基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计研究
王占武
（）海军工程大学天津校区，天津３００４５０
摘 要：从公平理论的基本原理出发，探讨基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计对策。
关键词：亚当斯；公平理论；薪酬
（）中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２３１９８２０１１０１０１３４０１－－－ 现代企业的资源主要有五种，
分别为资金、财产、技术、信息和人力。而人力资源作为企业资源中最活跃的因素，对其实施有效管理也是最困难的。企业为了充分发挥其人力资源的作用，就必须使用有效的人力资源管理手段。在众多管理手段当中，薪酬管理无疑是最重要的。美国行为学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）于１９５６年提出公平理论，
该理论主要是在社会比较中探索个人贡献与所得的平衡关系。本文从公平理论的基本原理出发，探讨基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计对策。
薪酬体系的构成
薪酬是一个“舶来词”。历史上，薪酬的英文表达经历了从ｗａｇｅ到ｓａｌａｒｙ、ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ，再到ｔｏｔａｌ ｒｅｗａｒｄ。当今，绝大部分学者都是在ｃｏｍｐ
ｅｎｓａｔｉｏｎ一词的意义上来使用“
薪酬”这一概念。由于不同国家、不同行业、不同主体对薪酬的理解不同，所以很难界定薪酬一词的具体含义。现实中，许多人把薪酬与货币划等号，认为薪酬就是一种价格表现。实际上，薪酬的表现形式多种多样，包括工资、奖金、股权等多种形式。笔者认为，刘爱军在《薪酬管理》一书中对薪酬的界定较为全面和准确。他从总体薪酬概念出发，认为总体薪酬包括物质薪酬和精神薪酬。其中物质薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬可以分为工资、津贴、奖
金和奖励三部分，
间接薪酬则包括福利和股权两部分；精神薪酬包括非经济薪酬和内在薪酬。
薪酬体系如同一个系统，其职能的发挥有赖于各个组成部分职能的实现。一般来讲，工资是支付给劳动者，用于
弥补其体力和脑力劳动损耗的一种货币形式的报酬；奖金则是对超额劳动部分或者出于某种激励或奖励目的而向员
工支付的货币奖励；津贴补贴是向特殊劳动环境下员工支付的一种补偿，是对工资的必要补充；福利是用人单位支付
给员工的间接报酬，
多以服务或者实物方式支付。股权是通过向员工提供股票，使员工成为股东，享受红利；精神薪
酬是指用人单位向员工提供的非物质环境，
包括晋升机会、自我实现感觉、职业肯定性、办公条件、社会地位等等。
公平理论的基本含义
公平理论指出，一个人的工作动机不仅受到自己的获
得与付出的绝对额的影响，
而且受到获得与付出相对比较的影响。企业员工要进行横向比较与纵向比较来确定自己
所获报酬是否合理，
比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其中，横向比较是指员工将自己获得的报酬（包括金
钱、
工作安排以及获得的赏识等）与自己的投入（包括受教育程度、所作努力、用于工作的时间、无形损耗等）的比值与企业内部其他人员作社会比较。两者关系如下式所示：
０ｐ／Ｉｐ＝Ｏ
ｃ／Ｉｃ 其中：Ｏｐ—
———自己对所获报酬的感觉—１３４—
Ｉｐ————自己对个人所作投入的感觉 Ｏｃ————自己对他人所获报酬的感觉
Ｉｃ————自己对他人所作投入的感觉纵向比较，即把自己目前所获得的报酬与投入的比值，同自己过去所获得的报酬与投入的比值进行比较。两者关系如下式所示：
０ｐ／Ｉｐ＝０
ｈ／Ｉｈ其中：０ｐ————自己对现在所获报酬的感觉 Ｉｐ————自己对个人现在投入的感觉 Ｏ
ｈ————自己对过去所获报酬的感觉
Ｉｈ————自己对个人过去投入的感觉通过横向和纵向比较，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相同，或者现在的收支比例与过去的收支比例相同时，便会产生公平感，从而拥有好的工作精神状态，从而努力工作；而当他感觉自己受到不公平待遇时，便会产生心理挫伤，
导致工作积极性减退，工作效率下降，甚至通过实际行动去纠正这种“不公平”感。于是，有的员工可能通过寻找各种各样的理由说服自己，在主观上营造公平假像，达到自我安慰的目的；有的则可能会直接找到领导部门，要求改变自己或他人的收支比率，进而实现“公平待
