自考工作分析名词解释
1.岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称
2.岗位研究特点：1对象性2系统性3综合性4应用性5科学性
3.任务：指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动
4.职务：亦称岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。
5.权限：是对职权的具体细分细化。
6.职位：亦称岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。
7.岗位：亦称职位
8.工作：反之体力和脑力劳动活动，是构成岗位的前提和基础
9.工作族：它是两个或两个以上的工作集合
10．职业：指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作
11．人力资源规划：是指为实现发展战略并完成生产目标。企事业单位根据内外部条件变化，运用科学方法对企事业单位人力资源需求和供给进行预测，并制定出相应的政策和措施。使企事业单位人力资源供给和需求达到平衡。
12．人力资源规划又人力资源策划，是人力资源管理活动起点和依据
13：人力资源规划可分为：战略发展、组织人事、制度建设、员工开发规划
14：人是企事业单位在规划中首要考虑的因素
15：人力资源规划还被称为“人力资源管理活动的纽带”
16：企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工作是企事业单位制定和实施人力资源规划的重要条件和基础
17：员工招聘：是根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募。选拔、录用和评价等环节，将符合的引进企事业单位的活动过程
18：定编：合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额。 19：定岗：科学划分部门，合理的设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作的满负荷。 20：定员：为企事业单位各类岗位配备适量和质量合格的人员
21：定额：采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的数据。 22：企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础
23：员工培训方法分为：从内容上：知识的培训、技能的培训、态度的培训
24：绩效管理：通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析与评价
25：岗位评价和岗位分类是确定企业岗位薪酬制度的基本依据和前提
26：岗位薪酬制是以员工工作岗位为基础的工资制度，薪酬的给付“对岗不对人”
27：岗位研究的对象：企业中需要有人来承担的工作岗位
28：岗位研究的中心任务：为现代人力资源管理的各项活动构建一个科学的管理平台
29：岗位研究的基本原则：1．系统原则。（特征：1整体性。2目的性。3相关性。4环境适应性。）2．能级原则3．标准化原则。4．优化原则。
30：系统：由若干既有区别又相互依存的要素组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构的和功能的有机整体
31：能级：组织机构中各个岗位的等级。可分为：决策层、管理层、执行层和操作层。 32：工作研究：方法研究和时间研究的总称
33：泰勒------科学管理之父
34：三定：定标准作业方法、定标准作业时间和定每天的工作量
35：岗位调查：以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关信息的过程。
36：岗位调查的意义：1．收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。2．为改进工作岗位的设计提供信息。3．为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提
供资料。4．为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
37：岗位信息的类型：1.劳动者定向的工作活动信息2.劳动者工作活动过程的信息3.劳动者定置定位活动的信息4.工作衡量标准5.工作互相关系6.个人素质方面
38：岗位调查的方式：1．面谈。2．现场观测。3．书面调查。
39：面谈注意要点：1.尊重被调查人，接待热情态度诚恳用语适当2。面谈场地环境、器具设备要适合调查的目的，造成一种良好的气氛，使被调者感到轻松，能无拘无束的回答3面谈中，应允许被调者长篇大论谈问题，直到他自己无话可说为止、调查者可根据情况记录要点4调查者对重大原则问题应避免发表个人观点和看法，要引而不发5.提问要采取启发式，避免命令式
40：书面调查的可靠性和准确性受2因素影响：1.调查表本身设计是否科学合理2.被调查人的文化水平，以确保完整性和全面性
41：岗位调查的具体办法：个人写实，工组写实，技术会议法
42：调查表中提问的方式：封闭式和开放式
43：封闭式优点：①答案标准化②回答者较为准确回答问题③便于计算机进行数据处理
44：封闭式缺点：①回答者对提问并不十分清楚而盲目猜测答案②问题的答案写的不详细③供选择答案如果太多，不仅增加印制费用，还会给回答者带来不便。
45：开放式优点：①可获得难以预料的某些信息②被调查者可以畅所欲言③可解决封闭式答案过多，无法编排的问题④更适合于回答那些难度较大、错综复杂的问题⑤给回答者较多的创造性和自我表现机会 46：开放式的缺点：①可能搜集到一些无价值的信息②回答问题各有不同，因而难以进行对比和统计分析③对回答者来说，开放式需要较高的素养④可能是回答者花费较多的时间和精力，而最终怯于纸笔
47：岗位写实的功能：1．全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。2．在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。3．掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。4．通过对若干岗位的写实，可以发现企业营锖、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。5．为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。6．可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。
48：岗位写实的种类：1、个人岗位写实 2、工组岗位写实 3、多机台看管写实 4、特殊岗位写实 5、自我岗位写实
49：岗位写实的范围可以是个人也可以是集体。
50：作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
51：作业测时主要表现在（1）范围不同（2）观测的精细程度不同（3）具体作用不同
52：作业测时的基本功能 1、为制定工时定额提供数据资料2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据5、”弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。 53：岗位抽样的特点1、使用范围广2、节省时间节约费用3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。
54：岗位抽样：是统计抽样法在岗位调查中具体运用，根据概率论和数理统计的原理，对工作岗位随机进行抽样检查，利用抽样检查得到的数据资料对总体情况的出推断的一种方法。
55：岗位分析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
56．岗位分析的内容：1.在完成岗位调查取得相关信息的而基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括。2.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3.按照一定的程序和标准，以及文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
57．工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
58．岗位分析包括：岗位职责分析（包括岗位识别信息、岗位任务、岗位责任和权限的分析）、岗位关系分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和对象分析、劳动强度分析。
59．岗位名称是识别岗位的基本标志
60．对岗位的任务进行分析是整个岗位分析的前提和基础
61．岗位责任是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事物对人所承担的各种义务。
62．岗位权限：亦即所谓的“职权”的具体细化，是完成岗位职责范围内的工作任务时可在一定限度内自主行使的权利。
63．劳动强度分析：劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集的程度
64．岗位要求分析：岗位对员工素质要求的分析。包括：知识水平分析、工作经验分析、心理素质要求分析
65．岗位分析的程序：1准备阶段2调查阶段3总结分析阶段
66：工作说明书、岗位规范是岗位分析最后形成的重要成果之一。
67．工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。
68．岗位规范：是对组织中的各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
69．岗位规范的内容：1.岗位劳动规则（1）时间规则（2）组织规则（3）岗位规则（4）协作规则（5）行为规则2.定员定额标准3.岗位劳动规范4.岗位培训规范5.岗位员工规范
70．（论述）工作说明书与岗位规范的联系与区别：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
71．工作说明书的内容：1基资料2岗位职责3监督与岗位关4工作内容和要求5工作权限6劳动条件与环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能12.绩效考评
72．工作岗位设计的基本原则：(一)明确任务目标的原则?(二)合理分工协作的原则(三)责权利相对应的原则
73：改进岗位设计的基本内容：(一)岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化(Job Enlargement)。包括：(1)横向扩大工作(2)纵向扩大工作。2．工作丰富化(Job Enrichment)。为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：(1)任务的多样化， (2)明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义；(3)任务的整体性 (4)赋予必要的自主权 (5)注重信息的沟通与反馈。(二)．岗位工作的满负荷(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化
74：工作岗位的设计应当满足：(1)企业劳动分工与协作的需要；(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要，(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
75：哈克曼和欧德曼提出的五种特征说①技术差异性；②任务的同质性；③任务的重要性；④员工自治性；⑤信息反馈。
76：岗位设计的四项基本原则：1.每个岗位工作任务都应当具有独立的技术内容2.保证岗位员工在掌握低技能等级工作之后，向高技能等级工作发展。3.鼓励一专多能4岗位员工在可能的情况下，既能从事生产工作。又能承担一定的组织监督管理任务。
77：岗位工作扩大丰富化的具体应用：1岗位宽度扩大化（1）延长加工周期（2）增加岗位的工作内容（3）包干负责2 深度夸大化：①岗位工作纵向调整②从事岗位工作内容③岗位工作连贯设计④岗位工作轮换设
计⑤岗位工作矩阵设计
78：企事业单位变革与革新基于两方面：1来自外部的压力2企业自身的原因
79：5类变革模式：1，技术变革2，产品与服务变革3，组织战略变革4，组织结构变革5，文化变革。 80：3类工时制度：1.标准工时工作制（8小时，5天）2.综合计算工时制3.不定时工作制
81．建立工作轮班制是工作时间组织的基本形式。
82：（重点）岗位评价：是在岗位分析的基础上, 对岗位责任大小,工作强度,所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对 价值的过程
