与时俱进，不断创新。1995年，勒温和米切尔（Lewin and Mitchell）指出人力资源战略与企业战略的协调，可以帮助企业利用市场机会，提升内部组织优势，帮助企业达成战略目标。2002年，Snell 在已有理念的基础上，设计的以核心能力为导向的战略人力资源管理理论模型，形象的展示了人力资源管理与企业核心能力之间的关系。认为企业核心能力的培育需要通过人力资源管理实践来整合内部知识和能力，以提高企业为客户创造价值的能力。
人力资源战略管理是指将人力资源管理职能与组织战略目标联系起来以提高组织竞争优势的过程。其实质是从战略的高度来规划和开展有关人力资源管理活动。主要关注“组织”战略和员工个人目标的共同实现，工作重点是从战略层面支持企业竞争优势的获得和企业能力的持续提升，包括企业使命与目标确定、环境分析、战略制定、战略实施与战略评价5个步骤。主要特征有重视人力资源的战略作用、强调人力资源管理的匹配性、适应动态的变化性和灵活性以及目标确定性。它的管理系统贯穿于企业核心能力培育的全过程。通过人力资源管理实践作用于智力资本存量系统、知识创造、转化和整合系统级战略能力变革系统，来培育出有价值的、稀缺的、难以模仿的和组织化的企业核心竞争能力。
五、小结 人力资源管理系统的有效性是其他系统有效发挥作用的前提和基础，也是企业获取核心竞争能力的关键。在全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力，而创新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力。在外部环境不断变化的今天，人力资源管理的重要性日益增强。企业必
须认识到人力资源是最具有竞争优势的资源，要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人力资源优势来维持和培育企业竞争力。
参考文献
[1]张文贤著：《人力资源总监》复旦大学出版社，2012。
[2]于桂兰，苗宏慧：《人力资源管理》清华大学出版社，2008。
题目：浅议人力资源管理的发展 人力资源管理论文
院系： 旅 游 学 院
专业： 13级酒店管理
姓名： 史晶瑞
学号： 0312130110
一、引言
21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。我国的人力资源经历了一个从传统人事管理到战略管理的转变过程，人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，由从属变主动，及从事务性到战略性的历程。
二、人力资源管理的含义
人力资源管理是指企业或组织为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动，以实现企业或组织的既定目标。它主要包括以下几项基本功能：
1. 获取。主要包括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织的战略目标，力资源管理部门要根据组织结构确定的职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人资需求与供给计划，继而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
2. 整合。是指使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际关系的协调职能与组织同化的过程。
3. 奖酬。是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖励的过程是人力资源管理的核心工作。有利于提高劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
4. 调控。是指对实施公平合理的动态管理的过程。主要通过工作评价、绩效考核、满意度调查对员工进行晋升、调动、解雇等。
5. 开发。是指对组织内部员工素质与技能的培养与提高。主要包括员工培训、员工职业生涯规划等。
三、从传统人事管理到现代人力资源管理
人力资源管理源远流长。原始的劳动分工，即按性别进行的“男耕女织”就是天然的人事管理。传统的人事管理开始时局限于人员招聘、选拔、分派等比较繁琐的具体工作，而后又逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度设计及员工训的规划与组织等。性质上基本上属于行政事务性的工作，其活动范围有限，且以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。管理方式往往是“救火型”，一种被动反应型的管理模式。
其不足之处有：第一，在这种制度下，员工的地位是极其低下的，她们被当成是会说话的工具。在被如此对待的情况下，员工不可能真正热爱自己的工作，只是当做谋生的手段。所以，员工无法最大限度的发挥自己的潜能，也就无法提高工作效率。第二，在这种制度下，企业无法完全满足员工的所有需求。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求被从低到高分为五个层次，第一层为生存需求，第二层为安全需求，第三层为社会交往需求，第四层为被尊重的需求，第五层为自我实现需求，当一个人的第一层需求被满足后，便会开始追求第二层需求的满足，依此类推。传统的认识管理只浅在的给与
员工金钱即生存需求，忽略精神上的关怀，员工大多缺乏工作动力与激情。
随着社会经济的发展，企业的组织形式不断发生变化，企业所面临的内部和外部的政治、经济、社会环境越来越复杂，传统的人事管理已经不能适应客观形式的变化，转而向现代人力资源管理方向发展。
现代人力资源管理不仅涉及原有的事务性工作，还要负责奖金、薪水、人员调动、人员预测、编制计划，管理员工表现、人际关系、组织发展、质量管理、需求分析、员工培训、项目评估、投资回报等方面。现代人力资源管理的特点是以“人”为中心，把人看做是“第一资源’。其工作性质更具战略决策性、未来长期性，管理模式也发展为人格化管理。由此，人力资源管理部门的管理活动从被动反应型转到主动开发型，管理地位也从执行层转向决策层。
相较于传统人事管理，其优势在于：以“人”中心，关注“人”的实现，主要工作是人力资源管理系统性技术的构建与应用。这种管理模式是员工得到了足够的尊重，且利用多种激励政策满足了员工的高层次需求，真正调动了员工的工作积极性，提升了员工组织归属感与自豪感，进而为组织带来利润。员工是顾客的直接面对者，只有照顾好了员工，员工才能照顾好顾客，顾客才能为组织带来利润。
四、从现代人力资源管理到战略性人力资源管理
在当前经济飞速发展的时代背景下，现代人力资源管理也必须与时俱进，不断创新。1995年，勒温和米切尔（Lewin and Mitchell）指出人力资源战略与企业战略的协调，可以帮助企业利用市场机会，提升内部组织优势，帮助企业达成战略目标。2002年，Snell 在已有理念的基础上，设计的以核心能力为导向的战略人力资源管理理论模型，形象的展示了人力资源管理与企业核心能力之间的关系。认为企业核心能力的培育需要通过人力资源管理实践来整合内部知识和能力，以提高企业为客户创造价值的能力。
人力资源战略管理是指将人力资源管理职能与组织战略目标联系起来以提高组织竞争优势的过程。其实质是从战略的高度来规划和开展有关人力资源管理活动。主要关注“组织”战略和员工个人目标的共同实现，工作重点是从战略层面支持企业竞争优势的获得和企业能力的持续提升，包括企业使命与目标确定、环境分析、战略制定、战略实施与战略评价5个步骤。主要特征有重视人力资源的战略作用、强调人力资源管理的匹配性、适应动态的变化性和灵活性以及目标确定性。它的管理系统贯穿于企业核心能力培育的全过程。通过人力资源管理实践作用于智力资本存量系统、知识创造、转化和整合系统级战略能力变革系统，来培育出有价值的、稀缺的、难以模仿的和组织化的企业核心竞争能力。
五、小结 人力资源管理系统的有效性是其他系统有效发挥作用的前提和基础，也是企业获取核心竞争能力的关键。在全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力，而创新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力。在外部环境不断变化的今天，人力资源管理的重要性日益增强。企业必
须认识到人力资源是最具有竞争优势的资源，要想取得可持续竞争优势，就必须依靠人力资源优势来维持和培育企业竞争力。
参考文献
[1]张文贤著：《人力资源总监》复旦大学出版社，2012。
[2]于桂兰，苗宏慧：《人力资源管理》清华大学出版社，2008。