遇”
；还有的人为了实现“公平”，故意消极怠工、制造矛盾，给企业生产与管理带来负面效应。因此，作为企业管理者，必须充分认识公平的重要作用，必须将公平理论融入到企业薪酬管理之中，从而更好地调动员工的积极性，实现企业与员工的双赢。
基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计对策
．１ 建立透明的行政管理制度
企业行政管理事务与员工的切身利益息息相关，这要求企业管理者必须充分认识管理公开的重要性，必须将行政管理行为透明化、公开化，才能有效地消除员工的不公平感，从而激发员工的工作热情。实践表明，实施行政管理制度公开的企业，其员工的工作效率要大大高于未实施公开的企业。现实中，我国许多企业逐渐认识到了建立透明的行政管理制度的重要性，诸如物资采购、项目招标等环节在公司内部进行公开，使员工获得了更多的知情权与参与权，增强了员工对集体的信任感。
．２ 建立科学的职位分析制度
由于企业员工对于“付出”与“回报”的理解不同，选择参照人的标准更是不尽相同，企业管理者很难做到让每一位员工都满意。职位分析是对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能、权限、报酬加以详细说明，它的主要作用在于它建立了一种标准，即公平
理论中的“参照人”。由于这个“参照人”是抽象的，所以它给每一位不同职位的员工树立一个客观标准，而无须同他
１３３３２
沈阳体育学院辅导员队伍建设现状及对策研究
刘 阳１ 徐凤龙２ 孙立名１ 徐立武１
（）沈阳体育学院运动训练系，辽宁沈阳１大连新港通关技工学校，辽宁大连１１．１０１０２；２．１６０３６
摘 要：该文通过对沈阳体育学院辅导员现状的调查研究，分析了当前我院辅导员队伍建设的现状与存在的问题，同
时提出了改进和完善我院辅导员队伍建设工作的对策。目的是为了我院能够构建具有独体特色的辅导员队伍提供参考依据。
关键词：沈阳体育学院；辅导员；队伍；现状；对策
（）中图分类号：Ｇ４５ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２３１９８２０１１０１０１３５０３－－－关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的 教育部《
意见》明确指出，辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员骨干力量，
制度从创立至今已经积累了很多成功的经验，但随着社会高校学生思想政治工作与过去相比，已经发生了很的发展，
大的变化。如何适应学生思想政治工作发展变化的特点，并探求自身发展的新规律，这是辅导员队伍建设在新的历史时期面临的挑战，也是做好新时期高校政治思想工作的重要保证。
）沈阳体育学院（以下简称“我院”由九系两部两校组
到目前为止都已配备了专职思政辅导员。随着学院学成，
生人数不断增加，辅导员岗位不但从本校优秀毕业生和研究生中选拔担任思政辅导工作外，校外的专业思政本科生与研究生通过选拔也被选拔担任我院思政辅导员工作，所以辅导员队伍在逐渐的扩大。截止到２全院共有０１０年底，专职思政辅导员４１人。通过问卷调查与综合分析现有思结合我院学生的特点可以更为清楚政辅导员的基本情况，
人进行比较。员工对照“参照人”的标准（包括岗位责任，工
，作内容、薪酬待遇等等）来衡量自己履行职责是否到位，目标计划是否完成，工作程序是否有序，所得报酬是否合理，
进而调整和控制自己的行为，达到自我满意的状态。３．３ 建立合理的绩效考核制度
，职位分析制度给员工建立了一个“参照人”要想使这
个“参照人”真正发挥参照作用，就必须树立“参照人”的权
地了解到我院现有辅导员队伍建设的现状并研究解决对
策。
１ 我院学生具有如下特点
（）我院的学生在高中阶段的成绩大多在中等或中等１偏下，学习基础不扎实。学生学习缺乏主动性，自我控制能力较差，有些学生沉迷于网络游戏难以自拔。（），我院的学生家境一般较好（特别是运动训练专业）２
且现在学生多为独生子女，生活上自主能力较差，遇事易束手无策，抗挫折能力较差，经常为生活、学习、感情问题所困而束手无策。
）（我院的学生就业面较狭窄，就业压力较大。如社会３就业形势十分严峻，择业的难度更今就业形式是双向选择，
大，就业问题是较为敏感的话题，学生比较关注好的职业与岗位，可谓好高骛远，思想很不成熟。
针对以上我院学生的特点，要想建设好辅导员队伍就必须根据学生实际特点来建设辅导员队伍。