83.岗位评价的特点：1.岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程。
84：岗位评价的信息来源：1.直接的信息来源2.间接的信息来源
85：岗位评价的步骤;1.按岗位工作性质分类2.收集有关岗位的各种信息3.建立有岗位分析评价专家组成的岗位评价小组。4.制定出刚做岗位评价的总计划5.在广泛收集资料的基础上，并提出方案和细则。6.通过讨论，设计。7.先试点，后总结，及时纠正。8.全面落实岗位评价计划9.最后写出各个层级的评价报告书。
10。进行全面总结，为以后奠定基础。
86：岗位评价的具体3个作用：1.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，进行测评。2.能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并具体说出在企业中的作用。3系统全面的工作岗位评价制度为企业单位的归级奠定基础。
87：岗位评价要素：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。1.主要因素2.一般因素3.次要因素4极次要因素
88：岗位评价要素四原则;1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则
89：测评误差：按预先规定的标准对岗位进行系统评价时，所获资料数据等与最后结果有一定差距。
90．测评误差分为2类：1登记误差2代表性误差（1）随机误差（2）重点系统误差
91：信度：测评结果的前后一致性程度。测评得分可信赖程度的大小。
92：效度：测评本身可能达到的期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。
93．岗位评价的方法：排列法、分类法、因素比较法和评分法。
94：排列法分为1.简单排列法（最简单）2选择排列法3.成对比较法
95：因素比较法：先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
96：5步骤;1先从全岗位选出15~20各主要岗位，其所得到的报酬应是公平合理的2 选定各岗位共有的影响因素作为岗位评价的基础。3将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较。按程度高低进行排序。
97．作业能力：完成某种作业所具备的心理，生理特征。
98：影响作业能力因素有：生理因素、环境因素、工作条件和性质、锻炼与熟练效应等
99：作业疲劳：劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。 100：引起疲劳的原因：1工作环境因素（包括工作强度、速度、方式以及持续的时间）2生理因素3心理因素（情绪、兴趣、态度、动机、意志等）
101：劳动强度：劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集的程度。
102：能量代谢率M指某工种劳动日内各类活动和休息的能量消耗的平均值。
103：岗位劳动评价：是从体力劳动强度（最重要。最主要）、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制来评价。
104：能量代谢的测定法：1直接侧热法2间接侧热法3通气量法
105：工时利用率：在工作日制度中，完全用于生产劳动的时间占制度工时总时间的百分比。
106：劳动姿势的分类：坐姿、立姿、前俯、后仰、卧姿、蹲姿
107：粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。
108：高温作业：在高气温（最重要的因素）合并高气湿，或在强辐射热的不良条件下进行的生产劳动。 109：高温作业分为：高温强辐射热、高温高湿、夏季露天。
110：有毒作业：劳动环境中存在生产性毒物，并且可能危害劳动者健康的生产作业。
111：有毒作业的危害因素：1毒物的理化性质2对人体的毒性作用3接触毒物的时间4接触的浓度及其超标倍数。
112．噪声：是工业生产中最普遍的有害因素。
113．长期接触噪音对人体产生不良影响，甚至产生噪声性疾病
114：影响噪声危害程度最主要因素是噪声的强度和接触噪声的时间。
115．工作岗位分类：岗位分类分级或岗位归级。
116．岗位分类：在岗位调查分析设计和评价的基础上，采用科学方法，根据岗位自身的特点和性质，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向2个维度上进行划分
117．职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。岗级和岗等是纵向分级。
118：岗位分类的作用：1提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2为企事业单位合理的编制定岗人员工作提供依据。
119：岗位分类的基本要求：1根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向分类。2岗位分类的结构要合理。3岗位分类的依据，是客观存在的“事”4岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。5岗位分类一般是静态分类
120：职系：有工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小。简繁难易度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
121：职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所组成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。 122：职门是岗业分类中的大类。
123：岗级：岗位分类中最重要的概念。她是工作岗位性质、任务轻重。繁简难易程度。责任大小以及所需人员资格条件相同或相近工作岗位的集合。
124：岗等：将工作性质不同。但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相近的岗位纳入统一的岗等。
125：岗位横向分类：根据各种岗位工作的性质不同，将看似繁杂的各种岗位划分为职门职组和职系的过程。
126：应遵循以下原则：单一原则、程度原则、时间原则、选择原则
127：岗位横向分类步骤：1将全部岗位，按工作性质划分为若干大类即职门。2再将各职门内的职位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同工作岗位归入相同的职组。3将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
128：（重点）岗位纵向分级：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等。
129、工作岗位研究: 是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。
130、工作要素：工作活动中不能再继续分解的动作单元。
131、职务: 对员工所承担工作任务的性质和特点的综合和概括。 注：一般是由多个职位相似的职位组成 132、职位（岗位）： 由一名员工承担完成若干项工作任务，并承担一定的责任和拥有相应的权限，这个
员工就处于某一特定的职位上。
133、责任： 是指分内应做的事。根据劳动分工的要求，在职责范围内应尽的义务。
134、工作岗位研究的作用：配置人力资源、确定劳动定额、指导职业培训、衡量工作绩效、制定劳动报
酬
135、工作研究：方法研究、时间研究的总称。
136、工作分析也叫职务分析：要是两个界定：（1）各个职位的性质、任务、责任及所需权限进行界定，
并形成职位描述；（2）对各个职位的任职资格、条件进行界定，形成职位规范。
137、职位分析：指对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。
138、基本内容与工作分析相同。
139、工作评价：叫职务评价。在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度进行定量的评定
和估价，从而确定各个工作的价值。
140、泰勒： 1885年，美国恒伯利钢铁公司，动作研究实验1911年，出版专著《科学管理原理》。
141、在工作岗位研究领域，主要观点可以概括为“三定”： 定标准的作业方法，定标准的作业时间，
定每天的工作量
142、工作岗位调查；工作岗位研究的基础性工作，主要任务是收集与岗位有关的信息。岗位调查方法 143、面谈法——一种面对面地直接获取岗位信息的调查方法 优点：快捷、信息量大
144、观察法——一种直观地获取岗位信息的调查方法 优点：真实、客观
145、问卷法——一种成批获取岗位信息的调查方法 优点：效率高、方向性强
146、设计岗位调查表要点：题与调查目的高度相关 问题与被调查者高度相关 尽量采用封闭型问题作
日写实：是指对操作者整个工作日的工时利用情况，时间消耗的顺序，进行观察，记录和分析的一种方法。
147、工作日写实的要点 事前做充分准备——选择好合适的时间、地点及写实对象 记录中文字叙述
客观简洁，图表清晰易读 事后及时整理汇总
148、关于工作日志 写工作日志是自我工作日写实的行之有效的方法。调查人员可以通过对一段连
续时间工作日志的分析整理及相关岗位工作日志的对比，能清晰地掌握岗位的实际情况，同时还能起到警示在岗人员的作用。因此工作日志还有提高工作效率的“副作用” 。
149、记录工作日志要点 1、选择一段连续工作日2、选择一批相关岗位3、规定记录时段及书写格式 150、同时进行记录
151、测时的功能：为制定工时定额提供数据资料。通过测时，推广先进工人操作方法，帮助后进工人完
善操作方法。合理确定不同岗位的劳动负荷量。提供分级的依据。弥补工作日写实无法获得的工时数据资料。
152、测时步骤： 1、准备工作 2、测时观察 3、整理和分析
153、工作抽样法 ： 利用数学工具对岗位工作随机地进行抽样，通过分析得出岗位总体信息。
154、工作抽样法特点：成本低、效率高；适用岗位较广；操作相对简单；可靠性、精确度可根据调查要
求调整
155、组织结构设计原则：权力与责任原则 分工原则 协调原则
156、权力与责任原则：层级原则 指令一元化原则 权责对等原则 限定原则
157、分工原则：目标原则 专门化原则 集中与分散原则 控制跨度原则 授权原则 部门化原则 例
外原则
158、协调原则：等级结构原则 政策程序原则 非正式交流原则 委员会与特别小组
159、组织系统分析：是岗位分析的前提，岗位是组织的细胞，组织系统结构决定岗位存亡，因此在分析
岗位设计岗位之前必须对组织进行分析设计。
160、组织结构模式：
直线式 ——是企业的初级组织形式，由军队的组织形式演变而来。优点：权利命令路线清晰，责权统一，效率高，能充分体 现“指令一元化原则”。缺点：每位主管需熟知其业务范围内的各项工作，应具 备较广泛的知识与技能，日常事务性工作繁重。适用：规模很小的企业、行政组织。
职能式——这种组织形式源于科学管理创始人弗里德雷克泰勒提出的“职能工长制”。优点：专业分工明确，能充分发挥专业化优势，使主管从日常事务性工作中解脱出来。缺点：多头管理，使下属无所适从。管理人员数量增加，管理费用加大。管理效率低下。适用：很少企业采用。
直线职能式——吸取了直线式与职能式的优点。优点：管理集中，责权统一，专业分工明确，减轻主管事务性工作，弥补主管个人专业知识的不足。缺点：部门间缺乏横向联系，可能违背“指令一元化原则”。适用：中型企业以及生产、销售在地域上、产品类型上较集中的大型企业广泛采用。
事业部式——总公司对公司的整体发展具有决策权，对资金、原材料具有分配权，对事业部负责人具有任免权；事业部具有产品生产、经营权，且独立核算、自负盈亏。优点：分散管理以便提高生产专业化程度，能有效地降低成本、提高产品质量；对市场需求变化反映 速；实行独立核算、自负盈亏，调动了各事业部 工作积极性。缺点：由于增加了管理人员，导致管理费用增高；削弱了职能部门的
作用；导致各事业部间封闭与竞争企业内部协调困难。适用：产品种类多的大型企业及生产地域分布广的跨地 区、跨国企业
161、岗位的上下关系：受谁监督、指挥；又去监督，指挥谁。向谁汇报工作，又听取谁汇报。
162、岗位的左右关系：与其他岗位有何协作关系，协作的内容是什么
163、劳动强度：是指在工作时间内人体做功的多少，能量消耗的大小。
164、劳动强度的分析主要指标：劳动紧张程度 、劳动负荷、 工时利用率、劳动姿势、工作班制
165、工作岗位分析功用：为岗位评价提供依据 ；为配置人力资源提供依据；为员工晋升提供依据；指导
制定人力资源计划；指导改进工作设计与优化工作环境。
166、工作岗位设计：工作岗位设计原则；组织目标第一；“因事设岗”与“因人设岗”结合；岗位工作效
率最大化；关系协调。
167、工作岗位设计内容： 工作扩大化1.合并工序，变独立工作方式为团队工作方式（横向扩大）。2.下放
权力，变单一工作为复合工作（纵向扩大）。
工作丰富化 通过扩大信息量，增进交流与联系提高关注与被关注的程度。
工作量饱满 ——使每个岗位工作量饱满是改进岗位设计的基本任务。
劳动环境优化 ——综合考虑构成劳动环境的诸因素，优先优化影响最大的 因素
168、岗位说明书应包含岗位名称、岗位目的、岗位关系（上下级关系、沟通关系）、任职条件、工作内容、
岗位权限等基本内容。
169、岗位说明书具有一定的使用时限，其内容的取舍由组织的具体情况决定，不要追求全面与完整。 170、岗位说明书是劳动合同的补充文件，需任职方签字确认。
171、关于工作说明书、岗位说明书、岗位规范 ： 工作说明书、岗位说明书与岗位规范属同一范畴的文
件，都是用来说明、描述岗位的性质、任务等重要内容的。三者侧重面不同，没有实质性的区别。
172、职务晋升图是岗位说明书的补充，它清晰地表明了不同岗位在整个组织中的位置及上升路径。
173、职务晋升并不是严格按职务晋升图来实施，其中变动的影响因素很多。1）权利因素2）能力因素3）
接班人计划
174、工作岗位评价 ：对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等因素在定性分析的基础
上进行定量测评，从而以数值表示岗位特征。
175、工作岗位评价功用: 量化岗位价值； 实现岗位比较； 成为岗位归级列等的依据
176、工作岗位评价指标体系与标准 劳动技能——岗位对劳动者智力能力的要求指标: 1、技术知识（文化
知识 2、操作复杂程度（劳动负责程度）3、看管设备复杂程度（监管负责程度）4、产品品种与质量要求的程度（质量要求程度 ）5、处理预防事故的复杂程度
177、劳动责任——岗位对劳动者智力的付出和心理状态。 指标:1、质量责任 2、产量责任（数量责任3、
看管责任（监管责任4、安全责任 5、消耗责任6、管理责任 7、(经济责任)
178、劳动强度——劳动者工作时的体力消耗和生理、心理紧张程度。具体包括：1、体力劳动强度 2、
工时利用率3、劳动姿势4、劳动紧张程度5、工作班制（工作制6、(脑力劳动强度)
179、社会因素——社会因素对劳动者岗位工作的影响。
180、劳动环境 ——劳动环境中的有害因素对劳动者的影响程度。指标 ：1、粉尘危害程度 2、高温危
害程度 3、辐射热危害程度（热辐射危害程度）4、噪声危害程度5、其它有害因素危害程度 6、(电磁辐射危害程度)
181、岗位评价因素 劳动责任 劳动技能 劳动强度 劳动环境
182、劳动责任：岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者的付出和心理状态。
183、劳动技能：是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求
的程度。
184、劳动强度：是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、
心理紧张程度。
185、劳动环境：是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者的健康的影响
程度。
186、岗位评价的方法 ： 序列法 分类法（排列法的改进） 评分法 因素比较法
187、排序法——评价人员根据自身对岗位价值高低的判断，将岗位由高到低简单地排列起来。优点：简
单易于操作。缺点：主观判断随意性强，不够严谨。适用：岗位较少的组织。
188、分类法——将岗位按工作性质进行分类、分级，建立类别间关系。优点：易于操作，经济。缺点：
主观性强，准确性差。适用：岗位较多的组织。
189、评分法----优点：容易被人理解和接受，评定准确性高。缺点：工作量大，费时费力，在选定评价项
目及定权数时带有主观性。适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。
190、因素比较法----优点：简便易行，工作量少 缺点：影响因素的相对价值在总价值中的比重的评定主
观性较大 适用：各种类型的中小企业劳动强度的测定 ——以劳动者一定时间内体力和智力的消耗量来衡量劳动强度。
191、工作岗位分级的功用 奠定工资基础
192、——岗位分级是根据岗位工作性质与责任大小等划分类别与层级，按岗位取薪可实现“同工同酬”。
——“岗薪制”是依据岗位分级制定岗位工资的一种付薪模式。
193、指导职业生涯规划——岗位分级划分出组织中岗位的纵横关系，明确了职业发展的阶梯，组织与员
工有了规划职业生涯的方向。
194、工作岗位分级的依据： 1、工作性质 2、工作责任 3、工作难易 4、任职资格
195、工作岗位分级的原则： 按岗位性质归类 按岗位工作内容的难易程度与责任大小分级 按组织的
规模与需要确定岗位层次结构 适应岗位变化
196、横向分级原则 ： 1、单一性原则——每一岗位只能隶属于一个岗位类别2、程度原则 ——当某一岗
位工作性质与多个岗位类别相关时，以岗位工作的难易程度按“就高不就低”的原则归类岗位。3、时间原则——当某一岗位按程度原则仍无法归类时，以岗位工作占用时间的多少按“就多不就少”的原则归类岗位4、选择原则 ——当上述三原则仍不能归类岗位时，以主管领导的意见归类岗位。岗位纵向分级原则 1、效率原则——岗位纵向分级的目的是确定组织的层级，组织中层级的多少决定了命令链的长短，从而决定着信息传递的速度。从效率角度讲，岗位的纵向分级“益少不益多”。2、费用原则——组织的人力资源年度总费用（或平均年度人力资源费用）是左右岗位纵向分级的重要因素，在费用一定的前提下进行岗位纵向分级。3、类比原则——不同类别的岗位纵向分级数目可不等，但在纵向分级时要考虑岗位类别间的横向比较，也即纵向分级应便于岗位的等级评定。4、职业发展原则：岗位纵向分级应兼顾职业生涯规划工作，为组织在规划人力资源时留有余地，同时也为员工规划职业生涯时留出发展的空间。
197、职等评定要点：抽象岗位的具体工作，通过对比岗位工作的责任、难易及任职要求，在不同类别的
岗位中找出相当的岗位归入同一职等。
198、其它的岗位纵向分级 ： ——用序列法、分类法进行岗位评价以及未做评价岗位的岗位的纵向分级。
原则：1、组织传统 2、主管领导意见
199、工作岗位分级的缺陷： 适用范围较小——岗位分级多适用于岗位工作内容明确、稳定、重复性高、
专业性强的初、中级岗位，对于工作内容变化较大，创新性要求较高的岗位不适合进行岗位分级。限制员工的全面发展——从组织角度看，岗位分级有利于人力资源的合理利用，但从员工角度讲，不能满足员工的全面发展要求。这种矛盾发展到一定程度将导致高素质员工流失。点数法——找出影响岗位的主要因素，并为每一因素赋予点数，按标准评定，加权求和，计算出每个岗位的总点数。优点：准确性高。缺点：操作繁杂，费时，工作量极大。适用：生产过程复杂、资金雄厚的大型组织。
200、什么是岗位分级 ：是指在岗位调查和岗位分析的基础上，采用一定的科学方法和手段，根据岗位本
身的工作性质、繁简难易程度、所担负的工作职责大小以及岗位所需人员资格条件高低等因素，对规定范围内的所有岗位进行横向与纵向的划分，从而区分出岗位的类别和等级，作为人力资源管理各项工作的基础和依据。
201、工作岗位分级的功能：有助于人力资源的有效配置 是制定职务工资制的基础和依据 晋升、考核、
奖励和培训的依据 明确了个人的职业发展阶梯 有助于合理的定岗定员
202、工作岗位纵向分级：根据工作繁简难易程度，责任大小以及承担岗位的工作人员所需具备的资格条
件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同的职级，以及不同的职系中的岗位划分统一的职等。工作：个人在组织内全部角色的总和，包括职业发展通道。
203、岗位概要 ：岗位主要目标和内容的概要性表达。通常用非常简洁和明确的语言来概括性的表达该岗
位的目标和核心职责。
204、岗位职责 ：指该职责通过一系列什么样的活动来完成工作的目标。岗位职责是对职位工作内容的细
节分解。主要描述该职位所承负的主要责任。
205、岗位职责的编写规则（四项，简答题，举例见笔记）：可以根据工作的流程来分析具体的岗位职责；
每项职责用一句句子来表述；岗位职责的表述常用动词开头；表达结构：动词+名词+目标、工作依据+动词+名词+目标
206、岗位权限 ：一项工作内容的完成在不同的岗位间存在承办、审核、复核、批准等不同权限，并且往
往需要部门之间进行协作。权限的界定有助于组织内部责权分明，能够找到具体工作的责任人。 207、权限主要有以下几种：提案、承办、协办、审核、复核、批准、呈报等。包括组织赋予该职位的决
策范围、层级与控制力量。如人员录用决策的权限、对其他人员实施监督的权限以及经费预算的权限等。
208、工作联系 ：工作联系主要是指该职位任职者在工作过程中，与组织内部和外部各部门、机构之间的
工作联系，包括联系的对象、联系的方式、内容和联系的频次等。重要关注的两个方面：联系的对象和内容。
209、工作条件和物理环境 ：指有关的工作物理条件，如工作地点的温度和热度、湿度、采光条件、噪音
水平、危害条件、安全条件等。工作环境条件，主要针对操作工人的职位描述，其目标是界定工作的物理环境在多大程度上会对工人造成身体上不适或者影响其身体健康。
210、岗位职责资格 ：具体包括为了完成工作并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、能力技能、
个性特征等资格条件。
211、胜任能力/胜任素质模型 ：岗位胜任力是指根据岗位的工资要求、确保该岗位的人员能够顺利完成该
岗位的个人结构特征结构。它可以是机动、特征、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
212、全面、完整、规范的职业认知条件（简答题）
最基本的教育程度（含专业类别）
知识、经验要求（年限、具体经验与技能）
核心能力要求（决策能力，计划协调能力，公文处理能力，员工指导能力）
相关技能要求（含外语、计算机技能等）
思想、政治、身体健康要求
个性特征要求
年龄、性别、形象等其他特殊要求
213、任职资格描述必须注意的问题（简答题）
所有的任职资格条件都应是最基本/最低要求，任职资格要求应当是适当的，而不是简单的“越高越好” 要符合“人——岗匹配”的原则，当需要对现有岗位进行岗位说明书编写时，应体现合适的人在合适的岗位上，而并不一定是目前岗位任职者所有的条件。
214、岗位说明书的编写要求（简答题）
力求使用统一的、标准的文本格式
通常以书写文本为正式文本，需建立电子化文档，以便修改并保存。
内容表述要清晰、完整
在整个的岗位说明书中，在岗位信息的描述中力求全面、清楚，以便新的任职人员读过后，可以准确地理解其岗位职责等内容及相关的工作要求等，而无需专门询问他人或查看其他资料。
措辞力求具体、贴切、专门化
在措辞上应尽量选用一些具体的、能够准确表达意思的词语。如“安装”、“加工”、“传递”、“设计”等词汇。尽量避免使用笼统的含糊语言，如负责、管理、领导等。
尽量采用通俗化语言，可以使用专门化术语，但力求语言通俗易懂，尽量避免过强技术性语言。 文字表述简明扼要
岗位说明书应该适当控制，文字表达力求简明扼要，以免由于过度复杂、庞大，不便使用与管理。 215、岗位说明书的管理要求
岗位说明书的文件审核、批准
文件保存宜以纸面文件为准
主义文件版本的维护与定期更新，千万不可一劳永逸（2，3年一次）
216、工作分析的特点
专业性、复杂性：在人力资源管理的各个环节里，工作分析应该总是最为基础的工作，但同时它也是非常复杂、繁琐和据具有挑战的工作。它对工作分析的实施者有较高的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很有可能需要多次的反复。
迟效性：工作分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理其他功能的影响还是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即效应。
合作性：工作分析工作不是人力资源管理部门单独可以完成的，它涉及企业每个部门、每一级管理者，甚至需要每一位员工的协助才能顺利展开。而且有时还不可避免地影响到工作。
持续性、动态性：工作分析是一个连续的动态的工作，工作描述和任职资格要求都要随着组织架构的调整和部门职能的转变而相应的变化。所谓“一劳永逸”的工作描述和任职资格要求只能是一纸空文，发挥不了任何作用。
217、收集工作信息
工作分析的具体实施流程
制定并实施工作分析计划
选择工作信息收集的方法
实施工作分析
计划的调整与修改
计划的推进与管理
218、作信息的和对于确实
核对：真实性、全面性（经相关职能部门领导审查、确认）
分析：适当性
作出取舍
确定关键信息:资格、绩效
允许修改和调整
219、问卷法
问卷法就是使用预先设计好的调查问卷来获取岗位的相关信息，从而实现工作分析的目的
职位分析问卷法（概念）
以标准化、结构化的形式来收集工作信息，对工作进行分析的人员为导向的工作分析系统。
220、问卷法的优点与缺点：
优点：1，费用低、速度快，可以不占用工作时间
2，调查范围广，可用于各种目的
3，效率高，可以全面铺开推行
缺点：1，这几问题需要耗费大量时间
2，填写信息，采用单独进行，缺乏沟通，人员的配合程度可能较低
3，信息真实性需要核对，否则无法直接使用
221、访谈法