２ 目前我院辅导员队伍建设现状
与综合类院校相同，我院辅导员在整个学生工作中处的不公平感。其次，企业管理者要对员工一视同仁，不能厚此薄彼、有亲疏远近之分，更不能用主观的和经验的认识去评判员工。管理者务必做到公平处事、公平待人，为员工之间的公平竞争创造良好的环境，营造公平的气氛，从而激发员工的主体意识，使员工产生强烈的公平感、归属感和向心力。
３．５ 企业员工要树立正确观念
参照人”权威性的建立与维护是通过一套合理的绩员工是企业的主体，营造公平的企业文化氛围，不只是威性。“
，管理者的责任，效考核制度来实施的。绩效考核制度的作用在于“评价”更需要每一位员工去维护。为此，企业管理
者应该通过培训、即通过将员工的实际工作状况与“参照人”对比，评价员工宣传等多种方式，让每一位员工树立正确
也就是说每一位员工都能正确评价自己的投入与的观念，报酬，正确地看待他人的成绩，正确地对待管理者的评判。企业就是一个团队，企业员工是团队的主体，同时也是团队
，构成的基本“分子”只有每一位员工都树立正确的观念，拥才能充分发挥团队的凝聚有健康的心态和集体奉献精神，
力与创造力，实现企业整体利益的最大化。参考文献
［］刘爱军．薪酬管理理论与实务［北京：机械工业出版社，１Ｍ］．２００８．［］［］公平理论在企业激励中的应用Ｊ．中国电力企业管理，２尚春．
（）２０００，６．
企业管理者必须对员工作的工作是否达到要求。一方面，
出客观公正的评价，并据此给予相应的奖励或惩罚，维护“参照人”的权威性。另一方面，员工受到了客观的评价后，能够得到正确的反馈，而不至于产生“不公平”的感觉，有利正确地认识自我，从而改进和提高自身工作质量。于客观、
３．４ 管理人员要建立公平理念
企业管理者要建立公平的管理理念，树立公平意识，为员工提供公平的竞争环境。首先管理者自身要率先垂范，做到不以权谋私，不贪污腐化，为员工树立一个良好的、积极的榜样，增加员工对企业和管理者的信任，从而产生更大则会严重挫伤员工的工作热情，加剧员工的公平感。反之，
，作者简介：刘阳（男，辽宁沈阳人，硕士学位，沈阳体育学院辅导员，一级助教，研究方向：大学生思想政治教育。１９８３－）
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基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计研究
王占武
（）海军工程大学天津校区，天津３００４５０
摘 要：从公平理论的基本原理出发，探讨基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计对策。
关键词：亚当斯；公平理论；薪酬
（）中图分类号：Ｆ２４ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２３１９８２０１１０１０１３４０１－－－ 现代企业的资源主要有五种，
分别为资金、财产、技术、信息和人力。而人力资源作为企业资源中最活跃的因素，对其实施有效管理也是最困难的。企业为了充分发挥其人力资源的作用，就必须使用有效的人力资源管理手段。在众多管理手段当中，薪酬管理无疑是最重要的。美国行为学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）于１９５６年提出公平理论，
该理论主要是在社会比较中探索个人贡献与所得的平衡关系。本文从公平理论的基本原理出发，探讨基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计对策。
薪酬体系的构成
薪酬是一个“舶来词”。历史上，薪酬的英文表达经历了从ｗａｇｅ到ｓａｌａｒｙ、ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ，再到ｔｏｔａｌ ｒｅｗａｒｄ。当今，绝大部分学者都是在ｃｏｍｐ
ｅｎｓａｔｉｏｎ一词的意义上来使用“
薪酬”这一概念。由于不同国家、不同行业、不同主体对薪酬的理解不同，所以很难界定薪酬一词的具体含义。现实中，许多人把薪酬与货币划等号，认为薪酬就是一种价格表现。实际上，薪酬的表现形式多种多样，包括工资、奖金、股权等多种形式。笔者认为，刘爱军在《薪酬管理》一书中对薪酬的界定较为全面和准确。他从总体薪酬概念出发，认为总体薪酬包括物质薪酬和精神薪酬。其中物质薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬可以分为工资、津贴、奖
金和奖励三部分，
间接薪酬则包括福利和股权两部分；精神薪酬包括非经济薪酬和内在薪酬。