访谈法又称面谈法，它是通过工作分析者与被访谈人员就岗位相关内容进行面对面沟通来获取岗位信息的方法。
222、访谈法优缺点：
优：1，可以搜集到较多的信息，对岗位方面的信息可以了解得更深入。尤其可以对其工作者进行心理特征分析，如工作态度、动机等。
2，可以简单迅速收集工作分析信息，应用面广
3，能够及时进行控制和引导
4，得到的信息具体、准确、直观性强
5，能有机会使受访谈者更了解工作分析的目的和必要性
缺：1，受访谈者会将个人利益与访谈联系起来，尤其是对任职者本人的访谈，他们往往容易夸大岗位的难度和重要性
2，工作的时间成本较高
3，如果工作分析人员没有专门的访谈技巧，就会导致工作信息的不完全甚至失算，比如任职者可能会将工作描述的比实际情况更复杂更重要，而访谈者却没有能力对此信息进行判别。
223、观察法
观察法是通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。
可以现场直接观察，也可以运用别的记录器材进行现场记录后加以分析。
224、工作日志法
工作日志法也称现场工作日记法，是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法，由任职将每天从事的每一项活动按时间顺序以日志形式记录下来，要记录的信息一般包括所要进行的工作任务、工作程序与工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等，一般需要填写工作日志10天以上。
225、岗位评估概念与功能
岗位评估、职位评估
岗位评估是指在岗位说明书的基础上，依据一定的标准和方法，评估并确定个岗位的重要性和价值。 岗位评估的功能与作用
建立一个衡量岗位价值级别的统一标准
在在一个企业中，存在的岗位很多，而在不同的企业中，相同的工作可能有着不同的岗位名称。而相同的岗位名称所对应的工作职责也可能有着很大差异。各类（如HR、采购、销售）岗位之间差异也有着不同理解和表述。岗位评估作为一种人力资源管理技术，非常有助于协调各个岗位、各个岗位之间的关系并对岗位进行科学规范的管理。
226、建立企业薪酬福利公平分配的客观基础
企业薪酬设计需要考虑2个基本点：外部的竞争公平性、内部的公平性。岗位评估的目的之一就是为薪酬福利分配的内部公平性奠定基础，使各个岗位就本企业的体系与标准基础上实现最大可能的内部公平。 为员工的职业生涯发展提供指引
通过岗位评估，企业内部可以更加科学地建立起一些连续的职业发展等级/职位体系。员工借此可以理解企业的价值标准及职位等级与序列，从而明确自己的职业发展和晋升途径。
为确定企业内部的核心员工提供科学依据
通过岗位评估，企业可以确定自身的核心员工，从而更有针对性地保留企业的核心员工或关键员工。 227、岗位评估的特点
岗位评估的中心是客观存在的“事”（岗位）而不是“人”
岗位评估是对企业各个、各类岗位的相对价值进行衡量、评估的过程
岗位评估的价值具有一定的稳定性和可比性
岗位评估过程中需要应用各种多种评估技术
228、岗位评估三原则
适用性原则
岗位评估的方法和评估要素有很多种，但这些方法和要素并不适用于所有企业。企业自行进行岗位评估时，需要从企业的实际出发，进行一定的挑选。
统一性原则
表现在岗位要素指标的统一性，各评估指标的统一评估标准/计分标准、数据处理的统一规定和程序等。 通过员工会非常关心岗位评估结果，而且员工也是最熟悉和了解该岗位的人。因此让员工一定程度和范围地参与岗位评估工作，有利于增强岗位评估结果的合理性，并提高员工对岗位评估结果的认可程度 229、岗位评估方法
序列法/排列法
序列法（亦称排序法）是一种最简单的岗位评估方法。它是由评估人员按照自己的判断，根据岗位的相对价值从高到低进行排列。
具体步骤包括以下几步：
由相关人员组成评估小组，做好准备工作
了解情况，收集资料数据
事先确定的评估标准
总汇，得到每个岗位的平均序数
230、点数评分法
先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数表示每一个因素，然后按预计的衡量标准，对现有岗位的各个因素再进一步评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
点数评分法的具体操作步骤
确定岗位评估的主要因素（评估指标），给我屁股选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素。 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评估的具体项目
确定岗位评估的主要因素及具体项目之后，为了提高评估的准确度，还应对各
因素区分出不同级别，并赋予一定的点数。
231、岗位评估指标的概念
岗位评估指标是指企业从目前管理的状况和需求出发，通过对岗位劳动进行具体分析，将影响岗位的主要因素分解成若干个指标。
232、选择岗位评估指标的原则
全面性原则：岗位评估指标应能全面反映所有待评估岗位的工作特性
适用性原则：选择评估指标必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择对企业劳动管理有用、能促进企业生产和管理工作发展的评估指标。以提高岗位评估的应用价值。
独立性原则：各个评估指标之间应该相互独立，尽量避免交叉，相互交叉的评估指标使评估结果饱含了重复评估的部分，会导致结果有偏差。
可评估性原则：可评估性是指企业能够为所选择的评估指标制定统一的评估标准，而且这些评估标准是企业能够运用有关技术和方法来评定或测评的。
233、岗位说明书的编写与应用指导手册
自考工作分析简答题
1、 工作分析的意义：1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2、工作分析是提高现代社
会生产力的需要；3、工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、工作分析有助于实行量化管理；5、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；6、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。
2、 工作分析的作用：1、选拔和任用合格的人员；2、制定有效的人事预测方案和人事计划；3、设计积极
的人员培训和开发方案；4、提供考核、升职和作业的标准；5、提高工作和生产效率；6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；7、发送工作设计和环境；8、加强职业咨询和职业指导。
3、 第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用：1、在工作评价中的应用；2、对工作分析工具的开发；
3、对职能工作分析方法的探索；4、对工作要素分析表的开发研究；5、对关键事件分析方法的研究；
6、对任务清单标准化的开发研究；7、在劳动纠纷处理法律中的应用；8、在人员录用生理条件分析中的应用；9、在绩效考评中的应用。
4、 工作专业化的特点：1、机械的节拍决定工人的工作速度；2、工作的简单重复性；3、对每个人工人作
要求掌握的技术低；4、每个工人只完成每件工作任务中的某一项；5、工人被固定在流水线上的某一岗位，限制了工人之间的交往；6、工作中采用什么设备和工作方法，均由管理职能部门作出规定，工人职能服从。
5、 工作分析的组织和实施的基本步骤：一、准备工作：1、确定分析目标；2、决定所需的专门信息；3、
取得认同和合作；4、明确工作分析人员的责任；5、评估与计划；6、估计需要的工时和分析人员人数；
7、内容选择。二、工作分析的组织与实施：1、选择工作分析人员；2、培训工作分析人员；3、研究和利用已有的书面资料；4、过程控制方法；5、工作分析结果的公开和发表；三、结果评价与运用：1、工作分析结果运用的指导和培训；2、工作分析结果的评价；3、工作分析中特殊问题的处理。
6、 工作分析的基本程序：1、确认职务各类和审查现有文件资料；2、向经理和员工说明工作分析过程；3、
进行工作分析；4、准备职务说明和职务要求细则；5、保持和更新职务说明和职务要求细则；
7、 工作日写实法的意义：1、全面分析、研究工时利用的情况，找出工作损失的原因，拟定改进工时利用
的措施；2、总结推广工时利用的先进经验，帮助广大员工充分利用工时，提高劳动生产率；3、为制定工作起止时间、作业宽放时间和休息时间提供标准；4、为最大限度增加产量，规定员工与设备在工作日内合理的负荷量提供依据；5、为确定员工的职位评价提供依据。
8、 影响测时结果的各种因素：1、测时对象的技能、经验和操作水平等；2、设备、机器和工具的管理性
及运行水平；3、物料和品质是否良好并受控；4、工作流程的合理性盒工艺参数的规范性；5、工作现场的有序性和工作环境的保证性。
9、 测时法的基本功能有哪些：1、以工序作业时间为消耗对象，为制定工时定额提供数据资料；2、通过
测时，总结和推广先进的方法和经验，不断改进，减轻体力消耗和劳动强度；3、合理确定工作岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率；4、为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据；5、弥补其他工作分析无法获得的工时数据资料。
10、 工作岗位分组的功能：1、有利于调动员工积极性；2、岗位分级是制定职务工资的基础和依据；
3、岗位分级是对人员进行考订、晋升、奖励和培训等管理活动的依据；4、岗位分级为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯；5实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据。
11、 工作岗位分级的缺陷：1、岗位分级的适用范围相对较窄；2、岗位分级结构的严密性，可能会给
企业的人力资源管理活动带来诸多的不便；3、岗位分级的工作需要一定的投入。
12、 岗位评价的步骤：1、按工作性质，将企业的全部岗位划分为若干大类、中类或小类，岗位类别
层次的多少应视企业的生产规模、产品繁杂程度等具体情况而定；2、收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的信息，也要有现在的信息；既包括现有的方案资料，也应当掌握现时的活的资料；3、建立专门的组织，培训专门的人员，使专门人员系统掌握岗位评价的基本理论，以及具体的实施办法；4、制定具体工作计划，确定详细实施方案；5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素；6、规定统一的衡量标准，设计各种问卷和表格；7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正；8、全面实施，包括岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等项具体工作过程；9、最后撰写企业各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门；10、对岗位评价工作进行全面总结。
13、 评分法中确定岗位评价的主要影响因素有哪些：1、岗位的复杂难易程度；2、岗位的责任；3、
劳动强度与环境条件；4、岗位作业紧张、困难程度。
14、 员工恐惧的原因：1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因；2、测量工作负荷和
强度是员工恐惧产生的现实原因。
15、 员工恐惧对工作分析的影响：1、对工作分析实施过程的影响；2、对工作分析结果可靠性的影响；
3、对工作分析结果应用的影响。
16、 解决员工恐惧的方法：1、让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动；2、对员工要适当承诺，
消除有关顾虑；3、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。
17、 动态环境影响及其原因的分析：1、外部环境变化对工作分析实践的影响；2、企业 生命周期的
变化对工作分析实践的影响；3、员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响。
18、 动态环境的缺陷：1、年度工作分析使一些需要变革的岗位只能等到下一次工作分析开始时才能
得到解决，这样不仅影响了岗位员工的实际工作过程，也相应地产生了绩效与工资福利等不相匹配的现象。2、因为年度工作分析要求每年对所有的工作都要进行一次全面的分析，但在实际中，公司内只有少数工作需要改革。所以，实施年度工作分析会造成实施成本较高。3、尽管适时工作分析仅对那些需要改革的工作进行分析，而且一些方法也会及时根据目前的数据资料对员工的工作及工资进行调整，员工不用再等几个月后再获得自己应得的报酬，但是其存在的最大问题就是部门管理者可能并没有注意到这些工作的变化，或者并不认为这些变化已达到应对其进行工作分析的程度。这样，就会引起该工作岗位上的员工的不满，从而影响其工作积极性，甚至影响员工对公司满意度和忠诚感、。4、适时工作分析的成本较高。