薪酬体系如同一个系统，其职能的发挥有赖于各个组成部分职能的实现。一般来讲，工资是支付给劳动者，用于
弥补其体力和脑力劳动损耗的一种货币形式的报酬；奖金则是对超额劳动部分或者出于某种激励或奖励目的而向员
工支付的货币奖励；津贴补贴是向特殊劳动环境下员工支付的一种补偿，是对工资的必要补充；福利是用人单位支付
给员工的间接报酬，
多以服务或者实物方式支付。股权是通过向员工提供股票，使员工成为股东，享受红利；精神薪
酬是指用人单位向员工提供的非物质环境，
包括晋升机会、自我实现感觉、职业肯定性、办公条件、社会地位等等。
公平理论的基本含义
公平理论指出，一个人的工作动机不仅受到自己的获
得与付出的绝对额的影响，
而且受到获得与付出相对比较的影响。企业员工要进行横向比较与纵向比较来确定自己
所获报酬是否合理，
比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其中，横向比较是指员工将自己获得的报酬（包括金
钱、
工作安排以及获得的赏识等）与自己的投入（包括受教育程度、所作努力、用于工作的时间、无形损耗等）的比值与企业内部其他人员作社会比较。两者关系如下式所示：
０ｐ／Ｉｐ＝Ｏ
ｃ／Ｉｃ 其中：Ｏｐ—
———自己对所获报酬的感觉—１３４—
Ｉｐ————自己对个人所作投入的感觉 Ｏｃ————自己对他人所获报酬的感觉
Ｉｃ————自己对他人所作投入的感觉纵向比较，即把自己目前所获得的报酬与投入的比值，同自己过去所获得的报酬与投入的比值进行比较。两者关系如下式所示：
０ｐ／Ｉｐ＝０
ｈ／Ｉｈ其中：０ｐ————自己对现在所获报酬的感觉 Ｉｐ————自己对个人现在投入的感觉 Ｏ
ｈ————自己对过去所获报酬的感觉
Ｉｈ————自己对个人过去投入的感觉通过横向和纵向比较，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相同，或者现在的收支比例与过去的收支比例相同时，便会产生公平感，从而拥有好的工作精神状态，从而努力工作；而当他感觉自己受到不公平待遇时，便会产生心理挫伤，
导致工作积极性减退，工作效率下降，甚至通过实际行动去纠正这种“不公平”感。于是，有的员工可能通过寻找各种各样的理由说服自己，在主观上营造公平假像，达到自我安慰的目的；有的则可能会直接找到领导部门，要求改变自己或他人的收支比率，进而实现“公平待
遇”
；还有的人为了实现“公平”，故意消极怠工、制造矛盾，给企业生产与管理带来负面效应。因此，作为企业管理者，必须充分认识公平的重要作用，必须将公平理论融入到企业薪酬管理之中，从而更好地调动员工的积极性，实现企业与员工的双赢。
基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计对策
．１ 建立透明的行政管理制度
企业行政管理事务与员工的切身利益息息相关，这要求企业管理者必须充分认识管理公开的重要性，必须将行政管理行为透明化、公开化，才能有效地消除员工的不公平感，从而激发员工的工作热情。实践表明，实施行政管理制度公开的企业，其员工的工作效率要大大高于未实施公开的企业。现实中，我国许多企业逐渐认识到了建立透明的行政管理制度的重要性，诸如物资采购、项目招标等环节在公司内部进行公开，使员工获得了更多的知情权与参与权，增强了员工对集体的信任感。
．２ 建立科学的职位分析制度
由于企业员工对于“付出”与“回报”的理解不同，选择参照人的标准更是不尽相同，企业管理者很难做到让每一位员工都满意。职位分析是对某一特定职位的任务、职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能、权限、报酬加以详细说明，它的主要作用在于它建立了一种标准，即公平
理论中的“参照人”。由于这个“参照人”是抽象的，所以它给每一位不同职位的员工树立一个客观标准，而无须同他
１３３３２
沈阳体育学院辅导员队伍建设现状及对策研究
刘 阳１ 徐凤龙２ 孙立名１ 徐立武１
（）沈阳体育学院运动训练系，辽宁沈阳１大连新港通关技工学校，辽宁大连１１．１０１０２；２．１６０３６
摘 要：该文通过对沈阳体育学院辅导员现状的调查研究，分析了当前我院辅导员队伍建设的现状与存在的问题，同
时提出了改进和完善我院辅导员队伍建设工作的对策。目的是为了我院能够构建具有独体特色的辅导员队伍提供参考依据。
关键词：沈阳体育学院；辅导员；队伍；现状；对策
（）中图分类号：Ｇ４５ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２３１９８２０１１０１０１３５０３－－－关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的 教育部《