自考工作分析名词解释
1.岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称
2.岗位研究特点：1对象性2系统性3综合性4应用性5科学性
3.任务：指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动
4.职务：亦称岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。
5.权限：是对职权的具体细分细化。
6.职位：亦称岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。
7.岗位：亦称职位
8.工作：反之体力和脑力劳动活动，是构成岗位的前提和基础
9.工作族：它是两个或两个以上的工作集合
10．职业：指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作
11．人力资源规划：是指为实现发展战略并完成生产目标。企事业单位根据内外部条件变化，运用科学方法对企事业单位人力资源需求和供给进行预测，并制定出相应的政策和措施。使企事业单位人力资源供给和需求达到平衡。
12．人力资源规划又人力资源策划，是人力资源管理活动起点和依据
13：人力资源规划可分为：战略发展、组织人事、制度建设、员工开发规划
14：人是企事业单位在规划中首要考虑的因素
15：人力资源规划还被称为“人力资源管理活动的纽带”
16：企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工作是企事业单位制定和实施人力资源规划的重要条件和基础
17：员工招聘：是根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募。选拔、录用和评价等环节，将符合的引进企事业单位的活动过程
18：定编：合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额。 19：定岗：科学划分部门，合理的设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作的满负荷。 20：定员：为企事业单位各类岗位配备适量和质量合格的人员
21：定额：采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的数据。 22：企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础
23：员工培训方法分为：从内容上：知识的培训、技能的培训、态度的培训
24：绩效管理：通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析与评价
25：岗位评价和岗位分类是确定企业岗位薪酬制度的基本依据和前提
26：岗位薪酬制是以员工工作岗位为基础的工资制度，薪酬的给付“对岗不对人”
27：岗位研究的对象：企业中需要有人来承担的工作岗位
28：岗位研究的中心任务：为现代人力资源管理的各项活动构建一个科学的管理平台
29：岗位研究的基本原则：1．系统原则。（特征：1整体性。2目的性。3相关性。4环境适应性。）2．能级原则3．标准化原则。4．优化原则。
30：系统：由若干既有区别又相互依存的要素组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构的和功能的有机整体
31：能级：组织机构中各个岗位的等级。可分为：决策层、管理层、执行层和操作层。 32：工作研究：方法研究和时间研究的总称
33：泰勒------科学管理之父
34：三定：定标准作业方法、定标准作业时间和定每天的工作量
35：岗位调查：以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关信息的过程。
36：岗位调查的意义：1．收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。2．为改进工作岗位的设计提供信息。3．为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提
供资料。4．为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
37：岗位信息的类型：1.劳动者定向的工作活动信息2.劳动者工作活动过程的信息3.劳动者定置定位活动的信息4.工作衡量标准5.工作互相关系6.个人素质方面
38：岗位调查的方式：1．面谈。2．现场观测。3．书面调查。
39：面谈注意要点：1.尊重被调查人，接待热情态度诚恳用语适当2。面谈场地环境、器具设备要适合调查的目的，造成一种良好的气氛，使被调者感到轻松，能无拘无束的回答3面谈中，应允许被调者长篇大论谈问题，直到他自己无话可说为止、调查者可根据情况记录要点4调查者对重大原则问题应避免发表个人观点和看法，要引而不发5.提问要采取启发式，避免命令式
40：书面调查的可靠性和准确性受2因素影响：1.调查表本身设计是否科学合理2.被调查人的文化水平，以确保完整性和全面性
41：岗位调查的具体办法：个人写实，工组写实，技术会议法
42：调查表中提问的方式：封闭式和开放式
43：封闭式优点：①答案标准化②回答者较为准确回答问题③便于计算机进行数据处理
44：封闭式缺点：①回答者对提问并不十分清楚而盲目猜测答案②问题的答案写的不详细③供选择答案如果太多，不仅增加印制费用，还会给回答者带来不便。
45：开放式优点：①可获得难以预料的某些信息②被调查者可以畅所欲言③可解决封闭式答案过多，无法编排的问题④更适合于回答那些难度较大、错综复杂的问题⑤给回答者较多的创造性和自我表现机会 46：开放式的缺点：①可能搜集到一些无价值的信息②回答问题各有不同，因而难以进行对比和统计分析③对回答者来说，开放式需要较高的素养④可能是回答者花费较多的时间和精力，而最终怯于纸笔
47：岗位写实的功能：1．全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。2．在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。3．掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。4．通过对若干岗位的写实，可以发现企业营锖、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。5．为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。6．可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。
48：岗位写实的种类：1、个人岗位写实 2、工组岗位写实 3、多机台看管写实 4、特殊岗位写实 5、自我岗位写实
49：岗位写实的范围可以是个人也可以是集体。
50：作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
51：作业测时主要表现在（1）范围不同（2）观测的精细程度不同（3）具体作用不同
52：作业测时的基本功能 1、为制定工时定额提供数据资料2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据5、”弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。 53：岗位抽样的特点1、使用范围广2、节省时间节约费用3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。
54：岗位抽样：是统计抽样法在岗位调查中具体运用，根据概率论和数理统计的原理，对工作岗位随机进行抽样检查，利用抽样检查得到的数据资料对总体情况的出推断的一种方法。
55：岗位分析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
56．岗位分析的内容：1.在完成岗位调查取得相关信息的而基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括。2.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3.按照一定的程序和标准，以及文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
57．工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
58．岗位分析包括：岗位职责分析（包括岗位识别信息、岗位任务、岗位责任和权限的分析）、岗位关系分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和对象分析、劳动强度分析。
59．岗位名称是识别岗位的基本标志
60．对岗位的任务进行分析是整个岗位分析的前提和基础
61．岗位责任是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事物对人所承担的各种义务。
62．岗位权限：亦即所谓的“职权”的具体细化，是完成岗位职责范围内的工作任务时可在一定限度内自主行使的权利。
63．劳动强度分析：劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集的程度
64．岗位要求分析：岗位对员工素质要求的分析。包括：知识水平分析、工作经验分析、心理素质要求分析
65．岗位分析的程序：1准备阶段2调查阶段3总结分析阶段
66：工作说明书、岗位规范是岗位分析最后形成的重要成果之一。
67．工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。
68．岗位规范：是对组织中的各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
69．岗位规范的内容：1.岗位劳动规则（1）时间规则（2）组织规则（3）岗位规则（4）协作规则（5）行为规则2.定员定额标准3.岗位劳动规范4.岗位培训规范5.岗位员工规范
70．（论述）工作说明书与岗位规范的联系与区别：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
71．工作说明书的内容：1基资料2岗位职责3监督与岗位关4工作内容和要求5工作权限6劳动条件与环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能12.绩效考评
72．工作岗位设计的基本原则：(一)明确任务目标的原则?(二)合理分工协作的原则(三)责权利相对应的原则
73：改进岗位设计的基本内容：(一)岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化(Job Enlargement)。包括：(1)横向扩大工作(2)纵向扩大工作。2．工作丰富化(Job Enrichment)。为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：(1)任务的多样化， (2)明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义；(3)任务的整体性 (4)赋予必要的自主权 (5)注重信息的沟通与反馈。(二)．岗位工作的满负荷(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化
74：工作岗位的设计应当满足：(1)企业劳动分工与协作的需要；(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要，(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
75：哈克曼和欧德曼提出的五种特征说①技术差异性；②任务的同质性；③任务的重要性；④员工自治性；⑤信息反馈。
76：岗位设计的四项基本原则：1.每个岗位工作任务都应当具有独立的技术内容2.保证岗位员工在掌握低技能等级工作之后，向高技能等级工作发展。3.鼓励一专多能4岗位员工在可能的情况下，既能从事生产工作。又能承担一定的组织监督管理任务。
77：岗位工作扩大丰富化的具体应用：1岗位宽度扩大化（1）延长加工周期（2）增加岗位的工作内容（3）包干负责2 深度夸大化：①岗位工作纵向调整②从事岗位工作内容③岗位工作连贯设计④岗位工作轮换设
计⑤岗位工作矩阵设计
78：企事业单位变革与革新基于两方面：1来自外部的压力2企业自身的原因
79：5类变革模式：1，技术变革2，产品与服务变革3，组织战略变革4，组织结构变革5，文化变革。 80：3类工时制度：1.标准工时工作制（8小时，5天）2.综合计算工时制3.不定时工作制
81．建立工作轮班制是工作时间组织的基本形式。
82：（重点）岗位评价：是在岗位分析的基础上, 对岗位责任大小,工作强度,所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对 价值的过程
83.岗位评价的特点：1.岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程。
84：岗位评价的信息来源：1.直接的信息来源2.间接的信息来源
85：岗位评价的步骤;1.按岗位工作性质分类2.收集有关岗位的各种信息3.建立有岗位分析评价专家组成的岗位评价小组。4.制定出刚做岗位评价的总计划5.在广泛收集资料的基础上，并提出方案和细则。6.通过讨论，设计。7.先试点，后总结，及时纠正。8.全面落实岗位评价计划9.最后写出各个层级的评价报告书。
10。进行全面总结，为以后奠定基础。
86：岗位评价的具体3个作用：1.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，进行测评。2.能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并具体说出在企业中的作用。3系统全面的工作岗位评价制度为企业单位的归级奠定基础。
87：岗位评价要素：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。1.主要因素2.一般因素3.次要因素4极次要因素
88：岗位评价要素四原则;1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则
89：测评误差：按预先规定的标准对岗位进行系统评价时，所获资料数据等与最后结果有一定差距。
90．测评误差分为2类：1登记误差2代表性误差（1）随机误差（2）重点系统误差
91：信度：测评结果的前后一致性程度。测评得分可信赖程度的大小。
92：效度：测评本身可能达到的期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。
93．岗位评价的方法：排列法、分类法、因素比较法和评分法。
94：排列法分为1.简单排列法（最简单）2选择排列法3.成对比较法
95：因素比较法：先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
96：5步骤;1先从全岗位选出15~20各主要岗位，其所得到的报酬应是公平合理的2 选定各岗位共有的影响因素作为岗位评价的基础。3将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较。按程度高低进行排序。
97．作业能力：完成某种作业所具备的心理，生理特征。
98：影响作业能力因素有：生理因素、环境因素、工作条件和性质、锻炼与熟练效应等
99：作业疲劳：劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。 100：引起疲劳的原因：1工作环境因素（包括工作强度、速度、方式以及持续的时间）2生理因素3心理因素（情绪、兴趣、态度、动机、意志等）
101：劳动强度：劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集的程度。
102：能量代谢率M指某工种劳动日内各类活动和休息的能量消耗的平均值。
103：岗位劳动评价：是从体力劳动强度（最重要。最主要）、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制来评价。
104：能量代谢的测定法：1直接侧热法2间接侧热法3通气量法
105：工时利用率：在工作日制度中，完全用于生产劳动的时间占制度工时总时间的百分比。
106：劳动姿势的分类：坐姿、立姿、前俯、后仰、卧姿、蹲姿
107：粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。
108：高温作业：在高气温（最重要的因素）合并高气湿，或在强辐射热的不良条件下进行的生产劳动。 109：高温作业分为：高温强辐射热、高温高湿、夏季露天。
110：有毒作业：劳动环境中存在生产性毒物，并且可能危害劳动者健康的生产作业。
111：有毒作业的危害因素：1毒物的理化性质2对人体的毒性作用3接触毒物的时间4接触的浓度及其超标倍数。
112．噪声：是工业生产中最普遍的有害因素。
113．长期接触噪音对人体产生不良影响，甚至产生噪声性疾病
114：影响噪声危害程度最主要因素是噪声的强度和接触噪声的时间。
115．工作岗位分类：岗位分类分级或岗位归级。
116．岗位分类：在岗位调查分析设计和评价的基础上，采用科学方法，根据岗位自身的特点和性质，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向2个维度上进行划分
117．职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。岗级和岗等是纵向分级。
118：岗位分类的作用：1提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2为企事业单位合理的编制定岗人员工作提供依据。
119：岗位分类的基本要求：1根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向分类。2岗位分类的结构要合理。3岗位分类的依据，是客观存在的“事”4岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。5岗位分类一般是静态分类
120：职系：有工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小。简繁难易度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
121：职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所组成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。 122：职门是岗业分类中的大类。
123：岗级：岗位分类中最重要的概念。她是工作岗位性质、任务轻重。繁简难易程度。责任大小以及所需人员资格条件相同或相近工作岗位的集合。
124：岗等：将工作性质不同。但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相近的岗位纳入统一的岗等。
125：岗位横向分类：根据各种岗位工作的性质不同，将看似繁杂的各种岗位划分为职门职组和职系的过程。
126：应遵循以下原则：单一原则、程度原则、时间原则、选择原则
127：岗位横向分类步骤：1将全部岗位，按工作性质划分为若干大类即职门。2再将各职门内的职位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同工作岗位归入相同的职组。3将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系。
128：（重点）岗位纵向分级：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等。
129、工作岗位研究: 是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。
130、工作要素：工作活动中不能再继续分解的动作单元。
131、职务: 对员工所承担工作任务的性质和特点的综合和概括。 注：一般是由多个职位相似的职位组成 132、职位（岗位）： 由一名员工承担完成若干项工作任务，并承担一定的责任和拥有相应的权限，这个
员工就处于某一特定的职位上。
133、责任： 是指分内应做的事。根据劳动分工的要求，在职责范围内应尽的义务。
134、工作岗位研究的作用：配置人力资源、确定劳动定额、指导职业培训、衡量工作绩效、制定劳动报
酬
135、工作研究：方法研究、时间研究的总称。
136、工作分析也叫职务分析：要是两个界定：（1）各个职位的性质、任务、责任及所需权限进行界定，
并形成职位描述；（2）对各个职位的任职资格、条件进行界定，形成职位规范。
137、职位分析：指对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。
138、基本内容与工作分析相同。
139、工作评价：叫职务评价。在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度进行定量的评定
和估价，从而确定各个工作的价值。
140、泰勒： 1885年，美国恒伯利钢铁公司，动作研究实验1911年，出版专著《科学管理原理》。
141、在工作岗位研究领域，主要观点可以概括为“三定”： 定标准的作业方法，定标准的作业时间，
定每天的工作量
142、工作岗位调查；工作岗位研究的基础性工作，主要任务是收集与岗位有关的信息。岗位调查方法 143、面谈法——一种面对面地直接获取岗位信息的调查方法 优点：快捷、信息量大
144、观察法——一种直观地获取岗位信息的调查方法 优点：真实、客观
145、问卷法——一种成批获取岗位信息的调查方法 优点：效率高、方向性强
146、设计岗位调查表要点：题与调查目的高度相关 问题与被调查者高度相关 尽量采用封闭型问题作
日写实：是指对操作者整个工作日的工时利用情况，时间消耗的顺序，进行观察，记录和分析的一种方法。
147、工作日写实的要点 事前做充分准备——选择好合适的时间、地点及写实对象 记录中文字叙述
客观简洁，图表清晰易读 事后及时整理汇总
148、关于工作日志 写工作日志是自我工作日写实的行之有效的方法。调查人员可以通过对一段连
续时间工作日志的分析整理及相关岗位工作日志的对比，能清晰地掌握岗位的实际情况，同时还能起到警示在岗人员的作用。因此工作日志还有提高工作效率的“副作用” 。
149、记录工作日志要点 1、选择一段连续工作日2、选择一批相关岗位3、规定记录时段及书写格式 150、同时进行记录
151、测时的功能：为制定工时定额提供数据资料。通过测时，推广先进工人操作方法，帮助后进工人完
善操作方法。合理确定不同岗位的劳动负荷量。提供分级的依据。弥补工作日写实无法获得的工时数据资料。
152、测时步骤： 1、准备工作 2、测时观察 3、整理和分析
153、工作抽样法 ： 利用数学工具对岗位工作随机地进行抽样，通过分析得出岗位总体信息。
154、工作抽样法特点：成本低、效率高；适用岗位较广；操作相对简单；可靠性、精确度可根据调查要
求调整
155、组织结构设计原则：权力与责任原则 分工原则 协调原则
156、权力与责任原则：层级原则 指令一元化原则 权责对等原则 限定原则
157、分工原则：目标原则 专门化原则 集中与分散原则 控制跨度原则 授权原则 部门化原则 例
外原则
158、协调原则：等级结构原则 政策程序原则 非正式交流原则 委员会与特别小组
159、组织系统分析：是岗位分析的前提，岗位是组织的细胞，组织系统结构决定岗位存亡，因此在分析
岗位设计岗位之前必须对组织进行分析设计。
160、组织结构模式：
直线式 ——是企业的初级组织形式，由军队的组织形式演变而来。优点：权利命令路线清晰，责权统一，效率高，能充分体 现“指令一元化原则”。缺点：每位主管需熟知其业务范围内的各项工作，应具 备较广泛的知识与技能，日常事务性工作繁重。适用：规模很小的企业、行政组织。
职能式——这种组织形式源于科学管理创始人弗里德雷克泰勒提出的“职能工长制”。优点：专业分工明确，能充分发挥专业化优势，使主管从日常事务性工作中解脱出来。缺点：多头管理，使下属无所适从。管理人员数量增加，管理费用加大。管理效率低下。适用：很少企业采用。
直线职能式——吸取了直线式与职能式的优点。优点：管理集中，责权统一，专业分工明确，减轻主管事务性工作，弥补主管个人专业知识的不足。缺点：部门间缺乏横向联系，可能违背“指令一元化原则”。适用：中型企业以及生产、销售在地域上、产品类型上较集中的大型企业广泛采用。
事业部式——总公司对公司的整体发展具有决策权，对资金、原材料具有分配权，对事业部负责人具有任免权；事业部具有产品生产、经营权，且独立核算、自负盈亏。优点：分散管理以便提高生产专业化程度，能有效地降低成本、提高产品质量；对市场需求变化反映 速；实行独立核算、自负盈亏，调动了各事业部 工作积极性。缺点：由于增加了管理人员，导致管理费用增高；削弱了职能部门的
作用；导致各事业部间封闭与竞争企业内部协调困难。适用：产品种类多的大型企业及生产地域分布广的跨地 区、跨国企业
161、岗位的上下关系：受谁监督、指挥；又去监督，指挥谁。向谁汇报工作，又听取谁汇报。
162、岗位的左右关系：与其他岗位有何协作关系，协作的内容是什么
163、劳动强度：是指在工作时间内人体做功的多少，能量消耗的大小。
164、劳动强度的分析主要指标：劳动紧张程度 、劳动负荷、 工时利用率、劳动姿势、工作班制
165、工作岗位分析功用：为岗位评价提供依据 ；为配置人力资源提供依据；为员工晋升提供依据；指导
制定人力资源计划；指导改进工作设计与优化工作环境。
166、工作岗位设计：工作岗位设计原则；组织目标第一；“因事设岗”与“因人设岗”结合；岗位工作效
率最大化；关系协调。
167、工作岗位设计内容： 工作扩大化1.合并工序，变独立工作方式为团队工作方式（横向扩大）。2.下放
权力，变单一工作为复合工作（纵向扩大）。