意见》明确指出，辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的是大学生健康成长的指导者和引路人。辅导员骨干力量，
制度从创立至今已经积累了很多成功的经验，但随着社会高校学生思想政治工作与过去相比，已经发生了很的发展，
大的变化。如何适应学生思想政治工作发展变化的特点，并探求自身发展的新规律，这是辅导员队伍建设在新的历史时期面临的挑战，也是做好新时期高校政治思想工作的重要保证。
）沈阳体育学院（以下简称“我院”由九系两部两校组
到目前为止都已配备了专职思政辅导员。随着学院学成，
生人数不断增加，辅导员岗位不但从本校优秀毕业生和研究生中选拔担任思政辅导工作外，校外的专业思政本科生与研究生通过选拔也被选拔担任我院思政辅导员工作，所以辅导员队伍在逐渐的扩大。截止到２全院共有０１０年底，专职思政辅导员４１人。通过问卷调查与综合分析现有思结合我院学生的特点可以更为清楚政辅导员的基本情况，
人进行比较。员工对照“参照人”的标准（包括岗位责任，工
，作内容、薪酬待遇等等）来衡量自己履行职责是否到位，目标计划是否完成，工作程序是否有序，所得报酬是否合理，
进而调整和控制自己的行为，达到自我满意的状态。３．３ 建立合理的绩效考核制度
，职位分析制度给员工建立了一个“参照人”要想使这
个“参照人”真正发挥参照作用，就必须树立“参照人”的权
地了解到我院现有辅导员队伍建设的现状并研究解决对
策。
１ 我院学生具有如下特点
（）我院的学生在高中阶段的成绩大多在中等或中等１偏下，学习基础不扎实。学生学习缺乏主动性，自我控制能力较差，有些学生沉迷于网络游戏难以自拔。（），我院的学生家境一般较好（特别是运动训练专业）２
且现在学生多为独生子女，生活上自主能力较差，遇事易束手无策，抗挫折能力较差，经常为生活、学习、感情问题所困而束手无策。
）（我院的学生就业面较狭窄，就业压力较大。如社会３就业形势十分严峻，择业的难度更今就业形式是双向选择，
大，就业问题是较为敏感的话题，学生比较关注好的职业与岗位，可谓好高骛远，思想很不成熟。
针对以上我院学生的特点，要想建设好辅导员队伍就必须根据学生实际特点来建设辅导员队伍。
２ 目前我院辅导员队伍建设现状
与综合类院校相同，我院辅导员在整个学生工作中处的不公平感。其次，企业管理者要对员工一视同仁，不能厚此薄彼、有亲疏远近之分，更不能用主观的和经验的认识去评判员工。管理者务必做到公平处事、公平待人，为员工之间的公平竞争创造良好的环境，营造公平的气氛，从而激发员工的主体意识，使员工产生强烈的公平感、归属感和向心力。
３．５ 企业员工要树立正确观念
参照人”权威性的建立与维护是通过一套合理的绩员工是企业的主体，营造公平的企业文化氛围，不只是威性。“
，管理者的责任，效考核制度来实施的。绩效考核制度的作用在于“评价”更需要每一位员工去维护。为此，企业管理
者应该通过培训、即通过将员工的实际工作状况与“参照人”对比，评价员工宣传等多种方式，让每一位员工树立正确
也就是说每一位员工都能正确评价自己的投入与的观念，报酬，正确地看待他人的成绩，正确地对待管理者的评判。企业就是一个团队，企业员工是团队的主体，同时也是团队
，构成的基本“分子”只有每一位员工都树立正确的观念，拥才能充分发挥团队的凝聚有健康的心态和集体奉献精神，
力与创造力，实现企业整体利益的最大化。参考文献
［］刘爱军．薪酬管理理论与实务［北京：机械工业出版社，１Ｍ］．２００８．［］［］公平理论在企业激励中的应用Ｊ．中国电力企业管理，２尚春．
（）２０００，６．
企业管理者必须对员工作的工作是否达到要求。一方面，
出客观公正的评价，并据此给予相应的奖励或惩罚，维护“参照人”的权威性。另一方面，员工受到了客观的评价后，能够得到正确的反馈，而不至于产生“不公平”的感觉，有利正确地认识自我，从而改进和提高自身工作质量。于客观、
３．４ 管理人员要建立公平理念
企业管理者要建立公平的管理理念，树立公平意识，为员工提供公平的竞争环境。首先管理者自身要率先垂范，做到不以权谋私，不贪污腐化，为员工树立一个良好的、积极的榜样，增加员工对企业和管理者的信任，从而产生更大则会严重挫伤员工的工作热情，加剧员工的公平感。反之，
，作者简介：刘阳（男，辽宁沈阳人，硕士学位，沈阳体育学院辅导员，一级助教，研究方向：大学生思想政治教育。１９８３－）
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