工作丰富化 通过扩大信息量，增进交流与联系提高关注与被关注的程度。
工作量饱满 ——使每个岗位工作量饱满是改进岗位设计的基本任务。
劳动环境优化 ——综合考虑构成劳动环境的诸因素，优先优化影响最大的 因素
168、岗位说明书应包含岗位名称、岗位目的、岗位关系（上下级关系、沟通关系）、任职条件、工作内容、
岗位权限等基本内容。
169、岗位说明书具有一定的使用时限，其内容的取舍由组织的具体情况决定，不要追求全面与完整。 170、岗位说明书是劳动合同的补充文件，需任职方签字确认。
171、关于工作说明书、岗位说明书、岗位规范 ： 工作说明书、岗位说明书与岗位规范属同一范畴的文
件，都是用来说明、描述岗位的性质、任务等重要内容的。三者侧重面不同，没有实质性的区别。
172、职务晋升图是岗位说明书的补充，它清晰地表明了不同岗位在整个组织中的位置及上升路径。
173、职务晋升并不是严格按职务晋升图来实施，其中变动的影响因素很多。1）权利因素2）能力因素3）
接班人计划
174、工作岗位评价 ：对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等因素在定性分析的基础
上进行定量测评，从而以数值表示岗位特征。
175、工作岗位评价功用: 量化岗位价值； 实现岗位比较； 成为岗位归级列等的依据
176、工作岗位评价指标体系与标准 劳动技能——岗位对劳动者智力能力的要求指标: 1、技术知识（文化
知识 2、操作复杂程度（劳动负责程度）3、看管设备复杂程度（监管负责程度）4、产品品种与质量要求的程度（质量要求程度 ）5、处理预防事故的复杂程度
177、劳动责任——岗位对劳动者智力的付出和心理状态。 指标:1、质量责任 2、产量责任（数量责任3、
看管责任（监管责任4、安全责任 5、消耗责任6、管理责任 7、(经济责任)
178、劳动强度——劳动者工作时的体力消耗和生理、心理紧张程度。具体包括：1、体力劳动强度 2、
工时利用率3、劳动姿势4、劳动紧张程度5、工作班制（工作制6、(脑力劳动强度)
179、社会因素——社会因素对劳动者岗位工作的影响。
180、劳动环境 ——劳动环境中的有害因素对劳动者的影响程度。指标 ：1、粉尘危害程度 2、高温危
害程度 3、辐射热危害程度（热辐射危害程度）4、噪声危害程度5、其它有害因素危害程度 6、(电磁辐射危害程度)
181、岗位评价因素 劳动责任 劳动技能 劳动强度 劳动环境
182、劳动责任：岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者的付出和心理状态。
183、劳动技能：是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求
的程度。
184、劳动强度：是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、
心理紧张程度。
185、劳动环境：是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者的健康的影响
程度。
186、岗位评价的方法 ： 序列法 分类法（排列法的改进） 评分法 因素比较法
187、排序法——评价人员根据自身对岗位价值高低的判断，将岗位由高到低简单地排列起来。优点：简
单易于操作。缺点：主观判断随意性强，不够严谨。适用：岗位较少的组织。
188、分类法——将岗位按工作性质进行分类、分级，建立类别间关系。优点：易于操作，经济。缺点：
主观性强，准确性差。适用：岗位较多的组织。
189、评分法----优点：容易被人理解和接受，评定准确性高。缺点：工作量大，费时费力，在选定评价项
目及定权数时带有主观性。适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。
190、因素比较法----优点：简便易行，工作量少 缺点：影响因素的相对价值在总价值中的比重的评定主
观性较大 适用：各种类型的中小企业劳动强度的测定 ——以劳动者一定时间内体力和智力的消耗量来衡量劳动强度。
191、工作岗位分级的功用 奠定工资基础
192、——岗位分级是根据岗位工作性质与责任大小等划分类别与层级，按岗位取薪可实现“同工同酬”。
——“岗薪制”是依据岗位分级制定岗位工资的一种付薪模式。
193、指导职业生涯规划——岗位分级划分出组织中岗位的纵横关系，明确了职业发展的阶梯，组织与员
工有了规划职业生涯的方向。
194、工作岗位分级的依据： 1、工作性质 2、工作责任 3、工作难易 4、任职资格
195、工作岗位分级的原则： 按岗位性质归类 按岗位工作内容的难易程度与责任大小分级 按组织的
规模与需要确定岗位层次结构 适应岗位变化
196、横向分级原则 ： 1、单一性原则——每一岗位只能隶属于一个岗位类别2、程度原则 ——当某一岗
位工作性质与多个岗位类别相关时，以岗位工作的难易程度按“就高不就低”的原则归类岗位。3、时间原则——当某一岗位按程度原则仍无法归类时，以岗位工作占用时间的多少按“就多不就少”的原则归类岗位4、选择原则 ——当上述三原则仍不能归类岗位时，以主管领导的意见归类岗位。岗位纵向分级原则 1、效率原则——岗位纵向分级的目的是确定组织的层级，组织中层级的多少决定了命令链的长短，从而决定着信息传递的速度。从效率角度讲，岗位的纵向分级“益少不益多”。2、费用原则——组织的人力资源年度总费用（或平均年度人力资源费用）是左右岗位纵向分级的重要因素，在费用一定的前提下进行岗位纵向分级。3、类比原则——不同类别的岗位纵向分级数目可不等，但在纵向分级时要考虑岗位类别间的横向比较，也即纵向分级应便于岗位的等级评定。4、职业发展原则：岗位纵向分级应兼顾职业生涯规划工作，为组织在规划人力资源时留有余地，同时也为员工规划职业生涯时留出发展的空间。
197、职等评定要点：抽象岗位的具体工作，通过对比岗位工作的责任、难易及任职要求，在不同类别的
岗位中找出相当的岗位归入同一职等。
198、其它的岗位纵向分级 ： ——用序列法、分类法进行岗位评价以及未做评价岗位的岗位的纵向分级。
原则：1、组织传统 2、主管领导意见
199、工作岗位分级的缺陷： 适用范围较小——岗位分级多适用于岗位工作内容明确、稳定、重复性高、
专业性强的初、中级岗位，对于工作内容变化较大，创新性要求较高的岗位不适合进行岗位分级。限制员工的全面发展——从组织角度看，岗位分级有利于人力资源的合理利用，但从员工角度讲，不能满足员工的全面发展要求。这种矛盾发展到一定程度将导致高素质员工流失。点数法——找出影响岗位的主要因素，并为每一因素赋予点数，按标准评定，加权求和，计算出每个岗位的总点数。优点：准确性高。缺点：操作繁杂，费时，工作量极大。适用：生产过程复杂、资金雄厚的大型组织。
200、什么是岗位分级 ：是指在岗位调查和岗位分析的基础上，采用一定的科学方法和手段，根据岗位本
身的工作性质、繁简难易程度、所担负的工作职责大小以及岗位所需人员资格条件高低等因素，对规定范围内的所有岗位进行横向与纵向的划分，从而区分出岗位的类别和等级，作为人力资源管理各项工作的基础和依据。
201、工作岗位分级的功能：有助于人力资源的有效配置 是制定职务工资制的基础和依据 晋升、考核、
奖励和培训的依据 明确了个人的职业发展阶梯 有助于合理的定岗定员
202、工作岗位纵向分级：根据工作繁简难易程度，责任大小以及承担岗位的工作人员所需具备的资格条
件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同的职级，以及不同的职系中的岗位划分统一的职等。工作：个人在组织内全部角色的总和，包括职业发展通道。
203、岗位概要 ：岗位主要目标和内容的概要性表达。通常用非常简洁和明确的语言来概括性的表达该岗
位的目标和核心职责。
204、岗位职责 ：指该职责通过一系列什么样的活动来完成工作的目标。岗位职责是对职位工作内容的细
节分解。主要描述该职位所承负的主要责任。
205、岗位职责的编写规则（四项，简答题，举例见笔记）：可以根据工作的流程来分析具体的岗位职责；
每项职责用一句句子来表述；岗位职责的表述常用动词开头；表达结构：动词+名词+目标、工作依据+动词+名词+目标
206、岗位权限 ：一项工作内容的完成在不同的岗位间存在承办、审核、复核、批准等不同权限，并且往
往需要部门之间进行协作。权限的界定有助于组织内部责权分明，能够找到具体工作的责任人。 207、权限主要有以下几种：提案、承办、协办、审核、复核、批准、呈报等。包括组织赋予该职位的决
策范围、层级与控制力量。如人员录用决策的权限、对其他人员实施监督的权限以及经费预算的权限等。
208、工作联系 ：工作联系主要是指该职位任职者在工作过程中，与组织内部和外部各部门、机构之间的
工作联系，包括联系的对象、联系的方式、内容和联系的频次等。重要关注的两个方面：联系的对象和内容。
209、工作条件和物理环境 ：指有关的工作物理条件，如工作地点的温度和热度、湿度、采光条件、噪音
水平、危害条件、安全条件等。工作环境条件，主要针对操作工人的职位描述，其目标是界定工作的物理环境在多大程度上会对工人造成身体上不适或者影响其身体健康。
210、岗位职责资格 ：具体包括为了完成工作并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、能力技能、
个性特征等资格条件。
211、胜任能力/胜任素质模型 ：岗位胜任力是指根据岗位的工资要求、确保该岗位的人员能够顺利完成该
岗位的个人结构特征结构。它可以是机动、特征、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
212、全面、完整、规范的职业认知条件（简答题）
最基本的教育程度（含专业类别）
知识、经验要求（年限、具体经验与技能）
核心能力要求（决策能力，计划协调能力，公文处理能力，员工指导能力）
相关技能要求（含外语、计算机技能等）
思想、政治、身体健康要求
个性特征要求
年龄、性别、形象等其他特殊要求
213、任职资格描述必须注意的问题（简答题）
所有的任职资格条件都应是最基本/最低要求，任职资格要求应当是适当的，而不是简单的“越高越好” 要符合“人——岗匹配”的原则，当需要对现有岗位进行岗位说明书编写时，应体现合适的人在合适的岗位上，而并不一定是目前岗位任职者所有的条件。
214、岗位说明书的编写要求（简答题）
力求使用统一的、标准的文本格式
通常以书写文本为正式文本，需建立电子化文档，以便修改并保存。
内容表述要清晰、完整
在整个的岗位说明书中，在岗位信息的描述中力求全面、清楚，以便新的任职人员读过后，可以准确地理解其岗位职责等内容及相关的工作要求等，而无需专门询问他人或查看其他资料。
措辞力求具体、贴切、专门化
在措辞上应尽量选用一些具体的、能够准确表达意思的词语。如“安装”、“加工”、“传递”、“设计”等词汇。尽量避免使用笼统的含糊语言，如负责、管理、领导等。
尽量采用通俗化语言，可以使用专门化术语，但力求语言通俗易懂，尽量避免过强技术性语言。 文字表述简明扼要
岗位说明书应该适当控制，文字表达力求简明扼要，以免由于过度复杂、庞大，不便使用与管理。 215、岗位说明书的管理要求
岗位说明书的文件审核、批准
文件保存宜以纸面文件为准
主义文件版本的维护与定期更新，千万不可一劳永逸（2，3年一次）
216、工作分析的特点
专业性、复杂性：在人力资源管理的各个环节里，工作分析应该总是最为基础的工作，但同时它也是非常复杂、繁琐和据具有挑战的工作。它对工作分析的实施者有较高的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很有可能需要多次的反复。
迟效性：工作分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理其他功能的影响还是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即效应。
合作性：工作分析工作不是人力资源管理部门单独可以完成的，它涉及企业每个部门、每一级管理者，甚至需要每一位员工的协助才能顺利展开。而且有时还不可避免地影响到工作。
持续性、动态性：工作分析是一个连续的动态的工作，工作描述和任职资格要求都要随着组织架构的调整和部门职能的转变而相应的变化。所谓“一劳永逸”的工作描述和任职资格要求只能是一纸空文，发挥不了任何作用。
217、收集工作信息
工作分析的具体实施流程
制定并实施工作分析计划
选择工作信息收集的方法
实施工作分析
计划的调整与修改
计划的推进与管理
218、作信息的和对于确实
核对：真实性、全面性（经相关职能部门领导审查、确认）
分析：适当性
作出取舍
确定关键信息:资格、绩效
允许修改和调整
219、问卷法
问卷法就是使用预先设计好的调查问卷来获取岗位的相关信息，从而实现工作分析的目的
职位分析问卷法（概念）
以标准化、结构化的形式来收集工作信息，对工作进行分析的人员为导向的工作分析系统。
220、问卷法的优点与缺点：
优点：1，费用低、速度快，可以不占用工作时间
2，调查范围广，可用于各种目的
3，效率高，可以全面铺开推行
缺点：1，这几问题需要耗费大量时间
2，填写信息，采用单独进行，缺乏沟通，人员的配合程度可能较低
3，信息真实性需要核对，否则无法直接使用
221、访谈法
访谈法又称面谈法，它是通过工作分析者与被访谈人员就岗位相关内容进行面对面沟通来获取岗位信息的方法。
222、访谈法优缺点：
优：1，可以搜集到较多的信息，对岗位方面的信息可以了解得更深入。尤其可以对其工作者进行心理特征分析，如工作态度、动机等。
2，可以简单迅速收集工作分析信息，应用面广
3，能够及时进行控制和引导
4，得到的信息具体、准确、直观性强
5，能有机会使受访谈者更了解工作分析的目的和必要性
缺：1，受访谈者会将个人利益与访谈联系起来，尤其是对任职者本人的访谈，他们往往容易夸大岗位的难度和重要性
2，工作的时间成本较高
3，如果工作分析人员没有专门的访谈技巧，就会导致工作信息的不完全甚至失算，比如任职者可能会将工作描述的比实际情况更复杂更重要，而访谈者却没有能力对此信息进行判别。
223、观察法
观察法是通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。
可以现场直接观察，也可以运用别的记录器材进行现场记录后加以分析。
224、工作日志法
工作日志法也称现场工作日记法，是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法，由任职将每天从事的每一项活动按时间顺序以日志形式记录下来，要记录的信息一般包括所要进行的工作任务、工作程序与工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等，一般需要填写工作日志10天以上。
225、岗位评估概念与功能
岗位评估、职位评估
岗位评估是指在岗位说明书的基础上，依据一定的标准和方法，评估并确定个岗位的重要性和价值。 岗位评估的功能与作用
建立一个衡量岗位价值级别的统一标准
在在一个企业中，存在的岗位很多，而在不同的企业中，相同的工作可能有着不同的岗位名称。而相同的岗位名称所对应的工作职责也可能有着很大差异。各类（如HR、采购、销售）岗位之间差异也有着不同理解和表述。岗位评估作为一种人力资源管理技术，非常有助于协调各个岗位、各个岗位之间的关系并对岗位进行科学规范的管理。
226、建立企业薪酬福利公平分配的客观基础
企业薪酬设计需要考虑2个基本点：外部的竞争公平性、内部的公平性。岗位评估的目的之一就是为薪酬福利分配的内部公平性奠定基础，使各个岗位就本企业的体系与标准基础上实现最大可能的内部公平。 为员工的职业生涯发展提供指引
通过岗位评估，企业内部可以更加科学地建立起一些连续的职业发展等级/职位体系。员工借此可以理解企业的价值标准及职位等级与序列，从而明确自己的职业发展和晋升途径。
为确定企业内部的核心员工提供科学依据
通过岗位评估，企业可以确定自身的核心员工，从而更有针对性地保留企业的核心员工或关键员工。 227、岗位评估的特点
岗位评估的中心是客观存在的“事”（岗位）而不是“人”
岗位评估是对企业各个、各类岗位的相对价值进行衡量、评估的过程
岗位评估的价值具有一定的稳定性和可比性
岗位评估过程中需要应用各种多种评估技术
228、岗位评估三原则
适用性原则
岗位评估的方法和评估要素有很多种，但这些方法和要素并不适用于所有企业。企业自行进行岗位评估时，需要从企业的实际出发，进行一定的挑选。
统一性原则
表现在岗位要素指标的统一性，各评估指标的统一评估标准/计分标准、数据处理的统一规定和程序等。 通过员工会非常关心岗位评估结果，而且员工也是最熟悉和了解该岗位的人。因此让员工一定程度和范围地参与岗位评估工作，有利于增强岗位评估结果的合理性，并提高员工对岗位评估结果的认可程度 229、岗位评估方法
序列法/排列法
序列法（亦称排序法）是一种最简单的岗位评估方法。它是由评估人员按照自己的判断，根据岗位的相对价值从高到低进行排列。
具体步骤包括以下几步：
由相关人员组成评估小组，做好准备工作
了解情况，收集资料数据
事先确定的评估标准
总汇，得到每个岗位的平均序数
230、点数评分法
先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数表示每一个因素，然后按预计的衡量标准，对现有岗位的各个因素再进一步评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。
点数评分法的具体操作步骤
确定岗位评估的主要因素（评估指标），给我屁股选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素。 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评估的具体项目
确定岗位评估的主要因素及具体项目之后，为了提高评估的准确度，还应对各
因素区分出不同级别，并赋予一定的点数。
231、岗位评估指标的概念
岗位评估指标是指企业从目前管理的状况和需求出发，通过对岗位劳动进行具体分析，将影响岗位的主要因素分解成若干个指标。
232、选择岗位评估指标的原则
全面性原则：岗位评估指标应能全面反映所有待评估岗位的工作特性
适用性原则：选择评估指标必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择对企业劳动管理有用、能促进企业生产和管理工作发展的评估指标。以提高岗位评估的应用价值。
独立性原则：各个评估指标之间应该相互独立，尽量避免交叉，相互交叉的评估指标使评估结果饱含了重复评估的部分，会导致结果有偏差。
可评估性原则：可评估性是指企业能够为所选择的评估指标制定统一的评估标准，而且这些评估标准是企业能够运用有关技术和方法来评定或测评的。
233、岗位说明书的编写与应用指导手册
自考工作分析简答题
1、 工作分析的意义：1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2、工作分析是提高现代社
会生产力的需要；3、工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、工作分析有助于实行量化管理；5、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；6、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的。
2、 工作分析的作用：1、选拔和任用合格的人员；2、制定有效的人事预测方案和人事计划；3、设计积极
的人员培训和开发方案；4、提供考核、升职和作业的标准；5、提高工作和生产效率；6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；7、发送工作设计和环境；8、加强职业咨询和职业指导。
3、 第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用：1、在工作评价中的应用；2、对工作分析工具的开发；
3、对职能工作分析方法的探索；4、对工作要素分析表的开发研究；5、对关键事件分析方法的研究；
6、对任务清单标准化的开发研究；7、在劳动纠纷处理法律中的应用；8、在人员录用生理条件分析中的应用；9、在绩效考评中的应用。
4、 工作专业化的特点：1、机械的节拍决定工人的工作速度；2、工作的简单重复性；3、对每个人工人作
要求掌握的技术低；4、每个工人只完成每件工作任务中的某一项；5、工人被固定在流水线上的某一岗位，限制了工人之间的交往；6、工作中采用什么设备和工作方法，均由管理职能部门作出规定，工人职能服从。
5、 工作分析的组织和实施的基本步骤：一、准备工作：1、确定分析目标；2、决定所需的专门信息；3、
取得认同和合作；4、明确工作分析人员的责任；5、评估与计划；6、估计需要的工时和分析人员人数；
7、内容选择。二、工作分析的组织与实施：1、选择工作分析人员；2、培训工作分析人员；3、研究和利用已有的书面资料；4、过程控制方法；5、工作分析结果的公开和发表；三、结果评价与运用：1、工作分析结果运用的指导和培训；2、工作分析结果的评价；3、工作分析中特殊问题的处理。
6、 工作分析的基本程序：1、确认职务各类和审查现有文件资料；2、向经理和员工说明工作分析过程；3、
进行工作分析；4、准备职务说明和职务要求细则；5、保持和更新职务说明和职务要求细则；
7、 工作日写实法的意义：1、全面分析、研究工时利用的情况，找出工作损失的原因，拟定改进工时利用
的措施；2、总结推广工时利用的先进经验，帮助广大员工充分利用工时，提高劳动生产率；3、为制定工作起止时间、作业宽放时间和休息时间提供标准；4、为最大限度增加产量，规定员工与设备在工作日内合理的负荷量提供依据；5、为确定员工的职位评价提供依据。
8、 影响测时结果的各种因素：1、测时对象的技能、经验和操作水平等；2、设备、机器和工具的管理性
及运行水平；3、物料和品质是否良好并受控；4、工作流程的合理性盒工艺参数的规范性；5、工作现场的有序性和工作环境的保证性。
9、 测时法的基本功能有哪些：1、以工序作业时间为消耗对象，为制定工时定额提供数据资料；2、通过
测时，总结和推广先进的方法和经验，不断改进，减轻体力消耗和劳动强度；3、合理确定工作岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率；4、为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据；5、弥补其他工作分析无法获得的工时数据资料。
10、 工作岗位分组的功能：1、有利于调动员工积极性；2、岗位分级是制定职务工资的基础和依据；
3、岗位分级是对人员进行考订、晋升、奖励和培训等管理活动的依据；4、岗位分级为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯；5实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据。
11、 工作岗位分级的缺陷：1、岗位分级的适用范围相对较窄；2、岗位分级结构的严密性，可能会给
企业的人力资源管理活动带来诸多的不便；3、岗位分级的工作需要一定的投入。
12、 岗位评价的步骤：1、按工作性质，将企业的全部岗位划分为若干大类、中类或小类，岗位类别
层次的多少应视企业的生产规模、产品繁杂程度等具体情况而定；2、收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的信息，也要有现在的信息；既包括现有的方案资料，也应当掌握现时的活的资料；3、建立专门的组织，培训专门的人员，使专门人员系统掌握岗位评价的基本理论，以及具体的实施办法；4、制定具体工作计划，确定详细实施方案；5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素；6、规定统一的衡量标准，设计各种问卷和表格；7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正；8、全面实施，包括岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等项具体工作过程；9、最后撰写企业各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门；10、对岗位评价工作进行全面总结。
13、 评分法中确定岗位评价的主要影响因素有哪些：1、岗位的复杂难易程度；2、岗位的责任；3、
劳动强度与环境条件；4、岗位作业紧张、困难程度。
14、 员工恐惧的原因：1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因；2、测量工作负荷和
强度是员工恐惧产生的现实原因。
15、 员工恐惧对工作分析的影响：1、对工作分析实施过程的影响；2、对工作分析结果可靠性的影响；
3、对工作分析结果应用的影响。
16、 解决员工恐惧的方法：1、让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动；2、对员工要适当承诺，
消除有关顾虑；3、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。
17、 动态环境影响及其原因的分析：1、外部环境变化对工作分析实践的影响；2、企业 生命周期的
变化对工作分析实践的影响；3、员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响。
18、 动态环境的缺陷：1、年度工作分析使一些需要变革的岗位只能等到下一次工作分析开始时才能
得到解决，这样不仅影响了岗位员工的实际工作过程，也相应地产生了绩效与工资福利等不相匹配的现象。2、因为年度工作分析要求每年对所有的工作都要进行一次全面的分析，但在实际中，公司内只有少数工作需要改革。所以，实施年度工作分析会造成实施成本较高。3、尽管适时工作分析仅对那些需要改革的工作进行分析，而且一些方法也会及时根据目前的数据资料对员工的工作及工资进行调整，员工不用再等几个月后再获得自己应得的报酬，但是其存在的最大问题就是部门管理者可能并没有注意到这些工作的变化，或者并不认为这些变化已达到应对其进行工作分析的程度。这样，就会引起该工作岗位上的员工的不满，从而影响其工作积极性，甚至影响员工对公司满意度和忠诚感、。4、适时工作分析的成本较高。